جهانی شدن و تغییر فرهنگی در سازمانها

جهان درحال تبدیل شدن به یك بازار واحد جهانی است. عده ای معتقدند كه جهانی شــدن پیش از این رخ داده است، اما به نظر عده ای دیگر، جهانی شدن هنوز اتفاق نیفتاده است. در هر دو صورت، سازمانها باید در ارتباط با چالشهای جهانی شدن كه موضوع جدیدی است خود را مجهز سازند. از این رو، باتوجه به میزان آمادگی سازمانها، جهانی شدن شرایطی را ایجاد می كند كه عده ای آن را با آغوش باز بپذیرند و برای عده ای دیگر همانند یك كابوس مطرح شود.
جهانی شدن بــــــه عنوان بخشی اجتناب ناپذیر از فرایند تغییر سازمانی محسوب می شود. به همین دلیل مدیران برای پیشرفت سازمانها و بقای آن در عصر تغییر باید بیاموزند كه همگام با عصر تغییر(جهانی شدن) مدیــریت كنند و اگر سازمانها، فعالیتهای اصلی شان را با نگاهی محدود و جهان را تنها با چشم و دیدگاه خود ببینند و درعمل هم نگاهی به گذشته داشته باشند نمی توانند در بلندمدت به فعالیت بپردازند.
به دلیل تفاوتهای آشكاری كه میان سازمانهای محلی و جهانی وجود دارد، جهانی شدن، تغییراتی را در درون سازمانها الزامی می سازد. وجود دو تفاوت اساسی كه سازمانها باید در عصر جهانی شدن به آن توجه كنند عبارتند از: پراكندگی جغرافیایی و چند فرهنگ گرایی است كه درحالت اول سازمانهای بین المللی در سطح وسیع جهانی به فعالیت می پردازند و درحالت دوم تعاملی منظم میان افراد با عقاید فرهنگی متفاوت وجود دارد كه بیشتر از چند كشور دنیا هستند. برای تجدید ساختار سازمانی، توجه به گرایشهای فرهنگی متفاوت از نیروی كار چند فرهنگی در درون سازمان ضرورتی مسلم است.
به همین دلیل شركتهای جهانی در تجدید ساختار خود به منظور افزایش كارآمدی سازمان باید چند فرهنگ گرایی را به نحو صحیحی مدیریت كنند. همچنین، مدیران باید در فرایند آموزش مجدد، حساسیت فرهنگی را توصیف و نسبت به فرصتهای فرهنگی مطلع بوده تا راههای اداره نیروهای چندفرهنگی را یاد بگیرند، خصوصاً زمانی كه مفاهیم چند فرهنگ گرایی به واسطه افزایش تعدادی از دیدگاهها، رویكردها و روشهای تجاری به پیچیدگی شركتهای جهانی افزوده شده است.
در عصر جهانی شدن، سازمانها و شركتها به واسطه تعریف مجدد در همـــــانندی (یكسان سازی فرهنگی) تحت فشارند، چرا كه یكسان سازی فرهنگی در داخل شركت نبایستی از چند كشور خاص و به خصوص از فرهنگ داخل یك كشور پشتیبانی كند.
سازمانها باید دیدگاههای متفاوت افراد را به سمت قوانینی سوق دهند كه دارای دیدگاه تفكر جهانی هستند. همچنین اگر مدیران مشاهده كنند كه مشتریان آنها از لحاظ فرهنگی، متفاوت و از فرهنگ شركت فاصله دارند، در این صورت درجهت ارتباط نزدیكتر با آنها، باید به توسعه برنامه و به سمت ساختار سازمانی جدید حركت كنند. همچنین اگر وسعت دید مدیران به واسطه قوانین و حوادث داخلی محدود شده باشد آنها نمی توانند با دید كوتاه مدت از عهده جهانی شدن برآیند.
به طوركلی جهانی شدن تفاوت اساسی بین مجموعه ای از ملاحظات اجتماعی، سیاسی و اقتصادی ایجاد كرده و سازمانها در زمانی كه بحث تغییر مطرح است باید به این ملاحظات در درون سازمان توجه كنند. این امر برای سازمانهایی كه دارای ساختار ثابت و غیرقابل انعطاف و سیستم هایی كه تغییر را به سختی تجربه می كنند، پیشنهاد می شود تا به آنها درجهت ادامه فعالیتشان در كنار محیط پراز رقابت كمكی شود.
در اصل سازمانها باید در زمینه تغییر فـرهنگی با یكدیگر به بحث و تبادل نظر بپردازند. ایجاد فرهنگ سازمانی بستگــــــــی به این دارد كه تصمیم گیران می خواهند سازمان آنها به كدام سمت حركت كنند. توجه به فرهنگ یا ملاحظات فرهنگی بایستی بخشی از استراتژی سازمانها باشد. تغییر فرهنگی درسازمانها وظیفه حساس و مشكلی است چرا كه این امر نمی تواند یكباره درست و یا اتفاق بیفتد. برای ایجاد هر تغییر باید آرام و سیستماتیك عمل كرد. تغییر فرهنگی در سازمان نیاز به پشتكار و پیگیری مداوم دارد.
یكی از سخت ترین انواع اندازه گیری در درون سازمان تغییر فرهنگ سازمانی بوده كه شامل تغییر افراد، رویه و روشهای انجام كار و ساختار سازمانی است. تغییرات سازمانی ممكن است شامل نمادهای جدید، نامهای جدید، علامت شركت، یكنواختی لباسها، شعارها، عكسهای روی دیوار وغیره باشند، كه هركدام هویتی جدید به شركت می دهند. به هرحال نمادها ظاهری ترین سطح از نشانه های فرهنگ سازمان هستند. اما تمركز دقیق و اولیه باید بر تغییرات اساسی و در سطحی عمیق تر از نمادها، شعارها و ارزشهای كلیدی، صورت گیرد.
تغییر در محیط فرهنگی منجر به دگرگونی در خط مشی های سازمان می شود. چــرا كه خط مشی های موجود نمی توانند با افزایش پیچیدگیها و پویایهایی جهانی شدن موثر واقع شوند. از این رو سازمانهایی كه در تعریف مجدد از هویت فرهنگیشان (همانندسازی) در شرایط رقابت نابرابر با شكست مواجه شوند، ممكن است در دوره حیات خود در آینده از مزایای جهانی شدن به طور كارآمدتر و موثرتر استفاده كنند.
البته قابل ذكر است كه تعاریف فوق، تعریف یكسان از فرهنگ سازی یا فرهنگ شركتها نیستند. چرا كه اساساً محققان درمورد اینكه فرهنگ چیست و چطور عمل می كند و كدام پدیده فرهنگی می بایستی مطالعه شود، اتفاق نظر ندارند از این رو تلاشهای زیادی درجهت تعریف این واژه صورت گرفته است. درهر حال از تعاریف متنوع كه به نظر می رسد همگان با آن موافق هستند عبارتند از:
▪ نگرش كلی: یك كل بیشتر از مجموع بخشهای آن است؛
▪ بعد تاریخی: انعكاس تاریخ سازمان؛
▪ شعائر و نمادها: مطالعه چیزهایی كه مربوط به انسان است؛
▪ ساختاربندی اجتماعی: چطورگروهی از مردم، سازمان را ایجاد و آن را درك می كنند مشكلات مربوط به تغییر.
براساس تعاریف متعدد، به نظر می رسد كه یك دیدگاه مشترك مبنی بر اینكه فرهنگ سازمانی چیزی جدانشدنی از سازمان است وجود دارد این فرهنگ، سازنده ارزشهایی برای فعالیتها بوده و نقش بسیار مهمی در سازمان ایفا كرده و قابل نفوذ و مدیریت است.
ارزشهای كلیدی رهبران و بنیانگذاران سازمان بدون شك شكل دهنده فرهنگ سازمانی است. اما رهبران و بنیانگذاران سازمان براســــاس ارزشهای اعضای سازمان عمل می كنند و این ارزشها ازطریق فرایند استخدام افراد با ملیتهای مختلف، میزان سن، میزان آمــوزش&&، نوع جنسیت و غیره وارد سازمان می شود. البته دلیل واضحی وجود دارد كه فرهنگ ملی یك كشور بر روی فرهنگ سازمانی اثر می گذارد. به همین دلیل، برای پذیرش فرهنگهای متفاوت، جامعه پذیری كه یك روش برتری برای یادگیری فعالیتهای (نمادها، الگوها و شعائر) سازمان است پیشنهاد می گردد.
دیدگاه جمعی كه در این رابطه وجود دارد آن است كه ارزشهای مشترك، شكل دهنده هسته اصلی فرهنگ شركتهاست. از این رو، فرهنگ اشاره به این دارد كه فعالیتهای افراد در درون سازمانها بیشتر به ارزشهایشان وابسته است. اما معمولاً فعالیتها و ارزشها با هم در یك راستا نیستند، چرا كه بین انعكاس ارزشهای پرطرفدار در خط مشی های رسمی و اعمال این ارزشها در فعالیتهای سازمان یك ناهماهنگی وجود دارد.
اینها قوانین نانوشته ای هستند كه در تجدید ساختار سازمان و تغییر فرهنگی به سازمانها اضافه می شوند و اتهام بسیار بزرگی برای سازمانها در آینده درپی خواهد داشت. به دلیل اینكه تغییر، یك فرایند است باید تلاش شود تا هر تغییر فرهنگی، تدریجی، منظم و سازگار صورت گیرد. درجهت هدایت سازمان به سمت فرایند تغییر فرهنگ سازمانی به سه مرحله اشاره می شود كه می تواند در درون سازمان ساختارمند گردند. این مراحل شامل خروج از انجماد، تغییر و انجماد مجدد است. فرایند خروج از انجماد شامل تشخیص نیاز به تغییر، ایجاد یك چشم انداز برای آینده و غلبه بر مقاومتهای تغییر است. فرایند تغییر شامل آموزش مهارتها و رفتارهای جدید، آماده كردن منابع انسانی و تغییر بخشهای سازمانی و درنهایت فرایند انجماد مجدد شامل تقویت كسب رفتارهای جدید و نهادینه كردن تغییر است.
به دلیل اینكه تغییر با مقاومتهای متعددی روبروست، لذا تغییر فرهنگ معمولاً نیاز به ارزیابی دقیق را ایجاب می كند. چرا كه این امر مستلزم تغییر در افراد، رویه و روشهای انجام كار و تغییر ساختاری است. از این رو براساس یك تحقیق علمی می بایستی تشخیص داده شود كه در عصر جهانی شدن آیا جنبه های مختلف سیستم موجود نیاز به تغییر دارد یا خیر و نهایت اینكه مدیریت به ارزیابی طرح فرهنگی موجود پرداخته و نقاط ضعف و قوت آن را شناسایی كند تا مشخص شود كدامیك از جنبه های سیستم همواره نیازمند به تغییر است.

منبع: MANAGEMENT RESEARCH NEWS
مترجم: بهزاد بابایی

منبع : ماهنامه تدبیر