گردهمایی مدیران منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران منابع

پنجمین گردهمایی تخصصی مدیران منابع انسانی هفته گذشته توسط انجمن منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با موضوع استراتژی منابع انسانی با حضور مدیران منابع انسانی و شركتهای زیرمجموعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران برگزار شد.
دكتر امامی مدیر مطالعات و برنامه‏ریزی استراتژیك سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با اشاره به ماده ۷ برنامه چهارم گفت: طبق ماده ۷ برنامه چهارم شركتهای مادرتخصصی مجاز شدند كه بخشی از سهام خود را به بخش خصوصی، غیردولتی و تعاونی واگذار كنند كه البته ماده ۴۹ قانون برنامه چهارم سقف این واگذاری را تا ۴۹ درصد قرار داد.
وی ادامه داد: براساس این قانون ۲۰ درصد سهام سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران واگذار شد و با واگذاری سهام ماموریت، سازمان تا حدودی دستخوش تغییر خواهد شد.
دكتر امامی درخصوص برنامه استراتژیك سازمان عنوان كرد: برنامه استراتژیك سازمان را برنامه یك قلتان تعریف كردیم كه هر سال این برنامه را با توجه به تغییراتی كه صورت می‏گیرد بازنگری كنیم.
وی در ادامه تصریح كرد: در مجموع سه عامل قوانین و مقررات كشوری، ارزیابی عملكرد سازمان در دوره گذشته و نتایج مطالعات استراتژیك و عوامل محیطی، عواملی هستند كه در بازنگری برنامه سازمان نقش بازی می‏كنند.
دكتر امامی در رابطه با تفاوت ماموریت سازمان در دوره گذشته و جدید اظهار داشت: در گذشته ماموریت سازمان گسترش و نوسازی صنایع كشور در جهت رقابت‏پذیری در عرصه جهانی از راه فراهم آوردن ملزومات توسعه صنعتی بود كه برای دوره جدید تامین منابع ذی‏نفعان هم قرار است در این ماموریت گنجانده شود.
وی ادامه داد: این جهت‏گیری می‏تواند در استراتژی توسعه منابع نقش داشته باشد این نگاه، نگاه هلدینگ است نگاهی كه باید به سازمان یا جامعه برگشت داده شود.
دكتر امامی در مورد شاكله استراتژی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران گفت: تداوم فعالیت‏های هم‏افزا، مدیریتی و یا فرایندی و سودآور سازمان، ورود به كسب و كارهای سودآور دارای قابلیت رقابت در بازارهای داخلی، منطقه‏ای و جهانی، عدم ورود به فعالیت‏هایی كه بخش خصوصی به تنهایی قادر و یا مایل به انجام آنهاست، مشاركت با بنگاه‏های اقتصادی معتبر بین‏المللی به ویژه حوزه صنایع پیشرفته و تكنولوژی‏های جدید در داخل و خارج از كشور، حضور فعال در بازارهای پول و سرمایه، توسعه فعالیت‏های پیمانكاری عمومی، پیمان‏سپاری مدیریت (GC/MC) در داخل و یا خارج از كشور ازجمله مواردی است كه برای استراتژی سازمان در نظر گرفته شده است.
وی در رابطه با آنچه به عنوان ارزش سازمانی مطرح شده است افزود: سرآمدی، رضایت ذی‏نفعان، شایسته‏گزینی، تعهد به توسعه پایدار از مواردی است كه به عنوان ارزش سازمان مطرح شده است كه این ارزش‏ها در حوزه منابع انسانی هم می‏تواند تاثیرگذار باشند. دكتر امامی ادامه داد: در مواردی كه به عنوان ارزش سازمان مطرح شده است به رضایت ذی‏نفعان تاكید و توجه بسیار شده است.
وی درخصوص نقاط قوت مرتبط با منابع انسانی عنوان كرد: توانمندی در اجرای پروژه‏های صنعتی كشور به اتكای ۳۸ سال تجربه، توان جذب و نگهداری نیروهای كیفی در سازمان و داشتن مراكز مشاوره صنعتی و بازرگانی آموزشی و پژوهشی از نقاط قوت منابع انسانی درون سازمان می‏باشد.
وی تاكید كرد: برخورداری از منابع انسانی متخصص و با تجربه سیستم‏های مدیریتی نوین و نرم‏افزاری برای پیاده كردن استراتژی‏های متناسب با ماموریت سازمان از عوامل كلیدی موفقیت در منابع انسانی است.
دكتر امامی در رابطه با راهبرد توسعه منابع انسانی اظهار داشت: توسعه و تقویت نگرش علمی در مجموعه سازمان، ارتقاء قابلیتهای منابع انسانی موجود و ایجاد پتانسیل‏های مدیریتی جدید را می‏توان از راهبردهای توسعه منابع انسانی نام برد.
وی جایگاه سازمان را از نظر سطح تحصیلات نیروی انسانی بالا دانست و افزود: طی آمار اعلام شده سطح تحصیلات نیروی انسانی در مجموعه كاركنان دولت ۹/۶ درصد، در بخش صنعت ۳/۵ درصد، كارهای بزرگ صنعتی ۷/۱ درصد و در سازمان گسترش ۲۰/۶ درصد است كه آمار قابل توجهی است.
دكتر امامی در پایان درخصوص مهمترین چالش‏های رویاروی بنگاهها در آینده گفت: بهره‏وری كاركنان فرهیخته، تحولات سریع تكنولوژی، بازارهای ناپایدار، رقابت فشرده و فرهنگ از مهمترین چالش‏های بنگاه‏های آینده است.
در ادامه این گردهمایی دكتر سید محمد اعرابی استاد دكتری دانشگاه تربیت مدرس گفت: مساله هماهنگی یكی از مسائلی است كه در مباحث منابع انسانی مطرح می‏شود كه ایجاد این هماهنگی یكی از اهداف اساسی را در مدیریت استراتژیك به طور عام و مدیریت استراتژیك منابع انسانی را به طور خاص شكل می‏دهد.
وی ادامه داد: برای ایجاد هماهنگی از منطق استفاده می‏شود، منطق قوانین درست حركت ذهن را بیان می‏كند و فایده عملی و اصلی آن جلوگیری از خطای فكر است. دكتر اعرابی تصریح كرد: وظیفه منطق در حوزه تعریف این است كه طرز تعریف صحیح یك معنی و مفهوم را بیان كند.
وی در خصوص متدولوژی تدوین استراتژیك افزود: در این خصوص باید اذعان داشت كه درواقع روشی استاندارد برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود ندارد.
دكتر اعرابی روش عقلایی یا منطقی را یكی از روشهای ایجاد هماهنگی دانست و اظهار كرد: یكی از روشهای ایجاد هماهنگی، محور قرار دادن یك موضوع به عنوان اصل، پایه و مبنا و هماهنگ كردن سایر موضوعات با آن است كه در نوع خود روشی ساده برای ایجاد هماهنگی محسوب می‏شود. این محور هماهنگی می‏تواند موضوعی برگرفته از داخل و یا خارج سیستم باشد. وی ادامه داد: این مدل‏ها را به عنوان مدل‏های منطقی یا عقلایی می‏شناسند. مقصود از مدل‏های منطقی از لحاظ نظری همان مدل‏هایی است كه در كتاب سازمان‏ها، سیستم‏های عقلایی، طبیعی و باز نوشته اسكات است و از نظر نوع ارتباطات در طبقه‏بندی ارتباطات زنجیره‏ای قرار دارد.
دكتر اعرابی مدل‏های منطقی را اولین مدل برای تدوین استراتژی منابع انسانی دانست و افزود: نخستین مدل‏ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی در میانه دهه ۱۹۸۰ با نگرش عقلایی، منطقی متكی بر استراتژی سازمان طراحی شده‏اند.
وی ادامه داد: این مدل‏ها فقط در صورتی قابل طراحی هستند كه استراتژی سازمان به صورت آماده از قبل تهیه شده باشد. مدل‏های زنجیره‏ای می‏توانند در یك سطح قرار گرفته و ارتباطی سلسله مراتبی برقرار كنند. به عبارتی یكی از اجزاء محور هماهنگی قرار می‏گیرد. دكتر اعرابی در توضیح الگوی منطقی عنوان كرد: الگوی منطقی در طراحی استراتژی‏های منابع انسانی، كه با اسامی دیگری نیز نامیده می‏شود یكی از رویكردهای مطرح در طراحی استراتژی‏های منابع انسانی است كه به علت سهولت و سادگی و متكی بودن به منطقی روشن بسیار مورد استفاده قرار می‏گیرد.
وی ادامه داد: ازجمله ویژگی‏های این مدل می‏توان به زنجیره‏ای بودن و در نظر گرفتن همه عوامل با تساوی احتمال و برقراری هماهنگی‏های عمودی اشاره كرد.
دكتر اعرابی در رابطه با محدودیتهای این الگو گفت: آرمانی و ذهنی بودن، ضرورت موجود بودن یك استراتژی كه بتواند مبنای كار قرار گیرد، دچار اشكال شدن استراتژی تدوین شده در صورتی كه استراتژی بر مبنای غلط باشد و محدودیت در توجه به همه موانع عملی ازجمله این محدودیت‏هاست.
وی درخصوص محدودیت‏های استفاده از مدل‏های عقلائی عنوان كرد: محدودیت عقلی در این مدل‏ها به منظور جمع‏آوری نظرات خبرگان معمولا از روش‏هایی همچون مصاحبه استفاده می‏شود و مبنا بر این گذاشته می‏شود كه عقل جمع ارجح به عقل فرد است، محدودیت زمانی (وقتی ملاك رای و نظر خبرگان است میزان زمانی كه برای اخذ نظرات آنها صرف می‏شود از اهمیت بالایی برخوردار می‏شود) و محدودیت هزینه (برای حل یك مساله تا چه میزان می‏توان از نظر زمانی، فكری و مالی هزینه كرد؟) ازجمله محدودیت‏های این مدل می‏باشد.
دكتر اعرابی الگوی بعدی در تدوین استراتژی را الگوی طبیعی دانست و افزود: مدل طبیعی در پاسخ به اشكالات مطرح شده نسبت به مدل‏های عقلایی ارائه شدند. این مدل‏ها، درصدد تطبیق یافتن هرچه بیشتر با شرایط واقعی و الزامات محیط هستند. وی ادامه داد: در پاسخ به چالش هماهنگی، مدل دیگری با عنوان مدل‏های طبیعی مطرح می‏شود. در این مدل‏ها تلاش بر آن است كه هرچه بیشتر به متغیرهای واقعی اثرگذار توجه شده و در مدل گنجانده شود.
دكتر اعرابی در رابطه با معرفی مدل طبیعی گفت: از اواخر دهه ۱۹۸۰ مدل‏های با نگرش فزاینده یا گام به گام مطرح شده‏اند كه در فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی، به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل كمی و فنی توجه نشان می‏دهند. وی ادامه داد: این مدل‏ها همچنین توانستند الگوهای استراتژیك منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان ارائه كنند، چرا كه عناصر تصمیم‏گیری در آنها شامل عوامل ویژه مربوط به مدیریت منابع انسانی یعنی بازار كار و نحوه كنترل است.
دكتر اعرابی در رابطه با تفاوت مدل طبیعی و عقلایی عنوان كرد: در مدل طبیعی عواملی كه متعلق به ماهیت و طبیعت نیروی انسانی است و ضروری است كه در طراحی استراتژی منابع انسانی به آنها پرداخته شود وارد مدل می‏شوند ولی در مدل عقلایی به طور عقلی و نظری درست است ولی در عمل ممكن است با موانع و مشكلات زیادی رو به رو شود.
وی در خصوص انواع مدلهای طبیعی گفت: مدل‏های طبیعی، برحسب عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی و مطابق با حوزه‏های اصلی فلسفه تئوری‏های مدیریت به طور خلاصه به دو نوع تقسیم می‏شوند. مدل‏های مبتنی بر كنترل كاركنان و مدل‏های مبتنی بر بازار كار.
دكتر اعرابی در توضیح مدل‏های مبتنی بر كنترل كاركنان افزود: این مدل‏ها بر عامل تمركز كه اولین محور مهم در فلسفه تئوری‏های مدیریت به شمار می‏آید تاكید می‏كنند.
وی در توضیح مدل الگوهای استراتژیك مبتنی بر كنترل فرایند عنوان كرد: این استراتژی‏ها برای مشاغلی به كار می‏رود كه فرایند تولید محصول یا ارائه خدمت تكراری و دارای استانداردهای مشخصی است و یا می‏توان برای آنها استاندارد تعیین كرد.
دكتر اعرابی درخصوص طبقه‏بندی متغیرهای مدل طبیعی اظهار داشت: در حل مسائل با كمك مدل‏های‏طبیعی متغیرها را می‏توان به متغیرهای داخلی و خارجی، متغیرهای محتوایی و ساختاری، متغیرهای موقعیتی و گروه‏های ذینفع تقسیم كرد.
وی در پایان تاكید كرد: طبقه‏بندی با عناوین داخلی و خارجی می‏تواند جامع‏تر باشد.
مهندس صادقی مدیر آموزش الكترونیك مگفا درخصوص آموزش الكترونیك این مركز گفت: با ظهور فناوری‏های نوین و خصوصا فناوری اطلاعات و ارتباطات و همچنین تاثیرگذاری شگرف این فناوری‏ها بر نحوه ارائه آموزش انقلابی در آموزش‏های ضمن خدمت رخ داده كه به طور مشخص اثر خود را در كارایی نیروی انسانی، سرعت تولید، نوآوری و كیفیت محصولات سازمان‏های مختلف در جهان نشان داده است.
وی در رابطه با فعالیت‏های آموزش الكترونیكی مگفا افزود: فعالیتهای الكترونیكی مگفا در سه زمینه تدوین سیستم مدیریت آموزشی، طراحی و تدوین بسته‏های آموزش الكترونیكی با قابلیت ارائه در LMSها و به روزآوری دوره‏ها و ارائه خدمات و پشتیبانی فنی، اداری دوره‏ها به كاربران با تكیه بر سیستم مدیریت آموزشی الكترونیكی مگفا متمركز شده است.
مهندس صادقی در رابطه با سیستم آموزشی مگفا عنوان كرد: سیستم مدیریت آموزش الكترونیكی مگفا امكان استفاده دوره‏های الكترونیكی را از طریق اینترنت و یا اینترنت سازمان‏ها در سراسر كشور امكان‏پذیر می‏سازد.
وی ادامه داد: ویژگی‏های سیستم مدیریت آموزشی مگفا عبارت است از: سیستم مدیریت آموزش الكترونیكی مگفا كه بر اساس بومی‏سازی یك سیستم opensource راه‏اندازی شده و امكان ارائه دوره‏های الكترونیكی با استاندارد SCDRM را دارا می‏باشد و سیستم مدیریت آموزش الكترونیكی Viract.net در مگفا طراحی و راه‏اندازی شد و تمامی دوره‏های تخصصی كاربردی مگفا با استاندارد جهانی بر روی این سیستم به كاربران ارائه می‏شود.
مهندس صادقی در پایان تصریح كرد: مگفا نمایندگی انحصاری عرضه و بومی‏سازی دوره‏های الكترونیكی مهارت‏های كسب و كار را از شركت ایرلندی Primelearning در ایران دریافت كرده است این شركت یكی از پیشروترین ارائه‏دهندگان آموزش‏های الكترونیكی است.

مژگان میرزایی

منبع : مجله گسترش صنعت