جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز كرد كه پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه كرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست كرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا كند. همانگونه كه گذر از عصر كشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشكلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم كند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه كنند.
تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات كاركنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها كمك كند.
● چالشهای مدیران در قرن ۲۱
مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفكران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است كه: چه مشكلات و چالشهایی برای ورود به قرن ۲۱ درحال شكل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ كدام از این متفكران، چالشهای ورود به قرن ۲۱ را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلكه عمدتاً ابراز كرده اند كه این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراكر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا كسب و كار، پیشگویی كاری است بیهوده، چه رسد به اینكه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور كنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد.
عامل كسب و كار در دو دهه اخیر، به شرطی كه جنگی درمیان نباشد و... نه اقتصادی است و نه تكنولوژیك، بلكه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در كسب و كار، برخلاف چیزی كه در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلكه كاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریكا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت ۶۰ میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر كاهش خواهدیافت.
یكی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای كشورهای گوناگون، تبدیل برتری كمی به برتری كیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش كارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع كشورهای پیشرفته، عامل تعیین كننده است.
سازمان همواره نیازمند كسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و... باید كسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، كسب و كار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداكثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش كند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده كسب و كار و كارشناسان اطلاعات خواهدشد.
دانش، منابع را متحرك خواهدكرد. كاركنان علمی برخلاف كارگران تولید، مالك ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می كنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در كشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی كار ارزشمند و با حقوق بالا شامل كسانی خواهندبود كه به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره كرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از كاركنان سازمانهایی دانست كه برای آن كار می كنند، بلكه باید آنها را پیمانكاران، كارشناسان، مشاوران، شركای سازمان قلمداد كرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی كه دارند متمایز می كنند، نه به واسطه سازمانی كه از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی كار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یك روش پویا برای فرموله كردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یكی از چالشهای فراروی مدیران در قرن ۲۱ است.
فرموله كردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد كه به عنوان یك فرایند متمركز تلقی نشود، بلكه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای كه استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یكدیگـــــر باشند. روند تمركززدایی در برنامه ریزی سازمانها در سراسر جهان بیانگر میزان اهمیت روش پویا است.
درحالی كه تغییر پی درپی استراتژی در سازمان، سرعت بیشتری نسبت به فرایند فرموله كردن و اجرای استراتژی دارد، این خطر نیز وجود دارد كه سازمان بخشی از قدرت رقابتی اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهینه به عمل آورد. بنابراین، بایــد بین این دو توازن ایجاد كرد. این امر را می توان از طریق سطح بالای ارتباطات و هماهنگی در سازمان و دردسترس بودن ابزارهای فرموله كردن و اجرای استراتژی تامین كرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگی نیاز است كه در آن تغییر امری عادی تلقی شود و نه یك استثناء.
● تاثیر جهانی شدن بر سازمانها
ظهور جهانی شدن مسبب تحرك زیاد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضاتی را به همراه دارد و می تواند سبب تحول مفاهیم و تغییر مصادیق در روابط بین المللـــی شود. تحت این شرایط است كه می توان از جهانی شدن سخن به میان آورد.
جهانی شدن در شكل امروزین آن از زمان فروپاشی كمونیسم و نظام دوقطبی و پایان جنگ سرد عینیت یافته است. با وجود فروریختن نظام تصنعی جهانی دهه های گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه ای ایجاد نشده است. قبل از ورود به چنین دوره ای از جهانی شدن، میـــــان ایدئولوژی و قدرت رابطه معنی داری وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ایدئولوژی، سیاست جهان را هدفمند كرده و می توانست هویت سازی كند. تشدید روند جهانی شدن كه با پایان جنگ سرد همراه بود، از یكسو باعث فروپاشی نظام دوقطبی و از سوی دیگر با مورد سوال قراردادن پایه ها و اصول روشنگری، موجد به هم ریختن سه مفهوم بنیاد، وحدت و هدف غایی شده است و همین امر چندگانگی، تنوع و كثرت را به همــــــراه داشته است. دراین شرایط، مردم سالاری كثرت گرایانه كه عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروكار دارد در مقابل مردم سالاری اجتماعی، كه حالت سلطه گرایانه داشته و با حذف تفاوتهای اصلی، امكان پذیر است، قرار می گیرد.
فرایند جهانی شدن در شكل نوین، درنوع خود بی نظیر است. گاه تصور می شود كه مختصات جهانی شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثیر نوآوریهای تكنولوژیك تعریف می شود. در این شرایط، كلیه مفاهیم و رفتارها دستخوش تغییر و تحول شده و بهتر است از نو تعریف شود. فرایند جهانی شدن، نظام یافته و مرحله به مرحله نیست و در نقاط مختلف جهان به اشكال متفاوت و متناقض ظاهر می شود. كار عمده در قرن بیست و یكم، ابداع یك مدل جدید همزیستی میان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه های گوناگون مذهبی در یك تمدن مشترك است. در چنین وضعیتی باید بتوانیم ساختارهای سازمانی مناسب را برای عصر چند فرهنگی آماده سازیم.
در دهه چهل میلادی، جهانی شدن به سرعت گسترش یافت و سرشت كسب و كار بین المللی و ملی را در كشورها دگرگون ساخت. جهانی شدن در اروپای شرقی و روسیه دارای تاثیرات زیادی بود و مرزهای این كشورها را به روی تجارت بین المللی گشود. در این راستا، اتحادیه اروپا گسترده شد. اتحادیه آمریكای شمالی، از آمریكا و كانادا به مكزیك گسترش یــــافت و زمینه های گسترش اتحادیه های منطقه ای را مهیا ساخت. این تحولات به همراه توسعه سریع فناوری اطلاعات و پیشرفت در امكانات حمل و نقل، جهان را به سوی یكپارچگی هدایت كرد. در چنین محیطی، كاركنان دانشی و با مهارت بالا كاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهای كوچك و واحدهای خدماتی كه به طور سنتی غیرتجاری تلقی می شوند، وارد رقابت جهانی شده اند. همكاری بین شركتهای بزرگ چندملیتی و سازمانهای كوچك محلی افزایش یافته و حجم تجارت جهانی به چند برابر رسیده است.
بنابراین، روشن است كه جهانی سازی با سیال كردن منابع و حذف موانع كارایی، به ارتقای قابلیتها و افزایش كارایی سازمانها منجر می شود. این امر در بسیاری از كشورهای درحـــــال توسعه، یك توفیق اجباری تلقی می شود. حضور رقبای بین المللی در درون این كشـــورها و افزایش نیروهای رقابتی باعث می گردد كه سازمانهای محلی این كشورها به سمت توانمندسازی حركت كنند. كسب و كار بین المللی در جوامع رو به رشد، كاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهای رفتاری سازمانها در همه كشورها یكسان نیست، اما شباهتهای زیادی با هم دارند.
درحال حاضر، جهانی شدن موضوعی است كه در تحلیلهای اقتصادی - اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. «دیوید هندرسون» جهانی شدن را به عنوان یكپارچه سازی بازارها می دانــــد و شرایط ذیل را برای آن تعریف می كند:
جابجایی آزاد كالاها، خدمات، نیروی كار، سرمایه و ایجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادی، كسی خارجی نیست و همه در بازار مساوی هستند.
در جهانی كه به سوی یكپارچه شدن به پیش می رود، سازمانها با چالشها و فرصتهای جدیدی روبرو هستند. این روند به همراه تحولات تكنولوژیك، وضعیت متفاوتی را نسبت به گذشته ایجاد كرده است.
درجهان جدید، چارچوبها تغییر كرده اند و بسیاری از فرضیات قدیمی دیگر كاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصی سازی، آزادسازی و مقررات زدایی، تبدیل به مفاهیمی جهانی شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهایی هستند كه به اتكای خود می توانند نیازهای مشتریان را برطرف كنند. اتصال ارتباط در زنجیره عرضه، هم تــوسط مشتریان و هم عرضه كنندگان دنبال می شود. سازمانها با تمركز، تقسیم بازار و اولویت بندی آن فعالیتهای اساسی را برای استفاده از نقاط قوت خود برای ورود به اتحادیه ها و موافقت نامه ها، تعریف می كنند.
دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمانها ایجاد كرده است. با انتقال از یك دوره به دوره دیگر، مشاهده می شود كه جهانی شدن فقط یكی از نیازهای خارجی و فشارهایی است كه مدیریت با آن مواجه است. دیگر مسائلی كه مدیریت سازمان با آن مواجه است عبارتند از:
۱ - ظهور منابع انسانی به عنوان عامل حیاتی موفقیت؛
۲ - مهار تواناییهای بالقوه انسانی؛
۳ - مشتریان خواهان خدمات بیشتر و بهتر؛
۴ - افزایش نمایی در نرخ تغییر؛
۵ - دل مشغولی برای مسائل محیط زیست؛
۶ - سرعت انتقال و پردازش اطلاعات؛
۷ - بازتر شدن بازارها؛
۸ - جهانی شدن كسب و كار؛
۹ - همكاریهای منطقه ای میان دولتها؛
۱۰ - كاربرد فناوری؛
۱۱ - روندهای جمعیتی؛
۱۲ - تغییر انتظارات؛
۱۳ - نگرانی نسبت به ارزشها؛
۱۴ - تطبیق نیازهای كاركنان و سازمان با یكدیگر؛
۱۵ - ایجاد تنوع؛
۱۶ - معرفی چشم اندازها و ماموریتهای مشخص.
● چالشهای سازمانی در دهه های آینده
در دهه های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تكمیل است. این دگرگونیها، محیط فعالیتهای سازمانها را تغییر داده و سازمانها را برای بقا و رشد با چالشهای جدید مواجه كرده است. چالشهای موجود و درحال ظهور عبارتند از:
۱ - چالشهای ناشی از تغییر پارادایم: در فیزیك نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده و قابل كمی كردن است. علت، در پدیده های علمی معلوم و روشن است. تفكر، خطی و آینده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پیش بینی با اطمینان كامل ممكن نیست. آشوب جزیی از وضعیت محیط است. علوم جدید روش و شكل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریت سازمانها را تغییر داده است. در پارادایم جدید، جهان غیرخطی است، پیچیدگی پویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می شود.۲ - چالشهای ناشی از جهانی شدن: امروزه اكثرتولیدكنندگان بزرگ، كالاهای خود را در سراسر جهان می فروشند. برخی از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود، درآمد بیشتری دارند. جهانی شدن نیروهای اقتصادی و اجتمـــــاعی، ارزشها و فرصتها را همگرا می سازد. «پان دیتس» ابراز می دارد كه: جهانی شدن ریشه تغییر در دهه ۱۹۲۰ و بعد از آن است، به واسطــــه آن زندگی مردم شبیه تر می شـــود و زبان انگلیسی به زبان جهانی رسانـــــه ها، كامپیوتر و كسب و كار تبدیل می گردد. به لحاظ اقتصادی، پنج عامل در ایجاد بازار واحد جهانی موثر بوده است كه عبارتند از:
الف) منابع فراوان انرژی.
ب ) رقابتی كردن شركتهای جهانی.
ج) ارتباطات جهانی كه با فناوری فیبر نوری، ماهواره و فناوری رایانه ای تقویت شده است.
د) رشد تجارت آزاد میان ملل.
ه) دسترسی به خدمات مالی در سراسر جهان.
در این چالشها سازمانها برای حضور در جامعه جهانی، دارای انگیزه های گوناگون هستند. مهمترین انگیزه ها عبارتند از:
الف) توانایی كسب درآمد بیشتر با استفاده از فناوری موجود.
ب) دسترسی به فناوری فرامرزی، مهارتها، دانش، سرمایه، نیروی انسانی و منابع طبیعی سایر كشورها.
ج) افزایش مشتریان.
د) افزایش امكان جبران كمبود فصلی مشتری در داخل كشور.
ه) افزایش سیكل حیات خدمات و كالاها.
و) كاهش زمان عرضه كالاها و كاهش هزینه های محل.
ز) فرصتهای كسب سود بالا با استفاده از بازده ناشی از مقیاس در تولید، پشتیبانی و بازاریابی.
ح) فرصتهای كسب اعتبار. درحال حاضر، جهانی شدن فشار زیادی را بر سازمانها تحمیل كرده است. ۲۵ درصد از شركتهای منتخب مجله معروف «فورچون» هر ده سال ناپدید می شوند، بازارها سریعاً تغییر می كنند. مشتریان به دنبال استانداردهای جدید عملكرد در كیفیت، تنوع، سفارش ساخت، راحتی، زمان و نوآوری هستند.
تغییر مداوم مستقل، وجود موجهای جهانی و سیكل های كوتاه حیات كالا، فشار برای اتحادیه ها و شركتهای جهانی را زیاد كــــرده است. موافقت نامه های تجاری منطقه ای، فشار رقابت را تشدید كرده است. اتحادیه اروپا، اتحادیه های آمریكای شمالی و... نمونه هایی از این توافق هستند. جهانی شدن، چالشهایی را برای سازمانها ایجاد كرده است، ازجمله تغییر در مكان بازار جهانی و حذف مرزهای تجاری، تغییر در استانداردهای كیفیت، ایجاد حساسیت نسبت به موضوعهای میان فرهنگی، تفاوتهای فرهنگی و توجه به پاره فرهنگها.
۳ - چالشهای تغییر فناوری: جهت گیری توسعه فناوری به سوی هوش مصنوعی، سیستم های خبره، روباتهـــــا، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوری زیستی و فناوری اطلاعاتی است. این جهت گیری چالشهایی را برای سازمانها ایجاد كرده است. ازجمله تغییر ماهیت كار مدیریتی، حذف كنترل و بازرسی، كاهش وابستگی سازمانی كاركنان و تطبیق و سازگاری كاركنان با تغییرات فناوری.
۴ - فشارهای محیطی و اكولوژیكی: آلودگی محیطی زیاد شده و زندگی انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها برای رعایت مسائل زیست محیطی درحال افزایش است و نهضتهای مردمی و اجتماعی برای حفاظت از محیط زیست تشكیل شده است.
۵ - چالشهای عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر می بریم، اقتصاد جدید عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمایه شده و پایه های قدرت فردی و سازمانی را تشكیل می دهد. اطلاعات موجود، هر سه یا چهار سال دو برابر می شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترین دارایی سازمانها تلقی می شود.
سازمانها به طور فزاینده به دانش، نوآوری، مهارتهای مدیریتی، فناوری اطلاعات درباره مشتریان و تامین كنندگان وابسته می شوند. این دانش تعیین كننده وضعیت رقابتی در بازار است. درحال حاضر، بزرگترین چالش مدیران، علاوه بر ایجاد سرمایــه دانشی، توزیع مجدد آن است. دانش به عنوان مهمترین منبع سازمانها، توجه مدیران را به خود جلب كرده است. دانش برای ارتقای قابلیت كاركنان، بهبود كالاها و خدمات و ایجاد عملكرد بالاتر لازم است. هر منبعی با استفاده شدن مستهلك و منسوخ می شود، اما دانش هرچــه بیشتر مورداستفاده قرار گیرد، افزایش می یابد و غنی تر می شود.
۶ - تلاطم اجتماعی: تحولات اجتماعی سریع شده است. فروپاشی شوروی سابق انتقال اقتصادهای با برنامه ریزی متمركز به سمت اقتصاد باز، شیوع بیماریهای خاص مثل ایدز و تهدید سلامتی روابط انسانها، افزایش شهرنشینی، تغییر شیوه های زندگی، روابط اجتماعی، ظهور مسایل امنیتی جدید و... سرعت تحولات اجتماعی را افزایش داده است. تحولات سریع اجتماعی، چالشهایی را برای سازمانها در تصدیق نیازهای درحال ظهور جوامع و پاسخ مناسب این تحولات را ایجاد كرده است.
۷ - چالشهای تغییر محیط كار: در دوران معاصر، چهار نیروی عمده در تغییر محیط كار موثر بوده است كه عبارتند از:
فناوری اطلاعات و سازمانهای اطلاعاتی: تافلر می گوید كه جهان پیشرفته، نمی تواند برای سی ثانیه بدون فناوری اطلاعات اداره شود. درعصر حاضر، پیشرفت تكنولوژیكی بسیار سریع شده است. كاربرد فناوری اطلاعات در كسب و كار، شیوه های كار را تغییر داده است. كاربرد هوش مصنوعی زیاد شده و پویایی مشاغل را زیاد كرده است. در این دوره، یادگیری قلب فعالیت بهره وری است. در واقع یادگیری شكل جدید كاركردن است.
قلب عصر اطلاعات، شبكه است كه اطلاعات را سریع و در زمان مناسب آماده می كند. مشكل بزرگ در این زمینه، سرعت انتقال است. شبكه اینترنت و اطلاعات مربوط به آن، به همراه فناوریهای مخابراتی، نسبت به سایر فناوریها با شتاب زیادتری رشد می كند. شبكه كامپیوتری در آینده به صورت یك سیستم عصبی جهانی تكمیل می شود. مرزبندی های اختصاصی سیاسی درحال دستیابی به یك اتفاق نظر الكترونیكی هستند كه این موضوع برای قدرتهای سنتی ناشناخته است.
اینترنت نسبت به فناوریهای دیگر متعهد شده است كه برای كلیه افراد، چه فقیر و چه غنی، دستیابی یكسانی را فراهم آورد و استفاده از آن را هرچه بیشتر تسهیل كند.
ساختار و اندازه سازمان: به تدریج سازمانهای بیشتری به این واقعیت پی می برند كه منبع كلیدی كسب و كار، سرمایه و تجهیزات نیست، بلكه دانش، اطلاعات و ایده هاست. لذا سازمانها به تجدید ساختار، ایجاد سازمانهای یكپارچه، شبكه های جهانی و سازمان مركزی كوچكتر روی می آورند. دركل، ساختار سازمانها به سوی مجازی شدن، عدم تمركز، یكپارچه و منعطف شدن درحال تغییر هستند. در آینده سرعت تغییر ساختار سازمانی، مهندسی مجدد فرایندها و استفاده از تغییر سازمانی، به عنوان ابزار یادگیری افزایش خواهد یافت. ایجاد ثبات در تغییر سازمانی از چالشهای آینده سازمان است.
جنبش مدیریت كیفیت جامع: توانایی جذب و حفظ مشتریان با تامین نیازهای آنها و ارائه كالاها و خدمات با كیفیت بالا، محور فعالیت تمام سازمانها است. در بازار جهانی، كیفیت در سطح جهانی تعریف و تعیین می شود. مشتریان حق انتخاب دارند وكیفیت مهم است. مزیت رقابتی از نوآوری مداوم و فزاینده و پالایش ایده های متنوع پراكنده در سراسر سازمان به دست می آید.
تنوع و تحرك پذیری نیروی كار: جابجایی نیروی كاردر مرزها زیاد شده است. در سال ۲۰۰۱ میلادی حدود ۲۵ درصد نیروی كار ایالات متحده آمریكا خارجی بوده اند. شكاف بین عرضه و تقاضای نیروی كار، این وضعیت را ایجاد كرده است. ویلیام جانسون دریك مطالعه چهار كاربرد عمده جابجایی نیروی كار با فرهنگهای متنوع را مطرح می كند:
الف) تجدید اسكان: بخشی از نیروی كار، بخصوص جوانان و تحصیلكردگان به شهرهای دیگر جهان نقل مكان می كنند.
ب) رقابت برای نیروی كار: در كشورهای صنعتی، رقابت برای جذب نیروی كار خارجی زیاد شده است.
ج) بهبود بهره وری: در كشورهایی كه جذب نیروی كار خارجی كم است، بهره وری نیروی كار را ارتقا می دهند، مثل ژاپن و سوئد.
د) استانداردكردن: در سراسر جهان، حقوق و مزایا، شرایط كار و تعطیلات درحال استاندارد شدن است.
در آینده سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی، جنسی و توانایی با تنوع زیاد نیروی كار مواجه هستند. چالش آینده سازمانها آن است كه چگونه از این تفاوتها به عنوان دارایی استفاده كنند. علاوه بر موارد پیش گفته، چالشهای دیگری نیز در آینده فراروی سازمانها و مدیران قرار خواهندداشت. این چالشها نسبت به چالشهای فوق از اهمیت كمتری برخوردارند. اما درعین حال می توانند در موفقیت یا شكست یك سازمان، نقشی اساسی و عمده را ایفا كنند. این چالشها عبارتند از:
شكوفایی نیروی كار: بسیاری از سازمانها نیروی كار بیكار سایر سازمانها را به طور موقت به كار می گیرند. این امر انعطاف پذیری این سازمانها را افزایش می دهد و از دانش انباشته كاركنان نیز استفاده می كند. این وضعیت همانند شرایطی است كه در آن یك بازیكن فوتبال كه در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادهای وی استفاده نمی شود، به طور قرضی و برای مدت زمان مشخصی راهی تیم دیگری می شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
تغییر انتظارات مشتریان: درحال حاضر، تنوع و كیفیت كالاها و خدمات موردنیاز مشتریان افزایش یافته است و مشتریان براساس شرایط زیر بهتـرین انتخاب را می خواهند.
۱) هزینه
۲) كیفیت
۳) زمــــــــان
۴) خدمات جنبی
۵) نوآوری
۶) امكان سفارش.
تغییر انتظارات كاركنان: كاركنان به دنبال مهارتهای نو، نقشهای جدیدتر و انتظارات شغلی جدید هستند و سازمانها باید به آن بیندیشند. این مهارتهای جدید شامل مهارتهای تشخیص مسئله، مهارتهای حل مسئله و مهارت ایجاد ارتباط بین تشخیص دهنـــــدگان و حل كنندگان است.
نقشهای جدیدتر: پیتر دراكر می گوید: تركیب نیروی كار در آینده از نیروی كار فیزیكی به نیروی كار دانشی تغییر می یابد. نیروی كار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نیاز دارد. این نیروی كار به تدریج به عنوان حیاتی ترین سرمایه انسانها مطرح می شود.
انتظارات جدیدتر: نیروی كار به دنبال چالشی بودن و حل مســـایل جدید و مشكل است و می خواهد آزادتر باشد تا كشف و نوآوری كند و خلاق باشد. آنان به انعطاف پذیری، پاسخگویی و مسئولیت پذیری نیاز دارند، آنان می خواهند با مدیرانی كار كنند كه آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه كنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها باید ساختاری ایجاد كنند و در آن كارگران دانشی بتوانند دانش خود را به كار برند. امكان گفتگو میان كارگران و تماس آنها با كارگران دیگر را فراهم سازند. این تعامل بین كاركنان دانشی به بهبود ایده ها و رشد بیشتر نیروها منجر می شود.
● نتیجه گیری
▪ در قرن ۲۱، تغییراتی رخ می دهد كه تمام شئون زندگی بشر را دربرمی گیرد و مدیریت و سازمان را با چالش مواجه می كند. به طور كلی این تغییرات عبارتند از:
▪ گذر از جامعه صنعتی به اطلاعاتی؛
▪ گذر از فناوری پیشرفته به فناوری فوق مدرن؛
▪ گذر از دموكراسی نمایندگی به دموكراسی مشاركتی؛
▪ گذر از ساختارهای سلسله مراتبی به ساختارهای شبكه ای؛
▪ گذر از اقتصاد ملی و كشوری به اقتصاد جهانی؛
▪ گذر از كوتاه مدت نگری به بلندمدت نگری؛
▪ گذر از تمركزگرایی به تمركززدایی؛
▪ گذر از حمایتهای نهادی به خوداتكایی؛
▪ گذر از سرمایه فیزیكی به سرمایه دانشی؛
▪ تغییر دسته بندی كشورها از غرب/ شرق به شمال/ جنوب.

حمیدرضا رضایی
مهدی صانعی
منابع
۱ - REDESIGNING THE ORGANIZATION WITH INFORMATION SYSTEM. AVAILABLE AT: HTTP: //www.cs.purdue.edu/homes/bxd/۵۹۰/chapio.html.۲۰۰۰
۲ - JEFFREY, JAMES, GLOBALIZATION INFORMATION TECHNOLOGY AND
DEVELOPMENT, USA: MEMILLAN PRESS LTD. ۳ - BUSINESS RESEARCH IN INIFORMATION AND TECHNOLOGY, USA: HARVARD BUSINESS SCHOOL PUBLISHING. AVAILABLE AT: HTTP://www.brint. Com, ۲۰۰۱.
۴ - ROLE OF INFORMATION TECHNOLOGY IN MANAGING ORGANIZATIONAL CHANGE AND ORGANIZATIONAL INTERDEPENDENCE. AVAAILABLE AT: HTTP://open
academy. Mindef. Gov.sg/open academy / learning/ ۲۰ resource-۲۰۰۰. ۵ - KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM. AVAILABLE AT: HTTP:// www.knowledge management system issues, challenge and benefits, htm, ۱۹۹۹.
۶ - ORGANIZATIONAL MODELING. AVAILABLE AT: HTTP://ist. Socrattes. Berkeley. Edu/ fmb/ articles/org models/۲۰۰۰.
۷ - COFFER, R. CONEL WILLIAM, ۲۰۰۱, INFORMATIONAL TECHNOLOGY STANDARD, CENTER FOR STANDARD (CSF). AVAILABLE AT: HTTP:// www.itsi. Dis. Mil. Htm.
۸ - BLOCH, QUOTED IN ROBERT M. PRICE, ۱۹۹۶, TECHNOLOGY AND STRATEGIC ADVANTAGE, CALIFORNIA MANAGEMENT REVIEW, ۳۸:۳, SPRING.
۹ - INFORMATION FUTURE DIRECTIONS. AVAILABLE AT: HTTP:/www. Dnrqld. Gov. Au/ resource net/ isd-body.html,۲۰۰۱.
۱۰ - ORGANIZATIONAL LEARNING AND KNOWLEDGE. AVAILABLE AT: HTTP: www. Aom.pace edu/bps/ biblio/ learn ۲۰ html-۱۹۹۶.

منبع : ماهنامه تدبیر