کارآفرینان سازمانی

در دنیای درحال تحول امروز، كامیابی از آن جوامع و سازمانهایی است كه بین منابع كمیاب و قابلیتهای مدیریتی و كارآفرینی منابع انسانی خود رابطه معنی داری برقرار سازد. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه، حركت روبه جلو و با شتابی داشته باشد كه با ایجاد بسترهای لازم منابع انسانی خود را به دانش و مهارت كارآفرینی مولد تجهیز كند تا آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش وحصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت كنند.
امروزه كه كار و فعالیت شكل تازه ای به خود گرفته است و به سوی خودكارفرمایی و خوداشتغالی در حركت است. كارآفرینی و كارآفرینان نقش كلیدی در روند توسعه و پیشرفت اقتصادی جوامع مختلف ایفا می كنند. تجارب كشورهایی مانند ژاپن، كره جنوبی، مالزی و هند آكنده از فعالیتهای چشمگیر كارآفرینانی بوده است كه امروز به توسعه یافتگی كشور خود می بالند. باید توجه داشت كه كارآفرینان تنها به ایجاد فرصتهای شغلی جدید نمی پردازند بلكه با ساختار، تفكر، تحرك و فرهنگ لازم دست به تخریب خلاق می زنند تا از دل ویرانه های كهن بنای رفیع آبادانی و پیشرفت را برافرازند.
كشور ما كه با مشكلات زیاد اقتصادی مانند نرخ بالای تورم و بیكاری مواجه است برای رهایی از این مسائل در بخش خصوصی و دولتی نیاز به كارآفرینان سازمانی با شهامت، خلاق، نوآور و ریسك پذیر دارد تا در راستای رشد و توسعه سازمان و جامعه خود دست به كار شده و طرحی نو دراندازند.
با توجه به نقش و اهمیت كارآفرینی و سابقه درخشان كارآفرینان در توسعه بسیاری از كشورها و باتوجه به مشكلات اقتصادی زیادی كه كشور ما با آن مواجه بوده و دست یاری از هر سویی می طلبد، ترویج و اشاعه مفهوم كارآفرینی، بسترسازی برای فرهنگ حامی كارآفرینی و مهمتر از همه تربیت افراد (بویژه تحصیلكردگان) كارآفرین سازمانی برای تمامی جوامع بــه خصوص برای جوامع درحال توسعه ای مانند ایران از اهمیت و ضرورت حیاتی برخوردار است.
●مقدمه
درجهان كنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شركتهایی كه نتوانند پابه پای آن حركت كنند به سرنوشت دایناسورها محكوم خواهندشد.
شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز كشور به گونه ای است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهای جدید و متفاوتی راطلب می كند. تركیب جمعیتی جوان كشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی و نیز نوسان بهای نفت سه عامل عمده ای هستند كه مــــوجب می شوند سیاستگذاران و تصمیم ســـازان كلان كشور به منبع درآمد سهل الوصول دیگری به جز نفت بیندیشند و بی شك آن منبع جز ابتكار، خلاقیت و نوآوری چیز دیگری نیست.
اكنون در عرصه جهانی، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرینان منشا تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنها نیز به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه كارآفرینی به حركت درمی آید. در اهمیت كارآفرینی همین بس كه طی بیست سال (۱۹۸۰ - ۱۹۶۰) در یكی از كشورهای جهان سوم (هند) تنها ۵۰۰ موسسه كارآفرینی شروع به كار كرده اند و حتی بسیاری از شركتهای بزرگ جهانی برای حل مشكلات خود به كارآفرینان روی آورده اند.
آنچه در شرایط سخت كنونی ضرورت آن در جامعه بیش از پیش احساس می شود، پرداختن به این مقوله اساسی، یعنی كارآفرینی است. زیرا مسلماً كارآفرینان باتوجه به خصوصیات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنین شرایطی منابع لازم برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های تولید و منابع انسانی فراهم كرده، اشتغال و كسب و كار جدید ایجاد كرده و با نوآوری صنعتی بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بیفزایند (آذرهوش و همكاران، ۱۳۷۷).
امروزه نیروی انسانی به عنوان یك منبع نامحـــــدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در این بین كارآفرینان به طور خاص دارای نقشی موثرتر در فرایند توسعه اقتصادی می باشند. تحقیقات نشان داده كه بین رشد اقتصادی و تعداد كارآفرینان در یك كشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا كشوری كه دارای تعداد زیادی كارآفرین باشد از محركهای تجاری و اقتصادی قویتری برخوردار است (وارث، ۱۳۷۸).
آموزش و پرورش كارآفرینان سازمانی نیازمند یك متدولوژی آموزشی اجرایی برای همكاری تنگاتنگ بین صنعت و دانشگاه جهت مواجهه با فشارهای شدید اجتماعی حاصل از رشد سریع فناوری و كمبود نیروی انسانی متخصص در جهان امروز است.
در این روش كه عنوان كارآفرینی یافته، انسانها به گونه ای پرورش می یابند كه خود درجهت خلق كار قدم بردارند. مشاهدات حاصل از اعمال این متدولوژی به صورت موردی در قالب مأموریت اجتماعی، اهداف، مقصد مشخص، و نیز فعالیتهای مترتب آن منعكس گردیده اند (شفیعا، ۱۳۷۱).
●كارآفرینی
كارآفرینی، واژه ای است نو كه از معنی كلمه اش نمی توان به مفهوم واقعی آن پی برد. این واژه به جای كلمه ENTERPRENEURSHIP به كار می رود كه در اصل از كلمه فرانسوی ENTERPRENDER به معنای متعهدشدن نشأت گرفته است. بنابر تعریف واژه نامه وبستر كارآفرین كسی است كه متعهــــــد می شود مخاطره یك فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل نماید» (اسكندانی، ۱۳۷۹). بعضی از دانشمندان نظیر شومپیتر، كارآفرین را مهمترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. وی معتقد است كارآفرین یك مدیر صاحب فكر و ابتكار است كه همراه با خلاقیت، ریسك پذیری، هوش، اندیشه، و وسعت دید، فرصتهای طلایی می آفریند. او قادر است كه با نوآوریها تحول ایجاد كند و یك شركت زیان ده را به سوددهی برساند.
سیر تطور و تكامل فعالان اقتصادی یا كارآفرینان نشان می دهد كه كارآفرینی در نظریه های اقتصادی تبلوریافته و به عنوان عامل اصلی ایجاد ثروت یا موجد ارزش اقتصادی شناخته و از قرن پانزدهم تاكنون در كانون بحث مكاتب مختلف اقتصادی قرار داشته است (اسكندانی، ۱۳۷۹). اما سابقه مفهوم كارآفرینی در دانش امـــروزی به دویست سال پیش برمی گردد. اولین كسی كه این مسئله را مطرح كرد فردی به نام كانتیلون است. این واژه دستخوش تعاریف جدید شده و ترجمه آن در ایران به معنای همان كسی است كه زیربار تعهد می رود. امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینـــــی سازمانی پی برده اند (احمدپور، ۱۳۷۶).
●كارآفرینی سازمانی
علاوه بر افرادی كه مایلند كارآفرین شوند و سرمایه گذارانی كه مایلند آنها را حمایت كنند، افراد زیادی به آنچه كه به عنوان كارآفرینی درون سازمانی یا كارآفرینی در بستر یك شركت سهامی بزرگ از آن یــــاد می شود تمایل دارند. از اوایل دهه ۱۹۸۰ با اهمیت یافتن كارآفرینی و تاكید شركتها بر نوآوری برای بقا و رقابت با كارآفرینانی كه بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیتهای كارآفرینانه به درون شركتها شدند (وانكن و دیگران، ۱۹۸۸، ص ۱۶). همـــراه با رسوخ فرایندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شركتها، دردهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، كارآفرینی در ســـازمانهای بزرگ به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرایند اختراع، نوآوری و تجاری كردن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰، و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابتهای جهانی اهمیت تفكر و فرایندهای كارآفرینانه در شركتهای بزرگ، بیش از گذشته مورد تاكید قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگی القای كارآفرینی در ساختار اداری شركتهای بزرگ معطوف ساختند (استیونسون و گامپرت، ۱۹۸۵). البته لازم به توضیح است كه فعالیتهای مخاطره آمیز در كارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یك سازمان جدید یا تاسیس یك شركت بوده، و فعالیت مخاطره آمیز در مفهوم كارآفرینی شركتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شركت است (كوراتكو و دیگران، ۱۹۹۳، ص ۲۸).
یك اصل بسیار ساده موجب پیدایش كارآفرینان درون سازمانی شد. اصل مزبور چنین است: در وجود انسان نعمتی قرار دارد كه او را وادار به خلاقیت می كند، یعنی چیزی پدید می آورد كه پیش از آن بدان صورت وجود نداشته یا بدان خوبی كارنمی كرده است. چنین نتیجه می شود كه شـــــركتها می توانند ازطریق تشویق كاركنان و ترغیب آنها به رفتاری همانند «كارآفرینان داخلی سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزایش سود، نوآوری كنند و سپس به این افراد آزادی عمل داده شود تا بتوانند بدون درگیری با قوانین و مقررات دست و پاگیر (دیوان سالاری) طرحهای خود را به اجرا درآورند.●نقش كارآفرینان در توسعه
به دلیل نقش و جایگاه ویژه كارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در كشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می كنند بــا حداكثر امكانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را كه دارای ویژگیهای كارآفرینی هستند به آموزش درجهت كارآفرینی و فعالیتهای كارآفرینانه تشویق و هدایت كنند.
كارآفرینان با مهارتی كه در تشخیص فرصتها و موقعیتها و ایجاد حركت درجهت توسعه این موقعیتها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می كنند كه موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاكی، قوه ابتكار و خلاقیت است. علاوه بر این كارآفرینی به ریسك پذیری، نوآوری و كنش كارآفرینانه هم نیاز دارد. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، كارآفرینان موتور محركه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغالزایی یكی از رهاوردهای مهم كارآفرینی است.
متاسفانه در كشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی می توان گفت كه این مفهوم برای بسیاری از دست اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شـــاید به همین دلیل تاكنون برنامه ریــــــزی و بسترسازی مناسبی در حوزه های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی كشور برای توسعه كارآفرینی بویژه در دانشگاههای كشور صورت نپذیرفته است.
●چارچوب كارآفرینی سازمانی
با آشكار شدن مفهوم كارآفرینی بویژه مفهوم كارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت كارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینكه در تاكید بر اهمیت كارآفرینی سازمانی، كارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می كند، روشن كردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، كافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد. به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرینان سازمانی كافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه كارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حركت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفكر استراتژیك كارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی،... بستر فعالیت مستمر را فراهم كرد. این مسئله كه درواقع چارچوب اصلی این مقاله را نیز تشكیل می دهد به صورت شكل ۱ نشان داده شده و در طول مقاله بخشهای مختلف آن تشریح شده است.
●آموزش كارآفرینی سازمانی
به طوركلی بنابه یك تعریف جامع آموزش به معنای معلومات و رشد فكری است كه از راه تحصیلات رسمی و غیررسمی و مطالعه به دست می آید.
(دهخدا، ۱۳۲۵). اساس آموزش بر یادگیری است و هر سازمانی می كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشی همانا سازمان بخشیدن به این تجربیات است به طریقی كه نگرشها یا مهارتهای مورد نیاز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراین، آموزش كوششی است كه توسط سازمانها برای تغییر رفتار افراد ازطریق فرایند یادگیری و به خاطر افزایش اثربخشی آنها صورت می گیرد (دیوس و لوتانس، ۱۹۸۲). آموزش كلیه مساعی و كوششهایی است كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل آید و آنان را آماده انجــــام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نیست. هدف، انباركردن نتایج به دست آمده در ذهن كارمندان نیست. زیرا این دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحیح آن است كه انسـان را برای جستجوی مداوم راه حلهای جدید مجهز كند. نگرشی كه همراه با كسب دانش به دست می آید، به مراتب از خود دانش مهمتر است.
اولین مركزی كه در دنیا دوره ویژه كارآفرینی درون سازمانی را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفرینی در هند است. از جمله اهداف كلان این دوره می توان به موارد ذیل اشاره كرد:
آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهای نهفته كارآفرینی و هدایت آنها به سوی نوآوری؛
توسعه و ایجاد جو كارآفرینی درون سازمانی؛
ایجاد اطمینان در شركت كنندگان دوره مبنی بر اینكه بینش و بصیرت ایجاد شده درجهت رشد و توسعه بیشتر خواهدبود؛
كمك به توسعه شیوه رهبری كارآفرینانه در سازمان؛
انگیزش افراد برای تبدیل شدن به سردمداران موفقیت در سازمان.
موارد آموزشی در این دوره شامل امكان سازی و ایجاد محیط كارآفرینانه برای نوآوری، ارتقا و درك فرصتها، رهبری انتقالی، توسعه انگیـــــزه ها و تواناییهای كارآفرینی، ارائه ایده های خلاق، و برنامه ریزی استراتژیك برای ارائه محصول و خدمات جدید است. شركت كنندگان در این دوره مدیران بخش دولتی و مدیر - مالكان شركتهای صنعتی (تولیدی و خدماتی) هستند،‌كه در ابتدای دوره مورد‌ آزمون تشخیص ویژگیهای روانشناختی قرار می گیرند (احمدپور داریانی، ۱۳۸۰).
از جمله برنامه های آموزش كارآفرینی برنامه SIYB است كه توسط سازمان بین المللی كار ارائه و در بیش از ۶۰ كشور در حال توسعه اجــرا گردیده است. برنامه آموزشی SIYB برنامه ای آموزشی و مشاوره ای است كه به منظور تربیت و پرورش كارآفرینان در واحدهای كوچك (اعم از صنعتی، خدماتی و تجاری) تنظیم شده است. برنامه آموزشی SIYB در برگیرنده بسته های متنوع آموزشی است. بسته های SYB و IYB مهمترین بسته های این برنامه آموزشی هستند. برنامه SYB برنامه ای است آمــوزشی برای كسانی كه ایده ای برای راه اندازی كسب و كار عملی دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهیم مدیریتی و روشهای اداره بنگاه به صاحبان و مدیران واحدهــــای كوچك تولیدی و خدماتی كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خویش هستند می پردازد. طی یك دهه از اجرای برنامه SIYB توسط سازمان بین المللی كار در كشورهای جهان بیش از یكصد هزار كارآفرین تحت آموزش قرار گرفتند و تحقیقات نشان می دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضی بوده و آن را مفید یافته اند و برنامه ها به نظرشان بی ربط نبوده است و همچنین تحقیقات نشان می دهد كه آموزشهای IYB بر میزان اشتغال و سودآوری بنگاهها تاثیر جدیدی برجای گذاشته است. (لامعی، ۱۳۷۸).
●پرورش كارآفرینان سازمانی
آموزش از هر نوعی كه باشد وقتی مفید واقع می شود كه نتایج خود را در عمل نشان دهد. وقتی می توان ادعا كرد كه یادگیری در یك فرد اتفاق افتاده و فرد چیزی را از آموزش ارائه شده به وی آموخته است كــــه تغییر معنی داری را در رفتار و اقدامات عملی وی مشاهده كنیم. این مسئله در مورد سازمان نیز صادق است به طوری كه وقتی یادگیری در سازمان اتفاق می افتد كه در عملكرد سازمان تغییر محسوس ایجاد شده باشد و ناگفته پیداست كه سازمان مجموعه ای از افراد انسانی و یادگیری و دانش آن نیز مجموعه ای از آموخته های كاركنان آن سازمان است.
بنابراین، برای ارائه هر نوع آموزشی چه در سطح فردی وچه در سطح سازمانی باید از ابتدا به فكر تاثیر عملی آن آموزش بوده و تمهیداتی اندیشید كه زمینه تغییرات رفتاری در فرد و تحولات عملكردی در سازمان ایجاد كند.
مبدع واژه كارآفرینی سازمانی یعنی پینكات در مقاله ای كه در سال ۱۹۷۸ انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفرینی سازمانی را به شرح زیر توضیح داد ( PINCHOT: ۱۹۹۸ ):
برای تبدیل شدن به یك كارآفرین سازمانی، فرد می بایست ریسك فعالیتی كه برای او ارزش دارد را بپذیرد و در این راه از هزینه های مادی و معنوی نظیر كاهش ۲۰ درصد حقوق نهراسد؛
پاداشهایی ناشی از موفقیت در یك پروژه كارآفرینانه باید بین شركت و كارآفرین به روش عادلانه ای تسهیم شود و به همین منظور باید كمیته مورد اعتمادی برای خرید و ارزیابی پروژه پایان یافته تشكیل شود؛ كارآفرین سازمانی می بایست فرصت كافی برای خلق سرمایه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرین سازمانی موفق علاوه بر پاداشهای نقدی، كنترل كامل مقدار معینی از بودجه R&D را به دست می آورد و دستان او در سرمایه گذاری منابعی كه به نیابت از شركت دراختیار او قرار داده است، آزاد است؛
شركت باید به كاركنان اجازه كارآفرین شدن را بدهد. كارآفرینان سازمانی موفق نمی بایست توسط انضباط درونی شركت، محدود شوند؛
كارآفرینی كه سرمایه ندارد، برای شروع یك كسب و كــار جدید می بایست به دنبال سرمایه گذاران ریسكی در درون سازمان باشد. سرمایه گذاران ریسكی افرادی هستند كه بر روی پروژه های جدید و نوآورانه كاركنان كارآفرین سرمایه گذاری می كنند؛
اگر كالا یا خدمت جدیدی توسط كارآفرین سازمانی ارائه گردید، ‌آن محصول نمی بایست به صورت كاسبكارانه و سودجویانه ای به سایر قسمتهای شركت تحویل یا فروخته شود. كسب و كار جدید می تواند مقدمات یك بخش جدید در درون یا حتی به عنوان یك شركت جدید كه مالكیت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهی شود؛
ممكن است انرژیهای بی حد كاركنان كارآفرین موجب بروز مشكلاتی برای مدیریت مركزی گردد اما آنها باید بدانند كه مزایای كارآفرینان سازمانی بیشتر از مضار آن است و مدیران می توانند درك كنند كه خوشامدگویی به چالشها شروع شده است.
پینكات در ادامه برای استقرار مناسب كارآفرینی درون سازمانی پیشنهادات ذیل را ارائه می دهد:
یك گروه منتخب از كاركنان شركت در مدرسه كارآفرینان، بویژه در بخش كارآفرینی سازمانی حضور یابند؛
یك گروه مشاوره در زمینه ایجاد و برقراری سیستم های شبه كارآفرینانه در درون سازمان انتخاب و استخدام گردد؛
شركت مشاوره ای به همراه مدیران شركت به وضع قوانینی نظیر چگونگی مشاركت سایر بخشهای شركت (مثل تولید و فروش) در ضرر و زیان تولید یك محصول یا فرایند جدید در نقاطی كه قرار است كارآفرینان فعالیت كنند، می پردازند؛
شركت مشاوره ای به همراه مدیران شركت به عنوان اعضای گروه اولیه سرمایه داران داخلی عمل می كنند و هدف آنان انتخاب پروژه های كارآفرینانه ای است كه شركت قصد دارد بر روی آنها سرمایه گذاری كند؛ شركت مشاوره ای به كارآفرینان سازمانی درخصوص چگونگی راهبری پروژه و بهبود ایده ها مشاوره ارائه می كنند؛
شركت مشاوره ای با همكاری مدیران، به شناسایی و ردیابی كارآفرینان بالقوه و نیز نوع مراودات و تعـــاملات آنان در درون سازمان می پردازند.●عوامل تسهیل كننده
حمایت مدیریت: ارزشها و فلسفه مدیریت و میزان حمــــایت مدیریت ارشد از افراد ریسك پذیر و نوآور در سازمانهای كارآفرین اهمیت بسزایی دارد و اساساً حمایت مدیریت یكی ازمهمترین عوامل در بین پنج عامل اصلی كارآفرینی سازمانی - یعنی تشویق و پاداش، ساختار سازمانی، ریسك پذیری، دسترسی به منابع، و حمایت مدیریت است تحقیقات زیادی درخصوص این عامل انجام شده و خصوصیات ذیل در مدیریت ارشد سازمان، مبین حمایت مدیریت از كارآفرینی است.
, خصوصیات شخص مدیرعامل؛
, تغذیه مالی برای شروع و حركت طرحهای نو؛
, استفاده از ایده های جدید كاركنان؛
, سازگاری ارزشها و فلسفه مدیریت یا كارآفرینی؛
, اعتقاد به مدیریت مشترك؛
, تحمل انحراف از قواعد؛
, قدردانی از افراد ریسك پذیر؛
, قدرت تصمیم گیری مدیریت ارشد؛
, قبول مسئولیت فعالیتهای كارآفرینانه؛
, پذیرش ریسك به عنوان خصیصه ای مثبت؛
, تنوع در حمایتهای مالی؛
, قدردانی از افراد صاحب ایده؛
, تجربه نوآوری مدیریت ارشد؛
, حمایت از طرحهای آزمایشی كوچك؛
تفكر استراتژیك: یكی از تمهیدات بسیار مهمی كه نقش قابل ملاحظه ای در پرورش مفاهیم آموزشی در سطح فردی و سازمانی داشته و بستر لازم جهت عملی شدن آن مفاهیم را به صورت تغییرات رفتــاری و عملكردی فراهم می آورد ایجاد تفكر استراتژیك در سازمان است. تفكر استراتژیك در دو سطح فردی و سازمانی با جامعیت و دوراندیشی خاصی كه ایجاد می كند باعث درك بهتر سازمان و محیط آن شده و به خلاقیتهای مكرر منجر می شود. از طرف دیگر، زمینه ارتباطات و تعامل بیشتر بین مدیران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداری از نبوغ و خلاقیت كاركنان در سازمان می شود.
باتوجه به اهمیتی كه كارآفرینی سازمانی در راستای بهبود عملكرد سازمانی و در یك اثر سینرژیك توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی پیدا كرده است. آموزش و پرورش این مهم در سازمانهای مختلف كشور ما كه تشنه توسعه است ضرورتی دوچندان دارد.
●ابعاد ساختاری كارآفرینی سازمانی
پیچیدگی: اگر سازمان در سطح افقی (تعداد مشاغل و وظایف) و یا در سطح عمودی (تعدد پستهای مدیریتی) از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی تر شود، امكان تعامل گروهی در سازمان به شدت تقلیل می یابد و این امر سازمان را از اهداف كارآفرینی خود دور می سازد. تحقیقات انجام شده در این رابطه نیز مؤید رابطه منفی پیچیدگی ساختار و كارآفرینی سازمانی است.
رسمیت: در شرایطی كه سازمان از رسمیت بالایی برخوردار باشد، ‌افراد آزادی عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نیست و بروز رفتارهای مختلف ازجانب كاركنان سلب می گردد. در این شرایط چون یادگیری نقشی در پیشبرد برنامه و ارتقای عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمایل به یادگیری را نیز از دست خواهند داد. درحالی كه در سازمان كارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پذیرش خطر از سوی سازمان اصول محوری محسوب می شوند. به عبارتی دیگر، سازمان در شرایطی می تواند كارآفرین قلمداد گردد كه ضمن پذیرش خطر، قدرت تصمیم گیری و قضاوتهای شایسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگیری خلاقیتهای فردی را به آنها صادر كند. این امـــــر زمانی میسر می گردد كه میزان دستورالعملها، بخشنامه ها و استانداردهای عملیاتی تاحد امكان تقلیل یابد و فرصت برای بروز توانایی به كاركنان داده شود. با این وصف، رابطه كارآفرینی سازمانی و رسمیت رابطه ای معكوس خواهدبود.
تمركز: در سازمانهای كارآفرین كه اختیارات تصمیم گیری می بایست به واحدها و افراد تفویض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحی و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ می بازد و باتوجه به خلاقیت، استعداد و قدرت فكری و اجرایی متخصصان و كارشناسان این گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافی پیدا خواهدكرد. این درحالی است كه دیگر ابعاد محتوایی سازمان بویژه اندازه و فناوری نیز بر سطح تمركز تاثیر بسزایی دارند. به طوری كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و یا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گیرد و شبكه ارتباطی متناسب با فناوری روز دراختیار داشته باشد، مسئله تفویض اختیار و تمركززدایی بیشتر معنی پیدا می كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصی واجد شرایط لازم باشند خطرات مربوطه به تفویض اختیار كمتر می شود و زمینه تمركززدایی بیشتر فراهم خواهدشد. (صمدآقایی، ۱۳۷۸)
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ویژگیهای سازمانهای كارآفرین داشتن فرهنگ انعطاف پذیری یا كارآفرینی است (بدان معنا كه) از مجرای انعطاف پذیری و ازنظر استراتژیك به محیط خارجی توجه شده و كوشش می شود تا نیازهای مشتریان تامین گردد.
در این فرهنگ، هنجارها و باورهایی موردتایید است كه بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین سازمانی باید در برابر طرحهای جدید به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان این را داشته باشد كه تجدید ساختار كند و برای انجام یك كار جدید، مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش بگیرد». (دفت، ۱۳۸۰)
«سازمانهایی كه دارای فرهنگ و ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همكاری و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشفتگی می شوند در حالی كه سازمانهایی كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غیررسمی و انعطاف پــذیر را در ساختار خود پیش بینی می كنند، عوامل مثبت و موثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند. (مشبكی و تیمورنژاد، ۱۳۷۸)●نتیجه گیری
مدیران عالی سازمان بایستی به مفهوم كارآفرینی بـــه طور اعم و كارآفرینی سازمانی به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان یكی از عوامل عمده برای بقا و رشد سازمان در شرایط پرتلاطم و شدیداً رقابتی دنیای امروز درنظر بگیرند. مســــــائل امروز سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده، مشكلات آتی را حل نمی كند، بلكه باید برای پیش سازی آینده اقدام كرد. سازمانها باید به قدر كافی منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوی تمام شرایط ممكن باشند. ایجاد جو كارآفرینی در سازمانها كمك می كند تا این انعطاف پذیری را به دست آورد و نیز كمك می كند تا سازمان برای هر وضعیتی یك ایده داشته باشد و كمك می كند تا خلاقیت در سازمان نهادینه شود.
هسته اصلی كارآفرینی نوآوری است و نوآوری در سازمانها لزوماً یك فرایند پایین به بالا است. كارآفرینی سازمانی تنها وقتی به وقوع می پیوندد كه سطوح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند. اما تنها وقتی كه به كاركنان اختیار لازم داده می شود و آنها تشویق می گردند، كارآفرینی سازمانی امكان بقا خواهدیافت. بنابراین، تعهد به كارآفرینی سازمانی یك فرایند بالا به پایین است. تشویق به كارآفرینی می تواند از هرجا (چه درون و چه بیرون سازمان) باشد، اما دادن اختیار لازم به سطوح پایین تر تنها از مدیریت عالی سازمان صادر می شود.
تعهد مدیریت عالی سازمان به این معنا است كه مدیر عالی به مزایای كارآفرینی سازمانی اعتقاد كامل دارد. اما اكثر مدیران عامل اینگونه نیستند و در بسیاری از موارد تبدیل به مهمترین دشمن كارآفرینی سازمانی می شوند.
این باور كه مدیران بنگاهها و موسسات اقتصادی و تولیدی نخستین عامل در موفقیت یا عدم موفقیت بنگاهها و یا موسسات هستند و اینكه بهبود و توسعه مدیریتهای خلاق، خطرپذیر و كارآفرین از مهمترین اركان توسعه و از محورهای استراتژیك توسعه شتابان در تمامی كشورهای صنعتی و درحال توسعه است، امروزه مورد توافق و قبول تمامی سیاستگذاران و برنامه ریزان كلان اقتصادی، صنعتی و توسعه فرهنگی و اجتماعی در كشورهای صنعتی و درحال توسعه است.
یك مدیر كارآفرین دارای شخصیتی ممتاز همراه با نقش خطیر و بحرانی در توسعه و یا عدم توسعه اقتصادی و اجتماعی كشورهاست. موضوع شناسایی، پرورش و بهبود مدیریتهای خطرپذیر و كارآفرین، به عنوان یكی از عوامل متشكله طراحی كلی و همه جانبه توسعه پایدار اقتصادی كشورها، مورد قبول و پذیرش قرار گرفته است. چرا كه انتخاب بهبود و پرورش مناسب مدیریتهای كارآفرین در هر جامعه ای می تواند با خلق راههای جدید و ابتكار عمل بر مشكلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع فائق آمده و كشور را از بحرانهای ركود اقتصادی، بیكاری، فقر، ناهنجاریهای اجتماعی و حقارت در سطح جهانی خارج ساخته و به رشد شتابان توسعه اقتصادی - اجتماعی، رفاه عمومی و عزت اجتماعی و رهنمود گردد.
بنابراین، شناخت چنین مدیرانی، توانمندسازی و ارتقای آنها به پست های جدید با حوزه های كاری وسیعتر تا حد زیادی تضمین كننده موفقیت اقتصادی سازمانها و بقای آن در رقابتهای پرفشار امروزی است. باید به چنین مدیرانی فرصت رشد و بالندگی داده شود، مدیرانی كه ویژگیهای شخصیتی لازم را برای كارآفرین بودن و رساندن سازمان به اهداف موردنظر خود را دارا هستند.
كارآفرینی سازمانی معمولاً از كارآفرینی مستقل مشكلتر است. برخی از این مشكلات برمی گردد به ماهیت سازمانهای بزرگ. اصولاً رده های فراوان مدیریتی نیاز به كنترلهای همیشگی دارند و وجود فرهنگ محافظه كاری باعث می شود كه فعالیتهای كارآفرینانه در سازمانهای بزرگ پا نگیرد. مسئله دیگر توجه سازمانها به سودهای كوتاه مدت و تنظیم استراتژی هایی است كه اقدامات كوتاه مدتی را در پیش می گیرند. مسئله دیگر فقدان استعدادهای كارآفرین است چرا كه كارآفرینان واقعی زندگی كارآفرینانه مستقل را به یك زندگــــی با امنیت بیشتر در شركت ترجیح می دهند. آنها ممكن است ابتدا در شركتهای بزرگ مشغول به كار شوند. اما پس از چند سال آنجا را ترك می كنند. مشكل آخرین نیز مربوط به شیوه های نادرست پاداش است. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه برپایه ساعت كار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه ای را برای كارآفرینان به وجود نمی آورد، گرچه پاداشهای مالی برای كارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، اما برای تداوم نوآوری، برخی از سازوكارهای پاداشی بایستی ایجاد شود. برای رفع این موانع، پنج پیشنهاد عمده ارائه می شود:
ایجاد یك مدل برای كارآفرینی سازمانی: كارآفرینی سازمانی به اشكال مختلف وجود دارد و هر سازمانی باید مدل مخصوص و مناسب برای خود به وجود آورد. اما ساختار كلی و شرایط لازم برای توسعه كارآفرینی سازمانی می تواند به اشكال زیر باشد:
- ایجاد یك سازمان ارگانیك كه در آن تمامی اجزای سازمان حاوی كارآفرینی سازمانی باشند؛
- ایجاد یك گروه تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید در سطح معاونت سازمان كه نیاز به حمایت مالی و معنوی سازمان دارد؛ معاونت جدید این اختیار را دارد كه بخشهایی از سازمان را برای نزدیكتر كردن به اهداف كارآفرینی سازمانی، تجدید ساختار كند. این معاونت بایستی حامی فرهنگ كارآفرینانه باشد و كاركنان را برای تولید ایده های متنوع و جدید آموزش دهد؛
- ایجاد یك شعبه برای خلق محصولات و خدمات جدید مزیت ایجاد این واحد جداگانه برای سازمان مادر این است كه می تواند از نتایج فعالیتهای كارآفرینانه سود ببرد، بدون آنكه این فعالیتها محل دیگر فعالیتهای سازمان مادر باشد؛
- تاسیس یك بخش در دپارتمان منابع انسانی كه افرادی را كــــه به كارآفرینی علاقه نشان می دهند تشویق كند و آموزش دهد.
توسعه فرهنگ كارآفرینی سازمانی: و آن عبارت است از فرهنگی كه اجازه می دهد كارآفرینی علی رغم وجود همه محدودیتها در سازمان رشد كند.
صاحبنظران عناصر زیادی را برای فرهنگ كارآفرینی سازمانی برشمرده اند كه در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می كنیم:
- به كارآفرینان سازمانی اجازه داده شود كه در زمینه های دلخواه خویش فعالیت كنند؛
- به آنها اجازه داده شود كه در كل مدت یك پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زیرا وجود آنها استمرار و انگیزشی به كل مجموعه پروژه می دهد؛
- وجود منابع مازاد بر فعالیتهای عادی سازمان جهت انجام فعالیتهای كارآفرینانه؛
- فرهنگ تحمل شكست، خطر و اشتباه؛
- همكاریها و تعاملات همه جانبه بین واحدهای سازمانی؛
- استفاده از تیم هایی كه افراد از تخصصها و واحدهای گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارتها و دیدگاههای مختلف اعضای تیم.
شناخت افراد مستعد برای كارآفرینی: در سازمانهای سنتی كه قصد حركت به سمت كارآفرینی سازمانی دارند، باید افرادی كه دارای تمایلات كارآفرینانه هستند، شناسایی شوند. اصولاً ۲ گروه از افراد باید شناسایی شوند: نوآورانی كه به طوركامل استعداد مدیریتی نیز دارند؛ و اعضای بالقوه تیم ها كه همراه با گروه اول بتوانند به طور كامل مفاهیم مربوط به كارآفرینی را توسعه دهند.
پاداش دادن به كارآفرینان سازمانی: طراحی یك سیستم پاداش برای كارآفرینان سازمانی نیازمند این است كه مدیران عالی هم از نیاز كارآفرینان سازمانی آگاه باشند و هم از نیاز كارمندان عادی. این پاداش هم باید پولی باشد و هم غیرپولی. اما جنبه های غیرپولی مهمتر است.
پاداشهــای غیرپولی برای كارآفرینان سازمان می تواند عبارت باشد از: به رسمیت شناختن عملكــرد او، تاثیر آن بر میزان پاداش، تهیه بودجه های احتیاطی، ایجاد گروههای حمایتی یا ایجاد سیستم های دوگانه ارتقا بر پایه عملكرد در توسعه پروژه های نوآورانه.


منابع و ماخذ:
آذر هوش و دیگران، ۱۳۷۷، میزگرد تخصصی: توسعه كارآفرینی، تنگناها و راهكارها»، تدبیر شماره ۹۰.
احمدپور داریانی، محمود، ۱۳۸۰، كارآفرینی، انتشارات شركت پردیس. احمدپور داریانی، محمود و مقیمی محمد، ۱۳۸۰، نقش آموزش كارآفرینی در بهبود دانش صاحبان كسب و كار كوچك»، تدبیر شماره ۱۱۳.
استونر جیز ای.اف، فری من، آر. ادوارد و گیلبرت، دانیل آر. ۱۳۷۹، مدیریت، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
اسدنژاد بهروز، ۱۳۸۱، بررسی میزان كارآفرینی سازمانی در شركت بیمه ایران، پایان نامه كارشناسی ارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه علامه طباطبایی.
اسكندانی حمید، ۱۳۷۹، ویژگیهای كارآفرین و كارآفرینان ایرانی، مجله صنعت و مطبوعات، شماره ۷۶.
خلیلی شورینی سهراب، ۱۳۷۵، تاثیر آموزشهای رسمی در ارتقای سطح بهره وری، مجموعه مقالات سمینــار بررسی شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، برگزار كنندگان: دانشگاه علامه طباطبایی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور، تهران.
دفت ریچارد ال، ۱۳۸۰، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
دهخدا، لغت نامه دهخدا، ج آ - ابوسعد، تهران، چاپخانه مجلس، سال ۱۳۲۵ خورشیدی.
شفیعا محمدعلی، ۱۳۷۱، كارآفرینی با پیوند دانشگاه و صنعت، اولین كنگره ملی مهندسی صنایع و بهره وری.
صمدآقایی جلیل، ۱۳۷۷، شناخت بستر سازمانی مناسب برای جذب و رشد كارآفرینان، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.
صمدآقایی جلیل، ۱۳۷۸، سازمانهای كارآفرین، انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی.
طباطبایی سیدمرتضی، ۱۳۷۲، كارآفرین و كارآفرینی درونی، تدبیر، شماره ۳۸.
لامعی بهزاد، ۱۳۷۸، آموزش كارآفرینی در ایران و بررسی موانع قانونی رشد كارآفرینان در صنایع كوچك ایران، موسسه كار و تامین اجتماعی.
مشبكی اصغر و تیمورنژاد، ۱۳۷۸، رویكرد راهبردی و عملیاتی به مدیریت تحول سازمانی، انتشارات هیأت.
موسوی بازرگانی سیدجلال، ۱۳۷۸، تعیین ضوابط طراحی برنامه های آموزش و پرورش كارآفرینان در ایران براساس مطالعه تطبیقی برنامه های مشابه جهانی، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.
وارث سیدحامد، ۱۳۷۸، كارآفرینی دوستی، مجله تحول اداری، شماره خرداد.
PINCHOT GIFFORD AND PINCHOT ELIZABET. ...”INTRA-CORPORATE ENTREPRENEURSHIP ”. Http://www.intrapreneur.com .
هاشم آقازاده: دانشجوی دكتری مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران حسین رضازاده: كارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران
منبع مقاله : مجله تدبیر
نویسندگان: هاشم آقازاده -حسین رضازاده

منبع : شبکه زنان کارآفرین