سه شنبه ۱۶ آذر ۱۳۹۵ / Tuesday, 6 December, 2016

شایسته سالاری


شایسته سالاریاین كه شایستگی چیست، شاخص ها و معیارهای آن كدام است و چگونه و با چه مكانیزمی می توان به شناسایی و ارزیابی توانایی و شایستگی افراد برای مسئولیت های مختلف اقدام كرد؟ مقاله زیر تلاش كرده است به این سؤالات پاسخ دهد. با هم می خوانیم.در جهان امروز عامل انسانی به محوری ترین عامل توسعه كشورها تبدیل شده است. فناوری های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص و شایسته را بیش از پیش كرده است. این امر، بنگاه ها، سازمان ها و دولت ها را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می كند. در جوامع شایسته سالار، نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است و اعتقاد بر این است كه در صورت توجه به این نگرش های سنتی، جامعه عقب خواهد ماند و از گردونه ترقی و پیشرفت خارج خواهد شد. وجود نظام شایسته سالار در هر كشور باعث دوام، مقبولیت و مشروعیت حكومت می شود. نظام شایسته سالار، نظامی است كه در آن افراد مناسب در مكان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید. حركت در راستای شایسته سالاری و تغییر در نگرش ها كار ساده ای نیست اما تهدیدهایی كه در آغاز قرن بیست و یكم و با رشد روزافزون شتابی كه جهانی شدن به ضرورت تحول و تغییر تزریق می كند و با انقلاب رایانه ای كه دسترسی آسان و ارزان به انبوهی از اطلاعات و تجربیات موفق جهانی را امكان پذیر كرده است و نیز افزایش آگاهی مردم و ارتقای دانش عموم جامعه، استقرار نظامی شایسته سالار را در كشورها اجتناب ناپذیر می نماید. در قدم اول و برای شروع فرآیند شایسته سالاری، لازم است گردش اطلاعات و ارتباطات به طور شفاف درون جامعه صورت گیرد.
شایسته سالاری در حقیقت به كارگیری فرد مناسب در حرفه مناسب بر اساس تجربه، علم و دیگر موازین تعریف شده است و به عبارتی سپردن كار به كاردان، شایسته سالاری احترام به انسانیت خویشتن است. در شایسته سالاری باید به این نكته توجه شود كه شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با كدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد كه استعداد اكتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نكته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.
فرآیند شایسته سالاری
شایسته سالاری را در قالب یك فرآیند می توان تعریف نمود. نخستین مرحله شایسته سالاری پنداری است. اگر ما شایسته سالاری را تبلیغ كنیم تا همه واقعاً از درون باور كنند و بخواهند و بر مبنای آن عمل كنند، عمده مشكل شایسته سالاری در ایران حل خواهد شد. مرحله دوم، شایسته خواهی است، یعنی فضای حاكم بر جامعه اعم از دولت و سازمان ها باید تمایل برای استفاده از افراد شایسته وجود داشته باشد. شایسته یابی سومین بخش این فرآیند است یعنی جامعه برای یافتن افراد شایسته تلاش كنند و این روحیه در حكومت جاری و ساری باشد. در مرحله چهارم شایسته گزینی مطرح می شود. این مرحله از اهمیت خاصی برخوردار است و معیارها و مكانیزم های علمی و ظریفی دارد. دستاورد این مكانیزم های گزینشی- چه به لحاظ رده شغلی و چه تناسب شغل و شاغل- قرار گیرند. این مرحله را شایسته گماری می گویند. ادامه این فرآیند به آینده كشور بازمی گردد و در مقیاسی كوچك تر به آینده سازمان ها بستگی دارد. سازمانی كه بخواهد در بازار رقابت باقی بماند و كشوری كه می خواهد در منطقه پیشتاز باشد باید شایسته پروری و شایسته داری را در برنامه های میان مدت و بلندمدت خود قرار دهد. یعنی باید تلاش كند تا شایستگی افراد به صورت مستمر بهبود یابد و نیز مكانیزمی برای نگهداشت آنها تدارك ببیند. برخی محققان، بعد دیگری نیز به مراحل فوق اضافه می كنند و آن را شایسته خروجی می نامند. آنها معتقدند كه باید افراد شایسته را بعد از بهره گیری از قابلیت ها و كارآمدی آنها و در پایان خدمت به نحو شایسته ای بدرقه كنیم.
از شایسته سالاری تا شایسته محوری
برخی معتقدند كه شایسته سالاری در یك بستر شایسته محور تجلی پیدا می كند. شایسته محوری را مفهومی گسترده تر از شایسته سالاری می دانند و شمول آن را به همه افراد جامعه نسبت می دهند و نه فقط رده های بالا و مدیریتی. شایسته محوری ایجاد شرایط مناسب برای توسعه و اثربخشی شایستگی های فردی است. یك فرد شایسته به خودی خود نمی تواند برای سازمان نقش مؤثر ایفا كند و اثربخش باشد، مگر این كه سازمان شرایط لازم را برایش فراهم كند. پس از یك سو سازمان باید برای مشاغل خود، مفاهیم شایستگی را تعریف كند و در مقابل كاركنان لازم است خود را در راستای این شایستگی ها توسعه دهند.
شایستگی
برای دستیابی به نظام شایسته سالار لازم است معانی، معیارها و ویژگی های افراد شایسته شناسایی و تعریف شود. به عبارتی مفهوم «شایستگی» مشخص گردد. سؤالاتی كه در این راستا وجود دارد این كه شایستگی چیست و مؤلفه های آن كدام است؟ آیا شایستگی در جوامع مختلف تفاوت دارد؟ مدیریت مبتنی بر شایستگی یعنی چه؟ و چگونه و با چه شاخص هایی می توان شایستگان را شناسایی و ارزیابی كرد؟ گرچه قدمت شایستگی را می توان تا روم باستان و در متون فلسفی افلاطون جست وجو كرد، اما به تدریج و در گذر زمان مفاهیم شایستگی ها و قابلیت ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در بعد انسانی و منابع انسانی تجلی پیدا كرد. هرچند فهرست شایستگی ها در فرهنگ ها و حكومت ها و سازمان دارای فصل ها و نقاط مشتركی است، ولی در عین حال متناسب با فرهنگ جامعه و سازمان می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. شایستگی ها مجموعه ای از دانش، مهارت ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی ها در یك شغل یا نقش خاص است كه موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می كنند كه نشان دهنده فرد با عملكرد برتر در شغل محوله است و شایستگان آن بخش از نیروی فعال حرفه ای جامعه را تشكیل می دهند كه ضمن آن كه از دانش و تخصص و مهارت توانایی لازم برای انجام امور محوله برخوردارند، فرامهارت های مورد نیاز جهان امروز را نیز دارند.
تعاریف زیر برای شایستگی عنوان شده است:
- رفتار یا مجموعه ای از رفتارهای توصیف گر عملكرد عالی و شایسته در یك شغل خاص.
- طبقه بندی استانداردهای شغلی و انتظارات نیروی كار.
- همراه و همگام سازی افراد، تیم ها و مدیران با استراتژی های كسب و كاری سازمان.
- توانمندسازی، اعطای مسئولیت و همراه سازی رهبری، اعضای گروه و مدیران در توسعه عملكرد.
- توسعه ارزیابی متمركز و تصمیم های جبران خدمت منصفانه.
اصولاً شایستگی یك امر پویا و ناپایدار است و متناسب با تغییرات محیط، شرایط، ارزش ها، بینش ها و اهداف، تغییر می كند.
كانون ارزیابی
امروزه شایستگی فقط داشتن دانش، تخصص، مهارت و توانایی لازم برای انجام امور محوله نیست، بلكه در چارچوب تحولات جهانی نیاز به فرامهارت های مورد نظر جهان امروزه است. امروزه پرورش مدیران در كلاس جهانی، بحث روز دنیاست. انتخاب صحیح و مناسب افراد برای تصدی مسئولیت ها و مشاغل همواره از دغدغه های مسئولان و مدیران بوده است. بررسی این كه چه افرادی با كدام قابلیت های مهارتی می توانند از عهده یك مسئولیت برآیند و چگونه از شایستگی ها و قابلیت های افراد به طور كامل و اثربخش استفاده شود، ادبیات، ابزارها و فنون خود را دارد. از جمله مؤثرترین این ابزارها، تجارب جنگ های جهانی به ویژه جنگ جهانی دوم است كه منجر به رویكرد نوینی در این زمینه تحت عنوان «كانون های ارزیابی» شد.
در گذشته ارزیابی توانایی های بالقوه افراد به صورت سنتی صورت می گرفت و اغلب كارایی چندانی نداشته و موجب قضاوت های نادرست بوده است. این فرآیند به سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول) برمی گردد.بدین صورت كه روان شناسان و افسران عالی رتبه برای گزینش رهبران نظامی با برگزاری آزمون ها، رفتار داوطلبان یا كاندیداها را مورد ملاحظه و ارزیابی قرار می دادند. در جنگ جهانی دوم مشابه این روش اجرا می شد. سرانجام در سال ۱۹۴۹ دانشگاه كالیفرنیا در آمریكا كانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر نمود. مشهورترین تجارب در این خصوص مربوط به شركت AT&T است كه كانون ارزیابی آن در سال ۱۹۵۶ دایر شد و سپس به سازمان ها و مراكز دولتی تسری نمود. روندهای مزبور، اهمیت داشتن مدیران توانمند و كارآمد را افزون تر می نماید. از این رو، در اختیار داشتن مدیران و رهبران توانمند یك دارایی ارزشمند تلقی می شود كه كسب و تأمین آن به سهولت مقدور نیست. لذا كشورهای پیشرفته صنعتی سالهاست كه با ایجاد مراكز ارزیابی و سرمایه گذاری هنگفت در زمینه جانشین پروری، مشكل خود را در این زمینه حل كرده اند. در كشور ما پیش بینی می شود با توجه به روند فعلی رشد اقتصادی و چشم انداز آینده بیست ساله كشور و نیز گذشت بیش از ربع قرن از انقلاب اسلامی و در شرف بازنشستگی جمعی از مدیران كشور، سازمان ها و بنگاه های ما در سال های آینده به رقم قابل ملاحظه ای از مدیران شایسته كه باید به طور عمده از درون سازمان ها پرورش یابند، نیاز خواهند داشت. به همین جهت موضوع جانشین پروری برای مدیران، پیدا كردن و پرورش دادن مدیران نسل آینده سازمان ها و بحث امكان به كارگیری مجموعه ای از ابزارها و فنون معتبر و قابل اتكایی كه برای ارزیابی و انتخاب افراد مورد استفاده قرار می گیرد از اهمیت خاصی برخوردار است.پیش بینی می شود با توجه به محدود بودن استعدادهای مدیریتی، در سال های آتی، رقابت برای دستیابی به مدیران مستعد و توانمند روز به روز بیشتر گردد. در شرایط كنونی برای رقابت در سطح جهانی نیاز به مدیران در كلاس جهانی است و نباید تصور كنیم كه افرادی كه هم اكنون عهده دار مسئولیت هستند بتوانند شرایط آینده را هم اداره كنند.
اهداف كانون های ارزیابی
كانون های ارزیابی با هدف كلی كشف و شناسایی استعدادهای نهفته و پنهان كاركنان به نحوی كه با پرورش و به كارگیری آنها، تحقق اهداف استراتژیك سازمان تضمین گردد، طراحی می گردد. اهم اهداف اجرای كانون ارزیابی عبارت است از:
۱- ترویج فرهنگ شایسته سالاری و شایسته پروری.
۲- پرورش و ارتقای شایستگی ها، توانمندی ها و مهارت های مدیریتی.
۳- اطمینان از وجود مدیران ارشد مورد نیاز در آینده.
۴- زمینه سازی برای استفاده از حداكثر ظرفیت های فعلی.
۵- ایجاد تحرك و رقابت سالم و مبارزه با بی تفاوتی در سازمان ها.
۶- خلق شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران با استعداد.
۷- جست وجو برای یافتن استعدادهای بالقوه مدیریتی.
۸- افزایش انگیزه كارشناسان توانمند.
۹- امكان حفظ كارشناسان توانمند و كاهش نرخ جابه جایی شغلی.
۱۰- توجه به توانمندی های درون سازمان.
۱۱- طراحی و برنامه ریزی مسیر ارتقای شغلی.
۱۲- هدفمند كردن آموزش ها.
در كانون های ارزیابی چه می گذرد؟
كانون های ارزیابی نام محلی برای انجام ارزیابی ها نیست بلكه شامل سلسله فعالیت هایی است كه قابلیت ها و شایستگی های فرد را می سنجد. هر سازمان یا دستگاهی در مرحله اول باید مجموعه ای از شایستگی های مورد نظر خود را تعریف نماید. یعنی نتیجه علمی تناسب بین شغل و شاغل این است كه جمعی از شایستگی ها را خواهد داشت و براساس آنها ارزیابی صورت می گیرد. كاندیدا شدن، آگاهی دادن، آماده سازی، تعیین مراكز، انجام فعالیت ها، تحلیل نتایج و گزارش، به ترتیب، مراحل مختلف گردش كار در مراكز ارزیابی برشمرده می شود. فعالیت ارزیابی معمولاً در دو بخش كتبی و تعاملی انجام می شود. شكل رایج ارزیابی به صورت گروهی است، هرچند كه از فعالیت های فردی هم ممكن است استفاده شود. ارزیابی توسط تیم خبره در هر فعالیت صورت می گیرد و یك تیم هم روند كار را نظارت می كند. قابل توجه این كه تیم تحلیل از تیم ارزیاب متفاوت است.كانون ارزیابی در عین ظاهری پیچیده و گران ولی با عنایت به ویژگی های برجسته آن در انتخاب افراد شایسته به ویژه مدیران، دارای روندی رو به رشد است. اگر بپذیریم كه مدیران در اثر بخشی سازمان ها نقش سرنوشت ساز ایفا می كنند، باید در گزینش و ارتقای آنها دقت و وسواس به خرج داد. كانون ارزیابی با تمركز بر شاخص های عملكردی و شایستگی های لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روش های متداول (مثل مصاحبه)، ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامعی از ابعاد پیچیده افراد ارائه می كند. پیچیدگی این فرایند، ضرورت استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات برای اجرای مؤثر آن را ایجاب می نماید.اگر به عنوان یك مدیر، مورد ارزیابی یكی از كانون های ارزیابی قرار گیرید، باید آمادگی داشته باشید كه همراه با چند مدیر دیگر به ساخت كار دستی بپردازید. در حین انجام كار تیمی با همتایان خود، مهارت های مختلف مورد نیاز برای كار گروهی موفق را بروز دهید. باید از مصاحبه رودرروی با چند خبره ارزیابی، سربلند بیرون آیید و در شرایط بحرانی كه برای شما ترسیم می شود، تصمیم مدبرانه ای اتخاذ كنید. این ها همه بخشی از آزمون های طراحی شده برای سنجش قابلیت ها و توانمندی های شما هستند تا شایستگی ارتقای سازمانی شما را به اثبات رسانند.
كانون های ارزیابی در مقایسه با سایر روش ها
محققان حوزه منابع انسانی و طراحان كانون های ارزیابی به موارد زیر به عنوان وجوه تمایز این كانون ها در برابر سایر الگوها و روش ها اشاره دارند:
۱- دارای اعتبار قابل قبول و قابل استناد.
۲- تأكید بر تجزیه و تحلیل مشاغل برای دستیابی به فهرست قابلیت های مورد نیاز.
۳- تاكید بر مطالعه دلایل موفقیت شاغلین موفق مشاغل مورد نظر.
۴- استفاده از چند شیوه و روش ارزیابی (به صورت مكمل).
۵- استفاده از چند ارزیاب (از داخل و خارج از سازمان).
۶- استفاده از شبیه سازی در ارزیابی ها به منظور قرار دادن افراد در موقعیت های واقعی و مشاهده و ارزیابی رفتارها، عمل ها و عكس العمل های آنان.
۷- ارزیابی براساس شواهد رفتاری عینی به جای قضاوت های ذهنی.
۸- تلاش برای تحقق اتفاق نظر ارزیابان از طریق گفت وگو و اقناع به جای رأی گیری.
روزگار كنونی ما
رئیس جمهور نیز حل مشكل كشور را شناسایی موانع تحقق شایسته سالاری و رفع آنها دانسته است و در ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز دولت موظف شده است به منظور استقرار نظام شایسته گرایی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، لایحه ای را تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید. در این لایحه باید مشاغل مدیریتی در دو بخش سیاسی و حرفه ای، تعریف و طبقه بندی گردد و نیز در انتخاب و انتصاب افراد، به پست های حرفه ای، شرایط تخصصی لازم معین شده باشد تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مرتبه های بالاتر ارتقا یابند و در مواردی كه از این طریق امكان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزیابی های مدیریتی و تخصصی لازم، انتخاب صورت پذیرد.مدیران توانمند و شایسته، بزرگترین سرمایه های یك كشور و محور توسعه و پیشرفت آن محسوب می شوند. تربیت مدیر به مراتب مشكل تر و طولانی تر از تربیت افراد در هر حرفه دیگری است. برای مدیر شدن، بیشترین یادگیری در محل كار و با انجام وظایف شغلی یا تجربه صورت می گیرد. پرورش مدیران آینده و آن هم در كلاس جهانی نیازمند به شناسایی افراد با شایستگی های ویژه است و مستلزم برنامه ریزی اصولی در جهت توانمند نمودن آنهاست.ضرورت ایران امروز برای حضور در عرصه های جهانی و تحقق برنامه های توسعه و سند چشم انداز توسعه كشور كه ایران را كشوری دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در مقیاس منطقه ای، توسعه یافته همراه با رشد شتاب علمی، كاهش نرخ بیكاری و ارتقاء سطح و كیفیت زندگی مردم تصویر كرده است، با داشتن منابع غنی و مردمانی خلاق، فقط و فقط شایسته سالاری و شایسته محوری است. در پس شایسته سالاری است كه مدیران توانمند و شایسته سكان اداره امور كشور را به دست گرفته و با تلاش خویش و اعتماد و حمایت مردم راه ترقی ایران اسلامی را طی می كنند. باید در راستای تحقق عدالت محوری، از همه كسانی كه مستعد هستند و می توانند به صورت بالقوه نیازهای آتی كشور را برطرف كنند دعوت شود، آنها وارد مراكز فرایند ارزیابی و آزمون شوند، شایستگان انتخاب و به كار گمارده شوند. كانون های ارزیابی كه به جهت ماهیت و كارایی، برخی متخصصان از آن به عنوان كانون های توسعه نام می برند ابزاری قدرتمند برای شناسایی شایستگان و تحقق شایسته سالاری است.
سید علیرضا شجایی


منبع : روزنامه همشهری

مطالب مرتبط

کلمات در حال جستجو
عملکرد ائتلاف , سگ باهوش , متغیرهای پولی , معدل سال سوم متوسطه , بهسازی نیروی انسانی , رسال , مسکو سخنگوی کاخ کرملین , جسین موسویان , مسابقات طراحی مدار , نواب رییس , یاریس , شرق هرمزگان , فشار روحی , روزه داری در هند , روستای کی زرین , سوی چشم , دانشگاه ملی , دادستان رودبار , دیپلمات ربوده شده , کدبانو , لشکر10 سیدالشهدا , برنارد وربر , ساحل قرمز , مجری , مرجان مهدوی , عملکر ضعیف والیبال ایران , پدیده , گرما و تشنگی زیاد , موسوی اردبیلی , نشست حل بحران سوریه , ۴ شهریور , نگاهها , بازسازی افغانستان , مهدی نظری , حصیر بافی , یوروستات , اصول اجتماعی , ساخت اتوبوس , ابی , طلای، , تاجر تایلندی , میهمانان , نوروز و فلسفه هفت سین , زنان نماینده , لابشس , بازار مجازی , فرزندان امید , تخت خونگیری , سایت الکسا , محمدرضا گوهری ,

برخی از مطالبی که کاربران هم اکنون در حال خواندن آن هستند
اتریش و سوئیس , شرایط جغرافیایی و آب و هوا , شورهٔ سر , ناهمواری‌ها , صبحدمی که برکنم، دیده به روشناییت , موسیقی مالر , فیشرآنال , گیاه کامل , جاده‌ها , رسیدن خواجه و قومش به ده و نادیده و ناشناخته آوردن ر... , جدول واردات منتخبی از مواد خوراکی چین طی سال‌های ۹۵-۱۹۹۲ , انجام وظایف , سنخیت تحصیلی , مراسم عروسی، استان آذربایجان شرقی , حقایق‌ جالب‌ و شگفت‌انگیز دیگری راجع‌ به‌ ماه‌ تولد , علائم بالینی , جاده تهران - قُم: حرم حضرت امام خمینی (ره) , کتوکان , بررسی جمعیت شناختی سالمندان در شهر تهران , حاتم طائی ,

برخی منابع مهم خبری
dolatema.com دولت ما , qudsonline.ir قدس آنلاین , ghasednews.ir قاصد , ictpress.ir آی سی تی , javanonline.ir روزنامه جوان , kaenat.ir روزنامه کائنات , asreertebat.com عصر ارتباط , shefanews.com شفا نیوز , jamnews.ir جام نیوز , narenji.ir نارنجی , tct.ir شرکت مخابرات , setaresobh.ir روزنامه ستاره صبح , lemonpress.ir لمون پرس , kanoonnews.ir کانون پرورش فکری , zamandaily.ir روزنامه زمان , fc-perspolis.com پرسپولیس , musicema.com موسیقی ما , pix2pix.org پیکس تو پیکس , memarinews.com معماری نیوز , irannaz.com ایران ناز , hooshnews.com هوش نیوز , khordadnews.ir خرداد نیوز , gooyait.com گویا آی تی , roozannews.com روزان , telna.ir تلنا , shabestan.ir شبستان , rouzegareno.ir روزگارنو , nasle-farda.ir روزنامه نسل فردا , vetnews.ir وت نیوز , bashgah.net باشگاه اندیشه ,

وبگردی
گفتند ۲ میلیارد تومان بده تا تایید صلاحیت شوی
گفتند ۲ میلیارد تومان بده تا تایید صلاحیت شوی - عضو فراکسیون امید در جمع دانشجویان این بار ادعای جدید را درباره روند تائید صلاحیت‌ها مطرح کرد.
دورهمی با لادن مستوفی
دورهمی با لادن مستوفی - ماجرای اختلاف سنی 20 ساله لادن مستوفی و همسرش در برنامه دورهمی
سخنان تکان دهنده امام جمعه کابل که ارزش شنیدن دارد
سخنان تکان دهنده امام جمعه کابل که ارزش شنیدن دارد - امام جمعه غرب کابل در خطبه های نمازجمعه این شهر با انتقاد از غفلت مسلمانان گفت: امروز کار را بجایی رسانده ایم که مسلمان دشمن تر از مسلمان ندارد.
افشاگری شقایق احمدی درباره شبکه جم
افشاگری شقایق احمدی درباره شبکه جم - فیلم/ افشاگری شقایق احمدی درباره فساد اخلاقی مدیر شبکه جم/ مرداب «جم» در انتظار بازیگران زن ایرانی!
انتقاد شدید "منیژه حکمت" در برنامه آزاده نامداری
انتقاد شدید "منیژه حکمت" در برنامه آزاده نامداری - حرف‌های تند و بی‌سابقه منیژه حکمت درباره خویشاوندسالاری در دولت یازدهم و فساد
سیلی خوردن زن دستفروش از مامور شهرداری در فومن
سیلی خوردن زن دستفروش از مامور شهرداری در فومن - انتشار فیلمی از برخورد زننده کارمند سدمعبر شهرداری فومن با یک خانم دستفروش افکار عمومی را جریحه دار کرد.
لحظه شهادت محسن خزایی به ادعای تروریست ها
لحظه شهادت محسن خزایی به ادعای تروریست ها - محسن خزایی خبرنگار خبرگزاری صدا و سیما در سوریه حین تهیه گزارش از منطقه عملیاتی حلب به شهادت رسید.
جراحی پلاستیک کمرباریک‌ترین زن جهان در ایران!
جراحی پلاستیک کمرباریک‌ترین زن جهان در ایران! - بعد از چندی چارمز بازیگر زن فیلم‌های خاص اینبار پیکسی فاکس مدل مشهور فیلم های مستهجن به تهران آمده است. این دو بازیگر فیلم‌های متسهجن به فاصله کمتر از 4 ماه به تهران آمده‌اند تا از خدمات درمانی و جراحی پلاستیک پزشکان زبردست ایرانی با قیمتی بسیار ارزان بهره‌مند گردند.
رفتار خشن پلیس با یک شهروند در پمپ بنزین
رفتار خشن پلیس با یک شهروند در پمپ بنزین - ویدیوی تکان دهنده از شهلا ریاحی که همه چیز را فراموش کرده است / ویدیوی حضور ایرانی‌ها در تظاهرات ضد ترامپ تا نحوه تحلیل حیاتی و افخمی / ویدیویی از خداحافظی مردی از نسل طلایی موسیقی مقامی ایران؛ از دیگر ویدیوهای این بسته خبری است.
فیلم/ اشک‌های بی‌پایان «قیمت» در برنامه زنده تلویزیون
فیلم/ اشک‌های بی‌پایان «قیمت» در برنامه زنده تلویزیون - سروش جمشیدی در گفتگویی در برنامه «حال خورشید» در واکنش به سوال مجری این برنامه در ادای جمله‌ای درباره مهران مدیری اشک ریخت و از مهران مدیری تقدیر و تشکر کرد و گفت تا آخر عمر کاری‌ام مدیون او هستم.
عکس دونالد ترامپ در تهران
عکس دونالد ترامپ در تهران - دونالد ترامپ جوان در کنار جک نیکلسون در سفری که اوایل سال 57 به تهران داشتند. ترامپ به دنبال ساخت کازینویی در یکی از شهرهای شمالی بود
داستان معتضد و صدف طاهریان
داستان معتضد و صدف طاهریان - من هم هنرپیشه‌ای ایرانی را می‌شناسم که ترک وطن کرده و حالا هم بسیار معروف و تاثیرگذار است و اصلن هم فراموش نشده. آخرین فیلم‌اش هم اصلن تولید هالیوود نیست. زن هم هست و عکسهایی هم در همین مایه‌های عکس‌های طاهریان دارد. به قول کرمانشاهی‌‌ها خُب که چه؟ یکی معروف می‌شود یکی نمی‌شود؟
اظهارنظر غیرمنتظره مجری مشهور درباره گلشیفته
اظهارنظر غیرمنتظره مجری مشهور درباره گلشیفته - اظهارنظر غیرمنتظره مجری مشهور تلویزیون درباره گلشیفته فراهانی و الهام چرخنده/روایتی تلخ از غسالخانه و بهشت زهرای مرتضی پاشایی از زبان سیدجواد هاشمی
انتشار تصاویر مراسم ازدواج ژیلا صادقی مجری معروف
انتشار تصاویر مراسم ازدواج ژیلا صادقی مجری معروف - ژیلا صادقی و همسرش محسن رجبی مدتی است که ازدواج کرده اند. این مجری 43 ساله عکس هایی از مراسم ازدواجش و همچنین عکسی از خودش در لباس عروس را در سایت شخصی اش منتشر کرده است.
 سحر قریشی و مادرش !
سحر قریشی و مادرش ! - این بازیگر 29 ساله عکس جدیدی از خودش و مادرش را منتشر کرده است.
زیبایی صورتم بیننده را جذب می کند
زیبایی صورتم بیننده را جذب می کند - تینا آخوندتبار بازیگر زن تلویزیون و سینمای ایران در گفتگویی که با تی وی پلاس انجام داد، حرف های جالبی درباره شباهتش به الناز شاکردوست زد که بخش هایی از مهم ترین صحبت هایش را به صورت خلاصه در این ویدیو می بینید.
مار 400 کیلویی در دام یک کارگر ساختمان (فیلم و تصاویر)
مار 400 کیلویی در دام یک کارگر ساختمان (فیلم و تصاویر) - فیلمی که توسط یکی از کارگران این ساختمان ضبط شده یک مار عظیم‌الجثه را نشان می‌دهد که به یک جرثقیل زنجیر شده و بعد بالا کشیده شده تا شکم خالدارش دیده شود.
    پربازدیدها