رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه‌ریزی آموزش

سازمانهای صنعتی را می توان تعیین كننده مسیر اصلی توسعه یافتگی كشور محسوب كرد. چرا كه در فراهم سازی شرایط اشتغال، تولید، ارز آوری و در عین حال ایجاد ثبات اقتصادی كشورنقش مهمی را ایفا می كنند . بدیهی است كه در چنین شرایطی افزایش توانمندی جهت مقابله با رقبای داخلی و خارجی نیازمند در اختیار داشتن برنامه های مدون و استراتژی روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ كیفی است. چرا که این امر مهم به وسیله منابع انسانی كار آزموده تحقق خواهد یافت و سازمانها نیز به این نكته واقف شده‌اند كه راهی جز توجه جدی به توسعه کیفی منابع انسانی خویش ندارندو این توسعه كیفی تنها از طریق طراحی مكانیسم های عملی و كاربردی آموزش یعنی برنامه ریزی آموزشی صورت پذیرفته و به سازمان كمك می كند تا اطمینان یابد كه آیا می تواند برنامه های كسب و كار خود را برای آینده در قالب هدفهای مالی، تولیدی، تركیب فرآورده ها، فن شناسیها و منابع مورد نیاز به خوبی به مرحله اجرا در آورد؟ در این مقاله در نظر است با رویکرد به شاخصهای طراحی نظام استراتژیک سازمان ، به برخی از نکات مهم و اساسی در تدوین برنامه ریزی های استراتژیک آموزش پرداخته شود .
به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی كاركنان وجود دارد: اولین دلیل آن است كه تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می كند به گونه ای كه پرداختن به آنها نیاز به كاركنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می كند. به طور مثال تصور حركت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری های نرم افزاری به جای فناوری های سخت افزاری، نكات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی كار فعلی و كاركنانی كه طی چند سال آینده وارد سازمان می‌شوند را در بر دارد. دیگر آنكه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارتهای فعلی، جنبه های تحریك كننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است كه می‌بایست به جای برنامه های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید . به استناد مشاهدات صورت پذیرفته ، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یك اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با كیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض كرده‌اند. به گونه ای كه بر این باورند كه تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با كمترین هزینه تامین كرد به نحوی كه هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی كه یك راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با كمترین هزینه است، تنها یك راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت كه نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است كه استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافكنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌بینی مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است كه پس از تشخیص اولویتها، یك برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد. بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یك خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد كه خود جریانی مشكل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند كه انتخاب یك هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک ، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم . لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی كه باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید ، چرا كه اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد .
● استراتژی آموزش
استراتژی عبارت است از چارچوبی كه مجموعه حركات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف،ترسیم كرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیتهای مطلوب و خنثی كردن تهدیدات در حال و آینده بیان می دارد.(۱) به طور كلی، استراتژی، راه های عمده و اصلی رسیدن به هدفها را بیان می دارد. كه باتوجه به این تعبیر می توان گفت "استراتژی آموزش عبارت است از خطوط اصلی برنامه ها و اقداماتی كه نشان دهنده روش دستیابی به اهداف آموزشی است". مثلاً استراتژی‌‌های مربوط به افزایش كارایی نظام آموزش در یك سازمان را می توان به صورت زیر تعریف كرد:
الف – توسعه مهارتهای فنی و تخصصی مدیران و كاركنان؛
ب- توسعه امكانات آموزشی، وسایل كمك آموزشی و حداكثر استفاده از آنها؛
ج- بازنگری در شیوه های آموزشی كاركنان باتوجه به نیازهای تخصصی؛
د- بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشكیلات آموزشی سازمان.
● تدوین استراتژی برنامه های آموزشی
گامهای اساسی در طراحی و تدوین استراتژی برنامه های آموزشی سازمان ، چیزی جدای از شاخصه های اصلی طراحی نظام استراتژیك سازمان نیست . در این راستا توجه به موارد ۹ گانه ذیل حائز اهمیت است:
۱- رسالت، كاركرد، ماموریت و وظایفی كه سازمان به خاطر آنها به وجود آمده است. استراتژی های آموزشی چیزی جدای از استراتژی های سازمانی نبوده و بدیهی است كه ماموریت نظامهای آموزشی می بایست مسیر اصلی سازمان در جهت رسیدن به اهداف كلان ترسیم شده را تسهیل و چگونگی پرورش نیروی انسانی متخصص كه در این راستا مورد نیاز است را پیش بینی
۲- توقعات و آرمانهای بازار کار و خدمات ، مصوبات مجلس شورای اسلامی و نهادهای ذیربط، مثلاً در سالهای اخیر تغییرات شكل گرفته در پیشرفتهای تكنولوژیك و رو آوری جامعه علمی به عرصه های انفورماتیك و نیز جنبش نرم افزاری در كشور موجب گردیده تا كاركردهای ویژه ای برای نظام آموزش عالی و نیز سازمانهای صنعتی تعریف گردد، به اعتقاد مسئولان برجسته و تصمیم گیرنده كشوری، اگر در گذشته تمركز دانشگاهها و سازمانهای صنعتی بر سخت افزار و رویكردهای سنتی بوده امروزه انتظار می رود كه جامعه علمی و جامعه صنعتی نقشی توامان ایفا كنند. یعنی از یك سو نیروی انسانی متخصص و ماهر با قابلیتهای بالا تربیت كنند و از سوی دیگر از پتانسیل های كاری موجود نهایت بهره برداری را به عمل آورده و زمینه های مناسب جهت رشد كاری ایشان را فراهم كنند.
-۳عوامل محیطی اجتماعی/ اقتصادی، مانند تقاضای نیروی انسانی ماهر یا نیازهای كشور به محصولات یا خدمات تولیدی سازمان، كه در این مورد خاص و باتوجه به تحولات و پیشرفتهای علوم و فناوری می توان به برقراری ارتباط نزدیك و تنگاتنگ صنعت و دانشگاه اشاره كرد.
۴- بررسی عملكرد گذشته و وضع موجود، یعنی اینكه برنامه های استراتژیك آموزشی می بایست باتوجه به نقاط ضعف، تنگناها و محدودیتها، منابع و امكانات بالقوه و بالفعل و سرانجام، با در نظرگرفتن فرصتها و تهدیداتی كه سازمان در آینده با آن مواجه است، ترسیم و تدوین شوند. در این مورد می توان گفت كه وجود رقبای جدی داخلی و خارجی در عرصه های مختلف تولیدی و خدماتی و تلاش آنها برای در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها، تهدیدی جدی برای سازمانها محسوب می گردد. به ویژه كه از یك سو با كمبود اعتبارات آموزشی و از سوی دیگر با عدم انسجام برنامه های آموزشی نیز روبه رو باشند كه در صورت عدم توجه ، نتیجه ای جز پراكندگی شدید فعالیتهای سازمانی و نهایتاً خارج شدن از عرصه های رقابتی به بار نخواهد آمد .
۵- بهره گیری از شاخصهای علمی كشور ، بزرگترین حسن استفاده از این گونه شاخصها، انعطاف‌پذیری آنهاست كه به تناسب شرایط زمانی یا مكانی قابلیت تغییر را دارا هستند. از جمله شاخصهایی كه در تعیین و تدوین استراتژی و برنامه های آموزشی كاربرد بیشتری دارند می توان به شاخصهایی همچون سهم آموزش و تحقیقات از تولید ناخالص ملی، هزینه سرانه آموزش به ازای هر نفر، نرخ استفاده از فضاهای كالبدی و آموزشی، ... اشاره كرد. كاملاً روشن است كه با تغییر استراتژی های سازمانی این نسبتها و اعداد مربوط به هر یك از آنها نیز تغییر خواهد كرد.
۶- در نظر گرفتن اهداف، خط مشی های (استراتژی ها) اساسی برنامه های توسعه ای دولت و امكانات مالی، كه در اختیار سازمانها قرار داده می شود. به عبارت بهتر اهداف نظام آموزش كاركنان در سازمانها نیز می‌بایست در راستای برنامه های پنج ساله دولت تدوین شوند تا مورد تایید مدیران ارشد و سیاستگذاران سازمانی نیز قرار گیرد. مثلاً اگر نوسازی و توسعه صنعتی یكی از خط مشی‌های اساسی برنامه توسعه دولت باشد، به طور یقین مهمترین هدف نظام آموزش كاركنان در سازمانهای صنعتی كمك به ارتقا و توسعه فناوری و بهره گیری مناسب از آن (متناسب با تخصص سازمان مربوطه) خواهد بود.
۷- در نظر گرفتن سیاستهای اجرایی سازمان. سیاستهای سازمانی تعیین كننده چارچوب تصمیمات كلان آموزشی هستند. آنچه مهم به نظر می رسد تناسب و سازگاری میان سیاستهای سازمانی با استراتژی و اهداف برنامه های آموزشی است. همچنان كه قبلاً هم اشاره گردید، سیاستهای نظام آموزش كاركنان تابع استراتژی های كلی سازمان و بر مبنای سیاستهای ابلاغی از جانب دولت است.
مثلاً اگر استراتژی كلان سازمان ، بهسازی نیروی انسانی و توسعه توانمندی تخصصی ایشان باشد در آن صورت سیاستهای آموزشی متناظر با این استراتژی عبارتند از :
الف – تسهیل امكان بهره‌مندی از آموزش‌؛
ب - تلفیق آموزش با تحقیقات علمی و تكنولوژیك ؛
ج - تلفیق مبانی نظریه ای علمی با عمل و كاربرد آن در صنعت.
۸- تعیین و تدوین برنامه های اجرایی. بعد از تدوین استراتژی ها و سیاستهای اجرایی، مرحله بعدی برنامه ریزی اجرایی آموزش یا برنامه ریزی تاكتیكی است. برنامه های اجرایی عبارتند از تصمیمات كوتاه‌مدت كه برای بهترین استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محیط اتخاذ می گردند. در این رابطه برنامه‌های استراتژیک آموزش معمولاً به تفكیك زیر بخشها تدوین می شود كه می توان هر یك را به تفكیك مراحل زیر تقسیم بندی كرد.
- تعیین اهداف كمی مشخص و مشروح؛
- مشخص كردن خط مشی ها و سیاستهای اجرایی؛
- تعیین رویه ها، كه در واقع شرح عملیات اجرایی و زمان بندی آنهاست؛
- تعیین روشها، یعنی نحوه اجرای جدول زمان بندی رویه ها؛
- تعیین منابع مورد نیاز انسانی، فیزیكی، مالی، قوانین و مقررات.یك نكته مهم را همواره در برنامه ریزی های استراتژیك آموزش باید به خاطر داشت و آن اینكه اگر می خواهیم برنامه‌های طراحی شده (مشروط بر آنكه متناسب با استراتژی های سازمانی باشد) قابلیت اجرا داشته باشد باید حداقل دارای ویژگیهای زیر باشند:
الف – اهداف و جزئیات آن به روشنی بیان شوند؛
ب – ابزارهایی كه برای اجرای برنامه مورد نیاز است، به طور دقیق مشخص گردند؛
ج- معیارهای عملكرد مشخص شوند؛
د- واحدهای عملیاتی و اجرایی در صورت لزوم ایجاد شوند؛
هـ - از ظرفیتها و پتانسیل های موجود سازمان به نحو كامل بهره برداری شود؛
و- كلیه فعالیتها و گامهای برنامه، جزء به جزء و به طور دقیق و مشروح مشخص و تعریف گردند؛
ز- جدول زمان بندی فعالیتهای مربوط به برنامه آموزشی باید به طور دقیق مشخص گردد.
۹ – بازنگری در برنامه به منظور شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص اینكه تا چه میزان اهداف برنامه و سیاستهای اجرایی مرتبط با هدفها و به تبع آن برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها، به طور مناسب، منطقی و عملی شده است، ضروری به نظر می رسد. همچنین به منظور سنجش نتایج حاصله با هدفهای مصوب، تحلیل مسایل و مشكلات، شناسایی تنگناها و علل آنها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی، می بایست به طور جدی مورد توجه قرار گیرد .
● رویكردهای استراتیك در برنامه ریزی آموزشی
رویكردهای استراتژیك به آموزش با ارتباط بین ماموریت سازمان، اهداف و نیازهای توسعه منابع انسانی آغاز می شود . در این زمینه، نیازهای آموزشی نیروی كار آینده و حال از یك درك مشترك از آنچه سازمان انجام می‌دهد و چگونگی انجام آن نشات می گیرد. این رویكرد با ارزیابی وضعیت جاری نیروی كار فعلی سازمان ادامه می یابد. دانش، مهارت و شایستگیهای اصلی و تركیب كاركنان موجود از طریق این ارزیابی صورت می پذیرد .بدین ترتیب که نیاز، شناسایی
و آموزش مناسب ارائه می گردد . اما رویكرد استراتژیك به آموزش در اینجا ختم نمی شود. سازمانها باید اطمینان حاصل كنند كه صلاحیتها و ویژگیهای مطلوب ، یاد گرفته شده اند و دانش، مهارت و تواناییهای مورد نیاز کارکنان توسط برنامه های آموزشی افزایش یافته و به كار بسته می شوند و لازم است تا سیستم برنامه ریزی آموزشی به گونه ای طراحی گردد تا بتواند شایستگیها، دانش، مهارت و توانائیهایی كه توسط آموزش هدف قرار گرفته اند را به درستی ارزیابی كند و سرانجام سازمان نیازمند فرهنگی است كه اساساً‌ از یادگیری مداوم به عنوان بخشی از وظیفه كاری هر فرد ، حمایت كند. (۲) پس برای اینكه برنامه ریزی استراتژیک آموزش موفق باشد باید ماموریت سازمان، سیستم های منابع انسانی و فرهنگ سازمان را مورد توجه قرار دهد و مشارکت همه کارکنان سازمان را در جهت توسعه یك برنامه آموزشی جلب كند . بهترین راهی كه سازمان این فرایند را می تواند آغاز كند گام برداشتن به عقب و پاسخ به این سوال است که اگر ما از ابتدا آموزش را طراحی می كردیم، امروز آن شبیه چه چیز بود؟ زمانی كه اولویتهای آموزشی تشكیل می شود، سازمان می تواند به تهیه فرایند مفصل تر مبادرت كند تا ضمن شناسایی فرایندهای آموزشی ، برنامه های مناسبی را جهت اجرای آموزش تدارک ببیند . بنابراین، پرداختن به مفهوم برنامه ریزی استراتژیک آموزشی از ابعاد گوناگون حائز اهمیت است.(۳) پنج رویكرد اصلی که فرایند برنامه ریزی استراتژیك آموزشی را تحت تاثیر قرار می دهد عبارتند از:
۱- رویكرد عرضه – محور (SUPPLY-LED APPROACH) : در این رویكرد منبع اصلی اطلاعات برای تدوین برنامه استراتژیك آموزشی همان چیزی است كه از آن به عنوان رویكرد پداگوژیك یاد می كنند. این رویكرد که تا حدود زیادی اقتدار محور است از سلایق و دیدگاههای مدیران نشات گرفته و به طور سنتی واحدهای آموزشی را منحصراً مسئول تشخیص نیازها و برنامه ریزی آموزشی می داند . این رویكرد دارای نواقصی به شرح زیر است:
الف - اکثر مدیران سازمان فاقد رویکرد آموزشی بوده و مشكلات واقعی واحدهای آموزشی را تشخیص نمی‌دهند؛
ب - رویکرد مذكور اغلب فهرست غیر دقیق و مبهمی از نیازها و برنامه های آموزشی را ارائه می دهد .
۲-رویكرد تقاضا محور (DEMAND - LED APPROACH) : این رویكرد برای تدوین برنامه های استراتژیك آموزشی سه وجه دارد:
الف – كسب و كار محور؛ توجه اصلی این رویكرد ، فرایند برنامه ریزی كسب وكار است كه زمینه و ماموریت سازمان را تثبیت می كند. این رویكرد بستر را برای برنامه ریزی آموزش مهیا می كند و نشان می دهد كه چگونه تلاشهای آموزشی با اهداف كسب و كار وسیعتر تلفیق شده است.
ب – فرایند محور : با رویكرد كسب و كار محور از نظر حوزه و تاكیداتش تفاوت دارد. در حالی كه رویكرد كسب و كار محور بر كل سازمان تاكید می كند، این رویكرد بر روی یك بخش یا قسمت از سازمان متمركز است. هدف برنامه ریزی آموزشی در این سطح این است كه فرایندهای جدید كار كه می تواند در یك روش اثربخش انجام شود، را آماده سازد.
ج – كارآموز محور: تاكیداتش بیشتر بر روی نیازهای كاركنان و كمتر بر روی پیامدهای كسب و كار و كارایی كار متمركز است. این رویكرد اغلب بر خودسنجی به عنوان منبعی از اطلاعات متكی است. یافته ها نشان داده است كه خودسنجی ممكن است انعكاسی درست از نیازهای توسعه كاركنان باشد و به عنوان یك مرحله مهم در فرایند نیازسنجی مورد توجه قرار گیرد. با این حال، این رویكرد نیز مورد انتقاد است. زیرا گاهی اوقات ممكن است نیازهایی را انعكاس دهد كه ممكن است نیازهای واقعی نباشند.(۴)
۳ - رویكرد استراتژیك : این رویكرد ارتباط اصلی و اساسی بین برنامه های آموزشی و استراتژی های بلند مدت سازمانی ایجاد می كند. تاكید اصلی دراین رویكرد بر این نكته است كه سازمان می بایست برای گسترش كمی و كیفی خود، سیاستها و رهنمودهای حمایت‌گرایانه از برنامه های آموزشی – متناسب با استراتژی های سازمانی- ایجاد كند.
۴ - رویكرد سیستماتیك : براساس این رویكرد، برنامه ریز آموزشی می بایست سازمان را به عنوان یك نظام باز تلقی كرده و فرایندهای اجتماعی و فن شناختی و فناوری آن را با هم ادغام کرده تا بتواند برنامه های كیفی و به روزی را طرح‌ریزی و اجرا كند.
۵ - رویكرد اقتضایی: این رویكرد از تركیب دو رویكرد استراتژیك و سیستماتیک حاصل گردیده است و بر نظریه اقتضایی استوار است. بر اساس این نظریه، تمامی برنامه های آموزشی بر وضعیتی مبتنی است كه سازمان در آن قرار دارد. به عبارت دیگر، تعریف اهداف، استراتژی ها، فهرست فعالیتها و تحلیلهای آموزشی تنها زمانی معتبر است كه با اوضاع و احوال سازمان هماهنگ باشد. رویكرد اقتضایی بیش از دو رویكرد دیگر با موقعیتهای بومی سازمانهای صنعتی ما تناسب دارد. اما پرداختن به آن و بهره گیری صحیح از آن نیازمند گذر از دو رویكرد سیستماتیك و استراتژیك است.
● استراتژی های سازمانی و ساختار برنامه ریزی آموزشی
عنصر بسیار مهمی که طی فرایند برنامه ریزی استراتژیك آموزش نقش مهمی ایفا می کند چیزی نیست جز ساختارهای منعطف آموزشی. به خاطرداشته باشید که انجام برنامه ریزیهای استراتژیك آموزشی با ساختارهای متمرکز سنتی و غیر قابل تغییر سازگار نخواهد بود . در شرایطی که ما به دنبال تغییر در فرایندهای بهسازی نیروی انسانی و تطبیق برآیند آموزش با استراتژی های سازمانی هستیم به نظر می رسد که تغییر در ساختارهای نظام آموزشی ( که در سازمانهای ما کاملاً سنتی و متمرکز است) به دو دلیل عمده اجتناب ناپذیر است . نخست آنكه ساختار آموزشی عاملی است كه شیوه تعیین هدفهای بلند مدت و سیاستهای آموزشی را تعیین می كند ودوم دلیل اینكه ساختار تعیین كننده شیوه‌ای است كه به آن منابع تخصیص خواهند یافت. (۵)اگر استراتژی سازمان براساس پاسخگویی سریع و چابك به نیازهای مشتریان مبتنی باشد، در آن صورت ساختار آموزشی و منابع تخصیص یافته به آن در آن جهت هدایت خواهند شد. ساختارهای آموزشی می بایست به گونه ای طراحی شوند كه در مسیر تدوین و اجرای موثر برنامه های استراتژیك آموزشی سازمانی قرار گیرند . نكته حائز اهمیت آنكه ساختارهای آموزشی نمی توانند توصیه ای ، سفارشی یا قالبی باشند . منظور آن است که آنچه که برای یك سازمان مطلوب است شاید برای یك سازمان مشابه مناسب نباشد و بهتر است که در هرسازمان مشخص، ساختار اصلی آموزش براساس اهداف سازمان تنظیم گردد . البته هنگامی كه سازمان استراتژی خود را تغییر می دهد، احتمالاً ساختار های موجود آموزشی نیز اثربخشی خود را از دست خواهد داد و ساختاری كه اثر بخشی خود را از دست بدهد دارای علائم و نشانه های ذیل خواهد گردید:
-سطوح مدیریتی متعدد؛
-تشكیل جلسه های متعدد و بیش از حد لازم ؛
-توجه و تمركز بسیار زیاد برای حل تضادهای شكل گرفته بین مدیریتهای مختلف آموزش؛
-رویارویی با تعداد بسیار زیادی از هدفهای تامین نشده (۶).
با توجه به موارد برشمرده شده لزوم بازنگری و تغییر ساختارهای آموزشی ضرورت پیدا می كند. ولی نباید انتظار داشت كه تغییر در ساختار، موجب پیدایش استراتژی خوب آموزش شده یا اینكه تمام مسائل و مشكلات حاد آموزشی حل شود و مسئله مهمتر آنكه برای اجرای استراتژی های جدید سازمانی باید ماموریت آموزشی جدید تهیه و ساختارهای كنونی آموزش نیز تغییر كنند و بهترین متدولوژی ها برای ایجاد این تغییرات - با توجه به مواردی كه در قبل عنوان شد- درنظرگرفته شوند● فرایند پیشنهادی آموزش
با توجه به اینكه مهمترین وظیفه برنامه ریزی استراتژیك آموزش تسهیل تطبیق عملکردی کارکنان و سازمان با تغییرات محیطی و ارائه نگرش سیستماتیك و مناسب به گونه ای است كه كل برآیند آموزش سازمان را در ارتباط با محیطش مرور كند (۷). لذا مراحل برنامه ریزی استراتژیك آموزش به شرح زیر پیشنهاد می گردد :
۱-تدوین رسالت و دورنمای آموزشی: تهیه و تدوین پیش نویس بیانیه رسالت و دورنمای آموزشی سازمان و ارسال به افراد ذینفع و پیگیری دریافت پاسخهاست. محصول نهایی این بخش به تصویب رساندن طرح اولیه استراتژیك آموزش است.
۲- پیش برنامه ریزی: اولین قدم در این مرحله تشكیل یك گروه هماهنگ است كه اعضای این گروه بسته به شرایط و سطوح برنامه‌ریزی در سازمان متفاوت است. حضور مدیران و كارشناسان متخصص با تجارب و آرای گوناگون از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. وظایف این گروه به طور عمده شامل هدایت، تدوین و پالایش نیازهای استراتژیك آموزشی است، مهمترین فعالیتهای اصلی این گروه عبارت است از :
- فرهنگ سازی؛
-جمع آوری اطلاعات و مستندات (درباره نیازهای آموزشی كاركنان)؛
-نهایی كردن روش انجام كار و به تصویب رساندن آن توسط سلسله مراتب؛
محصول نهایی این گروه در این مرحله تهیه پیش طرح برنامه ریزی استراتژیك آموزش است.
۳- تحلیل استراتژیك: هدف از این مرحله یافتن نواقص و كمبودهایی است كه سازمان باید در برنامه‌های آموزشی خود به آنها اولویت داده و یا بیشترین سرمایه‌گذاریهای آموزشی را صرف ایجاد تغییر در آنها كند. از جمله منابع مهم اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله نتایج عملكردی كاركنان و ارزیابیهای آموزشی آنان است . محصول نهایی این مرحله یكی تعیین نقاط قوت ، ضعف، تهدید و فرصتهای سازمان و دیگری اولویت بندی برنامه‌های آموزشی است.
۴- تدوین برنامه آموزشی: در تدوین برنامه استراتژیك آموزشی رعایت موارد ذیل حائز اهمیت است :
-جلب تعهد و مشاركت مدیران و کارکنان: زمانی مدیران و کارکنان نسبت به برنامه و روش طراحی و توسعه آن اعتقاد و ایمان پیدا خواهند كرد كه خود در این فرایند درگیر شده و تلاش كنند.
-ایجاد انتظارات صریح و واقع بینانه : توقعات و انتظارات می بایست به لحاظ منطقی از احتمال موفقیت نسبتاً بالایی برخوردار باشد یعنی مدیران و کارکنان سازمان احساس كنند می‌توانند با کسب مهارت و تخصص مورد نیاز به موفقیتهای سازمانی و اهداف از پیش تعیین شده دست پیدا کنند .
- به حداقل رسانی بوروکراسی اداری : فرایند برنامه ، چه در حین طراحی و چه در حین اجرا نباید مبتلا به بوروکراسی اداری همچون انجام مكاتبات فراوان و جلسات مكرر گردد، زیرا باعث افت برنامه و كاهش تعهد مدیران، کارشناسان و کارکنان درگیر در آن خواهد گردید. با توجه به اینكه برنامه‌ریزی استراتژیك آموزش، كاری گروهی است. بنابراین، لازم است نقش اعضا و مسئولیتهای آنان و آنچه كه از آنها انتظار می رود مشخص گردد. آنگاه می توان مطمئن شد كه تعهد لازم نسبت به برنامه وجود خواهد آمد . (۸) بار دیگر متذکر می گردد که مدیریت ارشد سازمان باید خود را ملزم و متعهد به اجرای برنامه استراتژیک آموزشی دانسته و با بیانی رسا این تعهد را به گوش همگان برساند. (۹) برای جلوگیری از بروز هر مسئله ای و حل مسائل ناشی از منابع انسانی بهترین روش آن است كه مدیران و كاركنان به صورت فعال در این فرایند مشاركت كنند. اگر چه این روش وقت‌گیر است ولی موجب افزایش تفاهم، اعتماد، تعهد و احساس مالكیت نسبت به نظام آموزشی سازمان می‌گردد. (۰۱)
● مزایای برنامه ریزی استراتژیك آموزش
برنامه ریزی استراتژیك آموزشی این امكان را به سازمان می دهد كه به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل كرده و برای شكل دادن به آینده کاری سازمان به صورت انفعالی عمل نكند. این شیوه باعث می شود كه نظام آموزشی سازمان دارای ابتكار عمل بوده و برنامه هایش به گونه ای درآید كه در كاركنان نفوذ كند. بزرگترین نفع برنامه ریزی استراتژیك آموزش آن است كه كمك می كند با بهره گیری از روشهای منظم تر، معقول تر و منطقی تر، نیازهای واقعی آموزش مدیران و کارکنان را انتخاب كرده و بدین گونه بهترین متدولوژی های آموزشی را برگزیند. (۱۱) این تنها یكی از منافع اصلی است. نفع دیگر آن است که مدیران و كاركنان از طریق شركت در این فرایند خود رامتعهد به تعالی سازمان خواهند دانست . هنگامی كه مدیران و كاركنان بتوانند درك متقابلی از سازمان و نیازهای علمی و پژوهشی آن داشته باشند، خود را جزئی از سازمان به حساب آورده و برای تعالی آن خود را متعهد خواهند دانست. این وضع هنگامی صادق است كه مدیران و كارکنان بین عملكرد سازمان و بهسازی نیروی انسانی و كاركنان دانشی و كیفی رابطه‌ای معقول و منطقی مشاهده و بتوانند چنین رابطه‌‌ای را درك كنند. ایجاد چنین دركی، تفاهم و نهایتاً تعهد سازمانی را ایجاد خواهد نمود. البته باید به این واقعیت توجه داشت كه هر چه میزان تمركز اجرایی در فرایند برنامه ریزی كمتر باشد و هر چه میزان مشاركت بیشتر باشد، بر میزان موفقیت و پایایی برنامه افزوده خواهد شد. اگر چه نهایتاً اتخاذ تصمیمات مهم آموزشی بر عهده برنامه ریزان آموزشی است ولی كلیه كاركنان هم بایستی در فعالیتهای مربوط به انجام برنامه ریزی و ارزیابی نیازهای آموزشی مشاركت فعال داشته باشند.
●● نتیجه گیری
آنچه که برنامه ریزیهای استراتژیک آموزشی بدان جهت مهم هستند که در راستای استراتژی سازمانی تدوین شده و مورد حمایت مدیریت ارشد سازمان قرار می گیرند و اجرای موثر آنها دستیابی به بهترین منافع سازمانی و نیازهای علمی آینده سازمان را محقق می سازد. اجرای دقیق برنامه های استراتژیک آموزشی نه تنها به ارتقای كیفی عملكرد كاركنان و بهبود بهره‌وری سازمان خواهد انجامید بلكه حتی كاهش هزینه هایی را كه از راه پایین بودن بهره‌وری پدید می آیند را نیز در پی خواهد داشت. به عبارت دیگر، مهمترین اهدف عمده این برنامه ها شامل كمك به طراحی و مدیریت بهسازی است. به طوری كه كاركنان بتوانند كار خود را بهتر انجام دهند. ضمن اینكه در اثر به کارگیری موثر این نوع برنامه ریزی اقداماتی مانند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی بیشتر به گونه فعالیتهای پویا، منسجم و یكپارچه در نظر گرفته می شود تا مجموعه‌ای جدا و ناپیوسته . برنامه های استراتژیک آموزشی بر یكپارچگی سازمانی تاکید کرده و مواردی همچون تلفیق برنامه های آموزشی با برنامه‌ریزی استراتژیك سازمان و پذیرش برنامه های آموزشی و نتایج آن از سوی مدیران ارشد را در پی خواهد داشت .

منابع و ماخذ
۱- مایر، جرالد، سریز، دادلی، پیشگامان توسعه، ترجمه سید علی اصغر هدایتی و علی یاسری، تهران: انتشارات سمت، ۱۳۶۸ ، ص۵
۲ -Marc G . SW. Human Resource Management . Publishing Company Boston ,۱۹۹۰ . p.۱۸۰
۳- منبع شماره ۲ ، ص۱۷۶
۴ - Chill, Tqom & sond & Lok, rethinking Training Needs Ananlysis, ۱۹۹۹. P.۷۳
۵- بیگدلی، الیاس، نیازسنجی و ارایه چارچوب كلی آموزش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان خدابنده، پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشكده روانشناسی و علوم تربیتی، ۱۳۸۰ ، ص۵۴ تا ۵۷
۶- دیوید .فرد آر ، مدیریت استراتژیك، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۲، ص۳۸۲
۷- حاج كریمی . عباسعلی ، رنگریز. حسن ، مدیریت منابع انسانی، نشر بازرگانی ، ص۴۴ ، ۱۳۷۹
۸- ج .دبیلو . پاتریك ، موریس . جورج .ال ، آكامپ . تی. ال ، راهنمایی اجرایی برنامه ریزی استراتژیك ،
ترجمه منصور شریفی كلوبی، نشر آروین، ص ۵۰ و ۶۲ ، ۱۳۸۰
۹- منبع شماره ۶ ص۴۷۳-۴۷۵
۱۰- R. T Lenz & Marjorie Lyles, “Managing Human Resource Problems in Strategy Planning Systems” Journal of Business Strategy, no. ۴ (Spring ۱۹۸۶), P. ۵۸
۱۱- Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no۳. (June ۱۹۸۸) , P.۴۰
- سعید هداوند: مدیرآموزش پژوهشگاه شركت صاایران

منبع : ماهنامه تدبیر