چهارشنبه ۱ آذر ۱۳۹۶ / Wednesday, 22 November, 2017

بررسی عوامل موثر بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان در سازمانها


بررسی عوامل موثر بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان در سازمانها
بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است.انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.در مقاله زیرعوامل موثر بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
بدیهی است که در ادامه وظیفه هدایت و رهبری مدیریت ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. مطالعات نشان می‌دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می‌تواند بکند و دومین عامل (انگیزش) مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.
‌●فرآیند انگیزش
فرآیند انگیزش شامل مراحلی است که در نمودار زیر مشاهده می شود.
نیاز ---- انگیزه ---- رفتار---- نتیجه ---ر ضایت‌با‌عدم‌رضایت
وجود بازخورد بدین دلیل است که ارضاشدن معمولاَ کوتاه مدت است و پس از مدتی دوباره آن نیاز به همان شکل یا به شکلی دیگر جلوه گر خواهد شد که این موضوع لزوم تداوم سیاست‌های انگیزشی را روشن می کند.
●مکتب کلاسیک مدیریت
تیلور یکی از اولین نظریه‌پردازان کلاسیک مدیریت بود. مضمون اصلی نظریه او این بود که مدیران به منظور پیدا کردن بهترین راه انجام کار باید به مطالعه علمی بپردازند. او نظریات خود را به عنوان اصول چهارگانه به شرح زیر تدوین کرد.
اصل ۱- به منظور پیدا کردن راه انجام هر کار می توان مشاغل را مورد مشاهده و تجزیه و تحلیل قرار داد.
اصل ۲- می توان برای هر شغل بهترین کارمند را به طور علمی انتخاب کرد و آموزش داد.
اصل ۳- از طریق پرداخت مزد تشویقی براساس مقدار تولید می توان اطمینان حاصل کرد که بهترین راه انجام کار به کار بسته می شود.
اصل ۴- مدیر باید مسئولیت برنامه‌ریزی، آماده سازی و بازرسی امور را بر عهده داشته باشد و کارگران فقط باید دستورات مدیران را اجرا کنند.
●مکتب روابط انسانی (نئو‌ کلاسیک)
در سال ۱۲۹۹ هجری شمسی (مقارن با ۱۹۲۰ میلادی)، ضمن سالها رکود بزرگ اقتصادی غرب، بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیریتی آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعداَ به مطالعات هاثورن مشهور شد.
●دیدگاه سیستمی انگیزش در سازمان
دو پژوهشگر به نامه های لایمن پرتر و ریماند مایلز بر این باورند که یک دیدگاه سیستمی، در ارتباط با انگیزش می‌تواند بیشترین فایده را داشته باشد یعنی برای پی بردن به رفتار و انگیزش کارکنان باید تمام نیروهایی که بر آنها اثر می‌گذارند ملاحظه و توجه قرار داد.
پرتر و مایلز چنین سیستمی را شامل سه مجموعه از متغیرهایی می دانند که بر انگیزه های افراد در سازمان اثر می‌گذارند و عبارتند از: ۱- ویژگیهای فردی، ۲- ویژگیهای شغل،
۳- ویژگیهای موقعیت کار
●مدل اقتضایی انگیزش
در مدل اقتضایی انگیزش عوامل و شرایط محیطی نیز در تجزیه و تحلیل پدیده های سازمانی در نظر گرفته می‌شود و نگرش وسیع تر و همه جانبه‌ای به مسئله وجود دارد در این مدل انگیزش نه تنها در خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان نیز مد نظر قرار می گیرد.تئوریهای انگیزش را به دو گروه تئوریهای محتوایی و فرآیندی تقسیم می‌کنند.
●نظریه های محتوایی
تئوریهای محتوایی عمدتاَ به حالت درونی شخص یا محیط او مربوط می‌شود که به رفتار، انرژی یا تداوم می‌بخشند. این تئوریها مفید هستند چون شناختی از نیازهای انسان به دست می‌دهند و در نتیجه مدیران را به درک ارزشهای انسان درمورد پاداشها و عوامل ارضاء کننده نیازها یاری می‌کنند، با این حال این تئوری‌ها، گاهی به دلیل ایستایی و توصیفی بودن مورد انتقاد قرار می‌گیرند.
●نظریه های فرایندی
نظریه‌های فرایندی راهبردهای پویاتری را ارائه می دهند آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرآیند شناختی فراهم کنند که در درون ذهن انسان شکل می‌گیرد و در رفتارها تاثیر می کند.
●تئوریهای انگیزشی
با توجه به شرایط خاص اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، مذهبی و تاریخی هر کشور بدیهی است نمی توان نظریه جهانشمولی که قابل اجرا در تمامی کشورها به طور یکسان باشند ارائه کرد ولی نظریه‌های موجود را می توان به سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرد.
۱- نظریه‌های محتوایی، ۲- نظریه‌های فرآیندی، ۳- نظریه‌های تقویت رفتار سه نوع از نیازهای اکتسابی تئوری نیازهای اکتسابی در اواخر دهه ۱۹۴۰ به وسیله روان شناسی به نام دیویدمک کله لند ارائه شد. اوسه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند. به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکسهای خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت:
او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست‌یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مساله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می‌رسد که به حل آن مساله اطمینان دارد.مک کله لند گفت آدمها رفتارشان مبتنی بر سه نیاز است.
●نیاز به کسب موفقیت
نیاز به کسب موفقیت شامل اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل تا تبحر در انجام کارهای پیچیده است.
●نیاز به وابستگی
نیاز به وابستگی علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران است.
●نیاز به قدرت
این مورد عشق به کنترل دیگران، تاثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایران بودن است. تئوری اساسی مک کله لند این است که این سه گروه از نیازها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می شوند آدمها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند.
●عوامل راضی کننده یا انگیزشی
برای بهبود رضایت شغلی کارکنان، مدیر باید این عوامل را مورد استفاده قرار دهد:
توفیق در انجام کار، قدردانی، نفس کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد
این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند، یعنی همان مواردی که مردم عملاَ در شغلشان انجام می دهند.●عوامل بهداشتی یا عدم رضایت
عوامل بهداشتی با جوانب کار مرتبط است یعنی عواملی که به محیط کار شخص مربوط است عدم رضایت شغلی بیشتر، به محیطی که مردم در آنجا انجام وظیفه می کنند مربوط است تا ماهیت کار، عوامل بهداشتی عبارتند از:
طرز اداره شرکت و سیاستهای آن، سرپرستی، ارتباط با سرپرست، شرایط کاری، حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، زندگی شخصی، ارتباط با زیردستان، مقام یا منصب امنیت.
●نظریه X و Y
داگلاس مگ گریگور درمورد انسان دو نظر کاملاَ متمایز از هم ارایه کرد.
۱- نظریه X اساساَ منفی. ۲- نظریه Y کاملاَ مثبت. براساس تئوری X مفروضات مدیران به شرح زیر است.
۱- کار برای کارمند ذاتاَ ناخوشایند است و در صورت امکان می کوشد از آن دوری کنند.
۲- به دلیل اینکه کارمندان به کار علاقه‌ای ندارند بنابراین باید بر آنها فشار آورد و زیر نظرشان گرفت و تهدیدشان کرد تا هدفهای مطلوب به دست آید.
۳- کارمندان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و تا آنجا که امکان داشته باشد در پی راهبری رسمی هستند.
۴- بسیاری از کارگران، ایمنی را در راس همه عوامل مربوط به کار به حساب می‌آورند و بلند پروازی چندانی از خود نشان نمی دهند.
جدول تئوری های فرآیندی
تئوری برابری آدامس ۲: این نظریه براساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده است. آدامس می گوید زمانی که آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران بی عدالتی می بینند احساس نابرابری در ذهن خود می کنند. هنگامی که برداشت نابرابری در مقایسه با این نظریات منفی که درباره سرشت انسان بیان شد مک گریگور مفروضات چهارگانه دیگری را به نام تئوری Y گروه‌بندی کرد.
۱- کارمندان می توانند کار را همانند بازی امری طبیعی تلقی کنند.
۲- اگر شخصی به اهداف مورد نظر متعهد باشد راهبری و تسلط بر نفس را شیوه خویش قرار خواهد داد.
۳- افراد متعارف می توانند قبول مسئولیت کنند و حتی در پی آن نیز بروند.
۴- خلاقیت یعنی توانایی تصمیم گیری شایسته که به همه مردم تعلق دارد و لزوما به محدوده خاص کسانی اختصاص نیافته است که وظایف مدیریت را برعهده دارند.
●رفع احساس نابرابری
احساس منفی نابرابری هنگامی بروز می‌کند که شخص احساس کند که او پاداش کمتری نسبت به سایران در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار دریافت کرده است در این ارتباط فرد به کاهش کمیت یا کیفیت کارش دست می‌زند پاداشهایی که با احساس منفی نابرابری دریافت می شوند باعث خدشه دارشدن نتایج کار خواهند بود مدیران باید کنترل اوضاع را در دست داشته باشند و در تخصیص پاداشها سعی کنند آثار منفی مقایسه برابری حذف یا به حداقل برسد.
●تئوری انتظار
در سال ۱۹۶۴ کتاب ”کار و انگیزش” اثر ویکتوروروم که تئوری انتظار انگیزش را در بر داشت به چاپ رسید. نظریه انتظار در واقع ترکیبی از عناصر سه گانه نیاز مساوات و تقویت است به زعم ویکتوروروم، نیرویی که باعث می شود یک نفر کاری را انجام دهد تابع جمع جبری ارزشهایی است که فرد برای تمام نتایج احتمالی دریافتی قایل می شود و میزان انتظار او از اینکه عمل او منجر به اخذ آن نتایج خواهد شد.
وروم اعتقاد دارد که انگیزش (M) انتظار (E) وسیله (I) و ارزش (V) از طریق معادله زیر به یکدیگر مربوط می‌شوند.
M=E.I.Vیعنی انگیزش برای کار مساوی است با انتظار ضربدر وسیله ضربدر ارزش این ارتباط مضاعف بدنی ترتیب تعبیر می‌شود که انگیزش بر اثر کاهش هر یک از عوامل فوق به شدت کاهش می‌یابد و یا در صورت صفر بودن آن انگیزش نیز ناپدید می شود برعکس برای داشتن انگیزش مثبت و بالا ضروری است که هر سه عامل یعنی انتظار، وسیله و ارزش مرتبط با پاداش مثبت و بالا باشند.
●پاداشهای درونی و بیرونی
یکی از اصطلاحات معروف درصورت اولیه تئوری انتظار تفکیک پاداشهای بیرونی و درونی است.
پاداشهای بیرونی: به ارزش مثبت نتیجه کار که به شخص تعلق می گیرد اطلاق می شود این پاداشها را کارکنان مستقیماَ به خودشان پرداخت نمی کنند بلکه برخی از نمایندگان اداری سازمان این کار را انجام می دهند مثل پرداخت حقوق و مزایا.پاداشهای درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه‌ای از پاداشهای درونی است.
●تئوری تقویت رفتار
اسکینر یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوریهای محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوریهای فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را براساس راه و روشهای تعیین شده پیدا خواهند کرد.
اسکینر سه دسته تقویت کننده را مشخص کرده است.
۱- تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداشهای بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
۲- تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرآیند یادگیری هستند موثر باشد.
●طرحهای انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرحهای انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد مهمترین این طرحها عبارتند از:
۱- طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.
۲- طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمانها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می‌خورد، در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تاثیر دارد.
●تعریف رضایت شغلی
در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.گینزبرگ (یکی از جامعه‌شناسان) و همکارانش، به دونوع رضایت شغلی اشاره می کنند.●رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود.
دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می دهد رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.
رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.
رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همواره در حال تغییر و تحول است.
پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند این عوامل عبارتند از:
۱- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
۲- شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.
۳- ارضای خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.
۴- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
۵- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می آید.
●عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی
دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و … و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و آن را تائید کرده است.
برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:
۱- جنس (مذکر – مونث): اگرچه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی داری دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.
۲- سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالاتر می رود آنها برای رضایت از شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.
۳- سطح درآمد: سطح درآمد کارکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه‌هائی که سطح درآمد پائینی دارند و غالباَ کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.
۴- سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع رویهم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.
۵- سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس و معنی‌داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد رضایت شغلی او پایین‌تر است زیرا این افراد دارای گروههای مرجع بالاتری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می کنند و چون خود را پایین تر می بینند بیشتر ناراضی می‌شوند.
۶-محتوای ‌شغلی (تخصص‌ گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.
۷- جو سازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.
۸- سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهراَ با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.
۹- مشارکت در تصمیم گیری: درجه مشارکت زیردستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. بیشتر کارکنان دوست دارند در تصمیم گیری مربوط به موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند.
۱۰- اندازه سازمان: اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان،‌ اغلب ارتباط معکوس با خشنودی شغلی دارد. شواهدی وجود دارد که به همان نسبتی که سازمانها بزرگتر می شوند خشنودی به تدریج کاهش می یابد.
۱۱- وضوح شغل: مطالعات مربوط به عواملی مانند وضوح و معین بودن شغل، از روابط مثبت با خشنودی حکایت می کنند.
۱۲- وضوح نقش: وضوح نقش یعنی واضح و معین بودن روابط و مناسبات فرد با دیگران. هنگامی که نقش فرد واضح باشد خشنودی شغلی بیشتری دارد.
۱۳- بازخور: کارکنان معمولاَ مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخور دقیق و مستمر می تواند خشنودی شغلی را افزایش دهد.
۱۴- چالش انگیزی شغل: تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را می توان به عنوان عوامل چالش انگیزی شغل برشمرد.
۱۵- غنی سازی شغل: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل، بدینوسیله کارکنان به آنچنان رضایتی دست پیدا خواهند کرد که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام خواهند داد.
۱۶- تعامل اجتماعی و کار در یک گروه: تعامل در گروه همیشه رضایت بخش نیست، تعامل هنگامی رضایت بخش خواهد بود که: نگرشهای دیگران با نگرشهای فرد مشابه باشند. زیرا این امر پیش بینی رفتار دیگران را آسان می‌سازد و این برای شخص نوعی اعتبار به شمار می آید. مورد بعدی این است که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد و حصول اهداف را تسهیل سازد.
●نتیجه گیری و پیشنهادها
انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی‌تاثیر نیستند.
یکی از راههای موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روشهای مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیریها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول (حقوق و دستمزد) نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متاثر است.
سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. سطح تحصیلات، اندازه سازمان در رضایت شغلی نقشی معکوس دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد.

علی راعی ثانی مدیر روابط عمومی برق منطقه ای خراسان


مطالب مرتبط

کلمات در حال جستجو
سیمنا , کنگره شهدای ترور , 60 هکتار , رباد حداد , بازار عید نوروز , آلبوم عکس , جام جهانی اسکی پرش , فیس بوک علیرضا حقیقی , کاوه سالاری , خواننده تیتراژ , فراهانی , فدراسیون تیروکمان , دقیقه نود , ارگ تاریخی , تیم فوتسال گیتی پسند اصفهان , بزرگترین قدرت , سلامت شهروندان , خریدار خارجی , نصرآباد اصفهان , صحنه اجتماعی و فرهنگی , شورای تولید , مقر نظامی , ستاری , یارالله عبدی , مجاری تتنفسی , کنترل فشار خون , فریب دختران , سایه ناامنی , اردوی با قرآن در طبیعت , سرویس فضای مجازی باشگاه خبرنگاران , جشنواره یار مهربان , جایگزین ژاوی , عروس جنوب , خون نادر , نساجی مازندان و خونه به خونه , تیم کیمیا الوند قم , براتیسلاوا , امکان تمدید , شورای گفت وگوی بخش خصوصی و دولت , حسین ملت , بحران دارو , باز پسگیری , پاک شهیدان , مرکز بازرسی , سالگرد پیروزی حزب الله در جنگ 33 روزه , حمله جنگنده های روسیه , نمونه سازی دارو , لو ژورنال دو دیمانش , مجتبی کرمانی مقدم , چادگان ,

برخی از مطالبی که کاربران هم اکنون در حال خواندن آن هستند
به من نگر به دو رخسار زعفرانی من , برانگیختن رفتار انسانی , آسیب‌های غیر شغلی , موزهٔ مردم‌شناسی زنجان، زنجان , بیماری هانتینگتون , مه طلعتی و شهره قبایی بدیده‌ای , مادهٔ ۹۶ , موسیقی و رقص‌های محلی، استان ایلام , دیوارهٔ جنوبی , حکایت , جغرافیا , خدمات محسوب نشده , بقعهٔ سیّدابراهیم , فرش , تنظیم به شیوهٔ تلفیقی , سروی که ازو و حور و پری بار برند اوست , گرم در گفتار آمد آن صنم این الفرار , آفریقای جنوبی و سازمان ملل (۲) , آمبلیوپی , ۵ تا ۷ سالگی ,

برخی منابع مهم خبری
puyesh.net پویش , tasnimnews.com خبرگزاری تسنیم , citna.ir سیتنا , https: سخت افزار مگ , afkarnews.ir افکار نیوز , abna24.com ابنا , namayande.com نماینده , cinemapress.ir سینما پرس , kayhan.ir روزنامه کیهان , asrekhodro.com عصر خودرو , tejarat.donya-e-eqtesad.com تجارت فردا , vaghayedaily.ir روزنامه وقایع اتفاقیه , iran-newspaper.com روزنامه ایران , borhan.ir برهان , shahrsakhtafzar.com شهر ‌سخت افزار , javanonline.ir جوان آنلاین , sowt.ir صنعت و توسعه , bazarnews.ir بازارنیوز , pana.ir پانا , irdiplomacy.ir دیپلماسی ایرانی , siasatrooz.ir روزنامه سیاست روز , Http: روزنو , bahardaily.ir روزنامه بهار , irna.ir ایرنا , qudsonline.ir روزنامه قدس , iraneconomist.com ایران اکونومیست , behdashtnews.ir بهداشت نیوز , hhnews.ir حوزه هنری , shahrvand-newspaper.ir روزنامه شهروند , banifilm.ir بانی فیلم ,

فروش جوجه غاز  ◊  09111200767
وبگردی
دیدار پوتین و اسد
دیدار پوتین و اسد - ولادیمیر پوتین رئیس جمهوری روسیه در دیدار با بشار اسد رئیس جمهوری سوریه در شهر سوچی روسیه، پیروزی بر تروریست های بین المللی را به وی تبریک گفت و طرفین درباره روندحل و فصل سیاسی و دراز مدت اوضاع سوریه با یکدیگر مذاکره کردند.
پس‌لرزه سياسی
پس‌لرزه سياسی - سياسي‌اش كردند. زود رفتند سراغ مسكن مهر... خدا لعنت كند معاول اول رييس‌جمهوري، آقاي جهانگيري را... نخستين تخم لق سياسي را ايشان گذاشت و زود در جلسه اقتصاد مقاومتي اعلام كرد مسكن مهر... اصلا چه ربطي دارد؟
فیلم | حجاب ورزشی نایکی یکی از ٢۵ اختراع مهم سال
فیلم | حجاب ورزشی نایکی یکی از ٢۵ اختراع مهم سال - فیلم - «مسابقه دادن با حجاب سخت است، اگر جنس لباس سنگین باشد باعث عرق کردن زیادی می شود؛ اگر زیادی سبک باشد ممکن است در طول مسابقه حجاب از سر بیفتد و اگر اشتباه بسته شود حس می کنید در حال خفه شدن هستید»... این ها اظهارات منال رستوم دونده مصری است که در فیس بوک گروه "ناجی حجاب" را راه اندازی کرده و نزدیک به نیم میلیون دنبال کننده دارد. او با طراحی های حجاب کمپانی نایک در مسابقات شرکت کرده است و این…
گریه مجری حین روایت دردناک جواد خیابانی از زلزله
گریه مجری حین روایت دردناک جواد خیابانی از زلزله - جواد خیابانی این روزها برای کمک به مصدومان حادثه زلزله کرمانشاه، در مناطق زلزله زده حضور دارد و در گفتگویی تلفنی با شبکه ورزش، در حالی که اشک می ریخت، یکی از خاطرات دردناک این حادثه را بازگو کرد. مجری برنامه نیز پس از شنیدن خاطره، با صدای بلند شروع به اشک ریختن کرد.
فیلم | توضیحات مهناز افشار درباره ماجرای واردات شیرخشک‌های فاسد توسط همسرش
فیلم | توضیحات مهناز افشار درباره ماجرای واردات شیرخشک‌های فاسد توسط همسرش - فیلم - مهناز افشار در نشستی با خبرنگاران درباره ماجرای واردات شیرخشک‌های فاسد از سوی همسرش گفت: من از شما درباره این موضوع پیگیرترم. صحبت های این بازیگر را در ویدئوی زیر بشنوید.
تصویری از ستونهای مسکن مهر
تصویری از ستونهای مسکن مهر - تصویری عجیب از ستون های مسکن مهر پس از زلزله را مشاهده می کنید. این تصویر صبح امروز پس از عملیات آوار برداری منتشر شد.
فیلم تلخ از لحظه خودکشی مرد آبادانی
فیلم تلخ از لحظه خودکشی مرد آبادانی - مرد آبادانی در اقدامی هولناک خودش را زیر خودروی سمند انداخت و به زندگی اش پایان داد.
مسکن‌مهر در اولین آزمون
مسکن‌مهر در اولین آزمون - واحدهای مسکونی مهر با ساکنانشان بی مهری کردند و به شکل گسترده ای در زلزله کرمانشاه، سرپل ذهاب،قصر شیرین و ایلام و ... تخریب شدند،این در حالی است که قدیمی ترین مسکن مهر در ایران هنوز 10 ساله نشده است.
فیلم تمرینات بدنسازی بهنوش طباطبایی
فیلم تمرینات بدنسازی بهنوش طباطبایی - بهنوش طباطبایی با انتشار این ویدیو در صفحه شخصی خود نوشت: یک هفته پر انرژى با تمرینات آمادگى جسمانى هر روزه
قشر متوسط - ازدواج سفید / قش پائین - تجاوز
قشر متوسط - ازدواج سفید / قش پائین - تجاوز - الان این ازدواج سفید بحرانی است که قشر متوسط دارد ایجاد می‌کند، بعد از آن ازدواج‌های ساندویچی است، یعنی رابطه جنسی ساندویچی. در ازدواج سفید طرفین چندمدت با هم هستند اما اگر قرار شد رابطه ... سر خیابان انجام شود، چه کسی می‌خواهد آن‌ها را بگیرد؟ چند نفر را می‌خواهند بگیرند؟ چند نفر را می‌خواهند اعدام کنند؟
تهران 1396 / تن فروشی در 10 سالگی برای 5 هزار تومان
تهران 1396 / تن فروشی در 10 سالگی برای 5 هزار تومان - فاطمه در 8 سالگی برای مدتی هر روز به بهانه بستنی و... به کارگاه چوب بری کشیده می‌شد و آنجا مورد تجاوز قرار می‌گرفت.
فیلم دو دختر اصفهانی لحظاتی قبل از خودکشی
فیلم دو دختر اصفهانی لحظاتی قبل از خودکشی - فیلم خودکشی دختر اصفهانی (جدید) | دو دختر اصفهانی در فیلمی که پیش از خودکشی ضبط کرده اند، با خوشحالی به سمت مرگ می شتابند. لحظاتی که آنها نزدیکان شان را خطاب قرار می دهند و خودشان را آرام و آهسته می رسانند به بلندترین ارتفاعی که برای خودکشی به ذهنشان آمده یعنی پل شهید چمران اصفهان و در این مسیر هیچ عاملی، هیچ دلیلی نیست که دست دلشان را بگیرد و پشیمان شان کند برای رفتن.
مجری : مسی شما را بعنوان نماینده ایران ! تحویل نگرفت
مجری : مسی شما را بعنوان نماینده ایران ! تحویل نگرفت - توضیحات رضا پرستش درمورد دیدار ناموفق با مسی! / ویدیو از آپارات
قهر مهدی فخیم زاده در برنامه زنده / رفتار عجیب مجری
قهر مهدی فخیم زاده در برنامه زنده / رفتار عجیب مجری - مهدی فخیم زاده مهمان شب گذشته مهمان برنامه زنده «سینما دو» بود که بعد از ارتباط تلفنی با لاله اسکندری و معطلی در استودیو، بعد از پخش آیتمی، بدون خداحافظی برنامه را ترک کرد. ویدیو از آپارات
در منزل بقایی ۷۰۳ سکه تمام بهار آزادی، ۱۸۴۲ نیم‌سکه، مبلغ ۲۱ میلیارد ریال وجه نقد ...
در منزل بقایی ۷۰۳ سکه تمام بهار آزادی، ۱۸۴۲ نیم‌سکه، مبلغ ۲۱ میلیارد ریال وجه نقد ... - زمانی که آقای بقایی در سازمان میراث فرهنگی مسئولیت داشتند چندین شرکت با نام‌های توسعه فناوری اطلاعات، میراث آریا، بهار سرزمین من، تور گردشگری ایران، کانون جهانگردی اتومبیلرانی ایران تأسیس کردند...
فیلم / مالباختگان ایران خودرو
فیلم / مالباختگان ایران خودرو - اعتراض جمعی از مالباختگان نمایندگی ایران‌ خودرو مقابل ساختمان اصلی وزارت صنعت امروز در حالی برای چندمین بار ادامه یافت که شرکت خودروساز با این ادعا که سهامدار نمایندگی، شرکت دیگری است، مسئولیت ماجرا را نمی‌پذیرد.
تصاویر جشن تولد احمدی نژاد
تصاویر جشن تولد احمدی نژاد - کیک تولد 61 سالگی احمدی نژاد که توسط طرفداران به خانه اش برده شد روی کیک نوشته شده: چه خوب شد که به دنیا آمدی و چه خوبتر که دنیای ما شدیدکتر جان تولدت مبارک.
انصافاً هیچ دولتى در شیرین كارى، خلاقیت اینا رو نداشت!
انصافاً هیچ دولتى در شیرین كارى، خلاقیت اینا رو نداشت! - امروز كه این عكسا رو دیدم، یهو دلم واسه كل ایل و تبارشون تنگ شد. انصافاً هیچ دولتى در شیرین كارى، خلاقیت اینا رو نداشت.
آشکارشدن ابعادجدیدی از تجاوز ناپدری به اهورا
آشکارشدن ابعادجدیدی از تجاوز ناپدری به اهورا - یکی از همسایه ها گفت: هنگامی که وارد خانه شدیم اهورا لخت مادرزاد بود و قاتل نیز در حالی که نیمه برهنه بود روی مبل نشسته بود. یکی دیگر از همسایه ها نیز گفت: اهورا را در حالی که از بینی، دهان و.... دچار خونریزی بود از خانه خارج کردیم.
پربازدیدها