نقش فرهنگ سازمانی درمدیریت سیستم‌های بهداشت الکترونیک

● چكیده :پژوهش حاضر بر روی جنبه های غیررسمی، اجتماعی، فرهنگی، كنترل و هماهنگی مدیریت در سیستم های بهداشتی و درمانی الكترونیك تاكید دارد. این پژوهش بخصوص در جستجوی تجزیه و تحلیل و تعیین ابعاد ویژه فرهنگ سازمانی است كه بر روی هماهنگی و كنترل مدیریت در سیستم های بهداشتی و درمانی الكترونیك تاثیر دارد.
● بیان مسئله
امروزه سازمانهای جدید ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی با فناوریهای بهداشتی و درمانی نوین مواجه شده اند كه قبلاً هرگز این گونه نبوده است. مدارك و شواهد موجود نشان دهنده مشكل اساسی در به كارگیری پیشرفتهای فناوری نوین است .(BANGERT, DOKTOR ۲۰۰۰) پزشكی از راه دور (TELEMEDICINE) مثال خوبی برای این مشكل است. پزشكی از راه دور، یك كنفرانس دو طرفه ویدئویی مابین ارائه دهندگان مراقبت بهداشتی و درمانی اولیه و بیمار از یك سو و یك پزشك متخصص از سوی دیگر است یكی از زیرسیستم های فناوری اطلاعات بالینی است كه شامل پست الكترونیك چندرسانه ای و وسایل مبتنی بر ارتباط از طریق اینترنت است كه جزئیات دقیق اطلاعات بالینی بیمار را با سرعت و دقت بین ارائه كنندگان مراقبت بهداشتی و حتی خود بیمار از راه دور انتقـال می دهد. نتیجه این امر، دسترسی سریع بیمار به مراقبت بهداشتی و درمانی بهتر، كاهـش هزینــه های كلی آن و در نهایت دستیابی آسان به بهترین مهارت تخصصـی و افـزایش همـــه جانبه كیفیت دراین مقوله است(DAVIS, ET.AL ۲۰۰۰). علی رغم منافع زیادی كه سیستم های بهداشتی و درمانی الكترونیك مانند پزشكی از راه دور دارد اما به اجرا درآوردن موفق همراه با بهره برداری بالا از آن به ندرت انجام می شود.
(PUSHKIN, ET.AL ۱۹۹۷) دلایل زیادی در این مورد دخالت دارد(BASHSHUR, GRINGSBY ۱۹۹۵. SANDERS, BASHSHUR, SHANNON, ۱۹۹۷) . در اكثر اوقات وجود موانع قانونی در محدودیتهای سیاسی باعث می شود تا از سیستم پزشكی از راه دور نتوان به خوبــــی بهره برداری كرد. حتی در بعضی مواقع برای این فناوری فعالیتهای تبلیغاتی زیادی نیز صورت نمی گیرد. اگرچه موارد ذكرشده واقعی به نظر می رسند و مربوط به این موضوع هستند اما نمی توانند بیانگر علت اصلی بروز این مشكل باشند.
فرضیه اصلی ما این است كه دلیل نخست ایجاد مانع در راه بهره برداری از سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك مانند پزشكی از راه دور، در اصل خود سازمانها هستند؛ البته این امیدواری وجود دارد كه بیشتر سازمانهای جدید ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی طوری طراحی و سازماندهی شده اند كه بتوانند اثربخشی و كارایی خود را از گذشته تا حال ارتقا دهند؛ گذشته ای كه در آن موضوع كیفیت در سازمانها در بنــــــد قوانین خشك و دست وپاگیر و كنترل مقتدرانه كـــه بهترین طرز تفكر مدیران محسوب می شد، گرفتار شده بودند. هدف ما این است كه اعلام كنیم در سراسر جهان مناسب ترین استراتژی برای سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی، در حل جدی مشكلات مربوط به سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك، استراتژی است كه به نوبه خود این استراتژی نیز نیازمند طراحی سازمانهای ارگانیك است تا مكانیكی. این نكته نیز برای بحث وجود دارد كه برای بیشتر سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی، فرهنگ و ساختار سازمانی ارگانیك با فرهنگ، دانش یا یادگیری اعضای سازمان انطباق بیشتری دارد.
علاوه بر ایـــن، می توان اثبات كرد كه هماهنگی بین اعضای سازمان با استراتژی و طراحی سازمان وسیله ای برای دستیابی و بهره برداری بیشتر از سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك به شمار می رود.
بااین حال، این امر در همه جا ممكن نیست. تجزیه و تحلیــل فرهنگ سازمانی نشان می دهد انجام مناسب كار در یك فرهنگ سازمانی خاص دلیل براجرای موفـق آن در دیگر سازمانهـا نیست(HOFSTED, ۱۹۹۱) ، بـــه ویژه سعی ما براین است تا اثبات كنیم ماهیت مناسب طراحی سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی به ارزشهــای جامعه ای كه در آن قرار دارد، وابسته است و طبعاً یك راه حل نمی تواند راهگشای مشكل به كارگیری سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك مناسب در همه سازمانها و در كلیه شرایط باشد.
● نظریه
▪ ادبیات طراحی سازمان: طراحی مناسب یك سازمان به فاكتورهای بسیاری بستگی دارد. اما بیشترین برجستگی در این میان اهداف استراتژیك سازمان(DOZ, PRAHALAD ۱۹۸۶) و محیطی است كه در آن سازمان به كار و فعالیت مشغول است(LAWRENCE, LORCH, ۱۹۶۷; GALBRAITH ۱۹۷۳; PORTER, ۱۹۹۰).
ادبیات تحقیق در مورد طراحی سازمان، (PUGH,ET.AL ۱۹۶۳; CHILD, ۱۹۹۷;WEICK, ۱۹۷۷; PORTER, ۱۹۹۰) دو عنصر طراحی ســاختاری و طراحی فرهنگی را مدنظر قرار می دهد (PFEFFER, ۱۹۸۲; MINTZBERG, ۱۹۸۳) .
بیشترین برجستگی ابعاد ساختاری را پیچیدگی، رسمیت و تمركزگرایی سازمانها تشكیل می دهند، (PUGH,ET.AL, ۱۹۶۳: MACKENZI, ۱۹۷۸; DAFT, ۱۹۸۲; ROBBINS, ۱۹۹۳; LIN, HUI, ۱۹۹۹)
بیشترین برجستگی ابعاد فرهنگی نیز مربوط به ارزشها و روش یادگیری و قدرت پایداری آن است(DIBELLA, NEVIS, ۱۹۹۸; HOFSTED, ۲۰۰۰) .
سازمانهای با درجه پیچیدگی بالا، به عنوان سیستم های زائــــــــــــــــــد تعریف می شوند(WOMACK,ET.AL, ۱۹۹۰) . سازمانهای رسمی به عنوان سازمانهایی كه در آنها تقسیم كار بسیار زیاد وجود داشته (WEBER, ۱۹۶۴; REHDER, ۱۹۹۲) و دارای مقررات خشك و بی روح(DRUCKER, ۱۹۸۷) و فاقد مهارتهای شغلی هستند، معرفی شده اند(DRUCKER, ۱۹۸۷) . در سازمانهایی كه دارای تمركز زیاد هستند نیز نوع ارتباطات در آنجا بر پایه زنجیره فرماندهی و سلسله مراتب عمودی و از بالا به پاییـن است كه در نتیجه باعث می شود تا كاركنـان در ارتباط دهی و تصمیم گیری سازمانی دلسرد شوند(ZETKA, ۱۹۹۲) .
سازمانهای رسمی با درجه پیچیدگی و تمركز بالا، از نظر طراحی اغلب به عنوان سازمانهای مكانیكی نام می گیرند اما سازمانهای دارای ویژگیهای ساختاری قابل مشاهده بیشتر دارای طراحی ارگانیك هستند. یك تشابه قوی در خصوص جنبه فرهنگی طراحی سازمانها وجود دارد. سازمانهایی كه در فرهنگ آنها یادگیری به عنوان یك ارزش به حساب می آید و در آنجا به تشویق و ترغیب كاركنان در خصوص ارتقای سطح یادگیری خود در سطح سازمان می پردازند، اغلب به صورت ارگانیك مشخص می شوند. این سازمانها معمولاً با اشتباهات صورت گرفته از سوی كاركنان، به صورت باز و شفاف برخورد می كنند. مشاركت و پرسشگری كاركنان در این سازمانها تشویق شده و حمایت بسیار زیادی از یادگیری علوم جدید صورت می گیرد و تغییر و تحول و تحمل ابهامات در فرآیندهای سازمانی امر پذیرفته شده ای است (DIBELLA, NEVIS, ۱۹۹۸) .سازمانهایی كه در فرهنگ آنها تحمل ابهامات در فرآیندهای سازمانی وجود ندارد و خطاهای كاركنان مورد سرزنش و عتاب قرار می گیرد و در نتیجه آنها در مقابل تغییر و تحول مقاومت می كنند، در طبقه بندی سازمانهای مكانیكی قرار دارند.
بنابراین، سازمانهای ارگانیك و مكانیكی دونوع مغایر یكدیگرند. به عبارتی ارگانیك با مكانیكی بودن به صورت مطلق وجود ندارد بلكه امری نسبی است؛ یعنی ممكن است سازمانها از نظر ساختاری و ابعاد فرهنگی بیشتر ارگانیك یا بیشتر مكانیكی باشند.
▪ ادبیات اشاعه فناوری: ادبیات تحقیق در مورد اشاعه فناوری در سازمانها، نشان دهنده درجه همبستگی پایین بین تمركزگرایی، پیچیدگی و رسمی بودن از یك سو، انتخاب و اشاعه فناوری و به اجرا درآوردن آن از سوی دیگر است (ROGERS, ۱۹۹۵) . ،MEYE,GOES (۱۹۹۸) فرآیند اشاعه فناوری را در ۲۵ بیمارستان مورد مطالعه قرار دادند زیرا این سازمانها تصمیم به پذیرش نوآوریهای پزشكی مانند پردازشگرهای توموگرافی رایانه ای، تصویربرداری فراصوت، جراحی با لیزر و آندوسكوپی با فیبر نوری گرفته بودند. آنها دریافتند فقط ۱۰ درصد اختلاف بین بیمارستانها مربوط به متغیرهای ساختاری در سازمان است اما ۴۰ درصد اختلاف بین بیمارستانها در پذیرش متغیرهای فرهنگ سازمانی مانند نگرشها، ادراكات و به ویژه وضعیت و شرایط لازم برای خلق نوآوریها توسط رهبری این سازمانهاست.
سازمانهایی كه در آنها فرهنگ تشویق و ترغیب كاركنان در جهت خلاقیت و نوآوری وجود دارد، در مقایسه با دیگر سازمانها، نوآوریهای فنی را بیشتر می پذیرند.ROGERS, VAN DE VEN در سال ۱۹۹۸ مشخص كردند كه پذیرش فناوری اغلب با شكست مـــواجه می شود زیرا نوآوری ممكن است به درستی با درك مشكل در سازمان تناسب نداشته باشد یا درك نتایج مورد انتظار از نوآوری توسط كاركنان بیشتر از آنكه مثبت باشد، منفی به نظر برسد.
تحقیق در مورد نوآوریهای فنی در ارتباط با رایانه در سازمانها نشان می دهد كه این نوع نوآوریها باعث بروز دیدگاه عدم قطعیت یا یقین» به عنوان منبع مقاومت در مقابل پذیرش فناوری تلقی شده است. البته عدم قطعیت از دیدگاه محققان همان اجتناب از عدم قطعیت قلمداد می شود(HOFSTED, ۲۰۰۰) .
● مقاومت در برابر ادبیات تغییر
از آنجا كه ادبیات اشاعه فناوری، تلاشهای انجام شده در جهت درك و آگاهی از طراحی سازمان را در برخورد با مشكلات غنـــــــا می بخشد، ادبیات مقاومت در برابر تغییر و مدیریت تغییر و تحول نیز به درك و آگاهی بهتر از مشكلات منجر می شود. این ادبیات یك تاریخ طولانی دارد (LEWIN ۱۹۵۱) و توسط بسیاری از شركتهای مشاوره ای با موفقیت بیان گردیده است.
از میان نخستین نظریات این مكتب، مفهوم تغییر نگرش به عنوان پدیده سوم پدیدار گردید. تغییر نگرش نیازمند خارج شدن از انجماد، تغییر و تحول و دوباره منجمدشدن است. علت تغییر نگرش این است كه بیشترین مقاومت در برابر تغییر و تحول در سازمانهایی دیده می شود كه در آنجا تصمیم های منطقی بر پایه نگرش مشاركت كنندگان در تصمیم گیری گرفته می شود. كوتر» (۱۹۹۶) در كتاب خود تحت عنوان رهبری به سوی تغییر می گوید: تغییر و تحول به رهبری دوراندیش نیاز دارد كه قادر است دیگران را در بینش و نگرش خود در راه استفاده از فناوری نوین شریك سازد. همچنین این رهبر باید افراد را برای استفاده از آن ترغیب كند و آشكارا برای افرادی كه اولین بار اقدام به پذیرش و استفاده از فناوریهــــا می كنند، پاداش در نظر بگیرد. مهمتر اینكه طبق نظر كوتر ، فناوری نوین باید بخشی از فرهنگ سازمان گردد و به وسیله این فرهنگ، سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد.
مقاومت و پایداری در برابر ادبیات تغییر و درك و آگاهی از مفهوم فرهنگ گفت گـــو می تواند در مجموعه سازمان باعث ایجاد فرهنگ یادگیری گردد. سازمانها با آموزش فرهنگها، به پذیرش وقایع جدید و متنـوع علاقه مند می شوند. در مجموع، فرهنگ یادگیری نقش خارج كردن از انجماد و دوباره منجمد كردن اجزاء مقـاومت در برابر ادبیات تغییر را بازی می كند.
ادبیات مدل پذیرش فناوری: مدل پذیرش فناوری(TAM) توسط دیویس (۱۹۸۹) به منظور درك و آگاهی از رابطه بین نگرشها، مفهومها و رفتار بالقوه مصرف كنندگان فناوری اطلاعات به وجود آمد. از زمان به وجود آمدن آن تا كنون بیش از ۴۰۰ مقاله از این فرد در مجلات معتبر به چاپ رسیده است. بنابراین،TAM یك تحقیق خوب با مفهوم فرضیه ای است. بیشتر تحقیقات نشان می دهد كه اگر مصرف كننده به فناوری اطلاعات به صورت بالقوه نیز معتقد باشد، این فناوری می تواند به این فرد در انجام وظایف خود كمك كند و با دامنه و وسعت كمتر به آسانی مورد استفاده قرار گیرد لذا مصرف كننده اطلاعات باید بتواند به خوبی از این فناوری بهره مند شود. با این حال اسپیتلر و لوكاس (۱۹۹۹) نشان دادند در عملیات میدانی انواع متغیرهای سازمانی مانند هنجارهای فرهنگی و ماهیت شغلی در پیش بینی استفاده آسان و مفید از فناوری از اهمیت زیادی برخوردار است.
از این گذشته هل و دیگران (۱۹۹۹) عقیده دارد كه TAM استفاده از تكنیك پزشكی از راه دور توسط پزشكان را پیش بینی نمی كند. او همچنین معتقد است كه متغیرهای فرهنگی و حرفه ای سازمان می توانند به جای كمك به درك مفاهیم ذهنی استفاده آسان از پزشكی از راه دور از طریق TAM به تشریح و توصیف آن بیشتر كمك كنند.
▪ ادبیات چندفرهنگی در سازمان: به منظور تاثیرپذیری تجزیه و تحلیل فرهنگهای مختلف برروی طراحی های سازمان در به اجرا درآوردن موفق سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك، تاكید ما بیشتر برروی تحقیقات هافستد(۱۹۸۰,۹۱,۲۰۰۰) بنا شده است؛ او(۱۹۹۱) این طور استدلال كرده است كه سازمان هنگامی خوب كار می كند كه طراحی آن با ارزشهای واقعی و فرهنگ حاكم بر جامعه هماهنگ باشد.
هافستد در این خصوص اظهار می دارد باوجود فرهنگهای مختلف در جامعه آمریكا عملكرد مدیریت در این كشور چندان مناسب و موفق نیست.
وی(۱۹۸۰,۲۰۰۰) همچنین ۵ دسته از ارزشها را به شرح زیر طبقه بندی كرده است:
۱ - فاصله قدرت؛
۲ - اجتناب از عدم قطعیت؛
۳ - فردگرایی و جمع گرایی؛
۴ - مردگرایی و زن گرایی؛
۵ - توجیـه وآمـاده سازی كوتاه مدت و بلنــد مدت.هركدام از این مجموعه ها از پیچیدگی خاصی برخوردار است و در نتیجه برای تجزیه و تحلیل كامل لازم است تا به كتاب او (۲۰۰۰) مراجعه كنیم. بااین حال، دومین مجموعه از این ارزشها یعنی اجتناب از عدم قطعیت به نظر می رسد كه دقیقا در ارتباط با تجزیه و تحلیل طراحی سازمان در اجرای موفق سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك باشد كه ناچاراً برروی این مجموعه تاكید بیشتری وجود دارد.
منظور از اجتناب از عدم قطعیت تمایل كاركنـــان به داشتن رفتـارهای متفاوت و جمع گرایی به منظور عدم علاقه و دوری از ابهامات است كه در نتیجه باعث می شود تا این افراد به غیرقابل پیش بینی بودن، تمایلی نشان ندهند. آنها علاقه مند به ثبات و پایداری هستند و ساختارهای ثابت و تعابیر واضح را ترجیح می دهند.
این كاركنان به آزمونهای دارای نتایج نامشخص علاقه ای ندارند و دوستدار تنوع و علاقه مند به پذیرش اشتباهات نیستند.
هدف ما اثبات این فرضیه است كه جوامعی كه از عدم قطعیت اجتناب می كنند برای طراحی سازمان شرایط و فضایی به وجـــود می آورند كه بیشتر شباهت به سازمانهای مكانیكی داشته باشند، حتی اگر اهداف راهبردی یا استراتژیك آن سازمان بر وجود ساختار ارگانیك تاكید كند.
كشـورهایی كه هافستـد(۲۰۰۰) از آنهـا بــــه عنوان كشورهای دارای فرهنگ اجتناب از عدم قطعیت نام می برد ژاپن، فرانسه و كره جنوبی هستند. كشورهای دیگر مانند ایتالیا و تایوان باشدت متوسط از نظر داشتن این فرهنگ معرفی شده اند و سرانجام سنگاپور، آمریكا و انگلیس از این نظر امتیاز پایین را كسب می كنند. با مرور مطالب بالا در خصوص ادبیـــــات تحقیق، فرضیه های زیر پیشنهاد می شود:
۱ - اگر فناوری سیستم بهداشتی و درمانی الكترونیك به طور موفق در سازمانهای ارائــــه كننده خدمات بهداشتی و درمانی و در جوامعی كه دارای فرهنگ اجتناب از عدم قطعیت با درجه پایین هستند به مورد اجرا درآید، بیشتر طراحیهای سازمانی در سازمانها به صورت ارگانیك خواهد بود. بنابراین:
▪ فرضیه اول: اجرای موفق فناوری بهداشتی و درمانی الكترونیك در فرهنگ سازمانی اجتناب از عدم قطعیت با درجه پایین به ارگانیك بودن سازمان ارتباط دارد.
۲ - اگر فناوری بهداشتی درمانی الكترونیك در سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی و در جوامعی كه دارای فرهنگ اجتناب از عدم قطعیت با درجه بالا هستند به طور موفق به مورد اجرا درآید، بیشتر طراحیهای سازمانی در این سازمانها به صورت مكانیكی خواهد بود. بنابراین:
▪ فرضیه دوم: اجرای موفق فناوری بهداشتی درمانی الكترونیك بستگی به درجه مكانیكی بودن در سازمانهایی دارد كه در آنجا فرهنگ اجتناب از عدم قطعیت با درجه بالا دیــــده می شود.
▪ روش : در این مطالعه از روش تجمعی اطلاعات كمی و كیفی استفاده می شود:
متغیرهای مستقل: (I ) طراحی سازمانی: از پرسشنامه و مصاحبه های غیررسمی برای ارزیابی نظرات و دیدگاههای شركت كنندگان در خصوص درجه طراحی مكانیكی یا طراحی ارگانیك سازمانها استفاده شد تا براین اساس راه اندازی و اجرای پزشكی از راه دور را تقویت كنند؛
(II )اجتناب از عدم قطعیت نزد كلیه افراد سازمان: اطلاعات موجود در بایگانی به منظور ارزیابی درجه اجتناب از عدم قطعیت مورد استفاده قرار گرفت. نتایج هافستد به وسیله تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه های تكمیل شده از شركتهای بزرگ در بیش از ۵۰ دولت در سراسر جهان به دست آمد(HOFSTED, ۲۰۰۰) .
▪ متغیرهای وابسته: (I )هزینه بازاء هر مشاوره: اطلاعات جمع آوری شده برای تخمین كلی هزینه های سالیانه و تعداد كلی مشاوره های پزشكی از راه دور استفاده شد.
(II )درك و آگاهی افراد متخصص از موفقیت در بـه كارگیری پزشكــی از راه دور: از مصاحبه های غیررسمی با مدیران و محققان این امر كه به منظور تعیین میزان درك و آگاهی متخصصان از چگونگی عدم موفقیت در اجرای آن در سازمانها انجام شد، بهره برداری لازم به عمل آمد.
گزارش پیشرفت این مطالعه در طول ۵ سال انجام شد. اطلاعات به صورت نسخ دست نویس از آمریكا و كره جنوبی در خصوص متغیرهای مستقل (I )و(II ) و متغیر وابسته(II ) جمــــــع آوری شدند. در حال حاضـر تلاش برای جمع آوری اطلاعات در خصوص متغیرهای وابسته (II )در همه كشورهای مورد مطالعه در حال انجام است. همچنین باقیمانده اطلاعات در خصوص متغیرهای وابسته در كشورهای فرانسه، انگلیس و ژاپن در حال انجام است.
●● نتایج
از بهار سال ۲۰۰۲ اطلاعات مربوط به متغیر مستقل(I ) طراحی سازمانی از كشورهای آمریكا و كره جنوبی جمع آوری شده است. اطلاعات مربوط به متغیر مستقل(II ) اجتناب از عدم قطعیت از كشورهای آمریكا، كره جنوبی، انگلیس، فرانسه، ژاپن و سنگاپور نیز جمع آوری گردید. اطلاعات مربوط به متغیر وابسته (I )یعنی محاسبه هزینه بازاء هر مشاوره از طریق پزشكی از راه دور در همه سازمانهای مورد مطالعه به صورت مبهم تهیه شده اما هنوز تلاش برای به دست آوردن اطلاعات واضح و روشن ادامه دارد. اطلاعات مربوط به متغیر وابسته(II) یعنی درك و آگاهی متخصصان از موفقیت پزشكی از راه دور از كشورهای آمریكا، كره جنوبی به دست آمده ولی در كشورهای فرانسه، انگلیس، ژاپن و سنگاپور در حال جمع آوری است.
ذیلاً نتایج به دست آمده از پرسشنامه ها از كشور آمریكا براساس متغیر مستقل (II) طراحی سازمانی ارائه می شود. (جدول ۱) امتیازات از ۱ تا ۷ مرتب شده اند& به صورتی كه عدد ۷ نشان داده دهنده گرایش بیشتر این متغیر به سوی برقراری فرهنگ یادگیری در سازمان است.
امتیازهای كمتر از ۴ نشان دهنده فرهنگ سازمانی بسیار مكانیكی هستند (یعنی آموزش و یادگیری سازمانی به منظور توانمندی كاركنان در اجرای موفقیت آمیز پزشكی از راه دور تشویق و ترغیب نمی شود). در این جدول ۴ مورد از ۷ متغیر پایین تر از آستانه ۴ امتیاز قرار دارند.
مصاحبه های غیررسمی در آمریكا و كره جنوبی: با ارائه كنندگان خدمات بهداشتی و درمانی مصاحبه های غیررسمی انجام شد.
رویكرد ما تشویق شركت كنندگان در مصاحبه برای صحبت در مورد سازمانهای خود بود و اینكه چه عواملی می تواند فعالیت پزشكی از راه دور را در این سازمانها بهبود بخشد. نكات اصلی به دست آمده در دو فهرست ۱ و ۲ به شرح زیر آماده شد:فهرست ۱ - آمریكا: اطلاعات مصاحبه غیررسمی: ۲۳ = n . برای بهره برداری موفق از پزشكی از راه دور نیاز به سازمانهایی است كه دارای ویژگیهای زیر باشند:
▪ اجرای شیوه های رهبری ؛
▪حمایت از فناوری؛
▪انتقال و بیان آزاد اشتباهات و موفقیتها؛
▪ارتباط دوطرفه از بالا به پایین و از پایین به بالا در سازمان؛
▪آزمون عقاید جدید؛
▪علاقه به رویكردهای متنوع؛
▪ارائه آموزشهای مستمر برای درك چرا و چطور.
فهرست ۲ - كره جنوبی: اطلاعات مصاحبه غیررسمی:۱۲ = n . برای بهره برداری موفق از پزشكی از راه دور نیاز به سازمانهایی است كه دارای ویژگیهای زیر باشند:
▪وجود قوانین و مقررات واضح و شفاف؛
▪وفاداری كاركنان به سازمان؛
▪انتخاب و انجام راه صحیح؛
▪عمل، عمل، عمل و باز هم عمل؛
▪حذف ابهامات؛
▪ارائه آموزش برای پیروی كردن از دستورالعملها؛
▪وجود رهبری قوی.
متغیر مستقل(II) در خصوص اجتناب از عدم قطعیت: بااستفاده از اطلاعات هافستد (۲۰۰۰) ، سازمانهای مورد مطالعه برمبنای ارزش كلی آنها در مورد اجتناب از عدم قطعیت به صورت زیر طبقه بندی گردیدند:
اجتناب از عدم قطعیت با درجه بالا (حداكثر ۲۰درصد از كلیه كشورهای مورد مطالعه)
مانند : ژاپن، فرانسه، كره جنوبی
اجتناب از عدم قطعیت با درجه پایین (حداقل ۲۰ درصد از كلیه كشورهای مورد مطالعه)
مانند : سنگاپور، آمریكا، انگلیس
- متغیر وابسته (I) هزینه بازاء هر مشاوره: تاكنون اطلاعات كامل نشده است.
- متغیر وابسته (II) دیدگاه متخصصان در مورد موفقیت پزشكی از راه دور: در آمریكا ۳۵ مصاحبه غیررسمی با مدیران و محققان تلاشگر در زمینه پزشكی از راه دور انجام شد. اگرچه بیشتر مصاحبه شوندگان از حـــــامیان و علاقه مندان به پزشكی از راه دور بودند، اما مشخص شد كه پزشكی از راه دور بیشتر یك مقوله ناموفق است تا یك امر موفق. البته موارد استثنایی نیز وجود دارد: مثلاً هنگامی كه زندانیها از پزشكی از راه دور استفاده كردند، متخصصان به نحوه استفاده از آن نمره F دادند اما به بهبودی عملكرد آن در این حیطه امیدوار بودند. در كره جنوبی خلاف این صورت گرفت. بیش از ۱۵ مصاحبه غیررسمی با محققان و مدیران مجرب در خصوص پزشكی از راه دور انجام شد؛ با این برداشت كه آنها به این مقوله به عنوان یك موفقیت بــــــزرگ می نگریستند. این افراد حكایت از بهره برداری بیش از انتظار و رضامندی بیماران از پزشكی از راه دور می كردند و به آن درجه + B دادند.
● بحث
نتایج مقدماتی از فرضیه اول یا فرضیه دوم حمایت نمی كند. نتایج مربوط به كشور آمریكا (با فرهنگ سازمانی اجتناب از عدم قطعیت با درجه پایین) نشان می دهد كه عقیده پزشكان این است كه اگر از فناوریهای جدید بهداشتی درمانی الكترونیك مانند پزشكی از راه دور به طور كارآمد استفاده شود، سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی كه به این فناوری نیاز دارند، بیشتر ارگانیك هستند. همچنین متخصصان بهداشت و درمان الكترونیك و مدیران اجرایی بهداشت و درمان آمریكایی اعتقاد دارند كه طراحی های فعلی سازمانها از نقطه نظر استفاده موثر از بهداشت الكترونیك بیشتر مكانیكی هستند.
از سوی دیگر، محققان و مدیران اجرایی بهداشت و درمان در كشور كره جنوبی (با فرهنگ سازمانی اجتناب از عدم قطعیت با درجه بالا) نشان می دهد كه آنها برای به اجرا درآوردن موفق فناوری بهداشتی و درمانی الكترونیك معتقد به طراحی سازمانی مكانیكی هستند و در حقیقت به بهره برداری موثر از فناوری پزشكی از راه دور اعتقاد دارند.
باوجود این حجم نمونه پاسخ دهنده ها در این تحقیق كوچك است. در پاسخ نامه های دست نویس نیز هیچ نشانه ای دال بر اینكه كه فرضیه اول و دوم به تنهایی به وسیله نتایج رد شده است، وجود ندارد. به بیان دقیق تر در ابتدا پیشنهاد می شود كه تحقیقات كیفی می تواند به درك و آگاهی ما از ارتباط بین طراحی سازمان و به اجرادرآوردن فناوری بهداشتی و درمانی الكترونیك كمك كند. هدف اصلی از برنامه تحقیق كیفی موجود افزایش سوالها به جای عرضه جوابهاست
در محیط غنی از فناوری جدید اطلاعات كه در اطراف ما وجود دارد، افزایش تعداد سوالها در مورد طراحی سازمانی در سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی بسیار مناسب است. در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، جـــــامعه شنـــــــــاس بسیار مشهورسی. پرو(۱۹۷۰) ؛ اعلام كرد كه در سازمانهای خدمات رسانی یعنی در جایی كه فناوریهای جدید به كار گرفته می شوند، ساختار سازمانی باید دارای ویژگیهای زیر باشد: كاهش بوروكراسی سازمانی، كاهش برنامه ریزی وظایف، رعایت و اعمال كمتر قوانین و مقررات، سطوح كمتر هرم سازمانی، هماهنگی بیشتر توسط بازخوردها و عدم تمركز بیشتر در تصمیم گیری و تمایل به استخدام و استفاده از كاركنان متخصص. عقاید وی شاید در اواخر دهه ۶۰ و اوایل دهه ۷۰ با مسائل امروز آمریكا بیشتر ارتباط دارد.
امروزه بیشتر سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی در آمریكا، در ابتدا برای تضمین كیفیت مراقبت با هزینه های مناسب طراحی شدند. بیشترین اجزاء اصلی این طراحیها، درجه پیچیدگی سطوح رسمیت، تمركز و اقتدار فرهنگ سازمانی هستند كه حاصل اطلاعات اولیه در عصر فناوری هستند. بیشتر سازمانهای اصلی ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی در آمریكا از دهه ۱۹۵۰ تاكنون در طراحی سازمانی خود بازنگری و تجدیدنظر نكرده اند. در این مورد استثناهایی نیز وجود دارد؛ اما بیشترین تغییر در طراحی سازمانی باعث تغییرات اندك در سطوح هر سازمان شده است. اصول و اعتقاد اصلی در طراحی سازمانی در بیشتر سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی به دست آوردن نتایج كیفی حاصل از قوانین و مقررات شفاف، درجه بالای رسمی بودن سازمان، اختیارات زیاد، تعصب زیاد و عدم تحمل ابهامات است. مع ذلك مجموع تحقیقات به عمل آمده در خصوص اجرای فناوری در سازمانها دلالت برنیاز به انطباق بین ویژگیهای فناوری با ویژگیهای كاربران دارد تا اینكه بتوان مدلهای ذهنی و نگرشی و یا فرهنگ كاربران را تغییر داد؛(HARTWICK, BARKI, ۱۹۹۴ VENKATCH, DAVIS, ۲۰۰۰) .
این امر در بیشتر سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی درست است(HU, CHAU, TAM, ۱۹۹۹) . در كشور آمریكا بحث بر سر این است كه سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی كه دارای استراتژی بهره برداری از فناوریهای بهداشتی و درمانی الكترونیك هستند& نیاز به بازنگری طراحیهای سازمانی خود دارند.
در اصل نیاز به كیفیت نباید قربانی تلاش برای طراحی مجدد سازمان برای ارگانیك شدن شود. تحقیقات در زمینه تضمین كیفیت و تفكر پیرامون سازمانهای ارائه كننده خدمات بهداشتی و درمانی جدید (BROOK,ET,AL. ۱۹۸۵; WILLIAMSON, ۱۹۸۸; SHORTELL, ۱۹۹۲) نیاز به تمركززدایی بیشتری را در آن سازمانها نشان می دهد تا كاركنان این نوع سازمانها كه مسئولیت ارائه خدمات بهداشتی و درمانی را دارند، بتوانند تغییرات ضروری را مورد بازنگری قرار داده و اجرا كنند.(LUKE, KRUEGER, MODROW, ۱۹۸۳)
زمینه فرهنگی در كشور آمریكا یكی از نشانه های اجتناب از عدم قطعیت با درجه پایین است. در این كشور فناوریهای جدید اطلاعات كه نیازمند تغییر در ارائه خدمات بهداشتی و درمانی هستند، بیشترین بهره را به ســازمانهای مزبور كه از نوع ارگانیك هستند، می رسانند. در كشور كره جنوبی كه مشخصه محیط فرهنگی آن اجتناب از عدم قطعیت با درجه بالاست، به سازمانهایی كه در این محیط برای به كارگیری فناوری بهداشتی و درمانی الكترونیك انتخاب می شوند، بیشتر سازمانهای مكانیكی و مستقل از بی نظمی های غیرمعمول مرتبط به فناوریهای بهداشتی و درمانی الكترونیك هستند.
در مجموع تاكید براین است كه این پیشنهادات نسبی هستند. وجه تمایز بین طراحی سازمانی ارگانیك و مكانیكی واضح و مشخص نیست. بحث ما فقط درخواست از مدیران اجرایی و محققان بهداشتی و درمانی الكترونیك است تا به ساختار بوروكراتیك سازمانهای خود نظری بیفكنند و سطح پیچیدگی، رسمیت، تمركز و فرهنگ اقتدار سازمانی را مورد مطالعه و بررسی قرار دهند و از خود سوال كنند كه: آیا این سازمانها گزینه ای مناسب برای كاركنانی هستند كه به استفاده از فناوریهای جدید بهداشتی و درمانی الكترونیك نیازمندند؟

مترجمان : دكتر حسین درگاهی مریم گودرزی
منابع
۱ - BANGERT, D. AND R. DOKTOR. ۲۰۰۰. IMPLEMENTING STORE - AND - FORWARD TELEMEDICINE: ORGANIZATIONAL ISSUES. TELEMEDICINE JOURNAL AND E-HEALTH, ۶, ۳PP. ۳۵۵-۳۶۰.
۲ - BASHSHUR, R. L., AND GINGSBY, J. ۱۹۹۵. POSITION PAPER: TELEMEDICINE EFFECTS: COST, QUALITY AND ACCESS. J. MEDICAL SYSTEMS, VOL. ۱۹, number ۲, PP ۷۹-۸۰.
۳ - BASHSHUR, R. L., SANDERS, J. H. AND G. W. SHANNON. ۱۹۹۷. TELEMEDICINE: THEORY AND PRACTICE. CHARLES C. THOMAS PUBLISHER.
۴ - BRIDGES, W. ۱۹۹۱. MANAGING TRANSITIONS. ADDISON- WESLEY PUBLISHING CO., READING MASS.
۵ - CHILD. ۱۹۷۳. STRATEGIES OF CONTROL AND ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. ADMINISTRATIVE SCIENCE QUARTERLY, ۱۸: ۱-۱۷.
مقاله پیش رو از سایت http://ocsbl.computer.org انتخاب شده است.

منبع : سایر منابع