دوشنبه ۱۹ بهمن ۱۳۹۴ / Monday, 8 February, 2016

شایسته سالاری


شایسته سالاریاین كه شایستگی چیست، شاخص ها و معیارهای آن كدام است و چگونه و با چه مكانیزمی می توان به شناسایی و ارزیابی توانایی و شایستگی افراد برای مسئولیت های مختلف اقدام كرد؟ مقاله زیر تلاش كرده است به این سؤالات پاسخ دهد. با هم می خوانیم.در جهان امروز عامل انسانی به محوری ترین عامل توسعه كشورها تبدیل شده است. فناوری های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص و شایسته را بیش از پیش كرده است. این امر، بنگاه ها، سازمان ها و دولت ها را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می كند. در جوامع شایسته سالار، نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است و اعتقاد بر این است كه در صورت توجه به این نگرش های سنتی، جامعه عقب خواهد ماند و از گردونه ترقی و پیشرفت خارج خواهد شد. وجود نظام شایسته سالار در هر كشور باعث دوام، مقبولیت و مشروعیت حكومت می شود. نظام شایسته سالار، نظامی است كه در آن افراد مناسب در مكان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید. حركت در راستای شایسته سالاری و تغییر در نگرش ها كار ساده ای نیست اما تهدیدهایی كه در آغاز قرن بیست و یكم و با رشد روزافزون شتابی كه جهانی شدن به ضرورت تحول و تغییر تزریق می كند و با انقلاب رایانه ای كه دسترسی آسان و ارزان به انبوهی از اطلاعات و تجربیات موفق جهانی را امكان پذیر كرده است و نیز افزایش آگاهی مردم و ارتقای دانش عموم جامعه، استقرار نظامی شایسته سالار را در كشورها اجتناب ناپذیر می نماید. در قدم اول و برای شروع فرآیند شایسته سالاری، لازم است گردش اطلاعات و ارتباطات به طور شفاف درون جامعه صورت گیرد.
شایسته سالاری در حقیقت به كارگیری فرد مناسب در حرفه مناسب بر اساس تجربه، علم و دیگر موازین تعریف شده است و به عبارتی سپردن كار به كاردان، شایسته سالاری احترام به انسانیت خویشتن است. در شایسته سالاری باید به این نكته توجه شود كه شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با كدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد كه استعداد اكتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نكته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.
فرآیند شایسته سالاری
شایسته سالاری را در قالب یك فرآیند می توان تعریف نمود. نخستین مرحله شایسته سالاری پنداری است. اگر ما شایسته سالاری را تبلیغ كنیم تا همه واقعاً از درون باور كنند و بخواهند و بر مبنای آن عمل كنند، عمده مشكل شایسته سالاری در ایران حل خواهد شد. مرحله دوم، شایسته خواهی است، یعنی فضای حاكم بر جامعه اعم از دولت و سازمان ها باید تمایل برای استفاده از افراد شایسته وجود داشته باشد. شایسته یابی سومین بخش این فرآیند است یعنی جامعه برای یافتن افراد شایسته تلاش كنند و این روحیه در حكومت جاری و ساری باشد. در مرحله چهارم شایسته گزینی مطرح می شود. این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است و معیارها و مكانیزم های علمی و ظریفی دارد. دستاورد این مكانیزم های گزینشی- چه به لحاظ رده شغلی و چه تناسب شغل و شاغل- قرار گیرند. این مرحله را شایسته گماری می گویند. ادامه این فرآیند به آینده كشور بازمی گردد و در مقیاسی كوچك تر به آینده سازمان ها بستگی دارد. سازمانی كه بخواهد در بازار رقابت باقی بماند و كشوری كه می خواهد در منطقه پیشتاز باشد باید شایسته پروری و شایسته داری را در برنامه های میان مدت و بلندمدت خود قرار دهد. یعنی باید تلاش كند تا شایستگی افراد به صورت مستمر بهبود یابد و نیز مكانیزمی برای نگهداشت آنها تدارك ببیند. برخی محققان، بعد دیگری نیز به مراحل فوق اضافه می كنند و آن را شایسته خروجی می نامند. آنها معتقدند كه باید افراد شایسته را بعد از بهره گیری از قابلیت ها و كارآمدی آنها و در پایان خدمت به نحو شایسته ای بدرقه كنیم.
از شایسته سالاری تا شایسته محوری
برخی معتقدند كه شایسته سالاری در یك بستر شایسته محور تجلی پیدا می كند. شایسته محوری را مفهومی گسترده تر از شایسته سالاری می دانند و شمول آن را به همه افراد جامعه نسبت می دهند و نه فقط رده های بالا و مدیریتی. شایسته محوری ایجاد شرایط مناسب برای توسعه و اثربخشی شایستگی های فردی است. یك فرد شایسته به خودی خود نمی تواند برای سازمان نقش مؤثر ایفا كند و اثربخش باشد، مگر این كه سازمان شرایط لازم را برایش فراهم كند. پس از یك سو سازمان باید برای مشاغل خود، مفاهیم شایستگی را تعریف كند و در مقابل كاركنان لازم است خود را در راستای این شایستگی ها توسعه دهند.
شایستگی
برای دستیابی به نظام شایسته سالار لازم است معانی، معیارها و ویژگی های افراد شایسته شناسایی و تعریف شود. به عبارتی مفهوم «شایستگی» مشخص گردد. سؤالاتی كه در این راستا وجود دارد این كه شایستگی چیست و مؤلفه های آن كدام است؟ آیا شایستگی در جوامع مختلف تفاوت دارد؟ مدیریت مبتنی بر شایستگی یعنی چه؟ و چگونه و با چه شاخص هایی می توان شایستگان را شناسایی و ارزیابی كرد؟ گرچه قدمت شایستگی را می توان تا روم باستان و در متون فلسفی افلاطون جست وجو كرد، اما به تدریج و در گذر زمان مفاهیم شایستگی ها و قابلیت ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در بعد انسانی و منابع انسانی تجلی پیدا كرد. هرچند فهرست شایستگی ها در فرهنگ ها و حكومت ها و سازمان دارای فصل ها و نقاط مشتركی است، ولی در عین حال متناسب با فرهنگ جامعه و سازمان می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. شایستگی ها مجموعه ای از دانش، مهارت ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی ها در یك شغل یا نقش خاص است كه موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می كنند كه نشان دهنده فرد با عملكرد برتر در شغل محوله است و شایستگان آن بخش از نیروی فعال حرفه ای جامعه را تشكیل می دهند كه ضمن آن كه از دانش و تخصص و مهارت توانایی لازم برای انجام امور محوله برخوردارند، فرامهارت های مورد نیاز جهان امروز را نیز دارند.
تعاریف زیر برای شایستگی عنوان شده است:
- رفتار یا مجموعه ای از رفتارهای توصیف گر عملكرد عالی و شایسته در یك شغل خاص.
- طبقه بندی استانداردهای شغلی و انتظارات نیروی كار.
- همراه و همگام سازی افراد، تیم ها و مدیران با استراتژی های كسب و كاری سازمان.
- توانمندسازی، اعطای مسئولیت و همراه سازی رهبری، اعضای گروه و مدیران در توسعه عملكرد.
- توسعه ارزیابی متمركز و تصمیم های جبران خدمت منصفانه.
اصولاً شایستگی یك امر پویا و ناپایدار است و متناسب با تغییرات محیط، شرایط، ارزش ها، بینش ها و اهداف، تغییر می كند.
كانون ارزیابی
امروزه شایستگی فقط داشتن دانش، تخصص، مهارت و توانایی لازم برای انجام امور محوله نیست، بلكه در چارچوب تحولات جهانی نیاز به فرامهارت های مورد نظر جهان امروزه است. امروزه پرورش مدیران در كلاس جهانی، بحث روز دنیاست. انتخاب صحیح و مناسب افراد برای تصدی مسئولیت ها و مشاغل همواره از دغدغه های مسئولان و مدیران بوده است. بررسی این كه چه افرادی با كدام قابلیت های مهارتی می توانند از عهده یك مسئولیت برآیند و چگونه از شایستگی ها و قابلیت های افراد به طور كامل و اثربخش استفاده شود، ادبیات، ابزارها و فنون خود را دارد. از جمله مؤثرترین این ابزارها، تجارب جنگ های جهانی به ویژه جنگ جهانی دوم است كه منجر به رویكرد نوینی در این زمینه تحت عنوان «كانون های ارزیابی» شد.
در گذشته ارزیابی توانایی های بالقوه افراد به صورت سنتی صورت می گرفت و اغلب كارایی چندانی نداشته و موجب قضاوت های نادرست بوده است. این فرآیند به سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول) برمی گردد.بدین صورت كه روان شناسان و افسران عالی رتبه برای گزینش رهبران نظامی با برگزاری آزمون ها، رفتار داوطلبان یا كاندیداها را مورد ملاحظه و ارزیابی قرار می دادند. در جنگ جهانی دوم مشابه این روش اجرا می شد. سرانجام در سال ۱۹۴۹ دانشگاه كالیفرنیا در آمریكا كانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر نمود. مشهورترین تجارب در این خصوص مربوط به شركت AT&T است كه كانون ارزیابی آن در سال ۱۹۵۶ دایر شد و سپس به سازمان ها و مراكز دولتی تسری نمود. روندهای مزبور، اهمیت داشتن مدیران توانمند و كارآمد را افزون تر می نماید. از این رو، در اختیار داشتن مدیران و رهبران توانمند یك دارایی ارزشمند تلقی می شود كه كسب و تأمین آن به سهولت مقدور نیست. لذا كشورهای پیشرفته صنعتی سالهاست كه با ایجاد مراكز ارزیابی و سرمایه گذاری هنگفت در زمینه جانشین پروری، مشكل خود را در این زمینه حل كرده اند. در كشور ما پیش بینی می شود با توجه به روند فعلی رشد اقتصادی و چشم انداز آینده بیست ساله كشور و نیز گذشت بیش از ربع قرن از انقلاب اسلامی و در شرف بازنشستگی جمعی از مدیران كشور، سازمان ها و بنگاه های ما در سال های آینده به رقم قابل ملاحظه ای از مدیران شایسته كه باید به طور عمده از درون سازمان ها پرورش یابند، نیاز خواهند داشت. به همین جهت موضوع جانشین پروری برای مدیران، پیدا كردن و پرورش دادن مدیران نسل آینده سازمان ها و بحث امكان به كارگیری مجموعه ای از ابزارها و فنون معتبر و قابل اتكایی كه برای ارزیابی و انتخاب افراد مورد استفاده قرار می گیرد از اهمیت خاصی برخوردار است.پیش بینی می شود با توجه به محدود بودن استعدادهای مدیریتی، در سال های آتی، رقابت برای دستیابی به مدیران مستعد و توانمند روز به روز بیشتر گردد. در شرایط كنونی برای رقابت در سطح جهانی نیاز به مدیران در كلاس جهانی است و نباید تصور كنیم كه افرادی كه هم اكنون عهده دار مسئولیت هستند بتوانند شرایط آینده را هم اداره كنند.
اهداف كانون های ارزیابی
كانون های ارزیابی با هدف كلی كشف و شناسایی استعدادهای نهفته و پنهان كاركنان به نحوی كه با پرورش و به كارگیری آنها، تحقق اهداف استراتژیك سازمان تضمین گردد، طراحی می گردد. اهم اهداف اجرای كانون ارزیابی عبارت است از:
۱- ترویج فرهنگ شایسته سالاری و شایسته پروری.
۲- پرورش و ارتقای شایستگی ها، توانمندی ها و مهارت های مدیریتی.
۳- اطمینان از وجود مدیران ارشد مورد نیاز در آینده.
۴- زمینه سازی برای استفاده از حداكثر ظرفیت های فعلی.
۵- ایجاد تحرك و رقابت سالم و مبارزه با بی تفاوتی در سازمان ها.
۶- خلق شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران با استعداد.
۷- جست وجو برای یافتن استعدادهای بالقوه مدیریتی.
۸- افزایش انگیزه كارشناسان توانمند.
۹- امكان حفظ كارشناسان توانمند و كاهش نرخ جابه جایی شغلی.
۱۰- توجه به توانمندی های درون سازمان.
۱۱- طراحی و برنامه ریزی مسیر ارتقای شغلی.
۱۲- هدفمند كردن آموزش ها.
در كانون های ارزیابی چه می گذرد؟
كانون های ارزیابی نام محلی برای انجام ارزیابی ها نیست بلكه شامل سلسله فعالیت هایی است كه قابلیت ها و شایستگی های فرد را می سنجد. هر سازمان یا دستگاهی در مرحله اول باید مجموعه ای از شایستگی های مورد نظر خود را تعریف نماید. یعنی نتیجه علمی تناسب بین شغل و شاغل این است كه جمعی از شایستگی ها را خواهد داشت و براساس آنها ارزیابی صورت می گیرد. كاندیدا شدن، آگاهی دادن، آماده سازی، تعیین مراكز، انجام فعالیت ها، تحلیل نتایج و گزارش، به ترتیب، مراحل مختلف گردش كار در مراكز ارزیابی برشمرده می شود. فعالیت ارزیابی معمولاً در دو بخش كتبی و تعاملی انجام می شود. شكل رایج ارزیابی به صورت گروهی است، هرچند كه از فعالیت های فردی هم ممكن است استفاده شود. ارزیابی توسط تیم خبره در هر فعالیت صورت می گیرد و یك تیم هم روند كار را نظارت می كند. قابل توجه این كه تیم تحلیل از تیم ارزیاب متفاوت است.كانون ارزیابی در عین ظاهری پیچیده و گران ولی با عنایت به ویژگی های برجسته آن در انتخاب افراد شایسته به ویژه مدیران، دارای روندی رو به رشد است. اگر بپذیریم كه مدیران در اثر بخشی سازمان ها نقش سرنوشت ساز ایفا می كنند، باید در گزینش و ارتقای آنها دقت و وسواس به خرج داد. كانون ارزیابی با تمركز بر شاخص های عملكردی و شایستگی های لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روش های متداول (مثل مصاحبه)، ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامعی از ابعاد پیچیده افراد ارائه می كند. پیچیدگی این فرایند، ضرورت استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات برای اجرای مؤثر آن را ایجاب می نماید.اگر به عنوان یك مدیر، مورد ارزیابی یكی از كانون های ارزیابی قرار گیرید، باید آمادگی داشته باشید كه همراه با چند مدیر دیگر به ساخت كار دستی بپردازید. در حین انجام كار تیمی با همتایان خود، مهارت های مختلف مورد نیاز برای كار گروهی موفق را بروز دهید. باید از مصاحبه رودرروی با چند خبره ارزیابی، سربلند بیرون آیید و در شرایط بحرانی كه برای شما ترسیم می شود، تصمیم مدبرانه ای اتخاذ كنید. این ها همه بخشی از آزمون های طراحی شده برای سنجش قابلیت ها و توانمندی های شما هستند تا شایستگی ارتقای سازمانی شما را به اثبات رسانند.
كانون های ارزیابی در مقایسه با سایر روش ها
محققان حوزه منابع انسانی و طراحان كانون های ارزیابی به موارد زیر به عنوان وجوه تمایز این كانون ها در برابر سایر الگوها و روش ها اشاره دارند:
۱- دارای اعتبار قابل قبول و قابل استناد.
۲- تأكید بر تجزیه و تحلیل مشاغل برای دستیابی به فهرست قابلیت های مورد نیاز.
۳- تاكید بر مطالعه دلایل موفقیت شاغلین موفق مشاغل مورد نظر.
۴- استفاده از چند شیوه و روش ارزیابی (به صورت مكمل).
۵- استفاده از چند ارزیاب (از داخل و خارج از سازمان).
۶- استفاده از شبیه سازی در ارزیابی ها به منظور قرار دادن افراد در موقعیت های واقعی و مشاهده و ارزیابی رفتارها، عمل ها و عكس العمل های آنان.
۷- ارزیابی براساس شواهد رفتاری عینی به جای قضاوت های ذهنی.
۸- تلاش برای تحقق اتفاق نظر ارزیابان از طریق گفت وگو و اقناع به جای رأی گیری.
روزگار كنونی ما
رئیس جمهور نیز حل مشكل كشور را شناسایی موانع تحقق شایسته سالاری و رفع آنها دانسته است و در ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز دولت موظف شده است به منظور استقرار نظام شایسته گرایی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، لایحه ای را تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید. در این لایحه باید مشاغل مدیریتی در دو بخش سیاسی و حرفه ای، تعریف و طبقه بندی گردد و نیز در انتخاب و انتصاب افراد، به پست های حرفه ای، شرایط تخصصی لازم معین شده باشد تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مرتبه های بالاتر ارتقا یابند و در مواردی كه از این طریق امكان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزیابی های مدیریتی و تخصصی لازم، انتخاب صورت پذیرد.مدیران توانمند و شایسته، بزرگترین سرمایه های یك كشور و محور توسعه و پیشرفت آن محسوب می شوند. تربیت مدیر به مراتب مشكل تر و طولانی تر از تربیت افراد در هر حرفه دیگری است. برای مدیر شدن، بیشترین یادگیری در محل كار و با انجام وظایف شغلی یا تجربه صورت می گیرد. پرورش مدیران آینده و آن هم در كلاس جهانی نیازمند به شناسایی افراد با شایستگی های ویژه است و مستلزم برنامه ریزی اصولی در جهت توانمند نمودن آنهاست.ضرورت ایران امروز برای حضور در عرصه های جهانی و تحقق برنامه های توسعه و سند چشم انداز توسعه كشور كه ایران را كشوری دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در مقیاس منطقه ای، توسعه یافته همراه با رشد شتاب علمی، كاهش نرخ بیكاری و ارتقاء سطح و كیفیت زندگی مردم تصویر كرده است، با داشتن منابع غنی و مردمانی خلاق، فقط و فقط شایسته سالاری و شایسته محوری است. در پس شایسته سالاری است كه مدیران توانمند و شایسته سكان اداره امور كشور را به دست گرفته و با تلاش خویش و اعتماد و حمایت مردم راه ترقی ایران اسلامی را طی می كنند. باید در راستای تحقق عدالت محوری، از همه كسانی كه مستعد هستند و می توانند به صورت بالقوه نیازهای آتی كشور را برطرف كنند دعوت شود، آنها وارد مراكز فرایند ارزیابی و آزمون شوند، شایستگان انتخاب و به كار گمارده شوند. كانون های ارزیابی كه به جهت ماهیت و كارایی، برخی متخصصان از آن به عنوان كانون های توسعه نام می برند ابزاری قدرتمند برای شناسایی شایستگان و تحقق شایسته سالاری است.
سید علیرضا شجایی


منبع : روزنامه همشهری

مطالب مرتبط

کلمات در حال جستجو
دیوار دفاعی , آخر هفنه , مک‌کین , اس سیصد , دادگاه عالی , اشتان مایر , پرشکیان , داوران فوتبال , بخش چشم انداز , سالمترین مناطق , حفاظتی , ترفند، , موهن , نامه برای همسر , آثار منفی , کربی , اعتبارات اندک , فرهنگ قرآنی , لیگ نوجوانان , اقدامات بعد از سرقت گوشی , مجاهدتها , قائم‌مقام وزیر , عناصر , فرهاد پیروت‌پور , بحران مهاجران در اروپا , نسبت انگشت , تعلیم شورشیان , وزیر صنایع و معادن , دشت دنا , مسافرگیری , کتاب‌های مصور , تسهیلات خودرو , احمد ستاری , هواپیمای روس , شرکت مترو تهران , مأموران مخفی , دیش ماهواره , سخت افزاری و نرم افزاری , کشورهای سنی , حميد درخشان , بنیاد، , ایالت آمریکا , تعدد جشنواره , لزوم استفاده از اهرم های فشار , اسکندر کوتی , پلدختر , مهاجری , مشکلات منطقه , طاقچه , نرما ,

برخی از مطالبی که کاربران هم اکنون در حال خواندن آن هستند
سؤال کردن , نمونه ورزش‌های بومی و محلی استان کرمانشاهان , ما می‌نرویم ای جان زین خانه دگر جایی , شاید این طلعت میمون که به فالش دارند , ارتباط ژنتیک با بیماری‌های انسان , به رخ کشیدن‌ها , ای لاله برگ خویش نظرت گلستان چشم , تصویربرداری از قفسهٔ سینه , علوم شرعی , جدول سرمایه‌گذاری سنگاپور در ویتنام , کارکرد جامعه روستائی (۲) , شاهد من در جهان نظیر ندارد , آتشكدهٔ گناباد، روستای گیسور، گناباد , ملک قمى , دشواری‌های رفتاری کودکان , قلعه‌ها , تشخیص افتراقی , تأثیر فضا و تجهیزات آموزشی در فرایند تدریس , میوزیت / میونکروز , بم و بن ,

برخی منابع مهم خبری
gostareshonline.com گسترش صنعت , shahrkhabar.ir شهرخبر , 3nasl.com سه نسل , javanonline.ir جوان آنلاین , tehranpress.com تهران پرس , telna.ir تلنا , ibna.ir ایبنا , fa.alalam.ir العالم , sabernews.com صابرنیوز , safirnews.com سفیر نیوز , fararu.com فرارو , cinemafarda.com سینما فردا , itanalyze.com آی تی آنالیز , roydadnews.ir رویداد , mosalas.ir مثلث , chtn.ir میراث آریا , aftabeyazd.ir روزنامه آفتاب یزد , awalnews.ir اول نیوز , soroushnews.ir سروش , mehrnews.com خبرگزاری مهر , vetnews.ir وت نیوز , armanpress.ir آرمان پرس , rajanews.com رجانیوز , niniban.com نی نی بان , pamnews.ir پام , rasad.org رصد , tajrobehmag.com تجربه , ghasednews.ir قاصد , jomhourieslami.net روزنامه جمهوری اسلامی , farnet.ir فارنت ,

کشف حجاب مشاور سرافراز / عکس - تصویر زیر در فضای مجازی منتشر شده است. شهرزاد میرقلی خان مشاور سرافراز چندروز پیش از کشور خارج شد و همزمان با آن اخوان بهابادی معاون فنی صداوسیما برکنار شد.
فیلم جدیدی از لحظات کشته شدن قذافی - فیلم جدیدی از لحظات حمله انقلابیون لیبی به معمر قذافی که در نهایت منجر به مرگ او در شد در شبکه های اجتماعی منتشر شده است.
در جشنواره فیلم فجر چه خبر است / فیلم - گلچین اتفاقات هیجان انگیز و مصاحبه های اختصاصی تی وی پلاس از جشنواره فیلم فجر و برنامه های داغ ما برای روزهای آتی
ابرو گوندش در تبریز ! - گفتنی است این خواننده ترکیه ای همسر رضا ضراب، تاجر تبریزی الاصل ساکن ترکیه است که به اتهام همکاری با بابک زنجانی برای دور زدن تحریم های ایران و رشوه دادن به مقامات دولت اردوغان مدتی بازداشت شده بود.
کتایون ریاحی و دهکده رویایی اش در جزیره کیش - کتایون ریاحی برای اولین بار از دهکده رویایی اش در جزیره کیش رونمایی کرد/من و آنجلینا جولی فقط در یک مورد با هم فرق داریم/چهره معروف سینما 2سیمرغش را به حراج گذاشت
فیلم/ تعرض در بفرمایید شام به یک کودک و دو زن - به دنبال افشاگری‌های ۲ تن از شرکت‌کنندگان مسابقات موسیقی شبکه «من و تو» درباره پشت پرده‌های این شبکه، معین سعیدی از کارمندان اخراجی آن با انتشار ویدئویی به افشای تجاوز تهیه‌کننده برنامه «بفرمایید شام» این شبکه به یک کودک و ۲ زن شرکت‌کننده در این برنامه از زبان آنان پرداخت.
ارادتمند؛ نازنین بهاره تینا - مهناز افشار، طناز طباطبایی و یک هنرپیشه‌ی جدید بازیگران اصلی این فیلم هستند. تصویر سه بازیگر اصلی فیلم را نشان می‌دهد، اولین عکس منتشر شده از «اردتمند؛ نازنین بهاره تینا» است.
بهاره افشاری: احمدی نژاد ۳بار دعوتم کرد و نرفتم - بهاره افشاری بیستمین مهمان دید در شب از زندگی شخصی، شبکه جم و کار حرفه ای بازیگری در سینما می گوید - پخش اختصاصی از آپارات
مهنازِ همیشه مضطرب! / فیلم - مهناز افشار: اسمم را باید می گذاشتند مهنازِ همیشه مضطرب!/خانم سوپراستار در اولین شب دورهمی زنانه
کلیپ پلیس پس از کلیپ ارازل ! - ویدیوی دیدنی از اعتراف مقامات امنیتی آمریکا در کنگره به نقش محوری عربستان در تروریسم / تلاش برای تبرئه برباددهندگان سرمایه ملت ایران با نفت 65 دلاری! / ویدیوی نجات معجزه آسای یک دختر در مترو / فیلم پوشاندن مجسمه‌های برهنه ایتالیا برای استقبال از روحانی از دیگر ویدیوهای این بسته خبری است.
لاشه نهنگ های عنبر در ساحل انگلیس - گزارش تصویری / امواج آب لاشه دو نهنگ غول پیکر را به ساحل شهر اسکگنس در انگلیس و مردم شهر را برای گرفتن عکس یادگاری به سمت ساحل کشانده است.
اراذل و اوباش کلیپ ساز ! / عکس و فیلم - جست‌وجوی نام شرور تحت تعقیب کافی است تا به نام دیگر هم مسلکان وی در آن خطه برسیم، از درگیری های سابقه دار و قدیمی این اراذل خبردار شویم، به صفحات، وبلاگ ها و مطالب منتشر شده درباره درگیری این اشرار با یکدیگر راهنمایی شویم و از همه عجیب تر، به فیلم هایی دست پیدا کنیم که نشان می‌دهد چه رقابتی در کسب نام(!) میان این اراذل جاری است.
فیلم/ افشاگری کارمند سابق شبکه جم - «ع.الف» از کارمندان سابق شبکه جم درخصوص اسپانسرهای مالی این شبکه ضد ایرانی صحبت می‌کند.
رونمایی از همسر جدید آزاده نامداری / عکس - آزاده نامداری مجری تلویزیون شب گذشته عکسی با همسرش به نام سجاد عبادی را در صفحه اینستاگرامش به اشتراک گذاشت و نوشت:«خاطرات پاييزي.»
عجیب‌ترین مشاهدات یک آلمانی در سفر به ایران - نویسنده کتاب They would rock روز شنبه ۱۷ ژانویه در کتاب‌فروشی فروغ در شهر کلن آلمان کتاب‌خوانی داشت. به همین بهانه با او درباره کتابش و خاطراتش از سفر به ایران گفت‌وگو کردیم.
دخترانی که با دیدن گلزار گریه میکنند! / فیلم - در شبی که گریه امان چند دختر را بُریده بود، رضا گلزار رکورد سلفی یک ستاره را شکست!/این تنها ویدئوی منتشر شده از شب شام خصوصی آقای سوپراستار و طرفدارانش در یک رستوران مجلل است.
عکسهايی ديده نشده از روزهای برجام - عکسهايی كمتر ديده شده از روزهای گفتگوی برجام
گلوریا هاردی بازیگر نقش آزاده در کیمیا / تصاویر - جالب اینجاست که این بازیگر فرانسوی - ایرانی در سریال کیمیا در فرانسه بدون حجاب ایفای نقش میکند اما در ایران حتی در موقع خواب هم روسری دارد !
ویدیوی دیدنی از انگلیسی حرف زدن علی آبادی - آبروی کشور چگونه و چه ساده به بازی گرفته میشود.
نامزدی صدف طاهریان با بازیگر ترکیه ای / تصاویر - طاهریان مدتی است عکس هایی را با "تکه اوزگور" بازیگر مرد ترکیه ای منتشر می کند که همین باعث حاشیه سازی های جدیدی برای او شده است.
پربازدیدها