برنامه ریزی منابع انسانی با رویکردی استراتژیک

یكــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است كه سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و كوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یكدیگر تركیب وادغام كرده،(۱) و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است.
پس مدیریت برای كلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یكی از این منابع كه منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است كه جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.
از آنجا كه امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، پس یكی از عمده تریـــــن برنامه ریزیهای سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلكه ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیك درقلمرو مدیریت منابع انسانی امكان پذیر نخواهدبود.
باتوجه به اینكه منابع انسانی، منبع استراتژیك برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفك مباحث برنامه ریزی استراتژیك است و اكثر برنامه ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی كه موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی كارآمد یا كاركنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیك منابع انسانی را تهیه كنند.
● پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی
همانگونه كه گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امكانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(۲) از این رو، برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد كه از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است كه جهت گیری فعالیتهای یك سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شكل می دهند.(۳)
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیك به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد كه سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممكن است یك یا دو بار در سال به صورت یك سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می كند برنامه ریزی ممكن است در سال یك بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین كار (ACTION PLANNING) ازطریق اهداف، مسئول یتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیك یاری كند.(۴)
اجرای برنامه ریزی استراتژیك همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه ریزی استراتژیك معمـــولاً بخشی از یك برنامه كسب و كار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیك با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود.
برای مثال توسعه یك بخش جدید، تولید عمده كالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه ریزی استراتژیك باید حداقل سالی یك بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیك باید در یك زمان مشخصی باتوجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه ریزی استراتژیك باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های حین كار به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیك، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
● برنامه ریزی استراتژیك ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به كار گرفته می شود كه مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(۵)
▪ تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
▪ ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازمانی مشخص می گردد توسعه حس مشاركت در برنامه ها
▪ اطمینان از به كارگیری اثربخش تر منابع سازمان
▪ تمركز بر اولویتها و منابع كلیدی
▪ فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت كاركنان و سازوكارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به كارایی و اثربخشی؛
▪ پل ارتباطی بین كاركنان و هیئت مدیره و مدیران؛
▪ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و كاركنان؛
▪ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
▪ ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یك چشم انداز مشترك؛
▪ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا كارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور كاركنان و منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.(۶)
همان طوری كه گفته شد، برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف كلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف كلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تكنولوژیك، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند كــــــه در فرایند برنامه ریزی استراتژیك موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیك پیوند می یابد و مهمترین عامل و ابــــــزاری كه اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانی ارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی است. از این رو، بین برنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیك ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(۷)
● برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی
به عقیده دوچینزو و رابینز (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است كه به وسیله آن سازمان معین می كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. (۸) هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یك روش ساختاریافته است، این امر با یك تصویر روشن و با حركت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است كه زمینه های عملی را به عنوان یك نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین كرد.
در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی كه ممكن است ظرفیت كار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درك خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان كه چقدر باید تغییر كند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است كه سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(۹) برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تكنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی كار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:(۱۰)
۱ - آگاهی: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
۲ - تحلیلی: بر یك سری قضاوتها و واقعیات متكی است؛
۳ - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف
منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
۴ - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می كند؛
۵ - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
۶ - كمـــی : به افراد و اعضای سازمان توجه می كند.
● چرا سازمانها برنامه ریزی منابع انسانی را به كار می برند. دلایلی وجود دارد كه سازمانها خود را بــا برنامه ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:
۱ - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛
۲ - كسب و پرورش مهارتهایی كه برای توسعه ضروری است؛
۳ - تعیین و تبیین مشكلات بالقوه؛
۴ - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛
۵ - درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛
۶ - مفروضات چالشی و تفكر آزاد؛
۷ - اتخاذ تصمیمات آشكار كه می تواند چالشی گردد؛
۸ - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های كسب و كار؛
۹ - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال و تصمیم گیریهای سازمانی؛
۱۰ - به دست آوردن كنترل واحدهای عملیاتی سازمان.
● بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(۱۱)
▪ برنامه ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه ریزی بیانگر آن است كه برنامه ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛
▪ برنامه ریزی فرایندی: این نوع برنامه ریزی نشانگر آن است كه برنامه ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛
▪ برنامه ریزی سازمانی: این نوع برنامه ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد.
برنامه ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است كه ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات كاری و اشكال قراردادهای كاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای كمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفكر و مفروضاتی را كه براساس آنهـــا تصمیم گیری می شود را چالشی كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه این شالوده فكری شكل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد كه رؤسای آنها به طور معمولی مواردی كه در آینــــده به آن توجه می كنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی مزایایی را برای كلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد كه سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی كه قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار كرده اند. درحالی كه شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یك سازوكار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است كه ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می كند. ما شاهد آن هستیم كــــه سازمانها نظامهای برنامه ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به كار می برند. یكی از مواردی كه در اداره موفقیت آمیز منابع كاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه ریزی منابع انسانی است.● موانع موجود
▪ سازمانها بایستی موانعی كه در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه ریزی منابع انسانی عبارتند از: (۱۲)
بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛
▪ مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مركزی؛
▪ عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه ریزی، بخصوص بین برنامه ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛
▪ تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی كه توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛
ایجاد استراتژی به وسیله برنامه ریزی تجاری كه رابطه ای بین بـــــودجه ریزی مالی و برنامه ریزی منابع ندارد؛
▪ به علت عدم ارتباط استراتژیك بین فراینــــدهای برنامه ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیك تر كرد.
▪ در برنامه ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود؛
▪ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛
▪ برنامه ریزی منابع انسانی بعد از برنامه ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛
▪ در برنامه ریزی منابع انسانی توجه كافی به جنبه های كیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمی شود؛
برنامه ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یك موضوع اجرایی كوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.
اگر واحدهای مركزی و عملیاتی شركت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریك كننده چنین درگیری و مشكلات بدگمانی به برنامه ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یكدیگر است.
● الگوهای برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی
الگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی (۱۳) مفهومی برای انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیك موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم كاربردی كه بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:
▪ مشاركت در بهبود كلی عملكرد سازمانی؛
▪ نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است كه از بهبود مستمر سازمانها حمایت می كند؛
▪ ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
▪ طراحی ابزار برنامه ریزی كه حمایتها و تسهیلات لازم بـــــرای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.
● عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی
۱ - فرایند استراتژیك؛
۲ - فرایند برنامه ریزی منابع انسانی؛
۳ - برنامه ها؛
فرایند استراتژیك: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیك و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیك بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد.
● تصمیمات استراتژیك: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی واستراتژیك موسسه هستند و اهداف استراتژیك همان مقاصد نهایی موسسه اند كه كلیه عوامل درجهت دستیابی به آن فعالیت می كنند. مقصد استراتژیك به بخشهای وظیفه ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی كمك می كند.
● تجزیه و تحلیل محیط داخلـــــی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد كاركنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه كه در این مرحله حساس به نظر می رســــــد تجزیـــــه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز كه عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای كمی و كیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند كه باید مدنظر كارشناسان و مدیران برنامه ریزی منابع انسانی قرارگیرد.
● تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل كلیدی در محیط خارج موسسه كه تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی در تكنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد.
و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی كار و توسعه تكنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا كه زندگی روزمره كاركنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار كار و عرضه نیروی انسانی یك پدیده ملموس بویژه دركشورهای صنعتی مطرح شده است كه در هر مقطع زمانی نوع بازار كار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.
● تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است كه استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر می كند درعین حال كه ضعفها و تهدیدات آن را به حـــــــــداقل می رساند.(۱۴) فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل كلیدی یكی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تكنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید.
تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی كه موسسه در آنها كار می كند یا خواهدكرد. ضعفها، محدودیتها یا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است كه مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.
● برنامه ها: در ایـــــن فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند كه چگونه یك شركت كاركنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره كند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه های شركت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.
● فرایند برنامه ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و كلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، كیفیت زندگی كاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.
تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند كه باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند.
تصویربرداری از وضع موجود وظایف كاركنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد كه از خود بروز می دهنـــــــــد. آنچه كه در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است كه موجب بهبود عملكرد ازطریق شناسایی و به كارگیری بهترین مهارتهایی می گردد كه در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد.
هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملكرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه ریزی منابع انسانی است كه سبب بروز عملكرد موردنظر می شود. تاكید فرایند برنامه ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست كه ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمـــــورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، كه در برنامه موسسه اتفاق می افتد.
ستاده تصمیمات استراتژیك به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به كار می رود. بخش منابع انسانی یك فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتهــــــا و بهبود روش شناسی كاری می پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می كند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بـــررسی می گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه می شوید؟ ابــــزار اندازه گیری شكافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع كاری انجام شده است؟ كمتر توجه می كنیم.
در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، میزان نیاز به نیروی انسانی در برنامه ریزی منابع انسانی را مطرح می كند؛ برنامه باید قبل از اجرا به تصویب مدیریت برسد. به كارگیری ابزار اندازه گیری باید با همكاری مدیریت و باتوجه به تغییر وظایف منــــابع انسانی اجرا شود. اجرای برنامه ریزی، تعیین عملكرد و شاخصهای فعالیت وعوامل موفقیت در این مرحله موضوعهای مهمی هستند. آخرین جزء الگو شامل نظارت بر پیشرفتها و اعمال اصلاحی است. برنامه اجرایی باید به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نیل به اعمال اصلاحی به كار روند تا جواب مناسبی برای سازمان به ارمغان آورد.
● نتیجه گیری
از آنجا كه منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید ومنبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای كلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبع راهبردی برای سازمانها محسوب شده لذا برنامه ریزی منابع انسانی جزء برنامه ریزی استراتژیك است و سنگ زیربنای برنامه ریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است كه تصمیمات در آن اتخــاذ می شود و درصورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق می یابد.
آنچه كه در سالهای اخیر در برنامه ریزی منابع انسانی مطمح نظر قرار می گیرد و برای آن برنامه ریزی استراتژیك انجام می گیرد، شناخت از وضعیت موجود داخلی و خارجی موسسه به منظور مواجهه با آینده است، چرا كه آن جنبه ای از برنامه ریزی موسسه است كه به جای توجه به مسائل مالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و تجزیه وتحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدات باتوجه به عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر فعالیتهای موسسه صورت می گیرد. همچنین با افزایش رقابت و كمیابی پرسنل مـــاهر با احتیاجات مناسب بازار، برنامه ریزی و مدیریت منابع، تلاش بسیاری را در راستای برنامه ریزی منابع انسانی می طلبد. از این رو، بررسی الگوها و مدل های مختلف برنامه ریزی منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ریزی و بهسازی منابع انسانی مثمرثمر خواهدبود.

احمدرضا طالبیان
منابع و ماخذ:
۱ - پاتریك. ج.بیلو؛ راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیك؛ ترجمه:
منصور شریفی كلویی، نشر آردین، تهران، ۱۳۷۶، ص ۱۷. ۲ - جیمز دبلیو واكر؛ برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی؛ ترجمه:
خدابخش داشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول، ۱۳۷۵، ص ۵. ۳ - منوریان، عباس؛ فرایند برنامه ریزی استراتژیك؛ فصلنامه مدیریت
دولتی، انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی، شماره ۱۰ پاییز ۱۳۶۹، ص ۶۷.
۴ - CARTER MCNAMARD “STRATEGIC PLANNING (IN NONPROFIT OR FOR PROFIT
ORGANIZATIONS) INTERNET” P.۴. ۵ - M.G.SINGER “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” PWS-KENT CO.۱۹۹۰” P.۱۰۰.
۶ - MR. MOSES M. SIMELANE “THE HUMAN RESOURCE PLANNING NATIONAL AND
REGIONAL APPROACH BENCHMARKING AND RE-ENGINEERING “۲۰۰۰” P.۱. ۷ - MR. MOSES & M SINELANE” OP.CIT. P.۵.
۸ - سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی؛ انتشارات سمت، چاپ اول،
۱۳۷۵، ص ۵۷. ۹ - زارعی متین، حسن، برنامه ریزی استراتژیك برای منابع استراتژیك؛
فصلنامه دانش مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، شماره ۱۷، تابستان ۷۱، ص ۶۶.
۱۰ - MR. MOSES M SINELANE “OP.CIT. P.۲.
۱۱ - IBID. P.۳.
۱۲ - IBID. P.۴.
۱۳ - IBID. P.۵.
۱۴ - پیرس و رابینسون؛ برنامه ریزی و مدیریت استراتژیك؛ ترجمه: سهراب
خلیلی شورینی، انتشارات یادواره كتاب، چاپ دوم، ۱۳۸۰، ص ۳۰۷.
احمدرضا طالبیان: مدرس دانشگاه و رئیس گروه برنامه ریزی منابع انسانی شركت ایران خودرو دیزل

منبع : ماهنامه تدبیر