دفاع وزارت کار

همه ساله در اواخر اسفندماه، قشر بزرگ كارگران در انتظار مهمترین خبر سال خود یعنی میزان افزایش حداقل حقوق در سال آینده هستند. سال گذشته نیز این خبر زودتر از سال های گذشته اعلام شد و رضایت بیشتر آنها را باز در مقایسه با سال های گذشته به همراه آورد زیرا درصد افزایش حقوق، بیشتر از سال های گذشته بود. بر این اساس، حداقل مزد كارگران دائم، ماهانه یكصد و پنجاه هزار تومان و كارگران موقت، ماهانه یكصد و هشتاد هزار تومان تعیین گردید. این حداقل ها به ترتیب ۲۳ و ۴۶ درصد نسبت به حداقل مزد سال ۱۳۸۴ رشد نشان می داد.
اما این خوشحالی و رضایت كارگران به ویژه كارگران موقت چندان طول نكشید چرا كه این افزایش حقوق، بهانه ای برای بیكارشدن آنها را فراهم كرد. از ابتدای سال تاكنون، از سوی پیمانكاران، نزدیك به ۵۰هزار كارگر قرارداد موقت به دلیل عدم توان افزایش حقوق بیكار شده اند.این مسئله، انتقادهای بسیاری را نسبت به میزان افزایش حقوق كارگران قرارداد موقت به دنبال داشت؛ هرچند مسئولان امر، افزایش حقوق را عامل اصلی در اخراج كارگران تلقی نمی كنند و آن را تنها بهانه كارفرمایان می دانند. گزارش زیر دیدگاه كارشناس وزارت كار و امور اجتماعی در حمایت از افزایش حقوق را متبلور می سازد.
گزارش وزارت كار و امور اجتماعی در حمایت از افزایش حقوق، در ابتدا بر استدلالات اقتصادی استوار است.
الف: برابر گزارش تهیه شده بر اساس معیارهای آماری و اصول علمی، متوسط حداقل سبد هزینه زندگی شامل اقلام مصرفی یك خانوار كارگری در سال ۱۳۸۴ در كشور، بالغ بر ۱۰۰/۶۱۸/۲ریال و حداقل مزد سال ،۱۳۸۴ ماهانه ۹۲۰/۲۲۵/۱ریال بوده كه حداقل مزد مذكور، تنها ۷/۴۶درصد آن را تأمین كرده است و چنانچه سایر اقلام دریافتی كارگران(بن، حق اولاد و حق مسكن) به حداقل مزد مزبور افزوده شود، مجموع آنها با حداقل مزد، تأمین كننده ۵۷درصد حداقل معیشت بوده است.
از طرفی بنا به تكلیف مقرر در بند ۲ ماده ۴۱ قانون كار كه بر ضرورت انطباق حداقل مزد با حداقل معیشت تأكید كرده، چنانچه بنا بود این تكلیف قانونی محقق شود، به فرض تثبیت حداقل معیشت سال ۸۴ برای سال ،۸۵ حداقل مزد بایستی ماهانه معادل ۸۱۰/۲۱۶ تومان تعیین می گردید. به عبارتی حداقل مزد سال ۸۴ می بایست معادل ۱۱۳درصد اضافه می شد كه قطعاً تحمل آن برای بنگاه های اقتصادی عملی نبود. چنانچه در این محاسبه، اقلام دریافتی دیگری كه به كارگران تعلق می گیرد مانند حق مسكن، بن و عائله مندی را وارد كنیم، باز هم رشد حداقل مزد به میزان ۹۰درصد ضرورت می یافت.
ب: حداقل مزد كارگران در سال ۱۳۵۸(سال اول پیروزی انقلاب اسلامی)، معادل ۵۶۷ریال در روز بوده و در سال ۱۳۸۴ به ۸۶۴/۴۰ ریال رسیده است اما چنانچه تورم سال های بین ۵۸ تا ۸۴ را روی حداقل مزد سال ۸۴ تأثیر دهیم، این رقم به ۳۷۸ ریال می رسد. به عبارت دیگر حداقل مزد سال ۸۴ تنها معادل ۳۷۸ ریال حداقل مزد سال ۵۸ بوده و چنانچه این ارقام را به شاخص تبدیل كنیم، شاخص حداقل مزد واقعی از ۱۰۰ در سال ۵۸ به ۶۷ در سال ۸۴ رسیده است. دلیل این عقب ماندگی آن است كه حداقل مزد، در طول ۶سال در دهه نخست پیروزی انقلاب اسلامی افزایش نداشته و در سال های بعد تا شروع دهه دوم انقلاب اسلامی، در مواردی نیز كه تعیین شده، با رشدی كمتر از رشد تورم افزایش یافته است.
ج: بنابراین شورای عالی كار در پایان سال ۱۳۸۲ برای جبران این عقب ماندگی تصویب نموده است كه در یك برنامه چهارساله، هر سال علاوه بر نرخ تورم، معادل ۱۰درصد نیز به حداقل مزد بیفزاید كه این اقدام تنها برای سال ۱۳۸۳ عملی شده و در سال ۱۳۸۴ به دلیل تصویب طرح تثبیت قیمت ها متوقف گردیده، به نحوی كه مورد اعتراض شدید كارگران قرار گرفته است.
د: افزایش سال جاری كه حداقل مزد را معادل ۱/۲۳ درصد افزوده، در واقع از یك جهت پیگیری تعهدات به عمل آمده قبلی برای ترمیم بخشی از قدرت خرید حداقل مزد به مآخذ سال ۵۸ است(نرخ تورم در ۹ماهه نخست سال ۱۳۸۴ معادل ۴/۱۳درصد بوده كه اگر ۱۰درصد نیز به آن بیفزاییم، ۴/۲۳درصد می شود).
در ادامه، توجیحات حقوقی مورد توجه قرار گرفته است.
مستند تعیین حداقل مزد، ماده ۴۱ قانون كار است كه مقرر می دارد:
«ماده ۴۱- شورای عالی كار، همه ساله موظف است میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور یا صنایع مختلف، با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
۱- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
۲- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگی های كار محول شده را مورد توجه قرار دهد، باید به اندا زه ای باشد تا زندگی یك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.
الف: در صدر ماده ۴۱ قانون كار، شورای عالی كار مقید به تعیین «یك حداقل مزد» نشده است و حتی آنجا كه به نقاط مختلف كشور اشاره دارد، باز هم به معنای مقیدشدن برای تعیین یك حداقل مزد برای هر منطقه یا صنعت نیست. در نتیجه شورای عالی كار، قانوناً مخیر به تعیین چندین حداقل مزد بوده است.
ب: شورای عالی كار، یك نهاد سه جانبه است كه در آن علاوه بر نمایندگان دولت، نمایندگان تشكل های عالی كارفرمایی و كارگری نیز عضویت دارند.
تشكل های عالی كارفرمایی(كانون عالی انجمن های صنفی كارفرمایان كشور) به عنوان قائم مقام كلیه كارفرمایان كشور در شورای عالی كار حضور دارد و قانوناً رأی و نظر نمایندگان كانون عالی به منزله رأی و نظر موكلین آنها(یعنی كارفرمایان كشور) است. بنابراین از منظر حقوقی، خدشه ای به تصمیم متخذه كه كارفرما به موجب آن تقبل پرداخت حداقل مزدهای تعیین شده را به كارگران تابعه خود نموده، وارد به نظر نمی رسد.
ج: علاوه بر دلیل فوق، حتی اگر چنین تصمیمی در قالب مصوبه شورای عالی كار اتخاذ نمی گردید، مستنداً به ماده ۱۴۰ قانون كار(مبحث پیمان های دسته جمعی) كه مقرر می دارد: «پیمان دسته جمعی كار عبارت است از پیمانی كتبی كه به منظور تعیین شرایط كار فیمابین یك یا چند شورا یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی كارگران از یك طرف و یك یا چند كارفرما یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر یا فیمابین كانون های عالی كارگری و كارفرمایی منعقد می شود» ، می توان مصوبه شورای عالی كار را نوعی پیمان دسته جمعی كه بین كانون عالی كارفرمایی و نمایندگان قانونی كارگران منعقد شده تلقی نمود كه چون مغایرتی با قوانین و مقررات نداشته، به تائید وزارت كار و امور اجتماعی رسیده و ابلاغ گردیده است.
توجیهات اجتماعی، سومین بخش از گزارش كارشناس وزارت كار است .
در نظام های استخدامی، معمولاً استفاده از استخدام موقت یك استثنا است و صرفاً در مواردی كه ماهیت كار موقت باشد صورت می گیرد. در چنین حالتی نیز به لحاظ جبران تفاوت هایی كه بین كاركنان دائمی و موقت وجود دارد، ازجمله عدم تأمین شغلی یا عدم برخورداری از مزایای مستمر كه به كاركنان دائم تعلق می گیرد، سعی می شود كه مبنای حقوق كاركنان موقت، بیشتر از كاركنان دائم باشد.
در قانون كار جمهوری اسلامی ایران نیز استفاده از قرارداد موقت منع نشده و حالت همان استثنا را دارد كه كارفرما بتواند در مواردی كه كار موقت است، بدون ایجاد تعهدات استخدامی درازمدت، كارگرانی را با قرارداد موقت به خدمت بگیرد. مع الاسف در سال های اخیر این استثناء در جامعه كارگری و كارفرمایی ایران به قاعده تبدیل شده و كارفرمایان، غالباً برای پرداخت كمتر حقوق و مزایا و ایجاد شرایط فشار روانی به كارگران كه با قرارداد موقت همواره در معرض از دست دادن كار خود هستند و ناگزیر برای ابقا در كار، با شرایط سخت تری كار می كنند، از این اختیار قانونی استفاده كرده اند و هر سال شاهد رشد درصد تعداد كارگران موقت و كاهش درصد كارگران دائم می باشیم. آمارهای مأخوذه نشان می دهد كه در سال ۱۳۸۳ تعداد كارگران موقت ۴۷درصد و كارگران دائم ۵۳درصد بوده است، حال آنكه این نسبت ها در سال ۱۳۸۴ به ۵۶درصد و ۴۴درصد رسیده است(یعنی ۹درصد رشد قرارداد موقت).
كارگران موقت در مقایسه با كارگران دائم به دلایل زیر از دریافتی های كمتری برخوردارند:
الف: با توجه به اینكه طبق ماده ۲۴ قانون كار، كارگران موقت در صورت داشتن یك سال سابقه كار محق دریافت یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار هستند، كارفرمایان با انعقاد قراردادهای كمتر از یك سال(ولو یازده ماه و ۲۹ روز) این الزام را از خود مرتفع كرده و این مزایا را نمی پردازند، حال آنكه كارگران دائم پس از خاتمه كار، به ازای هر سال كار، معادل یك ماه آخرین حقوق را به عنوان مزایای پایان كار دریافت می كنند.
ب: عیدی و پاداش قانونی چون عرفاً در پایان سال به كارگران پرداخت می شود، به كارگری كه قراردادش در اواسط سال خاتمه می یابد پرداخت نمی شود، مگر آنكه در مراجع حل اختلاف طرح دعوی كند تا پس از طی مراحل اداری و گذشت ماه ها انتظار، با حكم مراجع به نسبت كاركرد خود در سال مزبور بتواند از این مزایا بهره مند شود.
ج: طرح طبقه بندی مشاغل غالباًً در مورد كارگران موقت اجرا نمی شود و در شرایط مساوی كار، یك كارگر موقت، حقوقی كمتر از كارگر دائم دریافت می نماید.
د: نظر به اینكه پرداخت حق اولاد(عائله مندی) به استناد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی مشروط به پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه است، كارگران موقت كه در كارگاه ذی ربط دارای كمتر از ۷۲۰ روز سابقه باشند از این مزایا محرومند و حتی در صورت داشتن سابقه در سایر كارگاه ها باید نسبت به طی مراحل اداری لازم برای اخذ و اثبات سابقه خود از طریق سازمان تأمین اجتماعی و ارائه به كارفرمای جدید اقدام كنند كه به لحاظ ضرورت پیگیری های لازم و صرف وقت، غالباً از احقاق چنین حقوقی صرف نظر می كنند.
ه: تأمین شغلی برای كارگران موقت وجود ندارد و با توجه به اینكه كارفرمایان، غالباً قراردادها را برای مدتی كوتاه منعقد می كنند، كارگر نمی تواند نسبت به تداوم كار خود در آینده مطمئن باشد. ضمن آنكه در صورت تمدید قرارداد، كارفرما مخیر است شرایطی پائین تر از شرایط قبلی برای كارگر تعیین كند و حتی حقوق وی را به نسبت قبل كاهش دهد(زیرا قرارداد بعدی به منزله قرارداد جدیدی است كه اگر كارگر آن را نپذیرد، كار خود را از دست می دهد).
بنابراین همانگونه كه ملاحظه می فرمایید، اولاً شورای عالی كار در خصوص تعیین حداقل مزد جداگانه برای كارگران موقت، به وظیفه قانونی خود عمل كرده و ثانیاً شرایط نامناسب كارگران موقت، لزوم حمایت بیشتری از آنان را اقتضا می كرده است، ضمن آنكه نكته مهم آن است كه كارفرمایان مخیرند كارگران خود را، هم به صورت دائم و هم به صورت موقت استخدام كنند و بدین ترتیب با انعقاد قرارداد كار دائم، به جای ماهانه ۱۸۰ هزار تومان۱۵۰، هزار تومان را ملاك قرار دهند.

منبع : روزنامه همشهری