نظریه مک کله لند درباره انگیزش

یكی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در كاركنان است. برای این كار مدیر باید عوامل انگیزش كاركنان را بشناسد.
مك كله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش كاركنان می داند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛
۳ - نیاز به كسب قدرت.
یكی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مك كله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی كنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. اشخاصی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند.
اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می كنند، این افراد به دنبال انجام كارهای هماورد طلب هستند و به كارهایی كه خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند می گوید می توان نیاز به كسب موفقیت را به افراد آموزش و كارایی پرسنل را افزایش داد.
سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می كنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت كار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، كلیدهای تحریك افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه كلید احســاسی را تایید می كنند كه عبارتند از سائق های تحریك، دانش و انگیزه كه حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و كم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.
یكی از وظایف مدیر در یك محیط كاری، این است كه باعث انگیزش كاركنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری كاری مشكل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینكه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشكلات انسان را بفهمیم. اگر كسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن كار كرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مك گرگور)، فدریك هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، كریس آرگریس، رنسیس لایكرت و دیوید مك كله لند (انگیزش كسب موفقیت) كه از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مك كلــــه لند می پردازیم.
● تاریخچه
دیوید كلارنس مك كله لند در سال ۱۹۱۷ در نیویورك دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸ وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرك فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱ مدرك دكتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال ۱۹۶۳ مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك كننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز كرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت كه در مجله روانشناسان آمریكا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمركز شد. مك كله لند در سال ۱۹۵۶ به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ كرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مك كله لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸ پس از ۵۷ سال كار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.
● تئوری پیداكردن نیازها
بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی كارهای مشكل و رسیدن به موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
۳ - نیاز به كسب قدرت: برای كنترل دیگران یعنی دیگران را وارد كنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار كنند.
نیاز به كسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به كسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرك و انگیزش تمام افراد است.
قبل از نگاه كردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نكاتی مورد توجه قرار گیرد. هركس می تواند این سه محرك را در درجات مختلفی داشته باشد.
محركهای یكسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فكر می كنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یكسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی كه چنین نیست.
مك كله لند بیان می كند كه تعدادی از این عوامل كه توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی كه نیاز به كسب موفقیت شدید دارند چه می كنند؟
كسانی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند كه در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جای اینكه نتیجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نكته توجه كرد كه این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده كه موفقیت آن صددرصد است و یا كارهای بسیار سخت كه امكان موفقیت پایین است اجتناب می كنند.
افرادی كه در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می كنند اگر چنین بپندارند كه مسئولیتی را كه قبول می كنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترین شكل انجام خواهند داد. و این افراد از كارهایی كه جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی كه در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام كارهایی هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز - رفتار سازمانی).
● پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم
یكی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است كه به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی كنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل كردن یك مشكل لذت بیشتری می برند تا اینكه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت كنند.
پول برای انگیزش مردم یك ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی كردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می كند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی كنند.
▪ بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به كسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج كارها موقعیت خود را بیابند و یك موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به كارهای فروشندگی و یا كارهای خصوصی كه خود شخص مدیریت كار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی كه این افراد به سوالهای پیرامون كارشان داده اند مشاهده می شود كه این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی كه انگیزه كسب موفقیت در آنها بیشتر است عملكرد بهتری دارند؟
مك كله لند اینگونه بیان می كند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا اینكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هركجا كه فكر بهتری برای انجام كار باشد عملكرد بهتری اتفاق می افتد.
▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.
انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
●● نتیجه گیری
یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

منابع و ماخذ
۱ - http://www.(david McClellands research into achivment motivation.
۲ - (http://www.COM journal on-line-human Motivation and organizational Mobilization.
۳ - (http://www.Employee motivation in the workplace - theory and practice.
۴ - (http://www.mcClelandmedian. Com/psych. html,
۵ - http://www.news harvard.edu/ gazette/ ۱۹۹۸/۰۴.۰۹/David mcClelandme.html.
۶ - استیفـن. پی رابینز، رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها. كاربـــــردها ترجمه علی پارساییان، سید محمد اعرابی - (ویرایش ۲) تهران دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۸.
امیر عسكری

منبع : ماهنامه تدبیر