هرم توانمندسازی بسازید

عده ای تصور می كنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی كه این طور نیست. اگر سازمانها و گروهها بتوانند هشت گام توانمندسازی را در محیط كارشان به اجرا درآورند، در آن صورت می توانند از میان كاركنان خود رهبران آینده سازمان را تربیت و انتخاب كنند. هشت گام توانمندسازی عبارتند از:
۱ - اعتماد به وجودآورید: اعتماد بنیادی ترین احساسی است كه هر فرد می تواند آن را تجربه كند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده كرده، به آنها خیانت شود. چگونه می توان اعتمادمیان افراد را تقویت كرد؟
۱ - به نقطه نظرات مهم آنان به دقت گوش فرادهید؛
۲ - كاركنان را به تبادل اطلاعات آزادانه با یكدیگر تشویق كنید؛
۳ - به كاركنان اجازه دهید بتوانند نظرات خود را برای مدیریت عالی سازمان بازگو كنند؛
۴ - به كاركنان اجازه دهید طرحهای مربوطه را به روش دلخواه خود اداره كنند.
به طورخلاصه، اعتمادسازی یعنی با افراد طوری رفتار كنید كه دوست دارید آنگونه با شمار رفتار شود.
۲ - تفویض اختیار كنید: باید میان اختیارات و مسئولیت كاركنان تناسب وجود داشته باشد. در محیطی توانمند، كاركنان دانشور معمولاً تصمیمات بسیــار كارامد می گیرند. اگر تفویض اختیار با اعتماد همراه باشد به عنوان محــركی قوی محسوب می شود چون سعی می كنیم به خاطر احساس مسئولیت، كار را با دقت بیشتــری انجام دهیم. در بسیاری از خانواده ها، والدین سعی می كنند اختیار خرج كردن پول توجیبی كودكان را به عهده خودشان بگذارند. كودكان از این طریق یاد می گیرند چگونه پول را به بهترین شكل خرج كنند.
وقتی به كاركنان اعتماد و آنان را پاسخگوی عملشان كنیم آنها سعی می كنند تصمیمات بهتر و دقیق تری بگیرند. پس چرا چنین اختیاراتی را واگذار نمی كنیم؟
۳ - انگیزه رهبری به وجود آورید: وظیفه رهبران سازمان، برقراری رابطه میان كاركنان با سایر شركتها و جهان به وسیله شبكه های اطلاعاتی است. چرا؟ چون كاركنان به این گونه اطلاعات نیاز فراوان دارند. در محیطی توانمند، هر فرد خود را عضوی ارزشمند از اجتماع می داند. والت دیسنی مبتكر برنامه كارتونی تام و جری معتقد بود در یك فیلم علاوه بر بازیگران، كارگردان و تهیه كننده نیز نقش مهمی ایفا می كنند. بنابراین، هیچ لزومی ندارد آنان بخواهند اهمیت نقش خود را به دیگران گوشزد كنند.
این موضوع درمورد مدیران سازمان نیز صادق است، به جای آنكه قدرت خویش را به رخ دیگران بكشند، با عملكرد و ارزیابی دستاوردها، می توان به اهمیت نقش آنان پی برد. تفاوت اصلی مدیریت و رهبری از همین جاست.
سهامداران و هیئت مدیره، مدیران را انتخاب می كنند درحالی كه رهبران منتخب زیردستان هستند. به اصطلاح رهبران و مدیران ایده آل باید مشابه هم باشند. البته مدیران كامل همان رهبران سازمان هستند. در محیط كاری توانمند، به كاركنان نمی گوییم چه كار كنند چون آنهـــا با دیدن مصادیق یاد گرفته اند در زمان مناسب به طور خودكار اقدام لازم را مبذول دارند.
۴ - ارتباطات عمودی را گسترش دهید: افراد توانمند دوست دارند به عنوان دریافت كننده و انتقال دهنده نقطه نظرات دیگران به رده های بالای سازمان عمل كنند. بویژه این نقش را در تصمیم گیریهای بنیادین ایفا كنند.
چالش اصلی عصر حاضر، ایجاد شركتها و گروههایی است كه دارای اهداف مشترك باشند به طوری كه همه سازمان را همانند خانه خویش بدانند. این امر بخشی از فرایند تربیت مدیران آینده سازمان به شمار می آید. شركتها و گروههایی كه موفق می شوند ارتباط موثری میان كلیه سطوح سازمان برقرار كنند، از مــــــزایای رقابتی فوق العاده ای بهره مند می شوند. شركتها به چه چیزی همانند اموال خود اهمیت می دهند؟ شركتها فقط ازطریق تبادل اطلاعات و فضای باز ارتباطی میان كاركنان می توانند به این نكته پی ببرند.
۵ - محیط كاری خلاق را تشویق كنید: مشاغل ذاتاً خلاق نیستند. در درجات مختلف در بعضی از مشاغل فرصتهایی برای خلاقیت پیدا می شود. اما واقعاً كاركنان عنصر خلاقیت محسوب می شوند؟ در محیط كار رابطه مستقیمی میان توانایی، خلاقیت و موفقیت كاركنان وجود دارد. رهبران باید همیشه درصدد بهبود محیط كار باشند. چرا؟ زیرا كاركنان وقتی خلاقند كه محیط آنان ویژگیهای زیر را داشته باشد:
افراد را ترغیب كنید كار جدید انجام دهند؛
از تغییر استقبال كنید؛
همواره سعی كنید ورودی و بازخورد مثبت به جای منفی ارائه دهید؛
مسئولیت و اختیار انجام كار را به كاركنان بسپارید؛
به مهارتها و استعدادها احترام بگذارید؛
كانال های ارتباطی باز و آزادانه فراهم سازید؛
دستاوردها و موفقیتها را گرامی داشته، پاداش دهید.
محیط حرفه ای باید دركمال قدرت و به درستی اداره شود تا زمینه ساز خلاقیت شود.
۶ - رشد حرفه ای را گسترش دهید: تمام متخصصان می خواهند رشد كرده و مطالب جدید بیاموزند. توسعه حرفه ای در شكلهای مختلف ظاهر می شود و شامل:
۱ - رشد فنی و تخصصی؛
۲ - توسعه و گسترش مهارتهای رهبری یا مدیریتی؛
۳ - آموزشهای چندبخشی كه از آن بتوان در چند حرفه استفاده كرد؛
۴ - مشاركت گروههای حرفه ای.
رشد تجربیات موجب تقویت اهداف فردی و اعتبار آنان در شرایط مختلف سازمان می شود. در عصر اطلاعات، اطلاعات و دانش می تواند سازمانها را در شرایط رقابتی مصون بدارد. لازم است توجه مضاعفی به امر فرصتهای مستمر آموزش مبذول داریم. رهبران سازمان باید به امر آموزش همانند كار اهمیت دهد. برای حفظ سطح بالای انگیزش باید محیط كاری بسازیم كه در آن تجربیات شخصی افراد رشد یابند.
۷ - منابع لازم را فراهم سازید: داشتن منابع مناسب باعث می شود كه كاركنان مختلف وظایف خود را به بهترین نحوه انجام دهند. تعمیركاران همیشه می گویند اگر ابزار لازم داشته باشند قادرند هر مشكلی را حل كنند. ازجنبه دیگر در محیط كاری توانمند اگر بخواهید كاركنان مسئولیتهای جدید را بپذیرند، باید منابع لازم را دراختیارشان قرار دهید. این منابع شامل:
۱ - سرمایه و منابع رسمی مالی؛
۲ - افرادی كه نقش خود را می شناسند مطابق آن عمل می كنند؛
۳ - شبكه های ارتباطی میان واحدها به وجود آورید؛
۴ - برقراری تماسهای خارجی برای جلب حمایتهای لازم و منابع اضافی.
بدون وجود منابع لازم، اعتبار بخشیدن به مفهوم توانمندسازی و تبدیل آن به یك مفهوم عینی، شعار و وعده ای پوچ و بیهوده نیست. وقتی منابع به همراه توانمندسازی باشد، كاركنان كاری انجام می دهند كه با دیگران متفاوت است.
۸ - پاداش داده و قدرشناسی كنید: به كارهای خوب باید پاداش دهید. مطالعات مختلف و مكرر نشان می دهد كه پول همیشه بهترین عامل یا پاداش برای اینكه افراد وظایف خود را به خوبی انجام دهند، نیست. این مطالعات تصریح می كند پول برای متخصصان حرفه ای كه تمایل شدیدی به رشد و پیشرفت شخصی دارند، به هیچ عنــــــوان محرك محسوب نمی شود. راههای فراوانی برای پاداش و قدردانی از كاركنان وجود دارد. حتی اگر سازمان ازنظر بودجه با محدودیت مواجه باشد. چنین پاداشهایی می تواند شامل:
۱ - تغییر در موقعیت، شغل و مسئولیتها باشد؛
۲ - گسترش وظایف شغلی؛
۳ - آزادی عمل در شغل؛
۴ - پرداختهای جبرانی بابت ایام عدم كاركرد؛
۵ - پاداش درقبال نوشتن مقاله؛
۶ - فراهم ساختن دوره های تحصیلی بالاتر یا دوره های آموزشی ضمن خدمت؛
۷ - اختصاص منابع اضافی و كارمندان بیشتر؛
۸ - فراهم آوردن فرصت برای ارائه طرحهای جدید.
قدرشناسی می تواند در قالب اعطای تقدیرنامه، لوح یادبود یا قدردانی در خبرنامه داخلی سازمان باشد. به موازات تلاش برای توانمندسازی كاركنان، نباید نقش پاداش در قدردانی از كاركنان را فراموش كنیم. به عبارتی، پاداش مادی، هنــوز گل سرسبد پاداشهاست و به عنوان یك محرك ارزشمنــــد محسوب می شود.
●● نتیجه گیری: ساختن هرم توانمندسازی در یك واحد یا سازمان می تواند رهبران آینده سازمان را تربیت كند.

مقاله حاضر برگرفته از سایت ذیل است:
Http://www.todays engineer.org/jan ۰۳/pyramid.htm
مترجم: سیروس آقایار

منبع : ماهنامه تدبیر