رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزش

امروزه اكثر سازمانها دوره های آموزشی متعددی را در مراكز آموزش خود و یا مراكز آموزش موجود در داخل یا خارج از كشور برای توسعه كاركنان خود برگزار می كنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است. لـــذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائزاهمیت است به طوری كه همواره چنین پرسشهایی را مطرح می كنند: سهم آموزش در بهبود محصول / خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان كمك كرده است؟ كاستـــی ها و قوتهای برنامه های آموزشی كدامند؟
ارزشیـــابی یكی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است كه انجام صحیح آن اطلاعــات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملكــــرد آموزشی مراكز آموزش به دست می دهد.
علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد كه این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممكن است: تخصیص ندادن زمان كافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی، نبود متخصص آموزشی باشد و یا امكان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.
از این رو، ارزشیابی آمــــوزش فرایند جمع آوری ستاده های موردنیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است كه سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می كنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و... و برای سازمان می تواند شامل كاهش ضایعات، كاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط كار و رضایت مشتری و... باشد.
● دلایل ارزشیابی آموزش
شركتها و سازمانها برای كسب مزیت رقابتی میلیونها دلار در برنامه های آموزشی سرمایــــه گذاری می كنند. به طوری كه سرمایه گذاری مستقیم شركتهای آمریكایی در آموزشهای رسمی و شغلی از ۱/۵ درصد حقوق پرداختی در سال ۱۹۹۶ به ۲ درصد در سال ۱۹۹۸ و در دو سال اخیر به ۴۰ درصد افزایش یافته است.
سرمایه گذاری در آموزش درحال افزایش است زیــرا یادگیری، دانشی ایجاد می كند كه می تواند شركتهای موفق را از ناموفق تمیز دهد. ازطرفی دیگر، از آنجایی كه شركتها و سازمانها سرمایه گذاریهای عمده ای در آموزش انجام می دهند و آموزش را به عنوان یك استراتژی جهت موفقیت خود انتخاب كرده اند لذا انتظار دارند فواید و نتایج آموزش را ارزیابی كنند تا سهم آموزش در تولید محصول / خدمات شركت مشخص گردد.
● به طور كلی دلایل ارزشیابی آمــوزش را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:
▪ برای مشخص كردن قوتها و ضعفهای برنامه؛
▪ جهت ارزیابی اینكه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزش، در به كارگیری آموزش در شغل كمك می كند یا خیر؛
▪ جهت مشخص كردن فواید آموزش برای فراگیران؛
▪ جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش؛
▪ برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای شركت / سازمان؛
▪ جهت مقایسه هزینه و فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه.
● آیا راه حل مسئله، آموزش است؟
در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخش آموزش این نكته باید موردتجزیه وتحلیل قرار گیرد كه آیا بهترین راه حل مسائل عملكردی در سازمان، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد كاستی هـــای موجود در سازمان ناشی از كاستی های منابع انسانی نیست كه اصطلاحاً این كاستی ها را غیرعملكردی می نامند. در مـــــواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از كاستی های عملكردی كاركنان است. كه در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در كاستی عملكردی از تحلیل اطلاعات استنتاج گردد، طراحی برنـــامه های آموزشی ضرورت پیدا می كند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلكه دلیل آن پیشگیری از بروز مشكل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی كه مسائل غیرعملكردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.
بنابراین، پیش از اجرای آموزش و اقدام به ارزشیابی آن، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مسئله زد، در صورتی كه نیاز به ارائه آموزش بود، باید برنامه آموزش را طراحی، اجرا و ارزشیابی كرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات توسعه منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه كلام اینكه آموزش، درمان همه دردهای سازمان نیست و این نكته بسیار مهمی است كه در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزش بایستی مدنظر قرارگیرد.
● ارزشیابی آموزشی
ارزشیابی آموزشی گردآوری و تجزیه وتحلیل نظامدار اطلاعات موردنیاز جهت تصمیم گیری است. ارزشیابی آموزشی شامل ارزشیابی تكوینی و ارزشیابی پایانی یا تراكمی است.در ارزشیــابی تكوینی دو اطمینان حاصل می شود:
۱) اینكه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و به راحتی اجرا می شود؛
۲) فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می گیرند و هم راضی می شوند. ارزشیابی تكوینی در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش به اجرا درمی آید و همچنین از آن برای اصلاح فرایند اجرای برنامه آموزشی بهره گیری می شــود. ارزشیابی تكوینی معمولاً شامل جمع آوری داده های كیفی (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشی است.
ارزشیابی پایانی یا تراكمی برای تعیین میزانی كه فراگیران درنتیجه شركت در برنامه آموزشی تغییر یافته اند به كار می رود. و همانگونه كه از نامش برمی آید در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می شود.
● فرایند ارزشیابی آموزش
فرایند عمومی ارزشیابی آموزش در شكل شماره یك مشخص شده است. فرایند ارزشیابی آموزش با تعیین نیازهای آموزشی شروع می شود. نیازسنجی، دانش، مهارت، رفتار یا قابلیتهای دیگری كه نیاز به یادگیری آنهاست مشخص می كند، پس از اینكه قابلیتهای یادگیری مشخص شد گام بعدی در فراینــــــد ارزشیابی، تعیین اهداف قابل اندازه گیری آموزش است. اهداف معین و قابل اندازه گیری، نتایج یا ستاده های مناسب برای ارزشیابی هستند. براساس اهداف یادگیری، شاخصهای ستاده ها، جهت ارزیابی یادگیری و انتقال یادگیری به شغل كه اتفاق افتاده است، طراحی می شود. پس از مشخص شدن شاخصهای نتایج (ستاده ها)، گام بعدی تعیین استراتژی ارزشیابی است.
در انتخاب استراتژی عواملی همچون نوع مهارتها، زمان موردنیاز به اطلاعات، فرهنگ سازمانی بایستی مدنظر باشد. طرح ریزی و اجرای ارزشیابی مستلزم پیش نگری برنامه (ارزشیابی تكوینی)، جمع آوری داده های مربوط به ستاده های آموزش مطابق طرح ارزشیابی است.
● ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
یكی از معروف ترین (كاربردی ترین) مدلهای ارزشیابی آموزش، مدل چهار سطح (واكنش، یادگیری، رفتار و نتایج) كرك پاتریك است. كه ستاده های مورداستفاده در هر سطح در جدول شماره یك آمده است.
در ستاده های شناختی، میزان كسب دانش، در ستاده های مبتنی بر مهارت، میزان مهارت كسب شده، در ستاده های عاطفی، انگیزش و نگرش فراگیران، درنتایج، میزان سود شركت و در بازگشت سرمایه، ارزش اقتصادی آموزش موردارزشیابی قرار می گیرد.
● رویكردهای ارزشیابی آموزش
رویكردهایی كه به صورت متداول برای ارزشیابی آموزش مورداستفاده قرار می گیرند ریشه در رویكردهای سیستماتیك طراحی آموزش دارند.
رویكردهای ارزشیابی برپایه روش شناسی های طرح ریزی نظامهای آموزشی طبقه بندی می شوند. یعنی با نظامهایی كه در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در آمریكا، با آثار متخصصانی نظیر گانیه و بریگز (۱۹۷۴)، گلداشتاین و میگر (۱۹۶۲) معرفی شدند. ارزشیابی با نگاه سنتی، به مثابه مرحله نهایی یك رویكرد سیستماتیك است كه قصد آن بهبود مداخلات آموزشی (ارزشیابی تكوینی) یا داوری درباره اثربخشی (ارزشیابی پایانی) است.
● به طوركلی دسته بندیهای مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته كه در اینجا فهرست وار به موارد ذیل اشاره می شود:
الف) دسته بندی اسكــــــــریون (۱۹۶۷):
۱) الگوی ارزشیابی تكوینی؛
۲) الگوی ارزشیابی پایانی.
ب) دسته بندی پاپهام:
۱) الگوی مبتنی بر تحقق هدفها؛
۲) الگوی قضاوتی؛
۳) الگوی تسهیل تصمیم گیری.
ج) دسته بندی هفت گانه مركز مطالعات ارزیــــابی دانشگاه كالیفرنیا:
۱) الگوهای هدف گرا؛
۲) الگوهای تصمیم گرا؛
۳) الگوهای پاسخ گرا؛
۴) الگوهای مبتنی بر طرحهای تحقیق آزمایشی؛
۵) الگوهای هدف آزاد؛
۶) الگوهای مبتنی بر مدافعه؛
۷) الگوهای كاربردگرا.
د) دسته بندی ورتـــــــن ساندرز (۱۹۸۷):
۱) الگــوهای هدف گرا؛
۲) الگوهای مدیـریت گرا؛
۳) الگوهای مصرف كننده گرا؛
۴) الگوهای مبتنی بر نظر خبرگان؛
۵) الگوهای مبتنی بر مــدافعه؛
۶) الگوهای طبیعت گرایانه و مشاركتی.
هـ) دسته بندی هاوس (۱۹۸۸):
۱) هدف گرا؛
۲) مدیریت گرا (سیپ)؛
۳) هدف آزاد؛
۴) مبتنی بر نظر خبرگــــــان؛
۵) اعتبارسنجی؛
۶) مبتنی بر مدافعه؛
۷) اجرای عمل؛
۸) طبیعت گرایانه و مشاركتی.
● بنابراین، با مطالعه ادبیات ارزشیابی آموزشی به طوركلی ۶ رویكرد عام و مربوط به ارزشیابی آموزش را می توان بازشناخت.
۱) ارزشیابی مبتنی بر هدف؛
۲) ارزشیابی پاسخگو؛
۳) بازنگری حرفه ای؛
۴) ارزشیابی هدف آزاد؛
۵) ارزشیابی سیستم ها؛
۶) شبه قانونی.
رویكردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها غالباً در ارزشیابی آموزش به كار رفته اند (فلیپس ۱۹۹۱). چارچوبهای مختلف ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویكرد عرضه شده اند. اثرگذارترین چارچوب توسط كرك پاتریك عرضه شده است. الگوهای ارائه شده توسط كرك پاتریك (۱۹۵۹) برپایه رویكرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سوال ساده ای است كه به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است.
واكنش، یادگیری، رفتار و نتایج. ازسوی دیگر، تحت رویكرد ارزشیابی سیستم ها، الگوی ارزشیابی اثـــربخشی چون: الگوی زمینه، درون داد، فرایند، محصول (CIPP)، الگوی سیستم اعتبار بخشی آموزش (TVS)، و الگوی درون داد، فرایند، برون داد و بازده (IPOO) تدوین و ارائه گردیده اند. با مقایسه این چهار الگوی می توان بیان كرد كه الگوی ارزشیابی كرك پاتریك، گامهای ضروری تحقق مقاصد و شیوه بهره گیری از نتایج ارزشیابی را برای بهبود آموزش تعریف نمی كند. دشواری كاربرد چنین الگویی برای دست اندركاران، انتخاب واستفاده از روشهای ارزشیابی (كمی، كیفی، تلفیقی) است. به دلیل سادگی ظاهری چنین الگویی، مدرسان بدون احتساب نیازها و منابع یا تعیین چگونگی كاربرد الگو و نتایج آن، در استفاده از این الگو پیشقدم می شوند. طبیعتاً، بسیاری از سازمانها، حالت سطح یادگیری را هم موردتوجه قرار می دهند. الگوی پاتریك در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پیچیده تر می شود. و این شاید دلیل كاربری زیاد درسطح اول ودوم الگوی یادشده باشد.
در یك تحقیقی كه (سال ۲۰۰۰) در آمریكا انجام گرفت، مشخص گردید كه ۸۴ درصد شركتها ستاده های سطح واكنش را برای ارزشیابی اثربخشی آموزشهای شركت مورداستفاده قرار داده اند و ۳۹ درصد ستاده ها شناختی (یادگیری)، ۱۵ درصد ستاده های رفتاری و فقط هفت درصد شركتها ستاده های سطح نتایج را جهت ارزشیابی آموزش موردبهره برداری قرار داده اند.
● نتیجه گیری
ارزشیابی اطلاعاتی برای تعیین اثربخشی آموزش فراهم می كند. ارزشیابی مستلزم تعیین ستاده های مناسب برای اندازه گیری است.
ستـــــاده های مورداستفاده در ارزشیابی برنامه های آموزشی شامل رضایت فراگیران از اجرای برنامه، یادگیری دانش یا مهارت جدید، استفاده از دانش و مهارت در شغل و نتایجی همچون فروش، بهره وری یا حوادث محیط كار است. همچنین ارزشیابی ممكن است شامل مقایسه هزینه های آموزش با فواید حاصل از آن باشد (بازگشت سرمایه).
همچنین رویكردهای مختلفی جهت ارزشیابی اثربخشی آموزش توسط اندیشمندان آمـــوزش ارائه گردیده است كه ازجمله آنها می توان به الگوی چهار سطحی كرك پاتریك، IPOO,CIPP و TVSاشاره كرد.

منابع و مأخذ:
۱ - دكتر آقازاده، محرم، ارزشیابی آموزش، جزوه منتشر نشده آموزشی.
۲ - GOLDSTEIN,I (۱۹۹۳). TRAINING IN ORGANIZATIONS: NEEDS ASSESSMENT, DEVELOPMENT, & EVALUATION. MONTEREY, CA: BROOKS-COLE.
۳ - KIRK PATRICK, D.L. (۱۹۹۵). TECHNIQUES FOR EVALUATING PROGRAMS. JOURNAL OF THE AMERICAN SOCIETY OF TRAINING DIRECTORS.
۴ - NOE, RAYMOND. (۲۰۰۲). EMPLOYEE TRAINING & DEVELOPMENT. (۲ ed). MC GRAW-HILL COMPANIES, INC.
۵ - PHILIPS, J.J.(۱۹۹۱). HANDBOOK OF TRAINING EVALUATION AND MEASUREMENT METHODS. (۲ed). HOUSTON. TX:GULF.
دکتر ناصر پورصادق: عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب

منبع : ماهنامه تدبیر