چگونه از استرس در محیط کار می‌توان جلوگیری کرد؟

استرس یا فشار روانی در كار یكی از مسایل مهم در زندگی حرفه‌ای افراد به شمار می‌رود. برای اینكه میزان بهره‌وری در محیط كار افزایش پیدا كند یكی از راههای موثر مقابله با استرس است.
در مقاله زیر درمورد نحوه مقابله با استرس در كار نكاتی مطرح شده كه می‌تواند قابل استفاده باشد.
تقریباَ ۴۵ درصد جمعیت دنیا و ۵۸ درصد افراد بالای ۱۰ سال در شمار نیروی كار جهانی قرار دارند و بسیاری از این افراد بیش از یك سوم زندگی پس از بلوغ خود را در محیط‌های كاری كه انواع عوامل استرس‌زا در آن‌ها قرار دارند، سپری می‌كنند. از این رو تامین بهداشت روانی و كاهش استرس در این افراد دارای اهمیت به سزایی است. به طور كلی واژه استرس در دهه ۱۹۳۰ و به وسیله محققیبه نام سیله (Selye) وارد حیطه روان‌شناسی و پزشكی شد. او، استرس را به صورت واكنش ارگانیسم به تهدید یا فشار تعریف كرد.
این محقق دریافت كه استرس به طور اساسی نتیجه واكنش‌های زنجیره‌ای مكانیزم‌های عصبی مترشحه داخلی است كه توسط یك تحریك در ساقه مغز شروع شده و به وسیله افزایش ترشح هورمون‌ها از غده فوق كلیه به ویژه آدرنالین و نورآدرنالین كه به هورمون‌های عملكردی معروفند ادامه می‌یابد.
●اثرات تنش بر قلب
اولین بار در سال ۱۹۵۶، سیله (Selye) مدیر موسسه طب تجربی و جراحی دانشگاه مونترال تحقیقات علمی خویش را به عنوان ”استرس در زندگی“ منتشر كرد تحقیقات وی نشان می‌داد كه موش‌هایی كه در آزمایشگاه تحت شرایط استرش قرار می‌گیرند همان تغییراتی در عضلات قلب آن‌ها به وجود می‌آید كه در كالبدشكافی افرادی كه به تازگی بر اثر قرارگرفتن در حالت‌های پراسترس در اثر سكته قلبی فوت كرده‌اند.
همچنین موش‌هایی كه دكتر سیله (Selye) در معرض تنش قرار داده بود وقتی مورد كالبدشكافی قرار گرفتند مشاهده شد كه غدد فوق كلیوی آن‌ها به طور قابل ملاحظه‌ای بزرگ شده و رنگ آن به سبب تراكم و دفع دانه‌های چربی تغییر كرده است. همچنین گره‌های لنفاوی آن‌ها انقباض یافته و در معده آن‌ها نیز زخم‌های خونی دیده می‌شود.
●تاثیر استرس بر سیستم ایمنی بدن و سرطان
تحقیقات علمی نشان می‌دهد استرس نقش اساسی در تضعیف سیستم ایمنی بدن دارد. حیواناتی كه تحت استرس مكرر قرار می‌گیرند سیستم دفاعی بدنشان مختل می‌شود.
تحقیقات یك پزشك آمریكایی بنام دكترلوشون (shun Low) نشان می‌دهد كه رابطه بسیار نزدیكی بین استرس‌های شدید و ایجاد سرطان‌ها وجود دارد.
یك پزشك روسی تعدادی موش را با یك ماده سرطان‌زا رنگ كرد، سپس موش‌ها را به دو گروه تقسیم كرد. گروه اول را در محیطی تنش‌دار قرار داد ولی گروه دوم را در محیطی آرام و بدون تنش نگهداری كرد. بیشتر موش‌های رنگ شده گروه اول دچار سرطان پوست شدند ولی هیچ یك از موش‌های گروه دوم كه در محیطی بدون تنش بودند به سرطان پوست مبتلا نشدند.
●تاثیر استرس در اختلالات روانی
براساس تحقیقات انجام شده، مشكلات روانی تا حد زیادی مربوط به استرس شغلی است كه بر فرد وارد می‌شود. (جدول شماره ۱)
در گزارشی كه مركز ملی آمار بهداشتی آمریكا در سال ۱۹۹۸ میلادی ارائه داد بیش از نیمی از ۴۰۰۰ نفر كارگری كه مورد پرسش قرار گرفتند درجه كم تا متوسطی از استرس را نشان دادند. این پدیده هزینه سنگینی را برای واحدهای تولیدی و اقتصاد ملی به بار می‌آورد كه شامل هزینه‌های زیر است:
افزایش سوانح و زمانهای از دست رفته، افزایش هزینه‌های بیمه، بیمارستان و مراقبت‌های بهداشتی و كاهش بازدهی و ...
●استرس شغلی
استرس شغلی را می‌توان به صورت پاسخ‌های جسمانی و احساسی در كارگر تعریف كرد و زمانی كه نیازهای شغلی با توانائی‌ها، استعدادها یا توقعات كارگر متناسب نیست ایجاد می‌شود. بنابراین در مطالعه استرس شغلی باید به هماهنگی بین محیط و فرد توجه كرد كه منظور از محیط، محیط‌های فیزیكی و اجتماعی است.
تقریباً همگان قبول دارند كه استرس شغلی نتیجه تعامل بین كارگر و شرایط كار است. همان گونه كه قبلاً ذكر شد اختلافات فردی در ایجاد استرس موثرند. به عبارت دیگر چیزی كه برای یك فرد استرس‌زا است ممكن است برای فرد دیگر استرس‌زا نباشد.
●عوامل فردی
عوامل فردی مربوط به خصوصیات فردی با شرایطی است كه بر روی انگیزش فردی تاثیر دارند در این مورد وضعیت سلامتی، شخصیت، توانایی كار و مهارت‌های ارتباطی و مقابله با مشكلات، سیستم‌های ارزشی و تضاد بین نیازهای شغلی و زندگی شخصی را می‌توان به عنوان مثال ذكر كرد.
▪عوامل وضعیتی: مربوط به رویدادها یا شرایط كار است. كیفیت سیستم‌های تامین اجتماعی، میزان بار كاری و تضاد بین مدیران، همكاران و زیردستان مثال‌هائی از این گروه است.
سیستم‌های تامین اجتماعی در كار بر روی سلامت روانی فرد، رضایت از كار، وضعیت سلامتی و غیبت‌های وی تاثیر دارد.
بحث تضاد بین افراد در محیط كار باید سریعاَ و منصفانه و بدون برتری دادن گروهی بر گروه دیگر بررسی و رفع شود.
▪عوامل سازمانی: این عوامل مربوط به خط مشی و كنترل‌های عملیاتی همانند نبود تصمیم‌گیری مشاركتی كارگران، ابهام نقش
(Role ambiguity) ، ارتباط‌های ضعیف در سازمان، مدیریت ضعیف، اطلاعات ناكافی و نبود امكان پیشرفت تخصصی است. سیاست سازمان در رابطه با فرهنگ مشاركت و سطح بهره‌وری مورد انتظار نیز می‌تواند منجر به درجات مختلفی از استرس شود.
▪عوامل تكنولوژی: این عوامل مربوط به سیستم‌های جدید یا پیشرفته ارائه خدمات همانند تجهیزات پیشرفته حمل و نقل كالا،‌ تبادل بین شبكه‌های اطلاع‌رسانی بوده و به طور كلی هر نوع فن‌آوری جدید كه وارد حیطه كاری فرد شود را دربر می‌گیرد.
▪عوامل محیطی: این عوامل مربوط به كیفیت تنظیم كار است كه شامل طراحی محل كار، روشنایی، صدا، آلودگی هوا، مشكلات ارگونومیكی و غیره است.
▪عوامل اقتصادی: این عوامل می‌توانند باعث ایجاد استرس قابل ملاحظه‌ای در كار به ویژه هنگامی كه تامین مالی كارگر به مخاطره بیفتد شوند. به علاوه، هنگامی كه فرد، میزان بیشتری از آنچه كه بدست می‌آورد هزینه می‌كند تا استاندارد خاصی از زندگی را حفظ كند بحران مالی در خانواده ایجاد خواهد شد.
●پیش‌گیری از استرس
دو روش عمده برای مقابله با استرس در محیط كار وجود دارد:
۱- مدیریت استرس
۲- تغییر سازمانی
●مدیریت استرس: تقریباً نیمی از شركت‌های بزرگ در آمریكا مدیریت استرس را به كاركنان خود آموزش می‌دهند. برنامه مدیریت استرس، آموزش‌هایی را در مورد طبیعت
●منابع استرس همانند مدیریت
زمان و تمرین‌های آرام‌سازی (Relaxation exercises) به كاركنان می‌دهد.
آموزش مدیریت استرس می‌تواند علائم استرس نظیر اضطراب و اختلالات خواب را به سرعت كاهش دهد و دارای مزایای رایگان بودن و راحتی انجام است اما این برنامه دارای ۲ عیب عمده است:
۱ـ اثرات سودمند بر روی علائم استرس اغلب كوتاه مدت است.
۲ـ در این برنامه از بعضی از علت‌های ریشه‌ای استرس چشم‌پوشی می‌شود زیرا تمركز بر روی كارگر است نه محیط.
تغییر سازمانی: در مقابل تكنیك مدیریت استرس تغییر سازمانی مهمترین روش مستقیم كاهش استرس در كار است و با شناسایی جنبه‌های استرس‌زای كار همانند حجم كار اضافی و طراحی راهكارهای كاهش استرس به این هدف نائل می‌شود.
مزیت این روش این است كه به طور مستقیم با علل ریشه‌ای استرس در كار درگیر است ولی بعضی اوقات مدیران چندان با این نگرش موافق نیستند زیرا تغییراتی را در روش‌های انجام كار یا برنامه‌ریزی تولید و یا ساختار سازمانی ایجاد می‌كند.
به عنوان یك قاعده كلی برای كاهش استرس شغلی باید اولین اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط كاری داد. اما حتی جدی‌ترین تلاش‌ها در این زمینه نیز نمی‌تواند استرس‌ها را به طور كامل برای تمام كاركنان حذف كند، از این رو تلفیقی از تغییر سازمانی و مدیریت استرس، روش بهتری برای پیش‌گیری از استرس در محیط كار است.
●چگونه سازمان را برای پیش‌گیری از استرس تغییر دهیم؟
۱- مطمئن شوید كه حجم كار متناسب با استعدادها و توانائی‌های كارمند است.
۲- كار به گونه‌ای طراحی شود كه به فرد انگیزه دهد و امكان استفاده از مهارت‌های فرد درآن كار وجود داشته باشد.
۳- وظایف و مسئولیت‌های كارمند به وضوح مشخص شده باشد.
۴- به كارمندان امكان مشاركت در تصمیم‌گیری در كار خود داده شود.
۵- بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و امید به استخدام در كارمندان.
۶- فراهم كردن امكان تبادلات اجتماعی بین كارمندان.
●شناسایی مشكل
بهترین روش برای كشف محدوده و منبع یك مشكل استرسی مورد شك یك سازمان تا حدی بستگی به اندازه سازمان و منابع در دسترس دارد.
بحث‌های گروهی بین مدیران، نمایندگان كار و كارگران، یكی از منابع مهم اطلاعات در این زمینه است.
بدون توجه به روش جمع‌آوری داده‌ها، اطلاعات باید درباره درك كارگر از شرایط كار، میزان استرس دریافتی، سلامتی و رضایت كارگر از كار باشد.
تهیه لیست شرایط كاری كه ایجاد استرس می‌كند و علائم هشداردهنده و اثرهای استرس، نقطه شروع خوبی برای تصمیم‌گیری درباره نوع اطلاعات لازم در جمع‌آوری اطلاعات هستند.
ارزیابی‌های عینی مانند غیبت، بیماری، میزان جایگزینی كارمندان و مشكلات كاری می‌تواند برای تعیین وجود و میزان استرس به كار رود. با این حال این ارزیابی ‌ها در بهترین حالت، شاخص‌های خاصی از استرس شغلی هستند.
داده‌های حاصل از مباحث، بررسی‌ها و دیگر منابع باید خلاصه‌بندی و تجزیه و تحلیل شوند تا پاسخ‌گوی سوال‌ها درباره محل مشكلات استرس و شرایط كاری كه منجر به استرس می‌شود باشد. برای مثال آیا مشكل در تمام سازمان وجود دارد یا محدود به واحد خاصی است؟
●طراحی و انجام و ارزشیابی مداخله
هنگامی كه منابع استرس در كار شناسایی و محدوده مشكل مشخص شد مرحله بعد طراحی و اجرای راهكار مداخله پیش می‌آید.
در سازمان‌های كوچك، می‌توان با تشكیل جلسات بحث داخلی مشكل را شناسایی و كنترل كرد. اما در سازمان‌های بزرگتر، فرایند رسمی‌تری لازم است و اغلب از یك تیم خواسته می‌شود كه براساس داده‌های حاصل از مرحله اول و مشاوره با كارشناسان خارج از سازمان پیشنهادهایی را ارائه كند.
پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارائه پیشنهادها، این پیشنهادها باید اولویت‌بندی شده و قبل از هرگونه مداخله باید كارگران را از اقداماتی كه صورت خواهد گرفت و زمان انجام آن‌ها، مطلع كرد.
برای ارزشیابی مداخله‌ها باید چارچوب زمانی تعریف شود.
مداخله‌هایی كه شامل تغییرات سازمانی هستند باید مورد رسیدگی كوتاه مدت و بلندمدت قرار گیرند.
ارزشیابی‌های كوتاه‌مدت را می‌توان به صورت فصلی و برای اطمینان از ایجاد علائم اولیه تاثیر برنامه یا نیاز احتمالی به هدایت دوباره برنامه انجام داد. بسیاری از مداخله‌ها اثرات اولیه را ایجاد می‌كنند ولی اثر آن استمرار پیدا نمی‌كند.
ارزشیابی‌های طولانی‌ مدت به صورت سالیانه انجام شده و برای تعیین اثرات طولانی مدت به كار می‌روند.
ارزشیابی باید بر روی همان نوع اطلاعاتی كه در طی مرحله شناسایی مشكل جمع‌آوری شد صورت گیرد كه شامل اطلاعات كارگران درمورد شرایط كار، میزان استرس دریافتی، مشكلات بهداشتی و رضایتمندی كارگران است.
درك كارگران معمولاَ حساسترین معیار از شرایط كاری استرس‌زا است و اغلب اولین علائم تاثیر مداخله را نشان می‌دهد. به هر حال اثر مداخله استرس شغلی روی چنین ارزیابی‌هایی در كوتاه مدت چندان واضح نیست و نیاز به زمان طولانی دارد.

علی بهروزی – عضو هییت علمی دانشكده علوم پزشكی شاهرود