جمعه ۳۰ شهریور ۱۳۹۷ / Friday, 21 September, 2018

نظریه مک کله لند درباره انگیزش


نظریه مک کله لند درباره انگیزش
یكی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در كاركنان است. برای این كار مدیر باید عوامل انگیزش كاركنان را بشناسد.
مك كله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش كاركنان می داند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛
۳ - نیاز به كسب قدرت.
یكی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مك كله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی كنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. اشخاصی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند.
اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می كنند، این افراد به دنبال انجام كارهای هماورد طلب هستند و به كارهایی كه خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند می گوید می توان نیاز به كسب موفقیت را به افراد آموزش و كارایی پرسنل را افزایش داد.
سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می كنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت كار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، كلیدهای تحریك افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه كلید احســاسی را تایید می كنند كه عبارتند از سائق های تحریك، دانش و انگیزه كه حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و كم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.
یكی از وظایف مدیر در یك محیط كاری، این است كه باعث انگیزش كاركنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری كاری مشكل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینكه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشكلات انسان را بفهمیم. اگر كسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن كار كرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مك گرگور)، فدریك هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، كریس آرگریس، رنسیس لایكرت و دیوید مك كله لند (انگیزش كسب موفقیت) كه از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مك كلــــه لند می پردازیم.
● تاریخچه
دیوید كلارنس مك كله لند در سال ۱۹۱۷ در نیویورك دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸ وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرك فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱ مدرك دكتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال ۱۹۶۳ مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك كننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز كرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت كه در مجله روانشناسان آمریكا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمركز شد. مك كله لند در سال ۱۹۵۶ به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ كرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مك كله لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸ پس از ۵۷ سال كار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.
● تئوری پیداكردن نیازها
بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی كارهای مشكل و رسیدن به موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
۳ - نیاز به كسب قدرت: برای كنترل دیگران یعنی دیگران را وارد كنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار كنند.
نیاز به كسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به كسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرك و انگیزش تمام افراد است.
قبل از نگاه كردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نكاتی مورد توجه قرار گیرد. هركس می تواند این سه محرك را در درجات مختلفی داشته باشد.
محركهای یكسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فكر می كنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یكسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی كه چنین نیست.
مك كله لند بیان می كند كه تعدادی از این عوامل كه توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی كه نیاز به كسب موفقیت شدید دارند چه می كنند؟
كسانی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند كه در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جای اینكه نتیجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نكته توجه كرد كه این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده كه موفقیت آن صددرصد است و یا كارهای بسیار سخت كه امكان موفقیت پایین است اجتناب می كنند.
افرادی كه در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می كنند اگر چنین بپندارند كه مسئولیتی را كه قبول می كنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترین شكل انجام خواهند داد. و این افراد از كارهایی كه جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی كه در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام كارهایی هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز - رفتار سازمانی).
● پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم
یكی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است كه به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی كنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل كردن یك مشكل لذت بیشتری می برند تا اینكه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت كنند.
پول برای انگیزش مردم یك ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی كردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می كند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی كنند.
▪ بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به كسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج كارها موقعیت خود را بیابند و یك موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به كارهای فروشندگی و یا كارهای خصوصی كه خود شخص مدیریت كار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی كه این افراد به سوالهای پیرامون كارشان داده اند مشاهده می شود كه این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی كه انگیزه كسب موفقیت در آنها بیشتر است عملكرد بهتری دارند؟
مك كله لند اینگونه بیان می كند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا اینكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هركجا كه فكر بهتری برای انجام كار باشد عملكرد بهتری اتفاق می افتد.
▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.
انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
●● نتیجه گیری
یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

منابع و ماخذ
۱ - http://www.(david McClellands research into achivment motivation.
۲ - (http://www.COM journal on-line-human Motivation and organizational Mobilization.
۳ - (http://www.Employee motivation in the workplace - theory and practice.
۴ - (http://www.mcClelandmedian. Com/psych. html,
۵ - http://www.news harvard.edu/ gazette/ ۱۹۹۸/۰۴.۰۹/David mcClelandme.html.
۶ - استیفـن. پی رابینز، رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها. كاربـــــردها ترجمه علی پارساییان، سید محمد اعرابی - (ویرایش ۲) تهران دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۸.
امیر عسكری

منبع : ماهنامه تدبیر

مطالب مرتبط

مدیریت پاداش

مدیریت پاداش
سازمانها براین باورند كه نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری دركار با استفاده از مكانیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است. دراین مقاله سعی می شود با ارائه مفهوم پاداش، انواع آن و سیستم های مختلف پاداش و مدیریت پاداش گامی درجهت آشنایی با این كاركرد مهم برداشته شود.
● مفهوم شناسی و اهمیت پاداش
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشكار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، ۲۰۰۰)
پاداش (REWARD) عبارتست از: «پیامدهای ارزشمند مثبت كار برای افراد (شرمرهرن ۱۹۹۳) پاداش ارائه یك پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تكرار است. (هلریگل، و دیگران ۱۹۹۵)
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است كه از آن به عنوان یكی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور كنترل عملكرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و كنترل رفتار زیردستان استفاده می كند. (رابینز و كالتر، ۱۹۹۹) اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به كاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت كننده پاداش ضروری به نظر می رسد كه در قسمتهای بعد به تشریح این مطالب پرداخته شود.
● انواع پاداش
▪ دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی (EXTRINSIC REWARDS) و پاداشهای ذاتی یا طبیعی(NATURAL REWARDS).
الف: پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی كه از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی كه از یك نفر به شخص دیگر معمولاً از یك سرپرست یا یك مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پاداشها در محیط كار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و... است.
ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، كه خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی كه فرد كاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و... است. لذا
دیگری بستگی ندارد. غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای كاری خودگردان نمونـــه ای از استراتژی هایی است كه چنین احســــاساتی را فراهم می كند. (شرمرهرن، ۱۹۹۳) در یك تقسیم بندی می توان پاداشهایی كه توسط سازمانها به كار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم كرد:
● پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛
● مزایای مكمل (كمكی): از قبیل خودرو شركتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث كلوپها و...
● پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیركلامی و دعوت كردن فرد به شام و...
● پاداشهای حاصل از كار: احساس پیشرفت، كار با مسئولیت بیشتر، كار خود هدایت شونده و انجام كارهای مهمتر.
● پاداشهای خود اداره شونده: تبریك گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.
● نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل كار. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵)
● سیستم های پاداش
سازمانها برای انگیزش دادن به كاركنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می كنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد كه عبارتند از:برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت.
● برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به كاركنان به خاطر بهره وری بالاتر، كاهش هزینه ها، یا بهبود كیفیت ارائه می كنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی كاركنان می شود. نقطه قوت این روش این است كه چنین پاداشی به كاركنانی داده می شود كه به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های كار را كنترل كنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد كاركنان و مدیریت به یكدیگر است.
‌● برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به كاركنان اجـــــازه می دهدكه مزایایی را كه می خواهند، انتخاب كنند. به جای اینكه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود كاركنان است.
این برنامه براین فرض استوار است كه كاركنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.
برخی كاركنان تمام مزایایشان را در پول می بینند، برخی امكانات رفاهی بیشتر و...
درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند.
علت اصلی رواج این برنامه این است كه اولاً به كاركنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه كه برای كاركنان بهترین است را نـــدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای كاركنان مشخص می سازد.
● مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می كند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملكرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می كنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مـــرخصی، آن را برای فرد ذخیره می كند. محدودیت اصلی این روش این است كه بایستی به عملكردهای بالاتر بیشتر از عملكردهای پایین مرخصی داد. درحالی كه به حضور افراد با عملكردهای بالا نیاز بیشتری است.
پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی كرده و آنها را به كاركنان خاطرنشان می سازند. همان طور كه فرد مهارتهای جدیدی را كسب می كند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است كه كاركنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی كسب كنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است كه ممكن است زیاد باشد. همان طور كه كاركنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی كار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵) حال كه تصویر روشنی از انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت پاداش ارائه شد به بیان مدیریت پاداش كه بحث محوری این مقاله است پرداخته می شود.
● مدیریت پاداش
مدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینكه رفتارها و عملكردهای موثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می گیرد، تمركز دارد. (آرمسترانگ، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۸۱)
اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است كه مزایا و منافعی كه به عنوان پاداش به كاركنان اعطا می شود را می توان مدیریت كرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف كرد: «فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم ها كه به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد كمك می كند».(آرمسترانگ، ۱۹۹۴ به نقل از لاندی و كولینگ، ۲۰۰۰)
مدیریت پاداش براین اصل مهم بایستی بنا و استوار گردد كه منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان كاركنان سازمان هستند. این به معنای آن است كه فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای كاركنان و سازمان پاسخ دهد. (جونز و گئورك، ۱۹۹۸)
لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از كار نیروی انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به كاركنان بایستی در مطابقت با ارزشی كه آنها در سازمان ایجاد می كنند، سنجیده شود. (حاجی كریمی و رنگریز، ۱۳۷۹)
●● طراحی استراتژی های مدیریت پاداش
● اجرای استراتژی های مدیریت پاداش به منظور تحقق اهدافی است كه برخی از آنها عبارتند از:
▪ تصحیح عملكرد افراد؛
▪ ساختارمندكردن پرداختی ها به كاركنان براساس ارزش زمانی آنها؛
▪ توسعه و آموزش كاركنان؛
▪ فراهم كردن ابزاری جهت برانگیختن و حفظ كاركنان مستعد در سازمان. تضمین اینكه با همه كاركنان به طور منصفانه و به صورت برابر در تعیین میزان مزایا و... رفتار شود. (راشمور، ۲۰۰۲)
به هنگام طراحی استراتژی مدیریت پاداش بایستی به پرسشهای زیر پاسخ داد:
▪ سازمان دارد به كجا می رود؟
▪ برنامه و طرحهای پاداش چگونه می توانند به سازمان در رسیدن به مقصد و حفظ موفقیت كمك كنند؟
▪ ما چه نوع رفتاری را می خواهیم؟
▪ فرایندهای پاداش چگونه می توانند در شناسایی رفتار مناسب به ما كمك كنند؟ (آرمسترانگ، ترجمه ایزدی و اعرابی، ۱۳۸۱). علاوه بر پاسخگــویی به سوالات فوق استراتژی های پاداش بایستی دارای یكسری ویژگیهایی باشند كه عبارتند از:
▪ درجهت ارزشها و منافع سازمان باشد؛
▪ با ارزشها و باورهای شركت هماهنگ باشد؛
▪ با عملكرد سازمان پیوند داده شود؛
▪ رفتار مطلوب را در تمام سطوح حمایت و هدایت كند؛
▪ یك مدیریت مطلوب را تثبیت كند. (لاندی و كاولینگ، ۲۰۰۰)
صــاحبنظران معتقدند برای اینكه استراتژی های مدیریت پاداش بتواند به نحو مطلوبی با عوامل محیطی سازگار باشد نیاز به مشاركت كاركنان است. بخصوص مشاركت در مشخص ساختن اینكه چه رفتاری شایسته پاداش دادن است و چگونه باید صورت بگیرد و برنامه پاداش بایستی مطابق اهداف تعیین شده از طریق این مشاركت باشد. به عنوان مثال اگر كمیت كار مهمتر از كیفیت آن تشخیص داده شود پاداش نیز بایستی در ارتباط با تعداد واحدهای تولید شده باشد نه كیفیت آن (تورینگتون و هال، ۱۹۹۸).
● به عقیده شرمرهرن (۱۹۹۳) برای طراحی و استفاده موفقیت آمیز از استراتژی پاداش - یعنی به حداكثر رساندن اثر انگیزشی پاداش - مدیر بایستی دو كار انجام دهد:
۱ - درك روشن از آنچـــه كه افراد از كارشان می خواهند؛
۲ - ایجاد و توزیع پاداش برای ارضای این خواسته ها زمانی كه علایق سازمانی به خوبی برآورده گردد.
اساسی ترین نكته در زمینه استراتژی مدیریت پاداش این است كه استراتژی ها بایستی به گونه ای باشد كه فرد را برای سطح بالاتری از عملكرد برانگیزاند. (رید، ۲۰۰۲) در به كاربردن پاداش برای عملكرد مطلوب كاركنان نبایستی همیشه منتظر پاداشهای سازمانی از قبیل افزایش حقوق، مزایا، مرخصی تشــــویقی و... بود زیرا این موارد همیشه امكان پذیرنیستند. لذا در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده كرد از قبیل:
▪ وقت بیشتری با كاركنان بگذرانید؛
▪ كاركنان را به مشاركت بیشتر تشویق كنید؛
▪ فرصتهایی برای رشد فراهم سازید؛
▪ از قدرشناسی و تمجید كلامی، لبخند،... استفاده كنید.
▪ به حرفهای آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جویا شوید. (هاناوی و هانت، ۱۹۹۹)
●● معیارهای پاداش
● پاداش مناسب بایستی دارای یكسری از ویژگیهای ذیل باشد:
▪ كافی و مناسب باشد؛
▪ منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها،تعدادها و معلومات به مهارتهای افراد صورت گیرد؛
▪ متنوع باشد. تكرار یك پاداش از خاصیت انگیزشی آن می كاهد؛
▪ پاداش حتمی و قطعی باشد؛
▪ پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلكه با توجه به سطح عملكرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد؛
▪ موازنه شده و سنجیده باشد و به طور منطقی پرداخت شود؛
▪ برانگیزاننده باشد، بر نیروی كار برای كار اثربخش و كارآمد و بهبود عملكرد تاثیر بگذارد؛
▪ موردقبول نیروی كار باشد. نیروی كار بایستی سیستم پاداش را درك كرده و آن را یك سیستم عقلایی بداند. (فوت و هوك)
به طوركلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد یكی فوریت و دیگری توازن.
فوریت بدین معناست كه پاداش بایستی تاحد امكان بلافاصله پس از عملكرد مطلوب ارائه شود زیرا هر چقدر بین این دو فاصله بیفتد از خاصیت انگیزشی پاداش كاسته می شود و منظور از توازن، نوعی برابری و عدالت بین عملكرد فرد و نوع و میزان پاداش است. درصورت عدم توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی پاداش كاسته می شود.

وبگردی
پاییز بازار ثانویه
پاییز بازار ثانویه - اگر ما نتوانیم تفاوت فاحش قیمت ارز در بازار آزاد و ثانویه را جبران کنیم و نتوانیم به بازار ثانویه عمق کافی ببخشیم عملا بازار ثانویه از دور خارج خواهد شد. قرار بود بازار ثانویه و آزاد یک تفاوت حداقلی داشته باشند. قرار بود نهایتا اختلاف قیمت در این دو بازار ۲۰۰ یا ۳۰۰ تومان باشد نه هفت هزار تومان!
حال فعلی ! یا ناتوانی در تشخیص حال قبلی
حال فعلی ! یا ناتوانی در تشخیص حال قبلی - حمید رسایی عضو جبهه پایداری در صفحه شخصی خود در شبکه توییتر نسبت به اهانت زشت امیر تتلو به امام حسین (ع) و 72 تن از یاران باوفایش واکنش تندی نشان داد.
ویدئو/ وحشت پزشکان از تولد نوزاد تک چشم در اندونزی (۱۶+)
ویدئو/ وحشت پزشکان از تولد نوزاد تک چشم در اندونزی (۱۶+) - پزشکان هنگامی که یک نوزاد دختر اندونزیایی را در یکی از بیمارستان های این کشور به دنیا آوردند بسیار وحشت زده شدند. نوزاد تازه متولد شده با یک چشم بزرگ روی پیشانی اش متولد شد و پس از هفت ساعت درگذشت.
بازنشر نامه استاد به امیر تتلو! / معیار تشخیص حق از باطل گشته ای !
بازنشر نامه استاد به امیر تتلو! / معیار تشخیص حق از باطل گشته ای ! - فردی به نام علی‌اکبر رائفی‌پور كه رسانه‌‌های اصولگرا از او به عنوان «استاد، محقق و پژوهشگر» یاد می‌كنند! در تاریخ 29 اردیبهشت 96 (در كوران انتخابات ریاست‌جمهوری) در نامه‌ای سرگشاده به امیرحسین مقصودلو (تتلو) نوشت: «امیر جان بخوان، تو باید بخوانی، عیبی ندارد! سرت را بالا بگیر و خدا را شکر کن که به واسطه تو این همه نفاق را آشکار کرد! دلت محکم باشد پهلوان! تو فقط بخوان، بخوان
جنجال احمد خمینی در VIP عزاداری حسینی
جنجال احمد خمینی در VIP عزاداری حسینی - انتشار عکس‌های نشستن احمد خمینی زیر کولر در بخش وی‌آی‌پی هیات که پوششی شیشه‌ای دارد و از سینه‌زنان جداست، پس از توضیح او که گفت آن جایگاه مربوط به «روحانیون درجه یک و دو قم» است و «اون بالا معممین میشینن که لباسشون چون زیاده باعث گرمازدگی نشه»، با واکنش‌های تندتری هم همراه بود.
واکنش جالب رهبری به روبوسی کیارستمی با داور خانم جشنواره کن!
واکنش جالب رهبری به روبوسی کیارستمی با داور خانم جشنواره کن! - واکنش جالب مقام معظم رهبری به روبوسی کیارستمی با خانم داور جشنواره کن از زبان عزت الله ضرغامی
لحظه هولناک در چاه انداختن دختر بچه توسط پسرعمویش
لحظه هولناک در چاه انداختن دختر بچه توسط پسرعمویش - این فیلم که توسط دوربین های امنیتی گرفته شده لحظه به چاه انداختن دختر 5 ساله ای در اصفهان توسط پسر بچه ای کوچک را به تصویر کشیده است.
آشنایی با لامبورگینی! کاملا ایرانی
آشنایی با لامبورگینی! کاملا ایرانی - جوان خوش ذوق ایرانی لامبورگینی! تماما ایرانی را طراحی و تولید کرده است.
سلطان سکه
سلطان سکه - اولین جلسه دادگاه "وحید مظلومین" معروف به سلطان سکه به همراه ۱۴ نفر از همدستانش امروز در شعبه دو دادگاه ویژه مفاسد اقتصادی به ریاست قاضی زرگر و به صورت علنی برگزار شد.
ریحانه یا لیلا؟! / حاشیه سازی ریحانه پارسا بازیگر سریال پدر
ریحانه یا لیلا؟! / حاشیه سازی ریحانه پارسا بازیگر سریال پدر - با وجود اینکه چند روزی است سریال پر حاشیه "پدر" به پایان رسیده است، اما انتشار تصاویر ریحانه پارسا بازیگر نقش اول زن این سریال جنجال تازه‌ای به پا کرده است. این جنجال در حالی ایجاد شده که سازندگان سریال "پدر" به دنبال تولید فصل دوم آن هستند.
لیلای سریال "پدر" مدل شد / عکس‌ها
لیلای سریال "پدر" مدل شد / عکس‌ها - ریحانه پارسا، بازیگر نقش لیلا در سریال "پدر" فعالیت خودش را به عنوان مدل تبلیغاتی آغاز کرد. این بازیگر متولد سال 1377 است.
درگیری بازیکنان ایران و عربستان در مسابقه هندبال
درگیری بازیکنان ایران و عربستان در مسابقه هندبال - در این فیلم درگیری بازیکنان ایران و عربستان در مسابقات هندبال بازی‌های آسیایی جاکارتا را می بینید که این بازی در نهایت منجر به پیروزی ایران و کسب مقام پنجمی کشورمان شد.
فیلم | روایت یک روحانی از هایده و ترانه «علی ای همای رحمت»
فیلم | روایت یک روحانی از هایده و ترانه «علی ای همای رحمت» - فیلم - روایت یک روحانی از هایده و ماجرای خواندن ترانه «علی ای همای رحمت» را در ویدئوی زیر ببینید.