چگونه تغییرات در شرکت را به کارکنان بقبولانیم

شیوه ای که کارکنان در برابر تغییرات در شرکت واکنش نشان می دهند ، به ماهیت تغییرات و چکونگی اجرای آن برمی گردد . چگونه می توان چگونگی جهت گیری های جدید شرکت را مدیریت کرد تا آثار منفی بر روی کارکنان و نتایج مالی شرکت برجای نگذارد ؟
تغییرات اصل انکارناپذیر و اتفاقی همیشگی در زندگی شرکت هاست و این اتفاق امروز بیش از هر زمانی مناسبت و ضرورت دارد . شرکت ها در واکنش نسبت به جهشهای سریع محیط شان به تغییرات و تجدید سازمان های استراتژیک و عملیاتی اقدام می کنند : ادغام – بازخرید ، تعدیل نیرو ، انتقال ، بازسازی و تغییرات دیگر .... اما این ماهیت فرایند تغییر است که متحول نشده .
در گذشته شرکت ها به تغییرات بزرگ و گسترده دست می زدند و فرایند تغییرات مدت مدیدی طول می کشید . اما امروز تغییرات به سرعت انجام می شود . کارکنان و مدیران میانی شرکت ها امروز می توانند گواهی بدهند که شاهد تغییرات و تجدید سازمانهای پی در پی و سریع در شرکت هایشان هستند .
اما در آنچه به واکنش کارکنان نسبت به تغییرات مربوط می شود . تنوع و پراکندگی زیادی مشاهده می گردد . در برخی موارد ، کارکنان بدون مقاومت و اعتراض با تغییرات همراه می شوند و به لطف خوش بینی و بهره وری استثنایی شان ، موفقیت شرکت را در شرایط جدید تضمین می کنند .
اما مواردی هم وجود دارد که کارکنان در برابر تغییرات در شرکت واکنش منفی نشان می دهند ، آن را نمی پذیرند و به این ترتیب حتی ادامه حیات شرکت را تهدید می کنند .
مدیران باید عواملی را که باعث ایجاد در رفتار مقاومت آمیز یا مخالفت آمیز نزد کارکنان – در قبال تغییرات – می شود ، شناسایی کنند . زیرا آنها "مامور تغییر" و ضامن موفقیت "عاملان تغییر" هستند . در ادامه خواهیم دید که منظور ما از "عامل تغییر" فقط مدیرعامل شرکت نیست ، بلکه مجموعه مدیریت است که در اجرای تغییرات دست اندرکارند .
● واکنش کارکنان
نوع و شیوه واکنش کارکنان نسبت به تغییرات در شرکت ، امری است که با ماهیت تغییرات و چگونگی اجرای آن پیوند دارد .
● محتوای تغییر
کاملا طبیعی است که کارکنان از بابت تاثیر تغییرات در شرکت بر موقعیت شخصی شان نگران باشند . آیا تغییرات بر میزان دستمزد آنها اثر می گذارد ؟ دورنمای شغلی آنها در سایه داده های تازه در شرکت ، بهتر می شود یا بدتر ؟ بطور خلاصه کارکنان می خواهند بدانند که در شرایط جدید آنها وضع بهتری خواهند داشت یا نه . کاملا واضح است که اگر کارکنان احساس کنند که تغییرات به نفع آنهاست ، از آن استقبال خواهند کرد .
علیرغم اهمیت این نکته ، اصلا منطقی نیست که عاملان تغییر وقت و انرژی خودشان را صرف این کنند که کارکنان را در مورد نافع بودن تغییرات متقاعد سازند ، اساسا این کار لازم هم نیست ، زیرا ممکن است تحقق وعده ها مشکل باشد : فرض کنید کارکنان یک شرکت خاص را به امید دریافت پاداش با تغییرات همراه می کنید ، اگر در ادامه مسیر امکان پرداخت پاداش به لحاظ اقتصادی صحیح و معقول نباشد ، چه باید کرد ؟ پاداش را پرداخت کرد و عملکرد مالی شرکت را زیر سوال برد ؟ یا اینکار را انجام نداد و نارضایتی کارکنان را به جان خرید ؟
● فرایند تغییر
واکنشهای کارکنان همچنین به شیوه های اجرای تغییرات از سوی عاملان تغییر بستگی دارد. از این لحاظ شرکت فعالانه کارکنان در فرایند اجرای تغییرات ، از اهمیتی اساسی برخوردار است . عموما اینگونه است که اگر کارکنان شرکت در تغییرات در حال وقوع در آن مشارکت کنند و تغییرات از بالا و بدون توضیح و تشریک مساعی با پایین انجام نگیرد ، بهتر و بیشتر با تغییرات همراه می شوند . در این زمینه تحقیقات زیادی انجام شده است که از تنوع مشارکت جویی کارکنان حکایت می کند .
در کشورهایی که رسم بر این است که تصمیمات از سوی نمایندگان مقامات اتخاذ شود (هنگ کنگ ، مکزیک ، چین و به ویژه ترکیه) ، احتمال اندکی وجود دارد که فاکتور مشارکت کارکنان در اعمال تغییرات بتواند در پذیرش آن مؤثر باشد . عکس این دخالت در کشورهایی اتفاق افتاده است که در آنها کارکنان انتظار دارند طرف مشورت مدیریت قرار بگیرند ، کاستاریکا ، آلمان و ایالات متحده از این دسته کشورها هستند .
یک مشکل دیگر نیز وجود دارد که در همه جا مشاهده می شود : برقراری ارتباط با کارکنان. در اغلب شرکت ها ، مساله تغییرات محل توافق همگان نیست . این موضوع بخصوص در شرکتهایی که یک دوره زمانی موفق را طی کرده اند مشاهده می گردد ، مثل شرکت IBM که سالهای موفقی را قبل از ریاست لوییس گرستنر Louis Gerstner پشت سر گذاشت . بر این اساس عاملان تغییر باید ضرورت و فوریت تغییرات را به اطلاع کارکنان برسانند .
بدون شک اطلاع رسانی به این سادگی ممکن نیست و با چند توصیه و دستورالعمل مشکل حل نمی شود . عاملان تغییر لازم است در این زمینه تصویر روشن از آنچه را که در ادامه حرکت شرکت رخ می دهد ، پیش روی کارکنان قرار دهند و علل و انگیزه های اعمال تغییرات – که حتما باید سبب ساز بهره وری بیشتر شرکت باشد یا ضامن ادامه حیات آن – را برای کارکنان بشکافند . عاملان تغییر نباید جزئیات و چگونگی اعمال تغییر را فراموش کنند : چه کسی اعمال تغییر می کند ؟ چه چیزی را تغییر می دهد ؟ و این اتفاق کجا ، چه وقت و چگونه رخ می دهد ؟

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران