روحیه و جو سازمانی

عقاید روان‌شناسان درباره افرادی که در سازمان‌های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی محصول ضروری است که خدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می‌آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می‌شود.
موثر بودن افراد در به ثمررساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این روست که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و پر اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است. کلمه روحیه نظیر کلمات حالت مزاجی به تنهایی معنی مشخص و یا خوب و بد ندارد. همان طور که اطلاع بر حالت مزاجی انسان که نماینده احوال عمومی بدن است مهم است دانستن روحیه نیز حائز اهمیت است زیرا نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان است. روحیه مجموعه‌ای از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه‌های انسانی کاری اجتناب‌ناپذیر است. بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون برمی‌انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص می‌سازد. برای مثال اگر موتور یک اتومبیل را در نظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیزه (عامل دینامیک) می‌نامیم و طرز کارکرد (تند، کند، عادی) را روحیه می‌گوییم.
درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنشها و واکنشهایی است که بین انگیزه‌های درونی و روحیه ایجاد می‌شود. پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید برپایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می‌گردد. برای مثال اگر کارگر ماهری را در محیطی قرار دهیم ولی وی کار خود را به خوبی انجام ندهد در این حالت براساس تجزیه و تحلیل افتراقی خاطرنشان خواهیم ساخت که انگیزه و روحیه با یکدیگر در یک جهت همگام نبوده است و هرکدام جهت‌های مخالف یکدیگر را طی می‌کنند که در نتیجه از قوه دافع یکدیگر کارکرد منفی حاصل می‌شود. مشخص کردن این رابطه به شناخت کارکنان و عواملی از جمله انگیزه بستگی دارد. اما رابطه بین روحیه و حضورمنظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم‌تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند.
چرا بعضی از افراد دارای روحیه‌ای بالاتر از سایرین هستند؟ آیا این به دلیل شخصیت یا معلومات آنهاست؟ آیا مربوط به نوع سازمان است؟ آیا به شیوه سرپرستی آنها بستگی دارد؟
عوامل متعددی درروحیه کارمند تاثیر می‌گذارد و ما دراینجا به برخی از مهمترین آن اشاره می‌کنیم این عوامل عبارتند از:
۱ ) سن: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سن کارمند بالاتر باشد روحیاتش بالاتر است.
۲ ) سطح تحصیلات: با فرض تساوی سایر شرایط،‌ هرچه سطح تحصیلات کارمند بالاتر باشد روحیه‌اش پایین‌تر است.
۳ ) سطح شغل: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح شغلی کارمند بالاتر باشد روحیه‌اش قوی‌تر است.
۴ ) نوع شغل: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه شغل کارمند جذاب‌تر باشد روحیه‌اش بالاتر است.
۵ ) رهبری ملاحظه کار: با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه رهبری بیشتر رعایت‌گر و حمایت‌کننده باشد روحیه کارمندان بالاتر است.
پس اگر کارمند جوانی را با سطح تحصیلات بالا در یک کار خسته‌کننده در رده پایین قرار دهید به این ترتیب کلیه شرایط یک کارمند خیلی ناراضی را فراهم کرده‌اید.
عامل مهم دیگری که در بالا بردن روحیه یک کارمند موثر است و تشخیص آن مشکل‌تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است جو سازمانی یا روانی موسسه است. شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که برعهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این واژه‌ها به کیفیت درونی سازمان همان‌طور که از طریق اعضایش تجربه می‌شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده‌ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و بر رفتار افرادی اثر می‌گذارد که در آن فعالیت می‌کنند، جو سازمانی نامیده می‌شود. به راستی جو یک سازمان را می‌توان به عنوان شخصیت یک سازمان در نظر گرفت.
جورج لبتوین و روبرت استرینجر تعریف جو سازمانی را چنین بیان می‌کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش،‌ ملاحظه‌کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می‌کند، در یک طرف جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار،‌ مقررات و شیوه‌های رهبری قرار دارد. جو عبارتند از درک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه‌های محسوس سازمان به دست می‌آورند. در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده‌اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزشها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، ‌تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست. طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمانها را می‌توان در نموداری از جو باز، خودمختار، کنترل شده ،‌خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می‌شود:
نمره لاقیدی – نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی = شاخص بازبودن جو
این ترکیب جوی را نشان می‌دهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرار کردن الگوها رهبری می‌کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه‌گری، کارکنان با خوبی با هم کار کرده و به وظیفه‌ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع‌گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش‌پاافتاده نیست، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تاکید بر تولید)، یا مجموعه‌ای از قوانین و مقررات نیست (کناره‌جویی). رفتار رهبری به آسانی و به طور مناسب همچنان که ضرورت می‌یابد ظاهر می‌گردد.
به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است. جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار می‌گیرد. رهبری غیرموثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تاکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه‌گری در رابطه با کارکنان و همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تاکید بر تولید ) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه‌گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می‌گردد. این حالات روی هم باعث یاس و بی تفاوتی کارکنان می‌شود.

شهرام شیرکوند
منابع
۱ - کمال پرهیزگار، روابط انسانی در مدیریت – انتشارات تهران ، اشراقی.
۲ – گری دسلر، مبانی مدیریت – ترجمه داوود مدنی، تهران ، قومس.
۳ – جزوات گروه آموزشی علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه .

منبع : مجله گسترش صنعت