ستارگان نام‌آور نبوغ ‌- آیا دنیای کسب و کار در آینده با کمبود مدیران موفق روبه‌رو خواهد شد؟

‌در اقتصاد جهان جنگی‌ بی‌سابقه بر سر تصاحب استعدادهای درخشان درگرفته است. با افرادی آشنا می‌شویم كه به‌جای واهمه داشتن از كار، بدان عشق می‌ورزند. مردان و زنان رشك‌برانگیزی كه در بهترین نقطه این آوردگاه جای گرفته‌اند؛ نه در یكی از طرفین بلكه درست در میانه ‌میدان. زیرا آتش نبرد بر سر همین گنج‌های گران برخاسته‌است.ما تعدادی از مدیران ممتازی را یافتیم كه ممكن است تاكنون نامی از ایشان نشنیده باشید.
ولی مطمئنا در آینده خواهید شنید. زیرا به یك قدمی شهرت و نامداری رسیده‌اند و مشاوران و مدیران هیئت مدیره، كوچك‌ترین حركت آن‌ها را زیر نظر دارند. آنان اگرچه مدیرعامل نیستند، بیشتر‌شان به زودی و برخی از آن‌ها همین روزها، به این مقام خواهند رسید.
وقتی می‌بینید كه چگونه "الن كولمان" جانی دوباره به شركت دویست‌ساله دو‌پونت ‌(‌DuPont) بخشید، "گرگ براون"، چگونه موتورولا را در اجرای تحولات ساختاری یاری داد، یا چگونه "مری مینیك" توانست كوكاكولا را به عنوان نامدارترین نشان تجاری جهان تثبیت نماید، در‌می‌یابید كه با نابغه‌های شگفتی‌انگیزی آشنا شده‌اید.
زمانی هم كه می‌خوانید "دیوید كالهون" كسی‌است كه حتی اگر سرمایه‌گذاری‌های چهل‌میلیارد دلاری تحت نظارت وی بخشی از یك جنرال‌الكتریك بزرگ‌تر نشود، مسلما مدیر‌عامل بزرگی خواهد بود. بنابراین بهتر است نگاهی به خلاقیت، جسارت، بی‌حد و مرز بودن، توانایی و اراده‌های تسلیم‌ناپذیری داشته باشیم كه این مردان و زنان بزرگ را چنین به صدر رسانیده است؛ تا مگر درسی برای همت خود فراگیریم.
●استعدادهای درخشان
بهتر است كه چنین كنیم. زیرا امروزه بیش از پانصد‌سال (یا بیشتر) است كه سرمایه مالی دیگر با ارزش‌ترین و یگانه منبع كار و تجارت به شمار نمی‌آید، بلكه استعداد جای آن را گرفته است. اگر باور ندارید می‌توانید ببینید كه شركت‌ها بر سر بهترین افراد چگونه سخت مبارزه می‌كنند.
گوگل با استخدام یكی از مدیران ارشد مایكروسافت، كه در دنیای فناوری پیشامد چندان شگفتی نیست، باعث شد این شركت پرونده دادخواهی عظیمی را علیه گوگل اقامه نماید.
شركت نورتل نت‌وركس یكی از مدیران پیشین موتورولا را به عنوان رئیس خود استخدام كرده و موتورولا نیز متعاقبا اعلام داشته‌است كه این موضوع نبردی قضایی را به دنبال خواهد داشت. استخدام گروهی از مهندسان یكی از شركت‌های كوچك نیز بلافاصله ماجرایی حقوقی به راه انداخت. در این زمینه مخاطرات همچنان رو به افزایش است.
قانونی در بازار می‌گوید كه اگر عرضه زیاد شود، منجر به كاهش قیمت‌ها خواهد شد وعرضه استعدادها نیز قطعا بالاست. دانشكده‌های بازرگانی در ایالات متحده همه ساله تعداد زیادی فوق‌لیسانس مدیریت بازرگانی پرورش می‌دهند كه این میزان در سال ۲۰۰۵ به ۱۳۰ هزار نفر رسید. در سطح جهانی، عرضه استعداد با گسترش وسیع‌تری همراه است و پا به پای هند، چین، روسیه و دیگر كشورهایی رشد می‌كند كه هرسال مشتاقانه به اقتصاد جهان ملحق می‌شوند. استعدادهای تجاری برتر هیچ‌گاه به اندازه امروز هم كه دو تا سه میلیارد شریك در سیستم اقتصاد جهانی داریم، نادر و با ارزش نبوده‌اند.
●كای‌فو‌ لی
زیرا حتی منابع عظیم استعدادهای جدید نیز برای این بازار تشنه كافی نیستند. شاهد این مدعا را در همه‌جا می‌توان یافت. به عنوان مثال می‌توان به رویارویی گوگل و مایكروسافت بر سر مردی به نام " كای‌فو‌ لی" اشاره نمود كه گوگل وی را برای سرپرستی پژوهشگاهی در چین به خدمت گرفت. اگر بخواهیم قدری وارد اعداد و ارقام بشویم، باید گفت مایكروسافت بازاری با ارزش كلی ۲۵۰ میلیارد دلار در اختیار دارد كه تنها با استفاده از یك سرمایه مالی سی‌میلیارد دلاری فراهم آمده است.
اما تفاوت اصلی در سرمایه سهامداران آن نمودار می‌شود كه رقمی بالغ بر ۲۲۰میلیارد دلار است. در مقابل، شركت اكسون موبیل است كه با وجود دارا بودن ارزش بازار بالاتر، برای پوشش مدل تجاری اقتصاد صنعتی كهنه خویش نیاز بیشتری به سرمایه‌ مالی دارد و لذا در مقایسه با مایكروسافت سرمایه كمتری نصیب سهامداران خود نموده است؛ یعنی ۱۴۳ میلیارد دلار! امتیاز اصلی در سیستم سرمایه‌داری فقط سرمایه‌ سهامداران است. اما موتور پیشران مایكروسافت اگر سرمایه مالی نیست، پس چیست؟
●یك سرنخ‌
اگر از مدیران مایكروسافت در مورد كار اصلی این شركت بپرسید، آن‌ها حتی كلمه‌ای نیز در مورد نرم‌افزار بر زبان نمی‌آورند، بلكه استخدام را كاركرد جدی این شركت می‌دانند. زیرا بیل‌گیتس برای قرارداد بستن با فارغ‌التحصیلا‌ن دانشگاه‌ها فراخوان می‌دهد كه شركت بدان‌ها نیاز دارد. به همین دلیل مایكروسافت شركت " ری اوزی"، نابغه نرم‌افزار، را خرید تا تنها به خود " اوزی" دست یابد.
همچنین به همین دلیل گیتس در جایی گفته است اگر بیست تن از باهوش‌ترین افرادم را از مایكروسافت خارج كنید، آنچه بر جای می‌ماند تنها شركتی ناچیز و بی‌اهمیت است. تصورش را بكنید؛ غول عظیم‌ نرم‌افزار جهان تنها با از دست دادن بیست تن تا حد شركتی بی‌مقدار افول می‌كند. اكنون به راحتی می‌توان دریافت كه چرا این شركت به خاطر از دست دادن یكی از افرادش چنین به آب و آتش می‌زند.
شركت‌هایی مانند گوگل و مایكروسافت را می‌توان مثال‌های بزرگی دانست برای پی‌بردن به این‌كه چگونه اقتصاد بر مبنای اطلاعات، امروز با استفاده از سرمایه مالی اندك اما سرمایه انسانی بالا می‌تواند انواع مشاغل را به سمت سرمایه‌های عظیم سهامداران سوق دهد. شركت‌های نرم‌افزاری را نیز می‌توان به نوعی تنها مثال‌های این زمینه دانست. شركت‌های داروسازی مانند Lilly و ‌Amgen، فروشگاه‌های خرده‌فروشی مانند ‌‌Kohl&#۰۳۹;s و ‌Walgreen یا حتی تولیدكنندگانی مانند Dell و ‌Applied Materials‌ همه نمونه‌ای از مدل‌های تجاری هستند كه با سرمایه بسیار اندك ثروت هنگفتی تولید می‌كنند.
این پدیده جهانی است. جهان پیوسته بیشتر تمایل خود را به سرمایه از دست می‌دهد و سودهای بیشتر از سرمایه‌های مالی اندك‌تر تولید می‌شود. امروزه دیگر پول ضروری‌ترین نیاز شركت‌ها محسوب‌نمی‌شود. حتی اگر هم چنین باشد، اكنون سرمایه بسیار سهل‌الوصول و در دسترس است. كافی است نگاهی به شركت‌هایی بیندازید كه می‌كوشند با خرید سهام‌ بالای ۵۱ درصد از شركت‌های دیگر كنترل‌ آن‌ها را به دست گیرند. اما حتی نمی‌دانند با این‌همه چه باید بكنند. بهترین شركت‌ها آن‌هایی هستند كه به ضروری‌ترین نیازهای خویش آگاهی دارند و نبوغ نیز همین است.
استعداد از هر نوعی كه باشد، كمیاب است. اما كمیاب‌تر از همه مدیران باتجربه و كارآمدهستند. باورش كمی مشكل است. اما چین كشوری است كه در این زمینه با كمبود نیروی انسانی مواجه است. حتی در آن‌جا هم كه می‌توان میلیون‌ها كارگر را به استخدام كارخانه‌ها درآورد، شركت‌ها قطعا با كمبود مدیر مواجهند. "تام جانسون" مدیرعامل پیشین شركت Chesapeake كه در زمینه ‌بسته‌بندی فعالیت می‌كند و كارخانه‌ای نیز در چین دارد، می‌گوید:" نیروی كار فراوان، اما مدیریت نایاب است و بنابراین مثل طلا پیوسته ربوده می‌شوند."
●گوهر كمیاب مدیریت
مهم‌ترین ویژگی مدیران، به ویژه اگر به درجات بالا رسیده باشند، این نیست كه پنج یا ده‌سال گذشته را كجا بوده‌اند. آشكار است كه آن‌ها فقط باید نتایج موفقیت‌آمیزی به دست آورده باشند
. چگونگی اكتساب موفقیت است كه آن‌ها را از یكدیگر متمایز می‌سازد. "تام نف" از كارگزینان شركت اسپنسر استوارت (Spencer Stuart) و یكی از برترین كسانی كه در گزینش مدیران عامل نقش دارد، معتقد است:"شیوه اداره كردن یك شركت با گذشته فرق كرده‌است و شركت‌ها دیگر به دنبال یك دیكتاتور، پادشاه یا امپراتور نیستند."
بلكه به جای كسانی كه تنها دستور صادر می‌كنند، در جستجوی افرادی هستند كه با پرسیدن سوالات موشكافانه و حدس‌های صائب بتوانند گروه خود را به اندیشیدن و یافتن پاسخ‌های درست وادار كنند. یا به قول آقای نف: "یك شگرد ماهرانه!" تقویت این دیدگاه عنوان پژوهش نوین موسسه بزرگ كاریابی ‌‌Right Management Consultants است. یكی از نتایج این پژوهش آن است كه شركت‌های درجه یك به دنبال مدیرانی هستند كه " توانایی برانگیختن و ایجاد تعهدكاری را در دیگران داشته باشند."
برخی از نخبگان مورد نظر ما، به‌ویژه " كالهون" از شركت جنرال‌الكتریك در این زمینه بی‌نظیرند. در مرتبه دوم، توانایی ارتباط برقرار كردن جای دارد و دقیقا همان خصوصیتی است كه مشتریان آقای نف پیوسته خواهان آنند. بهتر است مدیران برتر مانند شیوه حرفه‌ای "ادواردو كاسترو" از وال‌مارت یا "مری مینیك" از رایت اند كوك، از سابقه كار عملی در خارج نیز برخوردار باشند. ضمن آن‌كه نیازمند توانی خارق‌العاده برای رویارویی با نیازهای حركت جهانی و یك دنیای تمام وقت (۲۴ ساعته و هفت‌روزه) هستند.
●توسعه مهارت‌های مدیریتی
اگر به پیرامون خویش بنگرید، چند نفر را با چنان ویژگی‌هایی می‌یابید؟ پاسخ نه چندان نومید‌كننده این است كه اخیرا شركت‌ها نگاهی جدی به پرورش رهبران و سرپرستان خود دارند. در دنیایی كه مدیران برتر به مثابه مهم‌ترین بازیكنان میدان، ارزشمندند، یك مقایسه با مسابقه بیس‌بال خالی از لطف نیست: شركت‌ها به جای خریدن ستارگان آینده خویش از تیم‌های رقیب، اغلب تمایل دارند آن‌ها را در سیستم پرورشی خودشان بیابند. اما مشكل این است كه بیشترشركت‌ها در توسعه مهارت‌های مدیریتی چندان خوب عمل نمی‌كنند. نوئل تیچی، از استادان دانشكده تجارت در دانشگاه میشیگان و سرپرست برنامه توسعه مدیریتی شركت Crotonville وابسته به جنرال الكتریك، می‌گوید: "نگاهی به شركت‌هایی مانند بویینگ، هیولت پكارد، ‌Sara Lee و ‌‌۳M بیندازید، كه همین تازگی‌ها در جستجوی مدیران عامل به خارج رفته‌اند.
انگار مسیر مدیریت شكسته است." شركت‌های معدودی نیز در این زمینه بسیار موفق عمل كرده‌اند و به صورت كارخانه‌های تولید مدیرعامل درآمده‌اند: جنرال الكتریك، پپسی و چند شركت دیگر از این نمونه‌اند. شركت‌ها به خاطر اعتبارشان هم كه شده بیشتر به این موضوع پی‌‌می‌برند. در یك نظرسنجی كه موسسه رایت انجام داده‌است، ۷۷ درصد شركت‌ها از تعداد جانشین كافی برای مدیران ارشد فعلی خود بی‌بهره‌اند و متاسفانه زمان كمی هم برای یافتن جایگزین دارند.البته دلیل آن چندان مبهم نیست.
در شركت‌هایی كه توسعه مهارت‌های مدیریتی ضعیف است، این مهم‌را چیزی مانند كارهای متداول می‌دانند. اما شركت‌های موفق در حقیقت آن را وظیفه‌ای برای تمام مدیران محسوب می‌كنند. این شركت‌ها عمیقا باور دارند كه كار اصلی آن‌ها توسعه و تولید مدیر و سرپرست است.
حمایت از بالا، كلید حل این معما است. تیچی می‌گوید:" خیلی‌ها از این بابت به خود می‌بالند. اما واقعا كار سختی است. وقتی شركتی می‌گوید كه نگاهی جدی به توسعه مهارت‌های مدیریتی دارد، من می‌گویم عالی است. اما اجازه بدهید برنامه كاری مدیرعامل را ببینم." زمانی كه "جك ولچ" اداره جنرال الكتریك را در دست داشت، به گفته خود او هفتاد درصد از وقتش صرف توسعه كاركرد مدیران می‌شد. حال آن‌كه مدیرانی با این ویژگی انگشت شمارند. اما دیوید نواك، مدیرعامل شركت Yum Brands سالانه پنج كارگاه آموزشی برگزار می‌كند كه در واقع بخشی از برنامه بلندمدت پرورش استعدادهاست و به ابتكار خود او راه‌اندازی شده است.هنوز بسیاری از مدیران و روسا با این برنامه همگام نشده‌اند. حتی شركت‌هایی كه از بهترین اراده برای توسعه كاركردهای مدیریتی برخوردارند نیز اغلب برنامه‌های تقریبا بیهوده‌ای در این زمینه ارائه می‌دهند كه به ندرت قادر به دگرگونی اخلاق و رفتار افراد است. Steven Kerr یكی دیگر از نوابغ جنرال الكتریك كه اكنون سرپرستی بخش توسعه مدیریت را در موسسه Goldman Sachs برعهده دارد، تمرین ساده‌ای را به این منظور پیشنهاد می‌دهد: "از بهترین مدیران خود بخواهید قدرتمندترین تجربه آموزنده خویش را نامگذاری كنند. آن‌ها مشكل بتوانند به طبقه‌بندی خاصی اشاره نمایند و همیشه اغلب به نامگذاری یك تجربه عادی زندگی در كار خود اكتفا می‌كنند. چالش اصلی هم یافتن راهی برای بازتولید تجارب آن‌هاست."
دلیل دیگری نیز وجود دارد كه كمبود استعدادها را وخیم‌تر می‌نماید. بهتر است جاذبه كسب مدیریت شركت‌ها كم‌رنگ شود. مدیران فعال در زمینه سرمایه‌‌گذاری می‌توانند به پول بیشتری برسند و افرادی كه به جای معاملات سهام به اداره كارها تمایل دارند، شاید به این نتیجه برسند كه بهتر است از چسبیدن به معاملات شركت‌ها صرف‌نظر كنند. رئیس یكی از شركت‌های بزرگ كالیفرنیا به تازگی گفته است كه برخی از بهترین مدیرانشان درخواست كرده‌اند از شغل مدیرعاملی مستثنی شوند. زیرا پس از بررسی‌های فراوان دریافته‌اند كه این كار واقعا ارزشش را ندارد. حتی برخی از مدیران عالی‌رتبه مانند "استیو بروك" از شركت "كام‌كست" ابراز داشته‌اند كه از ایفای نقش شماره دو بسیار خرسندترند.
این ستارگان پیشنهادهای جالب توجهی نیز دریافت می‌كنند. مدیران بسیار موفقی همچون جان جویس از شركت آی‌بی‌ام، ویوك پل از شركت ویپرو، ریچارد برسلر از شركت ‌‌Viacom در حال ترك شركت‌های سهامی عام و كار در شركت‌های كوچكتر یا با مسئولیت محدود هستند. بنابراین چنانچه شما هم از مدیرانی هستید كه درصدد جذب پیشروان صاحب‌نام هستند یا كارمند جوانی هستید كه می‌خواهید خودی نشان دهید، به مطالعه احوال نسل آینده ستارگانی بپردازید كه جنگ بر سر آنان از هم اكنون درگرفته است. البته مهم نیست كه چه پیش‌ میآید. چون در هر صورت آن‌ها برنده‌اند.

ترجمه: محمد امین اتمان‌زاده
منبع: ماهنامه فورچون

منبع : سایر منابع