پنج شنبه ۳ خرداد ۱۳۹۷ / Thursday, 24 May, 2018

روابط عمومی الکترونیک دریچه ای گشوده بر جامعه اطلاعاتی


روابط عمومی الکترونیک دریچه ای گشوده بر جامعه اطلاعاتی
در عصر حاضر كه روابط عمومی الكترونیك آرام آرام جای روابط عمومی سنتی را می‌گیرد شناخت ویژگی‌های این روابط عمومی برای همه كارگزاران، مدیران و كاركنان سازمانها به ویژه واحد روابط عمومی بسیار ضروری است.
درمقاله زیر كه به وسیله محمد حسن كهدنارویی كارشناس امور فرهنگی و ارتباطات شركت برق منطقه‌ای یزد تدوین شده ضمن تعریف روابط عمومی و تاریخچه آن، جامعه اطلاعاتی و نقش روابط عمومی الكترونیك در آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
ارتباط و روابط عمومی قدمتی به تاریخ دارد و اگر بهتر بگوییم همزاد با آدمی است. اگرچه پیدایش خط زبان و اعتقادات نقش بسزایی در ترویج ارتباطات دارا است اما عنصر اولیه و اساسی روابط كه بر پایه ارتباطات تصویری و دیداری در انسان‌های نخستین شكل گرفت برمبنای رفتار و حركت مبتنی بوده است. این رفتار و واكنش‌ها غالباَ به عنوان هنری خاموش و با تكیه بر اصول و عكس‌العمل‌ها خاستگاه كاربردی‌ترین روابط بین انسان‌ها شد هنرهای دراماتیك (نمایشی)، به عنوان مثال هنر میم و یا پانتومیم زمانی شكل اجرایی به خود گرفت كه انسان‌ها از بیان و تصویر پیام خود عاجز بودند.
پژوهشگران عقاید اجتماعی درباره مفهوم دیدگاه عموم و روابط آن با معیارهای روان شناسانه عقیده دارند كه بسیاری از اعضای گروههای اجتماعی بزرگ و پرجمعیت از نحوه برخورد یا شناخت سازمان یافته برخوردار نیستند و به شكل گسترده‌ای در مفهوم نتایج بدست آمده به بحث نمی‌پردازند. اما گروههایی از مردم هستند كه حساسیت‌ بیشتری نسبت به مسائل اجتماعی خود دارند كه این گروه معرفت و آگاهی و نحوه رفتار را بنا خواهند كرد و عملاً در فعالیتها مشاركت می‌كنند كه در نهایت پیامهای تجربی مربوط به مخاطب روابط عمومی را به خاطر می‌آورند. بنابراین بدین ترتیب فعال‌سازی رفتارها چه از روی متولیان روابط عمومی و چه از سوی مخاطبان اصلی آنها یعنی مردم بهترین كسب آگاهی است.
این روند اقتدارگونه در تاریخ كه حكایت از تلاش بشر در بدست‌آوردن راههای متفاوت ارتباطی است
نشان می‌دهد كه روابط عمومی به عنوان هنر در راس امور انسانها قرار داشته و در نهایت عامل اصلی انتقال تجارب، خدمات و اندیشه‌ها بوده است.
●ارتباط با مخاطلب و سازمان‌های الكترونیكی
هر اندازه كه فناوری روز به افق‌های جدیدی دست می‌یابد، دگردیسی جدیدی در فرایند شكل‌گیری سازمان‌ها و نهادهای سنتی در حوزه‌های مختلف ایجاد می‌شود. سازمان‌های الكترونیكی، یكی از پدیده‌های اخیر سرزمین‌های دیجیتالی محلی و بین‌المللی است كه دولتهای الكترونیكی جالبی را پدید آورده‌اند.
●سازمان‌های الكترونیكی
سازمان‌هایی هستند كه ماموریت كلی آنها، نیل به هدف، در جهت عملكردهای الكترونیكی منسجم، هماهنگ و زمانهای الكترونیكی نیمه متمركز است. یك كاربرد فزاینده از كسب و كار الكترونیكی كه توجه رسانه‌ها را چندان جلب نكرده استفاده از اینترنت صرفاً برای اداره یك سازمان در حال فعالیت است. در واقع میلیون‌ها سازمان وجود دارند كه كالایی را تحت اینترنت نمی‌فروشند اما كاربردهای كسب و كار الكترونیكی را برای بهبود ارتباطات با سهامداران داخلی و خارجی و انجام بهتر فعالیتهای كسب و كار سنتی استفاده می‌كنند.
۱- هیچ قانونی وجود ندارد كه توسط همه پذیرفته باشد.
۲- مزیت به پیشتازان می‌رسد. به مصداق دنیای واقعی، پرنده‌ای كه اول به طعمه برسد آن را می‌گیرد.
۳- موفقیت به سرعت از دست می‌رود.
۴- هرچه قدر سرعت داشته باشید باز به اندازه كافی سریع نیستید. قبلاً بزرگ، كوچك را می‌بلعید اما امروز سریع، كند را می‌بلعد.
۵- قیمت‌ها تحت فشار دائمی قرار دارند. هزینه پایین‌تر از ساختار سازمان‌های مبتنی بر اینترنت به آنها اجازه می‌دهد تا محصولاتشان را نسبت به سازمان‌های سنتی پایین‌تر قیمت‌‌گذاری كنند.
۶- مكان مطرح نیست.
در گذشته افرادی را كه سازمان‌ها استخدام می‌كردند، تولیدكنندگان و مشتریان عموماَ توسط محیط جغرافیایی تعیین می‌شدند. برای مثال، سازمان‌ها كاركنان خود را ترغیب می‌كردند كه در نزدیكی محل كار خود زندگی كنند. اكنون كارفرمایان در محل‌های دور به بهترین و باهوش‌ترین افراد دسترسی دارند وافراد بااستعداد هرگز مجبور به ترك محل سكونتشان برای تعقیب فرصت‌های شغلی به مكان‌های خیلی دور نیستند.
●اطلاعات منسجم
اینترنت و اینترنت‌ها روشی را كه اطلاعات به درون سازمان انتقال پیدا می‌كرده‌اند تغییر داده‌اند. سیستم‌های اطلاعات باز و منسجم، سلسله مراتب‌های سازمانی سنتی را كه دور می‌زنند و برای كارمندان و مدیران كار پیگیری طرحها را تسهیل، تصمیم‌گیری درونی را همگانی و سازمان‌ها را به تولیدكنندگان، شریكان و مشتریان متصل می‌كنند علاوه بر این شش تفاوت، باید آن چه را كه تناقص سازمان الكترونیكی نام دارد مطرح كرد. سازمان‌های الكترونیكی هم چنین به خاطر اینكه دو فرایند متناقص با هم را در یك زمان انجام می‌رسانند، منحصر به فرد به شمار می‌آیند. آنها انزوای كارمندان را افزایش می‌دهند،‌در عین اینكه اجتماع آنها را فراهم می‌كنند.
●ویژگیهای اینترنت
اینترنت انزوای اجتماعی را فراهم می‌آورد، و این اثرات زیادی بر رفتار كاربران دارد. اما تعدادی از متخصصان در طراحی اطلاعات و كار استدلال كرده‌اند كه اینترنت همچنین گروههای افراد هم فكر و هم سلیقه را ایجاد می‌‌كند. اینترنت شبكه‌های اجتماعی را با شكستن موانع سازمانی و جغرافیایی ساخت‌دهی مجدد می‌كند. اینترنت به كارمندان اجازه می‌دهد تا به سهولت با دیگران در سازمانشان و خارج از آن همكاری كنند.
سازمان الكترونیكی بر كارمندان خود تاثیرات فراوان مثبت و منفی بسیاری می‌گذارند. یكی از تاثیرات منفی و نقاط ضعف سازمان الكترونیكی، نبود ارتباط فیزیكی و عاطفی و روانی كارمندان یا روسای مربوطه بر سر كارشان است. البته تجارب برخی از سازمان‌های موفق در امور الكترونیكی را نباید فراموش كرد.
مدیران سازمان‌های الكترونیكی كه در هر دو این سازمان‌ها سنتی و الكترونیكی كار كرده‌اند، تفاوت‌ها را تائید می‌كنند. قطعاَ در سازمان‌های الكترونیكی، رفتار سازمان مدیران و اصول مدیریتی با دگردیسی خاصی همراه می‌شود. وجود چشم‌اندازی از آینده انعطاف‌پذیری و توانایی برای انتظارات بالا از جمله این سه محور است.
حفظ انعطاف‌پذیری: رهبران الكترونیكی نیاز به انعطاف‌پذیری بالایی دارند. آنها مجبورند تا با فراز و نشیب‌ها سازگاری داشته و زمانی كه متوجه می‌شوند كار به درستی انجام نمی‌شود سازمانشان را تغییر جهت بدهند. آنها مجبور هستند تا تجربه‌اندوزی را تشویق كنند.
چیره‌شدن بر انتظارات بالا: سرانجام رهبران الكترونیكی در دنیای مجازی با ”دات كام” انتظار رشد سریع سرمایه‌شان را دارند و زمانی كه یك كسب و كار،‌ الكترونیكی عمومی می‌شود به طور شگفت‌انگیزی انتظارات بالای بازار به رهبران برای انجام تعهدات فشار زیادی وارد می‌آورند. بازار براساس انتظارات و نه واقعیات شكل می‌گیرد.
ساختار الكترونیكی: تئوری اقتضایی فیدلر را فراموش كنید. سازمان‌های الكترونیكی منحصراً به ساختارهای ارگانیك متكی هستند. آنها نیاز شدیدی به ارتباطات عمومی،‌افقی، مورب، تیم‌های فراسلسله مراتبی و وظیفه‌ای و رسمیت پایین برای كسب انعطاف‌پذیری و آزادی عمل دارند. سازمان‌های الكترونیكی مبتنی بر ساختمان‌های تیمی هستند كه حول پروژه‌ها طراحی می‌كنند این سازمان‌ها نیاز به كارمندانی دارند كه تحمل ابهام را داشته و بتوانند در آشوب رشد كرده و مهارتهای تیمی قوی را دارا باشند. در حقیقت یك نوع مدیریتی ماتریسی بر سازمان‌ها كه ساختار الكترونیكی دارند حاكم است.
●عملكرد روابط عمومی
نگاهی به گزارش عملكرد روابط عمومی‌ها در همین اندك صفحات موجود از گزارش عملكرد در وب نشان می‌دهد كه آنها بدون توجه به ماهیت كاری روابط عمومی گزارش خود را در قالبی تهیه می‌كند كه تقریباَ در همه جا و همه زمان مشابه می‌شوند و می‌توان كپی آن را با تغییر اعداد استفاده كرد.
N آگهی مطبوعاتی و همین طور N مصاحبه مطبوعاتی، پخش N مقدار خبر مطبوعاتی، برگزاری N ارسال مقدار سفر مطبوعاتی، پخش تراكت و پوستر، نشریه و ویژه‌نامه، برگزاری نمایشگاه و روابط عمومی‌ها و... در كشور ما همیشه دغدغه تثبیت جایگاه و اثبات روابط عمومی‌ها بوده است. ولی عدم تناسب بین فعالیت‌های روابط عمومی و نگرش غالب در جمع‌بندی و ارایه گزارش عملكرد باعث می‌شود بسیاری از فعالیت‌های مفید روابط عمومی‌ها را از بین برود.
مدیران هم‌گویی به همین اطلاعات كمی و فله‌ای كه نشان‌دهنده یك روابط عمومی غیرحرفه‌ای است عادت كرده‌اند و بر این امر برای آنان مشتبه می‌شود كه یك غیر متخصص هم می‌تواند همان اعداد و رقم‌ها را حتی تا با ركوردشكنی بدست آورد. ویژگی‌ها و نتایج این نوع گزارش دهی و تهیه گزارش براساس زمان
(سه ماهه، شش ماهه و یك ساله و گاه چند ساله) و تهیه فرم‌های ثابت برای دریافت گزارش عملكرد سبب می‌شود كه رشد افراد بوروكرات و غیر متخصص در بدنه روابط عمومی زیاد شود و نگاهی كمی و غیر قابل اعتبار نزد مدیران سازمان نسبت به روابط عمومی‌ها به وجود آید.
ارزیابی برنامه‌های ارتباطی یكی از مباحثی كه بسیار كم به آن پرداخته شده و راهكارهای عملی و كاربردی آن در اختیار كارشناسان روابط عمومی قرار نگرفته است. پاسخ به این بحث دقیقاَ نحوه ارائه گزارش عملكرد را مشخص می‌كند. آن دسته از مدیران روابط عمومی را تنها ارزیابی برنامه‌های مورد نظر خود در درون مجموعه روابط عمومی می‌دانند و میزان اثربخشی و تامین هدف‌ها را فراموش می‌كنند، گزارش عملكرد مرسوم را ترجیح می‌دهند.
مطمئناً اولین سوال مدیران پس از خواندن گزارش عملكرد روابط عمومی این خواهد بود: نتیجه این همه عدد و رقم برای سازمان چه بوده است؟!
اگرچه شرط لازم حل این مشكل، رفع مساله اساسی روابط عمومی‌ها در برنامه‌ریزی ارتباطی است، ولی آنچه كه لازم است بر آن تاكید شود این است كه گزارش‌دهی براساس میزان اثربخشی نیز شرط كافی موفقیت روابط عمومی است.
برای تهیه گزارش میزان اثربخشی، همان گونه كه در اولین مرحله ”موضوع” به روابط عمومی ارجاع داده می‌شود، در انتها و پس از اجرای برنامه روابط عمومی نیز گزارش براساس موضوع ارائه می‌شود و تغییرات ایجاد شده باید گزارش شوند حدس و یا خوش‌بینی اعتبار بخش یك گزارش میران اثربخشی نیست. بلكه آمار، شاخص‌های عملیاتی و بازخورد پیام‌های جدید تائیدكننده موفقیت برنامه ارتباطی عمل شده است.
بهترین مرجع برای دستیابی به شاخص‌های ارزیابی یك برنامه ارتباطی همان شاخص‌هایی است كه مدیریت سازمان و روابط عمومی براساس آنها به نتیجه رسیده‌اند كه موضوع مورد نظر یك مشكل ارتباطی است.●نقش روابط عمومی در نظام پاسخگویی
ستادها و سازمان‌ها در هر جامعه‌ای به وسیله مردم و برای مردم ایجاد می‌شوند و در برابر آنها پاسخگو هستند. اساساً لازمه یك سیستم و نظام حكومتی مردم سالار، داشتن یك سیستم پاسخگو مناسب و ایجاد فرهنگ پاسخگویی است. برای ایجاد چنین فرهنگی و داشتن پاسخگو در سطح نظام حكومتی نیازمند یك سری سازوكارها است. با توجه به تعریف روابط عمومی كه عبارت است از تلاش‌ها و اقدامات آگاهانه، برنامه‌ریزی شده و سنجیده برای استقرار و كسب تفاهم تقابل بین یك سازمان، نهاد یا وزارتخانه با گروههایی از مشتریان و مخاطبان مورد نظر آن می‌توان اظهار داشت بهترین و مناسب‌ترین مكان برای انجام چنین امر مهمی روابط‌ عمومی‌ها هستند. به همین دلیل روابط عمومی‌ها قادرند نقش‌های زیر را بازی كنند.
۱- نقش پاسخگو بودن دولت: در جامعه، دولت (حكومت) در برابر مردم مسئول و ناگزیر از پاسخگو در قبال عملكردها، تصمیمات و برنامه‌ها خویش است.
۲- آگاه‌سازی و اطلاع‌رسانی: روابط عمومی با اطلاع‌رسانی صحیح و به موقع و با شفاف ساختن سازمان نظر ارتباطی می‌تواند در این زمینه به ایفای نقش بپردازند.
۳- عقلایی ساختن افكار عمومی: یكی از مهم‌ترین كاركردهای ارتباط روابط عمومی‌ها، كمك به گروه اطلاعات با ارزش، صحیح و كافی در جامعه به تعقل، خردورزی و اندیشه نقاد و منطق است.
۴- مقابله با عوام گرایی: روابط عمومی‌ها می‌توانند ظرفیت كارشناسی و علمی جامعه را باور كنند.
۵- افزایش اعتماد: روابط عمومی‌ها باید اعتماد و باور عمومی را نسبت به حس نیت و عملكردهای دولت بالا برند.
۶- مقابله با فرهنگ تملق و تظاهر: روابط عمومی با تولید و توزیع اطلاعات با ارزش، به موقع و كافی قادر است عرصه را به این گروه تنگ سازد.
۷- جلب مشاركت عمومی: روابط عمومی‌ها در فرایند توسعه و پاسخگویی باید مشاركت‌پذیری مردم را در پی داشته باشند.
۸- حركت‌گذاری به انسان: مردمی كه احساس می‌كنند مسئولان خود را موظف به پاسخگویی و رفع نیازهای آنها می‌دانند در استیفای این حق سهم مهمی دارند.
●روابط عمومی، ارگان تنیده بر جامعه اطلاعاتی
هم‌خوانی و هم‌گرایی نقش روابط عمومی‌ها به عنوان ابزار اطلاع‌رسانی با نقشی كه جامعه اطلاعاتی در این زمینه برعهده گرفته است، امروز پیش از بیش لزوم توجه به این دو مقوله در كنار همدیگر را نمایان می‌سازد. در دنیای روابط عمومی و همچنین در جامعه اطلاعاتی،‌دیگر پنهان كاری نقش ندارد و در اختیار قراردادن اطلاعات برای همگان هدفی موازی است كه دنیای روابط عمومی باید در كنار جامعه اطلاعاتی به آن بپردازد.
روابط عمومی امروز ارگانی جدا از جامعه اطلاعاتی نیست كه در آن تنیده است و با این درهم پیچیدگی دیگر تفكیك این دو مقوله ممكن نیست.
لزوم توجه به مردم، اطلاع‌رسانی و نقش روابط عمومی به عنوان پل ارتباطی میان رسانه‌ها و سازمان‌ها امروز بیش از پیش رخ می‌نماید و نقشی كه روابط عمومی در این زمینه باید ایفا كند فراتر از نقش كارگزاربودن و تبلیغاتی بودن است. روابط عمومی در دنیای امروز باید بیش از پیش ارتباطات گسترده خود را حفظ كند و این مهم محقق نمی‌شود، مگر با توجه به نقش مهمترین جامعه ارتباطاتی كه همان جامعه اطلاعاتی امروز در دنیای سایبر است.
●روابط عمومی الكترونیكی در جامعه اطلاعاتی
جامعه اطلاعاتی ره‌آورد پیشرفتهای علمی بشر در پایان قرن بیست و یكم میلادی است. سیر تحولات روزافزون فن‌آوری ارتباطاتی به ویژه در جوامع در حال توسعه، از یك سو با چشم‌اندازی از توانمندی شهروندان و مشتریان سازمان‌ها در استفاده از امكانات ارتباطی و تبادل اطلاعات با دیگران ترسیم می‌كند كه دستاورد آن دموكراسی و تله‌كراسی است. از دیگر سو همین فن‌آوری بستری مناسب برای كنترل و نظارت بر شهروندان را فراهم كرده ‌است كه از دیدگاه نظریه‌پردازان علم ارتباطات نظارت و اطلاعات از قواعد جدایی ناپذیر در نظم خودجوش جامعه اطلاعاتی‌اند و همچون یك بازی با حاصل جمع صفر عمل می‌كنند.
روابط عمومی الكترونیكی در جامعه اطلاعاتی می‌تواند با ایفای نقش اطلاع‌رسانی، فرصتهای مناسبی را برای مخاطبان خود ایجاد كند. در این صورت گردش اطلاعات در تصمیم‌گیری‌ها تكیه زنند.
بسط و گسترش خدمات الكترونیكی در جامعه اطلاعاتی همچنان كه خود زاییده دموكراسی است،‌ فراهم‌آورنده نظارت بر جامعه است. لذا می‌تواند محدودكننده دموكراسی و تله كراسی در جامعه باشد. فشردگی زمان و مكان و سیلان اطلاعات و داده‌ها در شبكه‌های اطلاع‌رسانی در نگاهی كلی و نقادانه می‌تواند به انباشت اطلاعات در خطوط شبكه و امكان دسترسی افراد، سازمان‌ها و دولت‌ها به این اطلاعات انباشته شده را فراهم كند.
●جامعه اطلاعاتی و وظایف تازه مدیران
در ساده‌ترین تعریف برای جامعه اطلاعاتی می‌توان به جریان یافتن سریع اطلاعات در میان افراد جامعه و سازمان‌ها اشاره كرد. در چنین جامعه‌ای گردش سریع اطلاعات به افزایش دانش می‌انجامد و جامعه را به جامعه دانایی تبدیل می‌كند.
در كتاب جامعه دانایی و پرسش‌های پژوهشی آینده كه با همكاری آژانس (فن) كه ایلكاتومی‌آوری ملی فنلاند آن را تالیف كرده است با استفاده از نظر گروه كارشناسان عالی رتبه، جامعه اطلاعاتی را این گونه تعریف می‌كند:
جامعه‌ای كه در آن فن‌آوری های ارزان اطلاعات، ذخیره ساز داده و انتقال آنها استفاده عمومی داشته باشد و این عمومیت یافتگی در استفاده از اطلاعات و داده‌ها، با نوع‌آوری سازمانی،‌ تجاری ، اجتماعی و حقوقی همراه شده باشد این جامعه، جامعه اطلاعاتی است از سوی دیگر كمیسیون اروپا در سال ۱۹۹۶ در سندی با عنوان ”اروپا در خط مقدم جامعه اطلاعاتی جهانی” بر ضرورت استفاده تصمیم‌سازان و تصمیم‌گیران از فرصت‌های ایجاد شده در جامعه اطلاعاتی تاكید شده است. جامعه اطلاعاتی نه چالشی برای آینده كه برای حال است. تصمیم‌سازان و تصمیم‌گیران به خوبی نسبت به این واقعیت آگاهی دارند كه آینده اروپا در اقتصاد جدید جهانی ارتباط زیادی به میزان و سرعت استفاده از فرصت‌های پدیدآمده توسط فن‌آوریهای نوین اطلاعاتی و ارتباطی دارد.
در جامعه اطلاعاتی كه مبتنی به شهرههای اطلاعاتی است تصمیم‌گیران واقعی،‌ تولیدكنندگان اطلاعات هستند.
مانوئل كاستلز محقق اسپانیایی‌الاصل آمریكایی معتقد است: ”شهر اطلاعاتی نیازمند كاركنان اطلاعاتی است.“
در شهر اطلاعاتی، طبقه فرودست در كنار طبقه فرادست تشكیل می‌شود، چیزی كه كاستلز آن را شهر دو قطبی یا دوگانه می‌نامد. فرهنگ غالب شهر اطلاعاتی از آن تولیدكنندگان اطلاعات است، هر چند كه به لحاظ تولید در اقلیت هستند. كاستلز برآورد می‌كند كه بیش از ۳۰ درصد نیروی كار این شهرها را كاركنان اطلاعاتی تشكیل می‌دهند كه در مشاغلی همانند تحلیل‌گران سیستم‌ها، تبلیغات گران، كارپردازان، و سرانجام مدیران بانكها به كار مشغولند.
بدین ترتیب به نظر می‌رسد روابط عمومی‌ها در شهر اطلاعاتی چنانچه متكی بر كارمندانی باشند كه در زمره تولیدكنندگان اطلاعات باشند می‌توانند در آفرینش فرهنگ سهم افزون‌تری داشته باشند و روابط عمومی نیز در جامعه اطلاعاتی سهم تعیین‌كننده‌ای برای تاثیر بر تصمیم‌گیران جامعه داشته باشد.
●نظارت بر جامعه اطلاعاتی، تبدیل تهدید به فرصت
هر چند با استفاده از فن‌آوریهای نوین ارتباطی همچون رایانه‌ها یا اطلاعات با سرعتی زایدالوصف در درون شبكه‌های اطلاعاتی در حال انتقال است و از مكانی به مكان دیگر در كمترین زمان ممكن منتقل می‌شود. اما نباید فراموش كرد كه همین فن‌آوریها، دسترسی افراد، سازمان‌ها و دولت‌ها را بر این حجم غیر قابل تصور از اطلاعات را فراهم كرده است.
این دسترسی به اطلاعات در واقع چیزی جز ورود به حریم خصوصی افراد، سازمان‌ها و نهادهای تولیدكننده اطلاعات نیست.
آنتونی كیدنز جامعه شناس سرشناس انگلیسی به خطرات اینگونه دسترسی‌ها كه مولد قدرت نظارتی است پرداخته و به خطرات نظارت بر جامعه اطلاعاتی توجه می‌كند. او معتقد است این نظارت چه انگیزه نیازهای امنیتی صورت گیرد چه با انگیزه تامین و حقوق وظایف شهروندی، هر دو این انگیزه‌ها مشكلاتی را برای شهروندان رقم می‌زند. در انگیزه اول كه موجب نگرانی آزادیخواهان جامعه مدنی می‌شود، نگرانی قابل توجهی درباره افزایش نظارت دولت بر جامعه ابراز شده است. در همین ارتباط ادبیاتی گسترده به وجود آمده است كه
سوء استفاده‌های پلیس از اطلاعات شخصی افراد در جریان بازجویی‌ها نیز اشاره شده است.
فرانك وبستر اندیشمند انگلیسی در كتاب نظریه‌های جامعه اطلاعاتی، در این باره می‌نویسد نگرانی شدید و خاصی درخصوص دو موضوع به هم وابسته به وجود آمده است. یكی از آنها این هراس است كه آژانس‌های نظارتی باید به بایگانی‌هایی كه به منظورهای دیگری غیر از انتظارات به وجود آمده‌اند دسترسی داشته باشند. با رایانه‌شدن بیشتر فایلهای نظارتی در كشور امكان پیوند و دسته‌بندی اطلاعاتی كه در مكان‌های جداگانه برای مقاصد خاصی نگهداری می‌شوند، به وجود آمده است. در حالی كه ممنوعیت‌های قابل توجهی بر سر راه ایجاد این اتصالات قائل شده‌اند، عامل تصویر كامل افراد را به وجود آورد. در این میان به همان میزان كه روابط عمومی‌های الكترونیكی می‌توانند به تولید اطلاعات بپردازند می‌توانند به جمع‌آوری اطلاعات از درون و بیرون سازمان نیز همت گمارند. مسلماً دسترسی كارشناسان روابط عمومی به اطلاعات فردی كاركنان سازمان، دست آنها را برای برنامه‌ریزی بهتر تبلیغاتی و انجام خدمات فرهنگی و غیرفرهنگی بیشتر باز می‌گذارد
از این رو، در سازمان روابط عمومی الكترونیكی باید به جای آرشیوهای قدیمی به ایجاد مخزن‌های اطلاعاتی افراد و سازمان‌های خودی و رقیب پرداخت. در غیر این صورت روابط عمومی الكترونیكی از انجام یكی از وظایف مهم خود یعنی انتقال اطلاعات لازم به مدیران سازمان و كمك به آنها برای تصمیم‌گیری موثر عاجز خواهد بود.

محمد حسن كهدنارویی كارشناس امور فرهنگی و ارتباطات شركت برق منطقه‌ای یزد

منبع : پیک برق

مطالب مرتبط

انضباط در سازمان با رویکردهای نو

انضباط در سازمان با رویکردهای نو
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و ســـــــازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.
● مقدمه
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.
برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و ســـــــازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.(حاجی کریمی،۱۳۷۹، ص۴۸۸)
● تعریف انضباط
انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل،نظم و نظارت،حس فرمانبرداری،خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده،در افراد می شود و تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.
در اغلب متونی که با مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند، انضباط مترادف با دسیپلین به مفهوم تنبیه آورده شده است که از این ابزار تنها زمانی باید استفاده شود که سایر اقدامات با شکست مواجه شده باشند.(میر سپاسی،۱۳۶۶،ص ۴۳۷)
● اهداف انضباط
چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است.این اهداف عبارتند از :
۱) حفظ و حراست از منافع کلی سازمان.
۲) حمایت از حقوق کارکنان.
۳) رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنان.
۴) بالا بردن کیفیت کار کارکنان.(حاجی کریمی،۱۳۷۹،ص ۴۸۸)
● آئین نامه انضباطی
آئین نــــــامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاههای بیش از ده نفر کارگر متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کار فرما تهیه شده و پس از تـــــأیید واحد کار و امور اجتماعی محل توسط کمیته انضبـــــاط کار مورد اجرا گذاشته می شود.(ماده ۲ قانون کار،۱۳۷۸،ص ۱۹۷)
● رویکردهای انضباطی
۱) رویکرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین رویکرد منفی نام دارد.در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود.رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است.این مفهوم به نام کنترل انضباطی پیش از رشد چشمگیر اتحادیه ها در اواخر دهه ۱۹۳۰جهت موازنه و تعدیل کارگران روزمزد متداول شده بود.
تاکید قوانین مبتنی بر رویکرد ترس بر اجتناب از تنبیه است نه بر اساس جذب قلبی مشارکت افراد. افرادی که رهبری‌شان را از طریق ترس اعمال می کنند،زمینه نافرمانی را هم بطور ضمنی ایجاد می کنند.
وقتی فرد هنجار شکن بر ترس از تنبیه فائق آید به پیامد کارش فکر نمی کند، بلکه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد.
بااین حال برای پاره ای از زیردستان، حداقل در مدت زمانی خاص،زور و اجبار تنها راهی است که جواب می دهد.
۲) رویکرد مثبت:انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، کارآمد است.
انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است که به نوعی از رهبری تاکید دارد که پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را کسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است که به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درک کرده اند و از این رفتارها حمایت می کنند.
شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یک ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است.
مدیر باید در جستجوی ایجاد حس مسئولیت فردی و خود انضباطی باشد.او باید اصول انگیزشی مثبت را به کار گیرد و سعی در تنویر افکار و شناخت تفاوتهای فردی کارکنان داشته باشد.برای دستیابی به انضباط مثبت یک سرپرست،مدیرو یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد.(حاجی کریمی،۱۳۷۹،۴۹۰تا۴۹۳)
● انواع مشکلات انضباطی
مشکلات انضباطی به ۴گروه دسته بندی می شوند: حضور در محل کار، رفتارنامناسب در محل کار،نادرستی و درنهایت فعالیتهای خارج از سازمان.
حضور در محل کار:یکی از مسائل جدی که مدیران با آن مواجهند، نامرتب بودن حضور کارکنان در محل کار است. از جمله دلایل ایجادکننده این مشکل عبارتند از:
۱) همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف کارکنان.
۲) تغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن.
۳) وجود اقلیتها از جمله زنان که تجربه اولیه ندارند و ارزشهایشان نیز متفاوت است.
۴) عقیده کارکنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطی.
۵) حمایت اتحادیه ها از کارکنان و کاهش اختیارات مدیریت.
چگونگی رفتار در محل کار: برخی از رفتارهای افراد در محل کار عبارتند از:نافرمانی،شوخیهای بی‌جا، نزاع، رعایت نکردن اصول ایمنی،بی دقتی و مصرف مواد مخدر.
این رفتارها عدول از استانداردهای رفتار مؤسسه است وباید در مورد آنها بی درنگ اقدامهای اصلاحی انجام گیرد.
▪ نادرستی: ارتکاب یک عمل نادرست بیش از هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است. مثلا فرض بر این است که وقتی یک کارمندی یک باردروغ گفت،یا چیزی دزدید دیگر نمی توان به او اعتماد کرد و از این رو باید از کار برکنارشود.
این موارد نشاندهنده هنجارهای فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشورها در برابرنادرستی وجود دارد.
فعالیتهای خارج از سازمان: فعالیتهایی را که فرد در خارج از محیط کار خود دارد ممکن است به گونه ای بر عملکرد آنها در محیط کار اثر می گذارد. برخی از این فعالیتها عبارتند از:اعتصاب غیر مجاز،دریافت رشوه از افرادیا سازمانهای طرف معامله،ارتکاب جرم،کار برای سازمانهای رقیب.(طوسی،۱۳۷۷،۵۲۹تا۵۳۱)
● شاخصهای مورد توجه در رسیدگی به تخلفات
۱) جدی بودن مشکل:مشکل تا چه اندازه جدی است و نیازمند توجه.
۲) طول مدت مسئله:آیا مشکلات انضباطی دیگری در گذشته وجود داشته است و با چه فاصله ی زمانی؟
۳) تواتر و سرشت مسئله:آیا مسئله موجود جزء تخلفات مستمر است یا نوپدید؟اقدامهای انضباطی مستمر، متفاوت از تنبیه یک رفتار بد است.
۴) سابقه کار فرد:تخلفات برای کارکنان با سابقه خدمت خوب متفاوت از افراد باسابقه کم است.
۵) عوامل تخفیف مجازات:آیاشرایط تخفیف وجود دارد.
۶) درجه جامعه پذیری:مدیریت چقدر در مورد اصول و مقررات انضباطی و پیامدآن تخلفات،آموزش داده است؟
۷) سابقه سازمان در رسیدگی به تخلفات:رفتار مبتنی بر مساوات در مورد کارکنان حکم می کند که سابقه اقدامها و اقدامهای انضباطی در واحدهای مختلف سازمان در نظر گرفته شود.
۸) اثرگذاری بر سایر کارکنان:اگر تصمیم انضباطی در مورد یک فرد اثرهای منفی و بازدارنده بر سایر کارکنان داشته باشد، این تصمیم سودی ندارد.
۹) قضاوت دقیق مدیریت:مدیر باید شواهد مستند برای تصمیم انضباطی خود داشته باشد تا در صورت رجوع کارکنان شواهد و دلایل را بیان دارد.(طوسی، ۱۳۷۹، ص۵۳۲و۵۳۳)
● مجازاتها
▪ اخطارشفاهی
ملایمترین نوع تنبیه اخطار شفاهی است.این شیوه توبیخ زمانی اثربخش است که در موقعیتی غیر رسمی وخصوصی انجام شود.مدیر باید با دادن اطلاعات روشن درباره مقرراتی که نقض شده ودشواریهایی که این تخلف پدید آورده است کار را آغاز کند.برای مثال اگر فرد چندین بار پی درپی تاخیر ورود داشته باشد،مدیر باید مقررات سازمان را در این مورد که همه باید در ساعت ۸ صبح در محل کار خود حضور یابند بازگو کند و سپس شواهد روشنی مبنی بر اینکه عدول از این قاعده به افزایش مقدار کار دیگران منجر شده وروحیه آنها را در واحد مربوط پایین آورده است، بازگو کند.
▪ اخطار کتبی
دومین اقدام در تنبیه گام به گام، اخطار کتبی است که در واقع نخستین گام رسمی در جریان تنبیه به شمار می آید، زیرا اخطار کتبی در پرونده رسمی متخلف نگهداری می شود.غیر از این مورد،شیوه اقدام در اخطار کتبی مانند اخطار شفاهی است تنها تفاوت آن است که در پایـــان گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد.سپس مدیر اخطار را به گونه ای که موارد زیر در برگیرد، تهیه می کند:
بیان مسئله. مقرراتی که نقض شده است. اعترافهای فرد مبنی براصلاح رفتارش و پیامدهای تکرار تخلف هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
ازآنجا که تذکر کتبی شدیدتراست،بسیاری از سازمانها به افراد فرصت می‌دهند، پرونده خود را پس ازمدتی (برای مثال دوسال خدمت رضایت بخش)از این اخطار پاک کنند.
▪ تعلیق
تعلیق یا اخراج موقت اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد.موارد استثنایی نیز وجود دارد که در صورت شدت تخلف بدون هر گونه توبیخ شفاهی یا کتبی به فرد تعلیق داده می شود.تعلیق را می‌توان از یک‌روز تا چند هفته تعیین کرد ،اما اخراجهای چند ماهه بندرت پیش می‌آید. برخی از سازمانها این مرحله را طی نمی کنند،زیرا می تواند هم برای سازمان وهم برای کارمند پیامدهای منفی داشته باشد.اگر فرد دارای مهارت ویژه باشد. درمدت نبود او اثر جدی برعملکرد واحد یا سازمان گذارده می شود و یا ممکن است فرد پس از بازگشت، چهارچوب فکری منفی ویا نامطلوبتری نسبت به کار داشته باشد.پس چرا مدیریت تعلیق را به منزله یک چاره انضباطی در نظر می‌گیرد؟
زیرا هر تعلیق کوتاه مدت و بدون پرداخت دستمزدی که بتواند بی چون وچرا یک فرد مشکل آفرین را بیدارکند، می تواند او را متقاعد سازد که مدیریت در برخورد جدی است.در نتیجه فرد به خود می آید وبرای پیروی از مقررات سازمان مسئولیت پذیر می شود.
▪ کاهش درجه
کاهش درجه یک تنبیه دا ئمی است، بنابراین زمانی مفید است که
۱)افراد به روشنی توانایی انجام کاررا داشته باشند.
۲) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبینند که فرد را اخراج کنند.
۳)به نظر برسد این مجازات می‌تواند فرد رابیدار کند.
▪ کاهش حقوق
در صورتی که نمی توان از آخرین چاره (اخراج)استفاده کرد، این روش معقول است.از نظر مدیریت، اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه یک فرد،به جای اخراج فرد واستخدام فرد جدید و بدون تجربه می توان از این روش استفاده و پس از تغییررفتار نیز این تنبیه را حذف کرد.
▪ اخراج
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت، اخراج فرد مشکل آفرین است.اخراج را تنها باید برای پر خطاترین رفتارها درنظر گرفت و این زمانی است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا سازمان خلل جدی وارد می کند.نکته حساس در اخراج عبارت است از کسب اطمینان از رعایت مقررات ناظر برآن و دردست داشتن دلایل کافی.عبارت «دلایل کافی» جای تامل دارد چرا که ممکن است تعریف مشخصی برای آن در دست نباشد.با این همه رهنمودهای زیر کمک می کند که کارفرما بتواند تا حدودی بر کافی بودن دلایل خود اطمینان یابد:
۱) آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامد رفتار کارمند یا کارگر اخراجی به وی داده شده است؟
۲) آیا مقررات موجود منطقی است ودر راستای عملیات کارآمد قرار دارد؟
۳) آیا پیش از تصمیم به اخراج،تحقیقات منصفانه در زمینه تخلف فرد انجام گرفته است؟
۴) آیا تحقیقات،نقض مقررات و عمل خلاف فرد را اثبات می کند؟
۵) آیا در موارد مشابه (قبل یا بعد از مورد کنونی)به همین ترتیب و بدون تبعیض تصمیم گیری شده است؟
۶) آیا این مجازات با تخلف و همچنین با سابقه عملکرد مستخدم همخوانی دارد؟(طوسی،۱۳۷۷،ص ۵۳۶تا۵۴۰)
مواردی که باید هنگام منضبط کردن افراد به یاد داشته باشیم:
عملکرد افراد به هر دلیلی ممکن است دچار کندی شود و یکی از دشوارترین چالشهایی که مدیران با آن رودررو می شوند، نحوه عمل با مشکلات عملکرد است.زیرا غالبا به مسئله انضباط به عنوان مداخله ای منفی نظر می کنند.
اگردخالت انضباطی لازم شود،چطور می توان آن را به گونه ای اثربخش عملی کرد؟به چنددستورالعمل مفید در این باره اشاره می کنیم:
▪ وقت شناسی: مشکل گشایی را باید بموقع انجام داد.هر چه مداخله زودتر صورت گیرد، شانس توقف در کاهش عملکرد بیشتر است.هر قدر مدیری بیشتر صبر کند، مداخله جنبه هدایت بخشی بیشتری به خود می گیرد.اگر مداخله با هدایت مناسب همراه باشد، چه بسا که کار به کناره گیری از زیر چتر مدیر بیانجامدو یا اینکه مدیر خود را از این کار کنار بکشد.
درصورتی که کارانضباط درحد امکان به بد رفتاری یا عملکرد ضعیف نزدیک نباشد، در مورد رفتار آینده اثربخشی چندانی نخواهد داشت.برخی مدیران می گذارند تا انبان مشکلاتشان پر شود،یعنی مشاهدات خود را از رفتار بد و ضعیف جمع می کنند وبعد یک روز وقتی که کیسه مشکلات پر شد، آن را در طبق اخلاص می ریزند.مدیران غالبا تا بررسی سالانه بر عملکرد، صبــــر می کنند.مدیرانی که از بررسی سالانه عملکرد استفاده می کنند، همه اعمال بدی را که افراد در ماه های آخر سال یا در طول سال انجام داده اند، به آنها تذکر می دهند. در صورتی‌که مدیرانی که سریع اقدام می کنند، می توانند با موارد اشکال تک تک برخورد کنند وفرصت دریافت بازخورد را نیز داشته باشند.
▪ تکیه بر عملکرد: نکته ای که در کاربرد موارد انضباطی باید در نظر گرفت این است که به خصوصیات شخصی حمله ور نشوید،بلکه بر عملکرد تکیه کنید.به طور مثال «همین یک هفته پیش این مطلب را به شما گفتم گویا هیچ چیز به یادسرکار نمی ماند،آفرین به این هوش و ذکاوت_....»این سخنان فقط احساسات را برمی انگیزند و هیچگاه باعث تمرکز بر روی مشکلات نمی شود.اگربه شخصیت کسی حمله کنید وآن شخص عصبانی شود،احتمال کار کردن توفیق آمیز با آن شخص بسیار ضعیف می شود.اگر بر عملکرد تکیه شود و نه بر خصوصیات فردی،رئیس و مرئوس در این مورد با هم حرف می زنند و مشکل را حل می کنند.
▪ مسائل را مشخص کنید....تکلیفتان را انجام دهید: مشخص کردن مسائل مربوط به عملکرد، امری مهم است.هنگام استفاده از انضباط سازنده در مورد کلیات فریبنده محتاط باشید.غالب مدیران در محل کار،جنبه های دیگر انضباط سازنده را بخوبی انجام می‌دهند. رفتارشان با مردم بجا است، زمانبندی کارشان مناسب است،نمودار سطح عاطفی شان متعادل است و بر عملکرد توجهی دقیق دارند.اما مداخله آنان به گونه ای است که کارمند،حرف مدیر را نمی فهمد و مدیر عصبانی یا گیج و سر در گم می شود.کلیات فریبنده برای سامان دادن امور ،کاری صورت نمی دهد.شخص باید پیش از مداخله تکلیفش راانجام دهد وجزئیات لازمی راکه به حل مشکل می انجامد،فراهم آورد.وقتی اطلاعات مشخص در دست باشد، مداخلات اینگونه به نظر می آیند: «میزان تولید چهارده و نیم درصد از حد استاندارد پایینتر است، ضایعات شش و نیم درصد بالاتر از استاندارد است، پروژه پنج روز عقب افتاده است و پنج سازمان دیگر متکی به فرآورده ای است که ما تولید می کنیم». چنین چیزی مشخص کننده مشکلات است،بدین ترتیب مدیر و پیروان می توانند با هم به جستجوی راه حلی بپردازند.
▪ محرم اسرار باشید: آخرین چیزی که باید به خاطر داشته باشید، این است که مداخله های انضباطی را پوشیده نگه دارید.دستور کلی این است که تشویق را در ملاء عام و حل مسئله را در خلوت انجام دهید.بحث در مورد مشکلات در خلوت،کار فهماندن نظرات راآسان ترکرده و طرف مقابل رانیز بیشتر متوجه روند حل مشکل می کند.
هدف از انضباط سازنده آن است که حل مشکل به جای آنکه عملی تنبیهی به حساب آید، به فرصتی رشد گرا و مثبت تبدیل شود.
مدیر متوجه خواهد شد که به ذهن سپردن این عوامل هنگام مداخله های انضباطی به جای آنکه این اقدام را به مداخله ای مخرب بدل کند، به ارتباطی یاری دهنده تبدیل خواهد کرد.(کبیری،۱۳۷۵، ص۳۵۷تا۳۶۰)
● رویکرد نوین، انضباط بدون تنبیه
رویکرد سنتی به انضباط برای بسیاری از سازمانها مفید بوده است، اما برای برخی دیگر نیز مشکل آفریده است.حتی در مواردی که رویکرد سنتی بهبودهایی پدید می آورد و با پاداش و بازخورد مثبت همراه است،تاکید بر اقدامهایی دارد که در نهایت ناراحت کننده است.در نتیجه حتی یک نظام انضباطی بهسازی شده نیز می تواند به ایجاد حالت خصومت آمیز بین کارکنان و سرپرستان دامن بزند، به گونه ای که سرپرستان در پی مچ گیری از کارکنان مشکل آفرین باشند و کارکنان بکوشند شیوه های فرار از اتهام را در پیش گیرند.
رویکرد سنتی ،گذشته از آنکه منفی نگر است، به شدت بر قوانین و مقررات تکیه دارد.چون لازمه این رو یکرد آن است که اقدامها بر پایه تعریفهای قانونی انجام پذیرد. ممکن است مدیریت بیش از حد لازم به رفتار کارکنان چشم بدوزد و این به معنای اجرای واژه های قانون است،نه روح قانون.
افزون بر نکات بالا،رویکرد سنتی به شدت انعطاف ناپذیر است.الزام وحدت رویه،مدیران را به یک سو نگری وا می‌دارد، به گونه ای که بادو تخلف مشابه یکسان برخورد کنند، حتی اگر یکی از آنها در شرایط و مقتضیات خاصی رخ داده باشد.
در رویکرد جدید سعی بر آن است که تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند. در این شیوه مراحل زیر وجود دارد:
۱) تذکر شفاهی
۲) تذکر کتبی
۳) یک روز مرخصی برای تصمیم گیری (با حقوق)
۴) اخراج
در گام نخست،مدیر با زیر دست دیدار می کند تا استانداردهای عملکرد یا رفتار را برای وی روشن کند و از او می خواهد که تصمیم به تغییر بگیرد.در اینجا به هیچ گونه تنبیه و تهدیدی اشاره نمی شود،ولی سعی می شود توجه فرد به مقررات و استانداردها جلب شود.در گام بعدی،یادداشتی برای زیر دست می فرستد و گفتگوی پیشین و تعهدات وی را گوشزد می کند،البته در صورتی که رفتار خطا تکرار شده باشد.
تفاوت بین اخطار در شیوه های سنتی و یاد آوری یا تذکر در روش نوین در مفهوم آنهاست.در اخطار،شیوه تنبیه برای فرد روشن می شود(یعنی نحوه عمل بعدی مدیران مشخص می شود)،اما هدف از یادآوری روشن ساختن نحوه بر طرف کردن رفتار مشکل آفرین است. (یعنی فرد بعد چه خواهد کرد) بدین ترتیب، در انضباط بدون تنبیه، تاکید بر مسئولیت زیردست است و تصور مدیران بر آن است که او این مسئولیت را خواهد پذیرفت.
مدیران برای روزی که فرد خطاکار را برای تصمیم گیری به مرخصی می فرستند به او حقوق پرداخت می کنند تا به وی نشان دهند که میل دارند او همچنان در سازمان باقی بماند.در اینجا نیز تصور مثبت است:با این مرخصی، کارمند به تفکر می‌پردازد و تغییر می کند.هنگام بازگشت به کار، وی با مدیر خود دیدار می کند تا به او بگوید در سازمان خواهد ماند یا آن را ترک خواهد کرد.اگر تصمیم بر تغییر کردن و ماندن باشد،آنگاه مدیر و زیر دست می توانند هدفهای ویژه را همراه با طرح عملی آنها تدوین کنند.مرخصی برای تصمیم گیری بحث انگیزترین جنبه انضباط بدون تنبیه است.مخالفان آن می پرسند که چگونه می توان یک فرد مشکل ساز را برانگیخت که با دریافت مرخصی با حقوق برای تخلفی که مرتکب شده است، خود را تغییر دهد.
اما پیروان این نظام بر این عقیده اند که این نگرانیها بی مورد است.سازمانهایی که نظام نوین را به کار می گیرند می دانند که از نظر کارکنان خوب،این مرخصی همانند آخرین تیر ترکش است وکارکنان خطا کاری که از این مرخصی استفاده می کنند، آن را هر چیزی می پندارند جز تعطیلی.
انضباط بدون تنبیه مزایای دیگری نیز دارد.با این مرخصی،فرد خطاکار احساس نمی کند که باید حیثیت خود را حفظ کند یا در برابر مدیران به عمل متقابل دست بزند.همچنین میزان شکایتها را در سازمانهایی که اتحادیه دارند کاهش می دهد. چگونه ممکن است فردی که از مرخصی با حقوق برخوردار می شود، شکایت کند؟
شاید عیب اصلی انضباط بدون تنبیه این است که گاهی به دشواری می توان اطمینان یافت که مدیران آن را بپذیرند وخود را بدان متعهد بدانند.مدیران اگر حتی به نگرانیهای خود در مورد مرخصی با حقوق غلبه کنند،ممکن است به دشواری بتوانند سبک تنبیهی خود را تغییر دهند.
خلاصه عنصر اساسی تفاوت انضباط بدون تنبیه و شیوه سنتی همین پیش فرض است که کارکنان مسئول رفتار خود هستند وهر گونه بهبودی در انضباط بستگی به پذیرش این مسئولیت از سوی آنان دارد.با این برداشت،انضباط بدون تنبیه نوعی یاری رسانی به کارکنان است.(طوسی،۱۳۷۷،۵۴۲تا۵۴۵)
● نتیجه گیری
برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، انضباط امری ضروری است.خواسته های اعضا باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود. علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم شود.
کلمه انضباط اغلب بحث تنبیه را در ذهن به دنبال می آورد و آنچه که تا کنون در عمل نشان داده شده،همینگونه بوده است.تنبیه و ترس از آن،سبب پیروی شده است اما با فائق آمدن براین ترس فرد خاطی فقط به خواسته فعلی خود فکر خواهد کرد،نه پیامد کارش.آنچه در انضباط و رویکرد آن باید مد نظر قرار گیرد،این است که این روند برای انسان به کار برده می‌شود. انسانی که فکر،احساس و شعور دارد و باید آثار تنبیه رابر این انسان مد نظر قرار داد.تنبیه یک حالت اجبار دارد و برای یک انسان راههای موثرتری جز اجبار نیز وجود دارد.انسان را می توان برانگیخت تا مسئول کارش شود نه مجبور به کار و با ایجاد احساس مسئولیت در اوبه رشد و ارتقای او نیز کمک شود،رشدی که با به کار بردن تنبیه هرگز حاصل نخواهد شد.از این‌رو دستیابی به محیطی آرام برای کار ، رشد کارکنان ، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی انضباطی و هرج ومرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت محال نیست.

وبگردی
نخل طلای کن در فرودگاه به جعفر پناهی رسید
نخل طلای کن در فرودگاه به جعفر پناهی رسید - عوامل فیلم «سه رخ» با استقبال جعفر پناهی به ایران بازگشتند و جایزه جشنواره فیلم کن را به او رساندند. جعفر پناهی به همراه نادی ساعی ور، برای فیلم "سه رخ" جایزه بهترین فیلمنامه جشنواره فیلم کن امسال را دریافت کردند اما به دلیل آنکه پناهی ممنوعیت قانونی برای خروج از کشور داشت، موفق به حضور در جشنواره و دریافت جایزه نشد.
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد!
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد! - در ادامه حضور چهره های شناخته شده در کمپین "خانم گزارشگر"، این بار آزاده نامداری مجری تلویزیون تلویزیون اقدام به گزارش فوتبال کرد. او برای این کار بازی خاطره انگیز ایران - استرالیا در مقدماتی جام جهانی 98 فرانسه را انتخاب کرده است که گزارش ضعیف او با انتقادات فراوانی مواجه شده است، تا حدی که وبسایت مربوط به این کمپین ویدئوی گزارش این او را از سایت حذف کرد.
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی - عکسی از حضور سید ابراهیم رئیسی در مراسمی ویژه منتشر شده است که گفته می شود متعلق به کنفرانس افق نو در مشهد بوده است. در این عکس حرکات عجیب خانمی با لباس های قرمز، چفیه بر گردن و پرچم در دست در مقابل ابراهیم رییسی به چشم می خورد که توجه کاربران بسیاری را در شبکه های اجتماعی جلب کرده است!
حمله ماموران شهرداری به پلیس راهور!
حمله ماموران شهرداری به پلیس راهور! - حمله ور شدن ماموران سد معبر شهرداری به ماموران راهنمایی رانندگی
دستگیری معروف ترین شرور تهران، در ۵۰۰ متری مرز ترکیه
دستگیری معروف ترین شرور تهران، در ۵۰۰ متری مرز ترکیه - شرور سطح یک که در آخرین اقدام خود یکی از دوستانش را در منطقه ولنجک به قتل رسانده بود؛ در ۵۰۰ متری مرز ترکیه دستگیر شد.
لحظه ریزش وحشتناک کوه در جاده هراز!
لحظه ریزش وحشتناک کوه در جاده هراز! - ریزش ناگهانی کوه که توسط مسافران به ثبت رسیده است...!
همسر محسن افشانی با ریش و سبیل در استادیوم آزادی دستگیر شد
همسر محسن افشانی با ریش و سبیل در استادیوم آزادی دستگیر شد - قبل از شروع بازی تیم‌های پرسپولیس و الجزیره یکی از بازیگران سینما کشورمان قصد داشت به همراه همسرش وارد ورزشگاه آزادی شوند که این دو نفر توسط نیروهای انتظامی بازداشت شدند.
فیلم | خسرو معتضد: جسد مومیایی قطعا متعلق به رضاخان است
فیلم | خسرو معتضد: جسد مومیایی قطعا متعلق به رضاخان است - فیلم - در ویدئوی زیر بخشی از صحبت های خسرو معتضد، مورخ را می شنوید که نتیجه تحقیقاتش را درباره مومیایی پیدا شده در حرم حضرت عبدالعظیم بیان می کند.
پهلوانان این روزهای ما
پهلوانان این روزهای ما - تصویری زننده و به شدت ناراحت کننده بر جا مانده از مسابقه انتخابی تیم ملی کشتی ایران که به کتک کاری و جنجال کشید. خانواده عبدولی باز هم پای ثابت این درگیری بود که چهره ورزش پهلوانی ایران را تیره کرد
(ویدئو) تشویق اصغر فرهادی در جشنواره کن توسط بزرگان سینمای جهان
(ویدئو) تشویق اصغر فرهادی در جشنواره کن توسط بزرگان سینمای جهان - در این ویدئو تشویق اصغر فرهادی و پنه لوپه کروز، خاویر باردم و دیگر عوامل فیلم «همه میﺩﺍنند» در جشنواره کن توسط بزرگان سینمای جهان را مشاهده می‌کنید.
فیلم حجوم داعشی‌های حاتمی کیا به یک مرکز خرید و وحشت و اعتراض مردم
فیلم حجوم داعشی‌های حاتمی کیا به یک مرکز خرید و وحشت و اعتراض مردم - عوامل فیلم «به وقت شام» روز گذشته با حضور عجیب و رعب آور در پردیس سینمایی کوروش مردم را وحشت زده کردند. در این حرکت تبلیغاتی بازیگران نقش داعش، با گریم و پوشش داعشی ها، سوار بر اسب راهی پردیس سینمایی کوروش شدند و با حضور در مرکز خرید و فودکورت مجموعه، رفتارهای عجیبی نشان دادند که باعث وحشت و اعتراض مردم شد.
تصاویر مخفی از بزرگترین مرکز فروش مواد مخدر در جنوب تهران / فیلم
تصاویر مخفی از بزرگترین مرکز فروش مواد مخدر در جنوب تهران / فیلم - این گزارش حاوی تصاویری از بزرگترین مرکز فروش و مصرف مواد مخدر در جنوب شرق تهران است که مخفیانه ضبط شده‌است.
کشتار اسب‌های کولبران / فیلم
کشتار اسب‌های کولبران / فیلم - متاسفانه طی یک ماه گذشته دستکم سه نوبت و هر نوبت دستکم 30 اسب باربر متعلق به کولبران در جنگل میرآباد شهرستان اشنویه با شلیک گلوله از پای درآمده‌اند.
سید احمد خمینی معمم شد
سید احمد خمینی معمم شد - سید احمد خمینی فرزند آیت‌الله سید حسن خمینی در حضور جمعی از علما و پدر و پدربزرگ خود در حسینیه جماران معمم شد.
دختران پرسپولیسی با ریش و سبیل در ورزشگاه آزادی!
دختران پرسپولیسی با ریش و سبیل در ورزشگاه آزادی! - امروز عکسی از 5 تماشاگر بازی روز گذشته در رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی منتشر شده که نشان می‌دهد 5 دختر جوان با گریم‌های عجیب و حرفه‌ای خودشان را به عنوان پسر جا زده و وارد ورزشگاه شده‌اند.
اگر با وجود این مشکلات ملت قیام کند همه ما را به دریا خواهد ریخت
اگر با وجود این مشکلات ملت قیام کند همه ما را به دریا خواهد ریخت - از ملتی که ستون فقراتش شکسته انتظار مقاومت دارید؟ بسیاری از کشور فرار کردند یا جای فرار خود را فراهم آوردند اما ما جای فرار نداریم
جنجال ویدیو دختر بازیگر روی کول بازیکن پرسپولیس!
جنجال ویدیو دختر بازیگر روی کول بازیکن پرسپولیس! - عکس و ویدیویی منتسب به ستاره پرسپولیس فرشاد احمدزاده و ترلان پروانه بازیگر سینما و تلویزیون در فضای مجازی منتشر شده است. عجب پاپراتزی‌هایی داریم!