اجتماع جدید سازمانها

هرچند در طول صدسال گذشته در تاریخ غرب، دگرگونیهای بسیار زیادی به وجود آمده است لیكن در طول چنددهه اخیر جامعه غرب خود را دوباره سازماندهی كرده است. این سازماندهی مجدد در ابعاد زیر صورت گرفته است؛ نقطه نظرات و دیدگاهها، ارزشهای انسانی، ساختار اجتماعی و سیاسی، هنرها و كلیه اصول و مقررات سازمانها.
۵۰ سال آینده دنیای جدیدی به وجود خواهد آمد و مردم در دنیایی متولد می شوند كه حتی نمی توانند تصور كنند كه والدینشان (ویا پدربزرگهایشان) در كجا متولد شده و زندگی می كرده اند.
عصر ما دوره دگرگونی و تغییر است. در دوره معاصر دگرگونی تنها به جامعه و تاریخ غرب محدود نمی شود. در واقع یكی از تغییرات بنیادی این است كه دیگر تمدن غرب و دنیای غرب وجود ندارد بلكه تاریخ و تمدن جهانی مطرح است.
هرچند كه درباره شروع و نحوه این دگرگونی بحثهای زیادی صورت پذیرفته در مورد اینكه آیا این دگرگونی از كشورهای خارج از غرب (مثلاً ژاپن) به عنوان قدرت اقتصادی بزرگ شروع شده است یا اینكه با ظهور كامپیوتر رونق گرفته است. خیلی از افراد، شروع دگرگونی جامعه آمریكا را مربوط به طرح پرداخت حقوق به سربازانی كه در جنگ جهــانی دوم شركت كرده بودند نسبت می دهند. برمبنای این طرح كه هزینه تحصیلی دانشگاه سربازان را پرداخت می كردند و ۳۰ سال بعد با ورود سربازان به سازمانها بسیاری از چیزها دگرگون شد، بعضی از علاقه مندان به مباحث جامعه شناسی این دگرگونی را نتیجه مستقیم ورود سربازان فارغ التحصیل به جامعه دانستند.
در این جوامع (جامعه های دانشی)، اولین منبع و نیاز افراد، به طور كلی دانش است. سرزمین، نیروی انسانی و سرمایه به عنوان عوامل سنتی اقتصادی هستند كه نمی توان نادیده گرفت. لیكن در درجه دوم اهمیت قرار دارند كه از طریق به كارگیری دانش به آسانی می توان به آن دست یافت. هرچند كه دانش تخصصی به تنهایی چیزی را تولید نمی كند، بلكه آن هنگامی می تواند عامل بهره وری (عامل تولیدكننده) باشد كه با وظایف تلفیق شود و این دلیلی است براینكه چرا جامعه، دانش جامعه و دنیای سازمانها مهم است: هدف و عملكرد هر سازمانی خواه تجاری، خواه غیرتجاری تلفیق دانشهای تخصصی با وظایف اشتراكی است.
اگر تاریخ راهنما باشد، این دگرگونی تا سال ۲۰۱۰ یا حتی ۲۰۲۰ نمی تواند كامل شود. بنابراین، پیش بینی جزئیات دنیایی كه در آینده ایجاد می شود بسیار مشكل است، اما من معتقدم كه هنگامی كه سوالهای جدیدی مطرح می شود ما با درجه بالایی از احتمال می توانیم جواب آنها را حدس بزنیم.
ما می توانیم از قبل تنشها و بحثهایی كه اجتماع سازمانها با آن مواجه اند را بشناسیم؛ تنشهایی كه به وسیله نیاز جامعه برای ثبات و نیاز سازمان برای عدم ثبات (بی ثباتی) ایجاد می شود، افزایش تقاضا برای مسئولیت اجتماعی سازمانها، تنشهای مربوط به ارتباط افراد و سازمان و ارتباط شخصی با دیگران به وجود می آید، تنشهایی كه بین متخصصان با دانشهای تخصصی و ایفای وظایف به عنوان یك تصمیم به وجود می آید. همه این موارد، كانونهای بحران، بخصوص در جهان توسعه یافته هستند. این بحرانها (تنشها) با بحث فلسفی و یا وضع قانون حل نمی شود، آنها تنها از جایی كه نشات گرفته اند - از قبیل سازمان و دفتر مدیر - قابل حل است.
جامعه، اجتماع و خانواده به عنوان مراكز نگهداری افراد می كوشند ثبات خود را حفظ كرده و یا حداقل از سرعت تغییر جلوگیری كنند. اما سازمانهای مدرن، ایستا نبوده، بلكه برعكس سازمانهایی بسیار پویا هستند. این سازمانها باید برای نوآوری سازماندهی شوند. اقتصاددان بزرگ آمریكایی - استرالیاییJOSEPH SCHYMPETER نوآوری را در «انهدام خلاق» می داند. نوآوری به منظور ترك عادات سیستماتیك باید صورت پذیرد. این نوآوری در ترك عادات سیستماتیك از جمله موارد زیر است:
▪ آنچه كه در سازمان مرسوم است؛
▪ آنچه تولید می شود؛
▪ خدمتی كه ارائه می گردد؛
▪ فرایندهای انجام كار؛
▪ مجموعه مهارتها و روابط انسانی و اجتماعی و خلاصه آنچه كه به نوعی به سازمانها وابسته است صورت می پذیرد.
كار سازمان به كارگیری دانش در ابزار، تولیدات، فرایندها، طراحی كار و خود دانش است. این تغییرات سریع از ویژگیهای دانش است. به نوعی دیگر از بدیهیات امروز است كه فردا بیهوده و پوچ به نظر می رسد. مهارتها به آرامی و به ندرت تغییر می كند. اگر یك سنگ تراش یونان باستان به دنیای حال برگردد تنها چیزی كه او، خواهد پرسید این است كه چه طرحی را حك كند وسایلی كه او به كار خواهد گرفت همــان وسایلی است كه قبلاً استفاده می كرد فقط ممكن است به جای ابزار دستی از ابزار الكتریكی استفاده كند.
هنرمندی كه حرفه ای را در طول ۵ سال یا بیشتر كارآموزی كرده است در سن ۱۸ تا ۱۹ سالگی تمام چیزی كه در طول عمرش نیاز دارد فرا می گیرد. در هر حال در جامعه یا سازمان فرض براین است كه هرشخص با هر دانشی هر ۴ یا ۵ سال یكبار آموخته های قدیمی اش را با دانش جدید عوض كند. این خیلی مهم است (ارزش دو چندان دارد) كه تغییــــراتی كه بر پیكره دانش وارد می شود معمولاً از حوزه و قلمرو خودش خارج نمی شود. بعد از گوتنبرگ عملاً تغییری در صنعت چاپ (بالغ بر ۴۰۰ سال) ایجاد نشد تا زمانی كه موتور بخار ایجاد شد.
بزرگترین تغییری كه در راه آهن ایجاد گردید ناشی از تغییرات در راه آهن نبود بلكه ناشی از آمدن خودرو، كامیون و هواپیما بود.
صنعت داروسازی امروزه عمیقاً به وسیله علم ژنتیك و میكروبیولوژی - كه كمتر بیولـــــــوژیستی ۴۰ سال قبل چیزی از آن می دانست - تغییر كرده است. این بدان معنی نیست كه فقط علم و تكنولوژی دانش جدیدی را ایجاد كرده و دانش قدیم را منسوخ ساخته است، بلكه تغییرات و نوآوریهای اجتماعی هم به همان اندازه و معمولاً بیشتر از تغییرات و نوآوریهای علوم، اهمیت دارد.
در واقع سنگ بنای بحران قرن ۱۹ برای موسسات و بانكهای تجاری، نبودن كامپیوتر یا سیستم های دیگر است كه تغییر كرده است هرچند كه این كشف به وسیله افراد غیربانكی بود و باعث شد كه ابزار مالی سهام شركتها (برگه های بازرگانی) كه حدود ۲۰۰ سال در انحصار بانكهــــــا بود برای موسسات سرمایه گذاری نیز استفاده شود.
این كار به وسیله اعطای وامهای تجاری صورت گرفت كه به نفع بانكها هم تمام شد.
شاید بزرگترین تغییر در ۴۰ سال اخیر این باشد كه نوآوریهای هدفمند به صورت نظام سازمان یافته ای كه قابل یادگیری و یاددادن هست هم در تكنیك (فناوری) و هم در علوم اجتماعی به وجود آمده است.
تغییرات سریعی كه براساس دانش بوده فقط به تجارت - همان طوری كه همه معتقدند - مربوط نیست. هیچ سازمانی در ۵۰ سال بعد از جنگ جهانی دوم بیشتر از ارتش آمریكا تغییر نكرده است. یونیفورم ها و درجات نظامی (ارتشی) به همان صورت باقی مانده اند، اما جنگ افزارها كاملاً متحول شده اند كه در جنگ ۱۹۹۱ خلیج فارس به صورت نمایشی شاهد آن بودیم. دكترین نظامی و نظریه پردازان معتقدند تغییری كه در اصول، تعالیم، مفاهیم نظامی (كه بسیار زیاد است) حتی موثرتر از تغییر ساختار سازمانی ارتش، ساختارهای اشتراكی، ارتباطات و مسئولیت پذیریها است.
به طور مشابه، كاملاً درست است كه پیش بینی شود در ۵۰ سال آینده مدرسه ها و دانشگاهها خیلی بیشتر از ۳۰۰ سال قبل (كه با آمدن صنعت چاپ آنها دوباره سازماندهی شدند) دگرگون خواهند شد.
● نیروهایی كه این تغییــــرات را موجب می شوند:
۱ - بخشی مربوط به فناوری جدید از قبیل كامپیوتر، ویدئو، برنامه های تلویزیون (امكانات ماهواره ای) است.
۲ - بخشی مربوط به تقاضاهای جامعه مبتنی بر ســــازماندهی یادگیری به صورت فرآیند مادام العمر برای افزایش دانش كاركنان است؛
۳ - بخشی در ارتباط با نظریه جدید درباره چگونگی یادگیری انسان و اینكه چگونه انسان فرهیخته می شود، است.
برای مدیران، پویایی دانش به صورت یك الزام آشكار (امری حتمی و ضروری) است. هر سازمانی در هر ساختاری باید مدیریت تغییر را درنظر داشته باشد. به عبارت دیگر این بدان معنی است كه هر سازمانی باید آمادگی ترك كردن هرآنچه انجام می دهد را داشته باشد. مدیران باید یاد بگیرند كه هر چندسال یكبار درباره فرآیند، محصول، مراحل انجام كا و خط مشی ها (سیاستها) بپرسند كه:
«اگر، این كار را قبلاً انجام نمی دادیم، آیا به مرحله ای نایل می شدیم كه آنچه الان می دانیم را بدانیم»؟ اگر پاسخ منفی باشد سازمان باید سوال كند كه «حال باید چه كنیم» و باید كاری انجام دهیم و نمی توانیم بگوییم «بگذارید در مطالعه بعدی» انجام می دهیم.
در حقیقت سازمانها به جای اینكه سعی كنند طول عمر سیاستها و عملهای موفق را زیاد كنند باید به طور فزاینده ای فرایند رهاسازی را برنامه ریزی كنند، واقعیتی كه بسیاری از شركتهای ژاپنی با آن مواجه شده اند.
به عبارت دیگر، هر سازمانی باید خود را وقف خلاقیتهای جدید كند. هر مدیریتی باید سه عمل سیستماتیك را طراحی كند:
۱ - بهبود مداوم: آنچه كه در هر سازمان ایجاد می شود، فرآیندی كه ژاپنی ها به آنKAIZEN (كایزن رهبر بودایی، فرد خاصی است كه سمبل بهبودی و فعالیت است) می گویند، هر هنرمندی همیشه (در طول تاریخ) در حال یادگیری است. با اینكه در حال بهبود مداوم است، اما بسیار دور از ذهن است كه تصور كنیم چون ژاپنی ها بودائی هستند زندگی روزانه، كار و سازمانهایشان را مرتباً تغییر می دهند (اگرچه به صورت فردی هم در ژاپنی ها مقاومت در برابر تغییر وجود ندارد.) هدف كایزن بهبود یك محصول یا خدمت، به گونه ای است كه هر ۲ یا ۳ سال یكبار كاملاً متفاوت از تولید قبلی باشد.
۲ - هر سازمان باید یاد بگیرد كه چگونه دانشش را به كار بگیرد: شركتهای ژاپنی تاكنون این كار را به بهترین وجه انجام داده اند، این كار را می توان در ابزار الكترونیكی كه در هر تولید بعد از تولیدات آمریكایی متحول تر بود مشاهده كرد.
۳ - هر سازمانی باید نوآوری را یاد بگیرد: نوآوری باید به عنوان یك فرآیند سیستماتیك سازماندهی شود. اگر این فرآیند انجام نشود سازمانهای مبتنی بر دانش خیلی زود منسوخ می شوند و قابلیت جذب افراد ماهر كه عملكرد سازمانها به آنها بستگی دارد را از دست خواهند داد. در سازماندهی برای تغییر نیاز به درجه بالایی از عدم تمركز است. این بدان دلیل است كه ساختار سازمان باید به گونه ای باشد كه سریع تصمیم گیری كند و این تصمیمات باید براساس عملكرد، بازار، تكنولوژی، تغییرات عمده در جامعه، محیط، ساختار جمعیتی و دانش كه فرصتهایی را برای نوآوری - اگر آنها دیده شوند - اتخاذ شود.
سازمانها باید جهت انجام وظایفشان از روش سازمانهای دیگر (كه شبیه خودشان هستند) استفاده كنند و به سازماندهی خود بپردازند. به طور مثال اگرچه ما مطالب زیادی درباره تفاوت مدیریت شركتهای آمریكایی و ژاپنی خواندیم لیكن یك شركت بزرگ ژاپنی شباهت بسیار زیادی با یك شركت بزرگ آمریكایی دارد و وظایف هردو این شركتها با شركتهای بزرگ آلمانی یا انگلیسی مشابه است.
این مسئله در مدارس، دانشگاهها، آزمایشگاههای تحقیقاتی، رصدخانه ها، موزه ها، اتحادیه های كارگری و حتی در مزارع بزرگ نیز صدق می كند. علاوه بر این، هر سازمان یك سیستم ارزشی دارد كه با وظایف آن تعیین می شود. به طوری كه در هر بیمارستانی كه در جهان وجود دارد مراقبتهای بهداشتی و درمانی به عنوان محصول نهایی و یا در هر مدرسه ای در هر كجای جهان یادگیری به عنوان محصول نهایی تلقی می شود. برای اینكه سازمان بتواند با استانداردهای بالا (ذكرشده) كار كند اعضای سازمان باید باور داشته باشند كه در آخرین تحلیل آنچه سازمان انجام می دهد به همكاری و مشاركت دیگران وابسته است.
بنابراین، در مورد فرهنگ، سازمان باید همیشه از اجتماع سبقت بگیرد و در عین حال از قدرت و توان اجتماعی نیز برخوردار باشد.
نیاز به قدرت لازم است تا بتوانیم تصمیماتی را درباره بعضی از افراد اتخاذ كنیم. بتوانیم بعضی از افرادی را كه برای ما كار می كنند را از كار اخراج كنیم، افرادی كه باید ارتقاء داده شوند را باید بتوانیم ارتقا دهیم.
نیاز به قدرت داریم تا ضوابط و مقرراتی را برای رسیدن به اهداف وضع كنیم از جمله: شرح وظایف مشاغل و تعیین ساعات كاری.
نیاز به قدرت لازم است تا بتوانیم تصمیم بگیریم كه كدام كارخانه در كدام محل تاسیس شود، كدام كارخانه باید تعطیل شود.
نیاز به قدرت لازم است تا بتواند قیمتها را تعیین كند و امورات دیگری را انجام دهد كه در اینجا مجال پرداختن به آنها نیست.در سازمانهای غیرتجاری (غیربازرگانی) قدرت اجتماعی انسان بیشتر از سازمانهای تجاری است. كمتر سازمانی در طول تاریخ قدرتی كه در حال حاضر دانشگاه دارد را داشته است. اجتناب از پذیرفتن دانشجو یا اعطای مدرك تحصیلی به دانشجو به معنای بازداشتن فرد از موقعیتها و كاربرهای شغلی است. همین طور قدرت بیمارستانهای آمریكا در عدم پذیرش یك پزشك، قدرتی است كه یك پزشك را از كار طبابت محروم می سازد. قدرت اتحادیه های كارگری در دادن پذیرش یك كارآموز یا كنترل یك اتحادیه در روند استخدام به آنها قدرت اجتماعی بزرگ و عظیمی داده است.
قدرت سازمان می تواند به وسیله قدرت سیاسی محدود شود. این قدرت می تواند از طریق تجدید نظر در قدرت سازمان به وسیله دادگاه اعمال گردد. اما آن هم باید از طریق سازمانهای اختصاصی (به جای مراجع سیاسی) انجام پذیرد. به همین دلیل است كه جوامع سرمایه داری تا این اندازه بـــه مسئولیت اجتماعی اهمیت می دهند. این یك شكست است یا بی فایده است اگر مثل MILFOR FRIEDMAN (فریدمن) اقتصاددان آمریكایی و دارنده جایزه نوبل بگوییم كه تجارت تنها یك مسئولیت دارد و آن هم كارایی اقتصادی است. در واقع تجارتی كه حداقل سود در برابر هزینه ها نداشته باشد اعتبار لازم را نـدارد و منابع جامعه را به هدر می دهد.
اما كارایی اقتصادی تنها مسئولیت یك تجارت نیست همان طوری كه كارایی فرهنگی تنها مسئولیت مدرسه نیست و یا مراقبتهای بهداشتی و درمانی تنها مسئولیت یك بیمارستان نیست. علاوه بر این قدرت بدون مسئولیت همیشه باعث تباهی و فساد و میل به عدم كارایی می شود لذا نیاز به مسئولیت اجتماعی سازمانها تنها از بین نخواهد رفت بلكه گسترده تر خواهد شد. خوشبختانه ما می دانیم كه چگونه به مشكل مسئولیت اجتماعی سازمان پاسخ گوییم. همه سازمانها باید مسئولیت كامل تاثیری را كه برروی كاركنان محیط و مشتریان دارند بپذیرند. این همان مسئولیت اجتماعی است اما باید آگاه بود كه همه مسئولیت سازمان مسئولیت اجتماعی نیست. این از مسئولیتهای سازمان نیست كه مسئولیت اختصاصی سازمانهای دیگر را به عهده بگیرد.
سازمان كلمه ای است كه هر روزه مورد استفاده قرار می گیرد و هر فردی این موضوع كه (در سازمان همه چیز باید حول محور مشتری باشد) و یا (سازمان هرگز نباید اشتباهاتش را از خاطر ببرد) را قبول دارد.
اغلب وظایف اجتماعی، اما نه همه آنها، در كشورهای توسعه یافته به وسیله انواع خاصی از سازمانها ارائه می شود. باهمه این حرفها تا قبل از جنگ جهانی دوم هیچ كس در ایالات متحده و یا هیچ جای دیگر سخنی از سازمان به میان نمی آورد.
حتی در دیكشنری آكسفورد تا قبل از سال ۱۹۵۰ این واژه به معنای رایج آن وارد نشده بود و این به دلیل وقوع تحولی در مدیریت پس از جنگ جهانی دوم بود، چیزی كه من آن را «انقلاب مدیریت» می نــامم. این به ما اجازه می دهد كه بدانیم سازمان از دیگر موسسات اجتماع جدا و مجزا است. برخلاف جامعه، اجتماع یا خانواده، سازمانها به طور هدفمند طراحی شده اند. جامعه و اجتماع به وسیله اصول و معاهداتی تعریف شده اند كه اعضای آنها را كنار هم نگه می دارند، اینها ممكن است زبان، فرهنگ، تاریخ یا مكان باشد. هر سازمان به وسیله وظایفش تعریف شده است.
به عنوان مثال: اركستر سمفونیك قصد درمان بیماران را ندارد همان طوری كه بیمارستان قصد نواختن موسیقی «بتهوون» را ندارد.
درواقع، هرسازمان در صورتی كارآمد است كه فقط برروی یك وظیفه تمركز كند. گوناگونی، ظرفیت كارآیی هر سازمان را محدود می كند. خواه سازمان یك واحد تجاری (بازرگانی)، اتحادیه كارگری، مدرسه یا بیمارستان، باشد. اجتماع و جامعه باید دارای ابعاد متعدد باشند آنها محیط اند و سازمان ابزار است و شبیـــه هر ابزار دیگری هرچه تخصصی تر می شوند، ظرفیتشان برای انجام وظایف بیشتر می شود.
چون سازمانهای مدرن از متخصصان تشكیل شده اند، پس مهارتها و ماموریتهای آنها باید شفاف و مشخص باشد. در سازمان باید یك تفكر حاكم باشد وگرنه اعضا گیج و سردرگم می شوند و به دنبال رشته اختصاصی خود می روند. آنها برحسب تخصص خود نتایج را تعریف و ارزشهای آن را بر سازمان تحمیل می كنند. فقط یك ماموریت متمركز و مشترك، سازمان را منسجم می سازد و آن را تولیدكننده می سازد. بدون چنین ماموریتی سازمان اعتبار خود را از دست خواهد داد.
مدیران همیشه فراموش می كنند (آسانتر است كه فراموش كنند) كه پیوستن به سازمان، اختیاری و داوطلبانه است.
ترك یك سازمان (در سازمانهایی از قبیل مافیا، شركتهای بزرگ ژاپنی یا فرقه های مذهبی خاص) هرچند كه ممكن است خیلی سخت باشد در هرحال غیرممكن نیست. هرچه سازمان بیشتر به طرف سازمانهایی با كارگران دانشی میل كنند ترك سازمان و جابه جایی به دیگر سازمانها آسانتر است.
بنابراین، هر سازمان همیشه برای كسب ضروری ترین منابع در حال رقابت است این منابع عبارتند از: «افراد شایسته، باهوش، یا زیرك و مطلع و آگاه» اكنون همه سازمانها بیان می كنند كه كاركنان بزرگترین سرمایه ها و دارائیهای ما هستند.
بااین حال به آنچــــه كه می گویند معتقد نیستند. هنوز اغلب سازمانها به همان چیزهایی معتقدند كه كارفرمایان قرن ۱۹ اعتقاد داشتند.
گرچه ممكن است این عقیده، درستی نباشد كه می گویند: بیشتر از آنچه كه به مردم نیاز داشته باشیم، آنها به ما نیاز دارند «ولی سازمانها باید بیشتر به دنبال بازار عضویت باشند به جای اینكه دنبال بازار محصولات و خدمات باشند. آنها باید مردم را جذب و نگهداری كنند، مردم را شناسایی و به آنها پاداش بدهند، به مردم خدمت كنند. آنها را راضی و خشنود سازند».
ارتباط بین كارگران دانشی و سازمانشان یك پدیده جدیدی است كه ما نتوانستیم واژه مناسبی برای آن پیدا كنیم. برای مثال، برحسب تعریف، یك كارمند فردی است كه برای كاركردن به او پول پرداخت می كنند. اما گروه بزرگ و مستقلی از كارمندان در آمریكا كه شامل هزاران زن و مرد هستند ساعتها در هفته كار می كنند بدون اینكه به آنها پولی پرداخت شود. آنها مشخصاً «كارمند» هستند ولی در واقع داوطلبانی هستند كه به آنها چیزی پرداخت نمی شود. به همین ترتیب بسیاری از مردم كه به عنوان كارمند كار می كنند به طور رسمی و قانونی استخدام نشده اند، چون برای شخص دیگری كار نمی كنند. ۵۰ یا ۶۰ سال پیشتر ما به این افراد (كه خیلی از آنها اما نه همه آنها، دانش تخصصی داشتند) به عنوان افراد «مستقل» یاد كردیم ولی امروز آنها را (افرادی با شغل آزاد) نام می بریم. این تفاوتها و تفاوتهایی كه در هر زمان وجود دارد، یادآور این نكته است كه چرا واقعیتهای جدید اغلب نیازمند واژه های جدیداند ولی تا وقتی كه تعریف بهتری ارائه نشود تعریف زیر بهترین تعریف «كارمند» در یك جامعه سرمایه داری است: «افرادی كه توانائیهایشان برای كمك و مشاركت بستگی به دسترسی آنها به سازمان دارد». اما تا جایی كه به كارگران سطوح پایین از قبیل متصدی فروش در یك فروشگاه، كاركنان خدمات در بیمارستان و یا راننده كامیون مربوط می شود. این تعریف كاربردی اند (برای همه شاغلان كه موقعیتشان خیلی متفاوت از افراد با درآمد پایین نیست درواقع نوادگان كارگر دیروزی هستند). این دقیقاً مشكلی است كه جوامع مدرن با آن روبرو هستند. ولی ارتباط با سازمان و دانشگران باارتباطی كه بین سازمان و نیروهای داوطلب وجود دارد تفاوتهای اساسی دارد و آنها فقط در سازمان می توانند كار كنند بنابراین، به شدت به سازمان وابسته اند ولی در همان موقع آنها دارای «وسیله تولید» هستند. یعنی «دانش» در این مورد آنها (كارگران) قدرت مانور بسیار زیادی دارند.
هرچند كه دانشگران هنوز به ابزار تولید نیاز دارند در حقیقت سرمایه گذاری عمده در ابزار دانش كاركنان ممكن است بیشتر از سرمایه گذاری عمده در ابزار تولید باشد كه قبلاً وجود داشته است (و سرمایه گذاری اجتماعی به طور مثال: برای كاركنان دانشی بیشتر از (چند برابر) سرمایه گذاری آموزشی كاركنان (یدی) باشد اما این سرمایه گذاری «قابل بهره برداری» است.
متصدیان ماشین ها در كارخانه ها كاری كه از آنها بخواهند انجام می دهند. د واقع تنها ماشین معین می كند كه چه كاری باید انجام شود و چگونه باید انجام شود.
هرچند كه دانشگران هم ممكن است به ماشین نیاز داشته باشد و این ماشین ممكن است كه كامپیوتر، اولتراسوند و یا یك تلسكوپ باشد اما تفاوت (با كارگران غیر دانشی یا متصدیان ماشینها در كارخانه ها) آن است كه كارگر دانشگر به ماشین می گوید كه چه كار بكند و چگونه آن را انجام بدهد. در واقع ماشین چگونگی انجام كار را به خود فرد واگذار می كند. بدون داشتن این دانش كه به كارمند تعلق دارد ماشین مولد نخواهد بود.
علاوه بر این، تایپیست ها شبیه همه كاركنان می تـــوانستند بگویند كه چه انجام می دهند، چگونه انجام می دهند، و چگونه آن را سریع انجام می دهند. به طور موثر نمی توان دانش و دانایی كاركنان را بررسی كرد مگر اینكه شخصی كه بررسی می كند بیشتر از اشخاصی كه همان كار را الان انجام می دهند دانش داشته باشند. مدیر بازاریابی ممكن است به بازاریاب بگوید كه تحقیق كند كمپانی باید چه چیزی را درباره طـــــراحی محصول جدید بداند و طبقه بندی كند كه آن كار در چه جایی باید قرار بگیرد، در حالی كه این وظیفه بازاریاب پژوهشی است كه به رئیس بگویند بازار در طلب چیست. سازمان در چه وضعی قرار دارد و نتایج چه معنایی را نشان می دهد.
در دوره انتقال ادارات آمریكایی در سال ۱۹۸۰ هزارها شاید صدها هزار نفر كارشان را از دست داده اند. اینها افرادی بودند كه شركتهایشان ادغام شده بودند، شركتهایشان ورشكسته شده و یا از بین رفته بود. هنوز چند ماه نگذشته بود كه بیشتر آنها مشاغل جدیدی پیدا كردند.
در جاهایی كه به دانش آن افراد جهت كاركردن نیاز داشتند دوره انتقال دردناك بود و در ۵۰% مــوارد، حقوقی كه فرد قبلاً دریافت می كرد را تامین نمی كرد و لذت بخش هم نبود اما تكنیسین ها و حرفه ای ها و مدیران مشتركاً دریافتند كه «سرمایه» دانش است. درواقع آنها فن تولید را مال خود كردند.
اشخاص دیگر و سازمانهای دیگر ابزار تولید داشتند. این دو لازم و ملزوم یكدیگر بودند. یكی از نتایج این روابط جدید كه نقش دیگری در سازمانهای مدرن است این است كه: وفاداری را نمی توان با فیش حقوق به دست آورد. سازمانها باید وفاداری را با بهبود دانش كاركنانشان به دست آورند. این درواقع پیشنهادی است به آنان كه كارشان را براساس دانش استوار كنند. زمان زیادی نیست كه درباره «كار» بحث كردیم. به طور فزاینده ای ما درباره روابط انسانی بحث كردیم. این تغییر در نگرش (بحث از كار به روابط انسانی) به ما یادآوری می كند كه این افراد هستند كه تصمیم می گیرند چه همكاری ای باید انجام شود و چگونه می توان با دانش تولید بیشتری را به دست آورد.
چون، سازمانهای مدرن روی دانش متخصصان تاكید دارد.
در این نوع سازمانها تعادلی بین همكاران و شركاء وجود دارد. رتبه علمی هیچ كس برتر از دیگری نیست هر فرد به وسیله میزان همكاریش با وظیفه و مسئولیت مشترك قضاوت می شود به جای اینكه ارشدیت و غیر ارشدیت بررسی شود. بنابراین، سازمان مدرن نمی تواند یك سازمان رئیس و مرئوسی باشد بلكه سازمان باید، براساس تیم، سازماندهی شود.● ۳ نوع تیم
۱ - تیم دونفــره: شبیه افرادی كه در تیم تنیس ۲ نفره با هم بازی می كنند. در این تیم كه تیم نسبتاً كوچكی است هر عضو خصوصیات شخصی،
مهارتها، توانها و صفتهای خود را با عضو دیگر گروه تطبیق می دهد؛
۲ - تیم فوتبال: شبیه تیم فوتبال اروپاست. هر بازیكن یك موقعیت ثابت را بازی می كند هرچند كه همه تیم با هم حركت می كنند (به جزء دروازه بان) لیكن اعضای تیم موقعیت خود را حفظ می كنند.
۳ - شبیه تیم بیسبال :كه هرعضوی جایگاه ثابتی دارد. در هر موقعیت زمانی، یك سازمان در قالب هریك از تیم های ذكرشده ظاهر می شود و برای هر كاری فقط یك نوع تیم می تواند به وجود آید.
اینكه كدام تیم برای بازی باید سازماندهی شود یكی از تصمیمات بسیار خطیر در حیات سازمان است، كمتركاری در سازمان به سختی انتقال از یك تیم به تیم دیگر است.
از قدیم آمریكایی ها مدل «تیمی بیسبـال» را برای تولیــد محصولات جدیـد به كـــار می بـرده اند. واحد تحقیقـات، كارش را انجام می دهد و به مهندس واگذار می كند، مهندس كارش را انجام می دهد و به واحد تولید واگذار می كند، واحد تولید كارش را انجام می دهد و به بازاریاب می سپارد. واحد حسابداری معمولاً بعد از تولید وارد عمــل می شود. كاركنان حرفه ای معمولاً در هنگام بحران واقعی دخالت می كنند و معمولاً پس از بحران دخالت نمی كنند.
سازماندهی ژاپنی برای تولید محصولات جدید براساس «تیم فوتبال» است. در این تیم هركس كار خود را انجام می دهد، لیكن از ابتدا باهم كار می كنند. آنها باتوجه به مهارتهایشان حركت می كنند. صحبت می كنند لیكن توجه دارند كه هدف یك بازی فوتبال حركت با توپ است. این چیزی است كه ژاپنی ها در طول ۱۵ سال یاد گرفته اند كه چگونه انجام دهند. اما آنها در ابتدا تسلط یافتـه بودند كه چگونـه زمان بهره برداری از محصولات جدید را به دو سوم كاهش دهند. اگر قبلاً فرآیند تولید خودروهای مدل جدید ۵ سال طول می كشید شركت تویوتا، نیسان و هوندا حالا در ۱۸ ماه این كار را انجام می دهند.
همان طوری كه ژاپنی ها كیفیت محصولاتشان را كنترل می كنند، بازارهای خودروهای آمریكایی و اروپایی را نیز سهم خود كرده اند. بعضی از شركتهای تولیدی آمریكایی به شدت تلاش می كنند تا در سازماندهی مجدد كارهایشان، مدل ژاپنی را به كار گیرند. برای مثال كارخانه خودروسازی فورد این كار را در دهه ۱۹۸۰ شروع كرد. ۱۰ سال بعد یعنی در دهه ۱۹۹۰، پیشرفت قابل ملاحظه بود. اما آنها تقریباً نتوانستند به سرعت ژاپنی ها كار كنند.
تغییر یك تیم نیاز به مشكل ترین شكل یادگیری كه قابل تصور است یعنی یادنگرفتن دارد. ممكن است از یادگیری مهارتهای سخت خودداری شود. ممكن است عادتهای زندگی ارزشهای عمیق فردی و شغلی گرایشی با هم داشته شود و سخت تر از همه اینكه (شاید لازم باشد) پیشینیان و گنجینه های روابط انسانی به دست فراموشی سپرده شود. یعنی رهاكردن چیزهایی كه مردم همیشه آنها را «جامعه ما» یا «خانواده ما» می پندارند.
اما اگر سازماندهی انجام شود، این سازماندهی باید به صورت تیمی باشد. وقتی سازمانهای مدرن سالهای اولیه قرن ۱۹ به وجود آمدند تنها مدل موجود در آن زمان مدل نظامی بود. (ارتش غرب) یك چیزی بیشتر از یك سازمان شگفت انگیز برای سال ۱۸۷۰ بود. در حالی كه خط تولید ارائه شده توسط هنری فورد در سال ۱۹۲۰ به وجود آمد. در ارتش ۱۸۷۰ هر فرد در كار خود كاملاً رشد كرده بود و كارها به شدت تخصصی شده بود. (در آن زمان) ادارات سرمایه گذاری و از جمله بهترین شركتها از این مدل تقلید می كردند. حالا این به سرعت دگرگون شده است به طوری كه سازمانها بیشتر و نیز براساس اطلاعات سازماندهی می شوند. آنها خود را به مدل تیم فوتبال یا تیم تنیس نزدیك تر می سازند و این بدان معنی است كه سازمان براساس مسئولیت پذیری شكل گرفته و هر عضو باید به عنوان یك تصمیم گیرنده عمل كند. به معنای دیگر همه اعضا خود را مدیر اجرایی می دانند.
● یك سازمان چگونه باید اداره شود؟
مدیریت یك سازمان ممكن است، به صورت دوره ای باشد و قاعده و قانون خاصی نداشته باشد.
مدیریت ممكن است به شكل یك كار تمام وقت و طاقت فرسا برای یك گروه نسبتاً خوب از مردم باشد و در راستای موسسات نظامی، بنگاههای سرمایه گذاری، اتحادیه های كارگری و دانشگاهها باشد، اما باید افرادی وجود داشته باشند كه هیچ كاری را انجام ندهند و فقط تصمیم بگیرند. آنها افرادی هستند كه مسئولیت سازمان، روح سازمان و عملكرد سازمان به نتیجه كار آنها بستگی دارد.
جامعه، اجتماع یا خانواده باید «رهبر» داشته باشد. اما فقط سازمانها مدیر دارند و مادامی كه مدیریت دارای قدرت اختیار باشد كارش در سازمانهای مدرن صدور فرمان است. این یعنی القاكردن نظریات سازمانهای اجتماعی كه در تاریخ بشریت بی سابقه است. این بی سابقه بودن در ظرفیت عملكرد سازمانها است. زیرا جزء اصلی سازمان ابزار بسیار تخصصی بــرای یك مهارت ویژه را طراحی می كند. تخصص خود آن فرد در زمینه سازماندهی و تقسیم دانش سازمانی است. هرچند كه این ساختار بی سابقه است اما تنشها و مشكلاتش هم بی سابقه است هرچند هیچ یك از مشكلات جدی نیستند ولی در هرحال وجود دارند. در حقیقت درباره بعضی از مشكلات می دانیم كه چگونه باید آنها را حل كنیم.
لیكــن مشكلات دیگری هم هستند كه نمی دانیم چگونه باید حل كنیم. حتی تاكنون نتوانسته ایم سوالهای صحیح را درباره آنها مطرح سازیم. به عنوان مثال: تنشی كه مابین اجتماع و سازمان وجود دارد این است كه اجتماع نیازمند ثبات است. لیكن سازمان نیازمند نوآوری و بی ثباتی است. شكافی كه بین دانشمندان و مدیران وجود دارد این است كه اگرچه هردو به هم نیاز دارند لیكن اولی تولیدكننده دانش است و دومی اجراكننده دانش در جهت اجرایی است. اولی روی واژه ها و نظریه تاكید دارد و دومی آنها را درباره كار و مردم به كار می برد.
برای سازمانهای اجتماعی كه براساس دانش استوار شده اند تهدیداتی وجود دارد. بدان معنی كه هرچه تخصص گرایی بیشتر شود دانش به اجزاء كوچكتری تقسیم می شود (درواقع به قدری تخصصی می شود كه چیزی از آن نمی ماند و مفهــــوم كل گرایی از بین می رود).
همان طور كه گفته شد مدیراجرایی یك سازمان خواه حرفه ای، دانشگاهی یا بیمارستانی یا پیش آهنگ (یك گروه اركستر) باید معتقد باشد كه ماموریت و وظیفــــه اصلی اش در سازمان مهمتر از اجتماع است. اگر آنها به این اصل معتقد نباشند سازمانشان به زودی اعتماد به نفس، سربلندی و توانایی اجرایی اش را از دست خواهد داد.
تنوع از خصـــــوصیات مهم جامعه توسعه یافته است وآن مقرر می دارد كه استحكام طولانی مدت فقط هنگامی مقدور است كه وظایف منفرد سازمانی تخصصی شود كه این كار را آمریكایی ها بعد از انقلاب صنعتی به خصوص در ۵۰ سال اخیر انجام داده اند. اما مسئله ای كه به سازمانها ظرفیت عملكرد دقیق می دهد این است كه هر سازمانی به طور مستقل و تخصصی عمل كند و فقط اطلاعاتی كه مربوط به ماموریت، دیدگاه و ارزشهای خاص سازمان مربوط می شود را در اختیار داشته باشد نه اینكه اطلاعات پراكنده ای را در مورد هر مسئله اجتماعی در نظر داشته باشد.
بنابراین، همانند گذشته - هرگز مشكل را حل نمی كنیم - مشكل جوامع پلورالیسم این است كه: چه كسی از ارزشهای مشترك حفاظت كند؟ چه كسی از آن دفاع كند؟ چه كسی جزئیات اهداف رقابتی و ارزشهای موسسات اجتماعی را تعدیل كند؟ چه كسی تصمیم می گیرد كه تصمیمات برچه اساسی باید باشد؟ مدیریت قرون وسطائی دقیقاً جایگزین پادشاه ایالتی (قدرت عالیه سازمانی) شده بود زیرا نتوانسته بود به این سوالها پاسخ دهد، اما قدرت واحد ایالتی نیز خودش جایگزین پلورالیسم جدید بود. در تحلیل نهایـــی اساسی ترین درس كه از سوسیالیسم فــــرا می گیریم، نقص باورها به شرایط كاملاً پذیرفته شده است. چالشی كه هم اكنون با آن مواجه هستیم و به خصوص در دموكراسی های بازار آزاد و توسعه یافته نظیر ایالات متحده وجود دارد، این است كه پلورالیسم سازمانهای مستقل و مبتنی بر دانش را به سمت كارآیی اقتصادی و انسجام سیاسی - اجتماعی سوق دهیم.

نویسنده: پیتر دراكر
مترجم: دكتر حسین زارع
مقاله حاضر برگرفته از مقالهNEW SOCIETY OF ORGANIZATION از سری مقالات اندیشمند مدیریت پرفسور پیتردراكر است.

منبع : ماهنامه تدبیر