کارآفرینی در هزاره سوم

«اكنون زمان ظهور نسل جدیدی از رهبران است تا با مشكلات و فرصت‌های جدید دست و پنجه نرم‌ كنند. زیرا دنیای جدیدی وجود دارد كه باید فتح گردد.»
جان اف.‌كندی
● نیروی كارآفرینی
كارآفرینی یك فرآیند پویا است، متشكل از آینده نگری، تحول و خلاقیت. این كار مستلزم به كارگیری انرژی و علاقه به خلق و به اجرا درآوردن ایده‌های تازه و راه‌حلهای خلاقانه می‌باشد. عوامل اصلی در این زمینه عبارتند از :
▪ تمایل به منظور انجام ریسكهای حساب شده از لحاظ ارزش بازاری خالص و یا شغل،
▪ توانایی ایجاد یك تیم مجرب اقتصادی،‌
▪ مهارت خلاقانه تامین منابع مورد نیاز و مهارت پایه‌ای مربوط به تدوین یك برنامه كسب و كاری منسجم
▪ تیزبینی در شناخت فرصت، آن هم در جایی كه دیگران با بی‌نظمی، تناقض و سردرگمی دست به گریبان هستند.
كارآفرینی چیزی بیش از ایجاد صرف كسب و كار است. هر چند این جنبه بسیار مهمی است، اما نمایانگر كل قضایا نیست. ویژگی‌های مربوط به استفاده از فرصت‌ها، خطرپذیری ورای احساس امنیت و پشتكار لازم برای تبدیل یك ایده به واقعیت دست به دست هم داده، دیدگاه ویژه‌ای را به وجود می‌آورند كه كارآفرینان را به خود جذب می‌نماید. این دیدگاه و دورنما در افراد قابل گسترش بوده و در درون و بیرون یك سازمان، در فعالیت‌های انتفاعی و غیرانتفاعی و در فعالیت‌های كسب و كاری و غیر آن كه به منظور خلق ایده‌های خلاقانه صورت می‌گیرد، می‌تواند نمایان گردد. بدین ترتیب، كارآفرینی یك مفهوم كل‌گراست كه به گونه‌ای ابداعی و ابتكاری، بر كسب و كار فرد اثر می‌گذارد. این دیدگاه است كه روش كسب و كار را در همه سطوح و كلیه كشورها متحول ساخته است. مجله "متحد" چندی پیش گزارش نمود كه "آمریكا مجدداً در حال تبدیل شدن به كشور خطرپذیران است و روش كسب و كار ما دیگر مانند آنچه هست باقی نخواهد ماند." آری! چنین است. این انقلاب در یك فضای اقتصادی آغاز شده است كه در آن، دیدگاه كارآفرینانه نیروی غالب را تشكیل می‌دهد.
● شركت‌های كارآفرینی دو نقش حیاتی در اقتصاد آمریكا دارند :
▪ اول، آنها بخش لاینفك فرآیند نوسازی هستند كه بر اقتصاد بازار تاثیر گذاشته و آن را تعریف می‌نمایند. شركت‌های كارآفرینی نقش مهمی در نوآوریهایی دارند كه این نوآوری‌ها به تغییر فناوری و رشد فرآوری منجر می‌گردند. به طور كلی، محور این نوآوریها تغییر و رقابت است،‌زیرا آنها ساختار بازار را تغییر می‌دهند. اقتصاد آمریكا یك واحد سازمان‌یافته پویا است كه همواره در حال تغییر است و نه یك واحد، كه قبلاً به وجود آمده است و بس. محور آن، دورنماهای آینده است و نه میراث‌های گذشته.
▪ دوم، شركت‌های كارآفرینی مكانیزم‌هایی هستند كه به وسیله آنها میلیونها نفر به چرخه اقتصادی و اجتماعی جامعه آمریكا وارد می‌شوند. كسب و كارهای كوچك، میلیون‌ها نفر از جمله زنان، اقلیت‌ها و مهاجرین را قادر می‌سازد تا به رویای آمریكایی نایل شوند. بزرگترین منبع قدرت آمریكا همواره رویای آمریكایی مبتنی بر رشد اقتصادی،‌فرصت‌های برابر و حركت صعودی بوده است. در این فرآیند تكاملی،‌ كارآفرینی نقش مهم و حیاتی تامین "همبستگی اجتماعی" را بر عهده دارد كه فعالیت‌های صورت گرفته به كمك تكنولوژی پیشرفته و فعالیت‌های شهروندان عادی را به یكدیگر مرتبط می‌سازد. با این وجود،‌ استیونسن (۲۰۰۰) اخطار نمود : "با نگاهی به فرصت بیست سال اخیر آشكار است كه یك انقلاب كارآفرینانه روی داده است. برخی از نخستین داوطلبان، مهیج‌ترین اوقات را سپری كرده‌اند. خطر در این نكته نهفته است كه فرض كنیم آینده خالی از چالش خواهد بود."
● مفاهیم جدید در پژوهش و آموزش كارآفرینی
به موازات این كه كار خود را در مطالعه و آموزش در زمینه كارآفرینی ادامه می‌دهیم،‌ توجه به تحولاتی كه طی چند سال اخیر در رابطه با پژوهش و آموزش رخ داده‌اند نیز حایز اهمیت است. مفاهیم جدیدی كه متمایزكننده پژوهش‌های اخیر پیرامون كارآفرینان و ریسك‌های تازه خلاقیت می‌باشد را می‌توان به صورت زیر خلاصه نمود.
۱) قلمروهای كارآفرینی و مدیریتی انحصاری نبوده بلكه تا حدودی نقاط مشترك نیز دارند.
قلمرو دوم (مدیریت) بیشتر تحت تاثیر فرصت‌ها قرار دارد و اولی نیز (كارآفرینی) بیشتر تحت تاثیر عامل "منابع و تعاملات اجتماعی" قرار دارد.
۲) تامین مالی كسب و كار شامل سرمایه ریسك و سرمایه حمایتی و نیز سایر تكنیك‌های تامین مالی با قدرت بی‌سابقه‌ای در دههه ۹۰ ظهور یافتند كه دهه دیگری از كارآفرینی را موجب گردید.
۳) كارآفرینی درون‌سازمانی (كارآفرینی شركتی) و نیاز به فرهنگ كارآفرینی در طی چند ساله اخیر توجه زیادی را به خود جلب كرده است.
۴) راهبردهایی در كارآفرینی شناسایی شده‌اند كه نشان‌دهنده برخی نكات مشترك، موضوعات مشترك و مبادلات میان كارآفرینی و راهبردها می‌باشند.
۵) تنوع وسیع موجود میان كارآفرینان و روش‌های آنها برای دستیابی به موفقیت، تحقیقاتی را پیرامون جنبه‌های روانشناختی سبب شده است كه می‌تواند موفقیت آینده را پیش‌بینی نماید.
۶) مخاطرات و مزایای شغل كارآفرینی، به ویژه ماهیت فشارآور و دشوار آن، موضوع تحقیقات عمیقی در رابطه با كارآفرینان بالقوه و یا مشغول به كار بوده است.
۷) كارآفرینان زن و متعلق به اقلیت‌ها نیز به تعداد بی‌سابقه‌ای سر برآورده‌اند. چنین به نظر می‌رسد موانعی كه آنها با آن مواجه هستند با موانعی كه سایر كارآفرینان در پیش رو دارند متفاوت است.
۸) جوهر كارآفرینی جهانی است؛ این را می‌توان از رشد عظیم مزایای كارآفرینی در سال‌های اخیر در سراسر جهان دریافت.
۹) تاثیرات اجتماعی و اقتصادی كارآفرینان و كسب و كارهای خانوادگی چنانكه به اثبات رسیده، در مقایسه با نقشی كه كمپانیهای از ۵۰۰ نفر به بالا تاثیرات عمیق نامتناسب‌تری بر اشتغالزایی، خلاقیت،‌ نوآوری و تجدید حیات اقتصادی دارند.
۱۰) آموزش كارآفرینی به یكی از داغترین مباحث در آموزشگاههای مهندسی و كسب و كار آمریكا مبدل شده است. تعداد مدارسی كه به آموزش یك كسب و كار جدید و یا واحدهای مشابه می‌پردازند از كمتر از بیست و چهار مدرسه در بیست سال قبل به ۱۶۰۰ مدرسه در حال حاضر افزایش یافته است.
به علاوه، تعدادی موسسه عمده آكادمیك، برنامه‌هایی را در زمینه پژوهش كارآفرینی به اجرا می‌گذارند و هر ساله نیز دانشكده بابسون نشستی را با عنوان "قلمروهای پژوهش در كارآفرینی" در یكی از محوطه‌های دانشكده برگزار می‌نماید. از سال ۱۹۸۱، این نشست زمینه‌ای را برای انتشار تازه‌ترین تحولات در زمینه كارآفرینی فراهم نموده است. در سال ۲۰۰۰، انجمن ملی مراكز كارآفرینی به منظور هماهنگی دایم میان مراكز كارآفرینی، تاسیس شده و نیز مراكز نوپاتر برای همكاری و روی هم گذاشتن اطلاعات،‌ اجرای طرح‌های ویژه و كمك به یكدیگر در جهت پیشبرد و بهبود اثر مراكزشان، پایه‌گذاری گردید. این انجمن همچنین موسسه "همكاران پژوهش كارآفرینی قرن بیست و یكم" را نیز بنیان نهاد. این مجموعه در حال گسترش از محققین در زمینه كارآفرینی موجب ایجاد یك احساس وظیفه در جهت تعریف مباحثات اختلاف‌برانگیز پژوهشی و قلمروهای آنها و گسترش ابتكارات بالای تحقیقاتی گردید كه به طور كلی نشانگر بالاترین سطح تحقیق در مراكز كارآفرینی و جامعه علمی به طور كلی می‌باشد. این انجمن به یك محور برای مراكز كارآفرینی در سراسر آمریكا بدل شده است تا از طریق آن بهبود كیفیت كارآفرینی را استمرار بخشند.
● بیشتر مراكز دانشگاهی كارآفرینی توجه خود را به سه قلمرو اصلی معطوف نموده‌اند :
(۱) آموزش كارآفرینی،
(۲) فعالیت‌های ویژه كارآفرینان
(۳) پژوهش كارآفرینی.
این مراكز در زمینه توسعه پژوهش كارآفرینی پیشگام بوده و به احتمال فراوان در آینده نیز چنین خواهند بود. امروزه در بیشتر دانشگاهها،‌ رویكرد موجود عبارت است از توسعه و یا گسترش حجم برنامه‌های كارآفرینی و طراحی برنامه‌های تحصیلی دشوار و بی‌نظیر ویژه دانشجویان كارآفرینی. آنچه بیش از همه اهمیت دارد،‌ توجه ملی است كه از طریق جوایزی از قبیل برنامه مدل ملی SBE آمریكا و رده‌بندیهای ملی مانند آنچه كه توسط شبكه اخبار آمریكا، گزارش جهانی و مجله كارآفرینی صورت می‌گیرد، نشان داده می‌شود. با در نظر گرفتن همه این عوامل، اكنون به بررسی نحوه ظهور آموزش كارآفرینی می‌پردازیم.
● جایگاه فعلی آموزش كارآفرینی
گاهی از نسل جوانتر امروزی با عنوان "نسل ایكس" تعبیر می‌گردد. زیرا آنها خود را از فرصتهای معمول بی‌بهره می‌یابند. این نسل قرن بیست و یكم، باید با عنوان "نسل ای" شناخته شود زیرا آنها می‌روند تا به كارآفرین‌ترین نسل از زمان انقلاب صنعتی به این سو بدل شوند. حدود ۶/۵ میلیون آمریكایی زیر ۳۴ سال،‌ امروزه فعالانه در حال راه‌اندازی كسب و كاری برای خود می‌باشند. یك سوم كارآفرینان جدید كمتر از ۳۰ سال سن دارند، و بیش از ۶۰ درصد جمعیت ۲۹-۱۸ سال می‌گویند كه می‌خواهند مالك كسب و كار خود باشند و ۸۰ درصد كسانی كه انتظار می‌رود در آمریكا به كارآفرینی بپردازند، بین سنین ۳۴-۱۸ سال قرار دارند!
به موازات این ارقام سرسام‌آور، افزایش مشابهی نیز در زمینه آموزش كارآفرینی پدید آمده است. رشد و گسترش اخیر در زمینه برنامه‌های تحصیلی و طرحهایی كه به امر كارآفرینی و خلق كسب و كار جدید اختصاص یافته‌اند قابل توجه بوده است. شمار دانشكده‌ها و دانشگاههایی كه واحدهایی در رابطه با كارآفرینی ارائه می‌نمایند از تعداد اندك در دهه ۷۰ میلادی به ۱۶۰۰ عدد در سال ۲۰۰۳ افزایش یافته است. در میان این گسترش عظیم واحدهای تحصیلی، چالش مربوط به آموزش هرچه موثرتر و كارآمدتر كارآفرینی به قوت خود باقی است.
این مسئله در حال روشن شدن است كه كارآفرینی و یا جنبه‌های معینی از آن قابل یاددهی می‌باشند. كارآموزان و افراد حرفه‌ای این نظر واقع‌بینانه را طرح كرده‌اند كه كارآفرینان زاده می‌شوند نه آنكه تربیت می‌شوند. پیتر دراكر كه به عنوان یكی از اندیشمندان پیشگام در زمینه مدیریت در عصر ما شناخته شده است گفته است : "از اسرار كارآفرینی سخن می‌گویید؟ این سحر و جادو نیست، مرموز نیست و ارتباطی هم با اجنه ندارد. این نوعی آموزش است و مانند هر آموزش دیگری قابل یاددهی و تعلیم است."
مرور ادبیات كسب و كار، كارآفرینی و آموزش مدیریت كسب و كار كوچك (۱۹۹۴-۱۹۹۸) نیز تاییدی بر این نظر است كه گزارش می‌دهند : "اغلب مطالعات تجربی و زمینه‌یابی نشان می‌دهند كه با استفاده از آموزش كارآفرینی می‌توان كارآفرینی را تعلیم داد و یا حداقل ترغیب نمود."
با در نظر گرفتن این عقیده به شدت مقبول، كه خطرپذیری‌های مربوط به كارآفرینی كلید نوآوری، بازدهی تولید و رقابت موثر می‌باشند، این سوال كه آیا كارآفرینی را می‌توان تعلیم داد دیگر بیهوده است.
سولومان،‌ دافی و تارابیشی در سال ۲۰۰۲ یكی از جامعترین مطالعات تحلیلی را در زمینه آموزش كارآفرینی انجام دادند. آنها در بررسیشان پیرامون مسئله‌ یاددهی كارآفرینی،‌ چنین اعلام كردند یكی از اهداف اصلی آموزش كارآفرینی این است كه این مفهوم،‌ مسئله‌ای مجزا از آموزش معمول كسب و كار است. اصولاً وارد شدن در تجارت، فعالیتی است كه با میدریت یك كسب و كار تفاوت دارد؛ آموزش كارآفرینی باید به ماهیت مبهم و نامشخص ورود به تجارت نیز توجه داشته باشد. برای نیل به این هدف، آموزش كارآفرینی باید شامل واحدهای مهارت‌ساز در مذاكره، رهبری، توسعه محصول جدید، تفكر خلاق و رویكرد باز به نوآوری‌های فناوری باشد.
ـ سایر قلمروهایی كه برای آموزش كارآفرینی مهم تشخیص داده شده‌اند عبارتند از :
▪ انتخاب‌های موجود در شغل كارآفرینی،
▪ منابع سرمایه برای كسب و كار،
▪ حفظ ایده،
▪ تحمل ابهام،
▪ شاخصه‌های شخصیت كارآفرینی و چالش‌های همراه با هر مرحله از توسعه كسب و كار می‌باشند
ـ ابزارهای یادگیری شامل روش‌های زیر می‌شوند :
▪ برنامه‌های كسب و كار،
▪ راه‌اندازی كسب و كار توسط دانشجویان،
▪ مشورت با كارآفرینان مشغول به كار،
▪ شبیه‌سازی‌های كامپیوتری و رفتاری،
▪ مصاحبه با كارآفرینان،
▪ بررسی‌های محیطی،
▪ موارد مستقیم و زنده،
▪ سفرهای میدانی "گردش‌های علمی"
▪ استفاده از فیلم و عكس.این نوع از تجربه به دانشجویان در قالب برنامه‌های ابتكاری كارآفرینی عرضه می‌گردد كه از طرف انجمن كسب و كارهای كوچك و كارآفرینی آمریكا به رسمیت شناخته شده‌اند. كلیات این برنامه‌ها در پیوست الف آمده است. این برنامه‌های نمونه كه جوابگو نیز بوده‌اند، واحدهای تخصصی مقطع كارشناسی، برنامه‌هایی در سطح كارشناسی ارشد، آموزش توام با نوآوری و برنامه‌های تخصصی می‌باشند. همه این دانشگاهها نوعی آموزش كارآفرینی را ارائه نموده‌اند كه تاثیری ملموس و واقعی بر دانشجویان و نیز تاثیری پایدار بر رشته كارآفرینی داشته است. به هر حال، و سپر در سال ۱۹۹۹ هشدار داد كه كار ناتمامی از قرن بیستم باقی مانده است. او این امر را در مورد مسائلی همچون مشروعیت، الگوها، محتوا، تعادل در پژوهش، خودمختاری و ثبات بررسی نمود. در حالی كه می‌توان گفت مشروعیت در وضعیت كنونی آموزش كارآفرینی حاصل شده است، چالش‌های حساسی در پیش‌اند.
● دغدغه‌ها/ چالش‌های آموزش كارآفرینی
استیونس در سال ۲۰۰۰ گفت : "مربیان كارآفرینی باید چیزی بیش از ستایشگران و مشوقین بدون اندیشه باشند. ما دیگر نمی‌توانیم به سادگی بگوییم «كارآفرینی متفاوت است». كارآفرینی اكنون بخشی از كل جامعه است. شاید بزرگترین خطر این باشد كه سرنوشتی مشابه با بسیاری از كسب و كارهای موفق پیدا كنند. شاید بزرگترین خطر این باشد كه گروه كامیاب و نیرومند محققین سرنوشتی همانند بسیاری از كسب و كارهای موفق پیدا كنند. نقطه شكست محققین و كسب و كار در عدم ارزش قائل شدن برای تغییرات است. نگهبانی و حراست از گذشته، پذیرش سنت‌گرایی و اینكه نخواهیم عقل سلیم ذاتی نهفته در چالش‌های جوانان و افراد بی‌تجربه را ببینیم، به همان مشكلاتی در امر آموزش منجر می‌شود كه در كسب و كار."
با در نظر گرفتن این طرز تفكر، به بررسی چالش‌های جاری بر سر راه‌ آموزش كارآفرینی می‌پردازیم. با استفاده از مطالعات تحقیقاتی كتز (۲۰۰۳) و سولومون و همكاران (۲۰۰۲)، ده موضوع ویژه به نظر می‌آیند.
۱) كمال/ خود خشنودی/ مهار ایستایی و ركود
كتس (۲۰۰۳) چنین استدلال می‌نماید كه وجود واحدهای كارآفرینی در همه مدارس تجاری AACSB و نیز بیش از ۱۰۰۰ مركز آموزشی غیرمعتبر نشانگر روند پختگی رشته كارآفرینی است. او تعدادی ساختار؛‌ شامل، ۳۰۰ شغل اعطایی، ۱۰۰ مركز، ۴۴ نشریه علمی و روند مشروعیت‌بخشی به این رشته توسط رسانه‌های عمده (اخبار آمریكا، هفته كسب و كاری، و نیز گزارش جهانی)‌را نیز بدین مجموعه اضافه می‌نماید. همه اینها درست و من هم می‌پذیرم كه این امر نشانگر روند مشروع‌سازی است اما من به نرمی با "پختگی" مخالفت می‌ورزم. تنها با تكیه بر قدرت ارقام فوق‌الذكر و پشتكار و علاقه فردی اعضای هیئت‌ها است كه برنده كشمكش‌های كوچك را در عرصه آموزشگاههای تجاری مشخص می‌سازد. به هر حال، چنین به نظر می‌رسد كه نبرد واقعی برای كسب اعتبار و به دست گرفتن رهبری، همچنان ادامه دارد. چند بخش كامل مخصوص به كارآفرینی وجود دارد؟ به چند نخبه جوان به خاطر تحقیقات و آموزش‌هایش در زمینه كارآفرینی، شغل اعطا می‌گردد؟ چند تا از روسای دانشكده‌ها از اساتید كارآفرینی ناشی می‌شوند؟ چه تعداد آموزشگاههای كسب و كاری، مجلات كارآفرینی محضشان در فهرست الف رتبه‌بندی می‌شوند؟ استدعا می‌كنم! مشروعیت بخشی آری، اما پختگی خیر. اكنون زمان آن رسیده كه به همه این سوالات پاسخ مثبت داده شود. پختگی و جا افتادگی رشته كارآفرینی هنوز در راه است و باید تجربه گردد.
۲) معمای پژوهش/ تالیفات
كتز در سال ۲۰۰۳، مشكل دوگانه اشباع رسانه‌های چاپی، یعنی روزنامه‌های متعدد رقیب و مقالات دارای كیفیت پایین از یك سو و نیز رقابت پیشگامان در عرصه پژوهش‌های كارآفرینی برای انتشار مقالات در نشریات عمده ویژه مدیرت. "من با هر دوی این نكات موافقم. من به آنها بیشتر به چشم فرصت می‌نگرم تا معضل. اولاً جای شكر است كه شاهد حضور انجمن نشریات مدیریت، انجمن تحقیقات مدیریت، انجمن مدیریت اجرایی، نشریه مدیریت راهبردی و نشریه مدیریت كه پژوهش‌های بیشتری را در زمینه كارآفرینی منتشر می‌نماید، هستیم. به باور من، این روند باید تقویت شود تا استمرار یابد. موضوع مهمتر بر شمارش آموزشگاههای كسب و كار و نشریات عمده كارآفرینی تاكید دارد. در حالی كه این فرآیند در حال شكل‌گیری و اتفاق افتادن است، ولی برای جامعه نخبگان ما كند و زجرآور است. اما با این وجود این چالش می‌تواند یك «حلقه اتصال» به معضل انتشار و رسانه‌های چاپی باشد. اگر ما به عنوان جامعه نخبگان در امر كارآفرینی برای ارتقای نشریه مورد نظر خودمان تلاش كنیم آنگاه یك فضای تحقیقاتی برای نخبگان جوان باز می‌شود تا در آن به طور مشروع ادامه مسیر دهند. مشاغل نخبگان جوان می‌تواند به خوبی بر این چالش فایق آید. این حقیقت ساده نیز وجود دارد كه عامل پیشرفت مراكز آموزش كسب و كار، تحقیقات می‌باشد. بنابراین،‌ تحقیق در امر كارآفرینی باید به عنوان یك بخش مقبول و معبتر این روند رو به جلو مطرح گردد. اكنون از مسئله مشروعیت گذشته‌ایم و زمان رهبری است."
۳) كمبود اعضای هیئت علمی
كتس (۲۰۰۳) مجدداً به دو مشكل موازی و همزمان اشاره می‌كند. نخست، فقدان نخبگان كارآفرینی در همه مراتب علمی است و دیگری فقدان برنامه‌های دكترا برای پرورش نخبگان محض در عرصه كارآفرینی می‌باشد. این نكته صحت دارد كه ما برای توسعه برنامه‌های سالم و كارآمد در عرصه كارآفرینی در سطح دكترا به مراكز آموزش كسب و كار بیشتری احتیاج داریم. با سرمشق گرفتن از كولورادو، ایندیانا، جورجیا و مركز ذخیره كسیوسترن، آموزشگاههای كسب و كار بیشتری از ما به ایجاد این گونه برنامه‌ها نیازمندند. در هر حال، تا زمان تدوین برنامه‌های بیشتر،‌ در صورت تلاش خود ما، می‌توان به نخبگان آموزش (بازآموزی كاری) ارائه نمود. سالها است كه دانشكده بابسون برنامه "نظارت" را برای گسترش دامنه نخبگان و توانایی‌های آنها عرضه داشته است. دكتر موریس در دانشگاه سیراكوس یك «كلاس تجربی و آزمایشگاهی» را جهت آموزش كارآفرینی دایر نموده است. این مركز، در كمك به نخبگان برای ورود به این رشته نتایج قابل توجهی داشته است. این برنامه‌ها باید استمرار یافته، حمایت شده و بهبود یابند. سازمانهایی همچون USASBE ، انجمن ملی مراكز كارآفرینی، و انجمن علمی بخش كارآفرینی مدیریت به همراه بنیاد كلمن و نیز بنیاد كافمن باید به عنوان بخشی از ماموریت خود، این تلاش را مورد حمایت قرار دهند. اگر مراكز آموزشی كسب و كار، برنامه‌های سطح دكترا را توسعه ندهند، آنگاه این جامعه نخبگان كارآفرینی است كه باید خود نسبت به ایجاد و گسترش آموزش‌های مورد نیاز اقدام نمایند.
ماپیشگام یك رشته علمی كاملاً مجزا شده‌ایم كه در طی ۳۰ سال به گونه معناداری رشد نموده است. پس چرا اكنون باید درجا بزنیم؟
مسئله دیگر، كمبود نخبگان در سطوح مختلف است. این چالش در مسئله میزان توجه به پژوهش كارآفرینی و نشریات در آموزشگاههای كسب و كار ما ریشه دارد. با حل این مسئله، نخبگان بیشتری در عرصه كارآفرینی اشتغال و ترفیع دریافت خواهند نمود. در نتیجه امتیازات به جای آنكه كاهش یابند، افزایش می‌یابند. در اینجا نیز كارآفرینی مشروع قلمداد گردیده اما به آن احترام گذاشته نمی‌شود. اكنون هنگام آن است كه كارآفرینی در آموزشگاههای كسب و كار ما به سطح رهبری ارتقا یابد.
۴) به مبارزه طلبیدن فناوری
سولومن و همكارانش (۲۰۰۲) در رابطه با فناوری یك روند منفی را در نظرسنجی ملی خود پیرامون آموزش كارآفرینی مشاهده نمودند.
از اطلاعات مربوط به آموزش كارآفرینی و كاربرد فناوری، یك روند شگفت‌آور غافلگیركننده مشاهده گردید. از میان شركت‌كنندگان در نظرسنجی تنها ۴۹ درصد اعلام داشتند كه اطلاعاتی را در رابطه با كارآفرینی و ایجاد كسب و كار جدید از طریق شبكه به دانشجویان و كارآفرینان ارائه می‌نمایند. همچنین، تنها ۳۰ درصد پاسخ‌دهندگان اعلام نمودند كه عرضه‌كننده راهنماییهای مربوط به مدیریت و نیز كمك‌های فنی از طریق شبكه به دانشجویان و كارآفرینان می‌باشند. بالاخره، ۲۱ درصد شركت‌كنندگان نیز اعلام داشتند كه در واحدهای آموزش كارآفرینی و یا تخصصی خود از روشهای آموزش از راه دور استفاده می‌كنند.
كارآفرینی نمی‌تواند رشته‌ای از دانش باشد كه در مقابل ركود و ایستایی تسلیم شود. این رشته باید به شناسایی و به كارگیری فناوری در مجموعه آموزشی بپردازد. در بسیاری از جنبه‌ها، آموزش كارآفرینی می‌تواند به تحولی واقعی در مجموعه آموزشی بپردازد. به عنوان نمونه، برخی دانشگاهها در حال بكارگیری فناوریهای پیشرفته‌ای هستند،‌مانند دانشگاه جورج واشنگتن. آنها یك ابزار نرم‌افزاری به نام "پرومسیوس" را توسعه دادند. این ابزار، علاوه بر فراهم آوردن این امكان برای اساتید و دانشجویان به منظور تعامل از طریق پست الكترونیك، صفحات خبری و اشكال بحث زنده با یكدیگر را در اختیار می‌گذارد، این نرم‌افزار و برنامه‌های دیگر گزینه‌های چندرسانه‌ای را نیز در دوره‌ها می‌گنجانند. دانش‌آموزان می‌توانند به یك پایگاه ویژه دوره‌ها دسترسی داشته باشند، از یك مقاله یك مجله پست شده بر روی رایانه كپی بگیرند، به تماشای یك ویئو و یا DVD آموزشی بپردازند و فرمهای تكمیلی ارسالی از طرف هر كانال اتصالی اینترنت را باز پس بفرستند. آموزشگران نیز می‌توانند با استفاده از هدایت روی شبكه كه به صورت اختصاصی است در جریان امور قرار گیرند.
نمونه دیگر، مسابقه جایزه‌دار MBA ، توسط دانشگاه بالستیت از طریق تلویزیون می‌باشد (كوراتكو،‌ ۱۹۹۶). كلاس‌های كارآفرینی در یك استودیوی تلویزینی فوق‌العاده مجهز برگزار می‌گردد. دانشجویان حاضر در دانشگاه، در خود استودیو در سر كلاسها حاضر می‌شوند و دانشجویانی كه در خارج از دانشگاه حضور دارند از طریق سایتهای دریافتی معینی از كلاس‌ها استفاده می‌نمایند. این برنامه تلویزیونی از طریق ماهواره به پایگاههایی در ایالت‌های ایندیانا، كنتاكی و نیوجرسی ارسال می‌گردند. این شبكه تلویزیونی مدار بسته " سیستم ارتباط از راه دور تحصیلات عالیه ایندیانا" یا اختصاراً IHETS نام دارد. برخی از مراكز كسب و كار به صورت پایگاههایی برای كلاس‌های آموزش از راه دور درآمده‌اند كه این امكان را به كاركنان می‌دهد تا در مدت روز به صورت تمام وقت سر كار خود حاضر شوند و صبح‌های زود و نیز شب را به صورت پاره وقت برای كسب مدرك MBA (مدیریت اجرایی كسب و كار) كار كنند. هر دو برنامه MBA درون دانشگاه و آموزش از راه دور، كاملاً مورد تایید انجمن بین‌المللی آموزشگاههای دانشگاهی كسب و كار در آمریكا (AACSB) قرار دارد. از طریق فناوریهای مربوط به ارتباط متقابل، مدرك كارآفرینی در مكان‌های مناسب و زمان‌های متناسب با افراد شاغل در حال كار اعطا می‌گردد. یكی از نخستین دانشگاههایی كه به ارائه مدرك MBA از راه یادگیری از راه دور می‌پردازد،‌ یعنی دانشگاه بالستیت، سكان استفاده از یك رهیافت نوین در اعطای مدرك به كسانی را در دست دارد كه در پی یادگیری و پیشرفت در محیط كاری كنونی می‌باشند. تردیدی نیست كه این روش ارائه آموزش كارآفرینی در قرن بیست و یكم به روند رو به گسترش خود ادامه خواهد داد.
۵) میراث دات كام
در دهه ۱۹۴۰، ۲۰ بیلیون دلار صرف اختراع بمب اتمی گردید. ۲۰ سال بعد نیز ۲۰ بیلیون دلار دیگر صرف پا گذاشتن انسان به كره ماه شد. در سال ۱۹۹۹، دات كام‌ها با ۲۰ بیلیون دلار با هدف كسب موفقیت، حقوقی را پایمال نمودند. دات كام نسبت به پول سوزاندن راه‌اندازیهای اینترنتی و VCS كه آنها را تأمین هزینه می‌كردند، بیشتر خسارت وارد نمودند. این بلا همچون ماده قابل اشتعالی انتشار یافت، استعداد كارآفرینانه حقیقی را از بنای رویای شخصی یك موجودیت استوار، به اضمحلال كشاند. با تحریك برای سرمایه‌گذاری و ایجاد نقدینگی، تبدیل به پول كردن سریع، خروجهای آنی و عدم وجود هر تعهد حقیقی، كلاس‌هایمان از چارچوب خود خارج شدند. یك «سرمایه‌گذاری ذهنی» را نسبتاً در مقایسه با تسهیل كردن پژوهش برای یك «فعالیت اقتصادی با ثبات» اتخاذ و دنبال نمودیم. ما باید دوباره بر اهداف واقعی كارآفرینان تمركز نمائیم (كوراتكو و دیگران، ۱۹۹۷) و انگیزشی كه از سوی آنها تسری می‌یابد. ما باید نسل بعدی از كارآفرینانمان را به منظور یاد گرفتن از صعود و بازگشت به مبداهای آرایش و توسعه كسب و كار آموزش دهیم. استراتژیهای خروج خوب هستند ولی آنها نباید بر تعقیب و پیگیری‌ فرصت‌های كارآفرینانه غلبه نمایند. اوسیم (۲۰۰۱) به افراد دات كام به عنوان «فرصت‌گرایان» نسبت به كارآفرین اشاره كرد، زیرا آنها ثروت را با همكاری در كنار هم قرار می‌دهند، ریسك‌پذیری را با وانمود كردن به ریسك جایگزین می‌كنند و از فرصت‌های خارجی نسبت به تعقیب بینش‌های درونی بهره‌برداری می‌نمایند. بسیار خوب، این دیدگاه ما است كه دانش‌آموزان امروز و پشتوانه كارآفرینان حقیقی را آموزش دهیم.۶) ناحمخوانی كسب و كاری در مقابل آكادمیا
جان هوگز و میشل هنسی از بنیاد كلمن، در خصوص تلفیق كارآفرینان در محیط كلاس با مراكز علمی به بحث پرداخته‌اند. بر اساس تلاشهای دائمی آنها، هنوز پرسشی راجع به اینكه آیا ما شكاف را به هم متصل كرده یا به سادگی تقسیم شدن را آرام نموده‌ایم، باقی می‌ماند. حقیقتاً چه بحث معناداری اتفاق افتاده كه برنامه‌های آموزشی ما را تحت تاثیر قرار داده است؟ ما باید مطمئن شویم كه كارآفرینان تمرینیامان، داستان‌های جالب توجه و دلچسب بیشتری را نقل كرده و در مسائل و مباحث واقعی مربوط به اقدامات مخاطره‌آمیزشان (یا فعالیت اقتصادیشان) به كند و كاو بپردازند. ما به عنوان آموزشگران كارآفرینی چنین چالشی را در پیش رو داریم. دانشجویان باید در معرض آن كارآفرینانی قرار بگیرند كه هزینه‌ای را پرداخت می‌كنند، با چالشها روبرو می‌شوند و شكست‌ها را تحمل می‌كنند و برمی‌تابند. ما باید درسهایی را كه از كارآفرینان آزموده شده و ایجادكننده تمایز فراگرفته‌ایم، بسازیم.
۷) اثر رقیق‌سازی
آنطور كه كارآفرینی در دانشگاههایمان قانونی‌تر می‌شود، خطر خیلی ساده شدن معنای واقعی‌اش وجود دارد. تا موقعی كه «كارآفرینی» موضوع معتبری است و آن را مورد استفاده قرار می‌دهیم، باید دقت كنیم كه به هر چیزی اجازه اینكه به سادگی «كارآفرینانه» شود، ندهیم زیرا به نظر می‌رسد یا مد و مرسوم شده یا اینكه در پیشنهادهای اعطایی معین یا مجموعه‌های اهدایی، گنجانده شود. به عنوان مثال، امور مالی كارآفرینانه، مدیریت كارآفرینانه و بازاریابی كارآفرینانه خوب هستند؛ بهرحال، اجازه دهید تا مطمئن شویم كه آنها بیشتر تنها یك عنوان حقیقتاً كارآفرینانه بوده و به فرآیند كارآفرینی مربوطند. به نظر می‌رسد اینها یك استعمال یا بد بكار بردن حقیقی این موضوع برای اهداف متفاوت و رو به تزاید زمینه آموزش كارآفرینی باشد. همچون آموزشگران كارآفرینی، ما باید پاسدار مفهوم صحیح و دقیق كلمه كارآفرینی باشیم.
۸) معمای امنیت- خطر
خطر یا ریسك، برای یك كارآفرین تفاسیر و مفاهیم فراوانی دارد و آن ممكن است مفهوم مالی، شغلی، خانوادگی،‌ اجتماعی یا روانی باشد (كوراتكو و هاجتس، ۲۰۰۴). به هر شكلی كه ریخت پیدا كند، همانا ریسك مفهوم با اهمیتی در فرآیند كارآفرینی می‌باشد. این درست است كه كارآفرینان، خطرپذیران را مورد محاسبه قرار می‌دهند، همان كسانی كه خودشان را آماده می‌سازند تا در مقایسه با رهیافت افسانه‌ای «قمارباز» با ریسك خیلی بالا، در ریسك متعادلی كند و كاو نمایند. بهر حال، یافتن خطر به عنوان بخشی از هر برنامه آموزشی، امر نادری است (كوراتكو، ۱۹۹۶). بدتر اینكه، یافتن آموزشگرانی كه هر چیزی را برای برنامه‌های آموزشی یا برنامه‌هایشان در كارآفرینی، خطر خواهند كرد، كمیاب‌تر می‌شود. همچنین، بسیاری از اعضا هیئت علمی، مناصب را آنطور كه تنها هدفشان می‌باشد، پی می گیرند و چالش‌های آموزش كارآفرینی را برای مسائل شغلی قبلی‌شان رها می‌سازند. در كلاسهایمان چه پیامی شروع به انتقال یافتن شده است؟ فراگیران باید خطر بپذیرند . . . اعضای هیئت علمی ایمنی بجویند! این یك معمای واقعی است كه در محافل علمی وجود دارد. ما به اعضای هیئت علمی جوانی كه رویاهای علمی‌شان را فقط در زمینه كارآفرینی نه دیگر رشته‌های علمی می‌جویند، نیاز مبرم داریم. من درك می‌كنم كه داشتن مسئولیت‌ در مسیرهای زندگیمان مهم است و با این قضیه هم كه اساتید جوانمان از مراحلی كه به منظور تضمین دستیابی موفقیت‌آمیز به آن اهداف نیاز شده چشم بپوشند، موافقم. بهرحال، به ما اجازه دهید در جستجوی این «حلقه برنجی» بدون در نظر گرفتن حرفه و شغلمان، متمایل بوده و مورد محاسبه قرار گیریم. اجازه ندهید هر شعله‌ای از ریسك و چالش تنها به دلیل عادی شدن آن، خاموش گردد. و، اعضای هیئت علمی ارشد، آن كسانی كه مدتهای مدیدی دارای مقام و منصبی بوده‌اند، اكنون باید به منظور حمایت و پشتیبانی از اساتید كارآفرینی جوان پرتلاش، آماده بایستند. این معمای بسیار روشنی است كه باید شروع به مخاطب ساختن نمائیم.
۹) مسئله درب چرخان رهبری اداری
در ۲۵ سال اخیر، ما شاهد رشد نمایی و تعریفی از زمینه كارآفرینی بوده‌ایم،‌ با اینحال، حمایت اداری در دانشگاههایمان در بهترین حالت، گاه و بیگاه بوده است. دلیلی كه خیلی اوقات شنیده‌ام، «دگرگونی محافظ» دائمی می‌باشد. روسای دانشگاهها، دانشكده‌ها و معاونان دانشكده‌ها به طور مداوم در دانشگاهها تغییر می‌كنند و با تغییر جایگاه آنها، ارزشهای جابجا می‌شوند و بیشنها و دیدگاهها تغییر می‌كنند. دوره‌ها و برنامه‌های كارآفرینی به واسطه فلسفه‌های متفاوت مدیران ارشد در دانشگاههایمان، متحول می‌شوند. هنگامیكه ما نمی‌توانیم یك موقعیت ساختگی و مصنوعی را در این شرایط ارائه دهیم (به فرض، فردی كه از كارآفرینی حمایت می‌كند)، می‌توانیم زمینه كارآفرینی را در موسساتمان به یك نقش رهبری جابجا كنیم. این برای هر مدیر ارشدی سخت است تا برنامه‌ای را نادیده بگیرد كه در یك موقعیت رهبری و دارای نفوذ در میان دانشجویان، دانش آموختگان، رهبران كسب و كاری،‌ واهبان و دیگر اعضای هیئت علمی قرار دارد. این اساس قدرت رهبری حقیقی است و كارآفرینی در قرن بیست و یكم شایستگی بیشتری دارد.
۱۰) چالش «قدرت شماره یك»
خاطرنشان شده كه برنامه‌های كارآفرینی فراوانی به وسیله یك استاد یا مدیر در جهت موفقیت راه‌اندازی و هدایت گردیده‌اند. انتقادها استدلال می‌كنند كه زمینه‌هایمان ضعیف می‌باشد زیرا بسیاری از برنامه‌های اینترنتی مربوط به این است كه یك فرد تحریك و مصمم گردد. من استدلال می‌كنم كه این نقطع ضعف ماست! چرا كه جرات و اشتیاق آن افرادی كه دوره‌ها، برنامه‌ها، مراكز و غیره را توسعه داده‌اند، اكنون شروع به ریشه‌زنی در دانشگاههایمان می‌كنند، احترام حقیقی، احساساتی است كه در زمینه كارآفرینی وجود دارد. «قدرت شماره یك» به منظور ایجاد اختلاف و تمایز در زمینه كارآفرینی در مقایسه با هر رشته علمی دیگری بیشتر نمایان است.
● ندایی برای عمل (دیدگاه ما)
بعد از بازنگری چالشهای عمده‌ای كه در برابر همه ما به عنوان آموزشگران كارآفرینی وجود دارد، یك سوال باقی می‌ماند «بنابراین من چه كاری می‌توانم بكنم؟» جواب مجموعه پیچیده‌ای نیست. پاسخ حقیقتاً توده بسیار كوچكی است ولیكن به فعالیت‌هایی احتیاج دارد. ما در ۱۰ چالش پیشین تا حد كمی به آنها اشاره كرده‌ایم. هر كدام از ما اگر تلاش كنیم، می‌توانیم تمایزی را بسازیم. به خاطر داشته باشید، همیشه مسافرت ۱۰ هزار مایلی با برداشتن اولین گام شروع می‌شود. اجازه دهید موضوع را با استدلالات اندكی بر اساس گفتگوهای شخصی در خصوص رفتار به پایان برسانیم . . .
● دیدگاه حقیقی ما
می‌گویند یك تعریف از جنون، «انجام كاری یكسان و انتظار نتایج مختلف است.» بنابراین، نسل در حال ظهور مربیان كارآفرینی باید از الگوی فلج‌كننده‌ای كه موجب نابودی چنین حجم وسیعی از نظم‌های كسب و كاری شده است دوری گزینند. به قول جان ماینورد كینز : «بزرگترین معضل در جهان قبولاندن ایده‌های نو به افراد نیست بلكه واداشتن آنها به فراموش كردن ایده‌های كهنه و قدیمی است."
تكنولوژی می‌بایست در كلاسهایمان به كار گرفته شوند." به طور قطع، برای آنكه كار آموزش كارآفرینی بتواند به استقبال قرن ۲۱ برود، آموزشگران باید در كاربرد فناوری علمی تواناتر گردند و نیز دایره آموزشهای خود را گسترش بخشند تا در برگیرنده رهیافتهای جدید و ابتكاری به مسئله آموزش كارآفرینی باشد. به عنوان مثال، كاربرد كنفرانسهای ویدئویی و رواج مطالعات موردی ویدئویی نشانگر كاربردهای ممكن در زمینه فناوری آموزشی می‌باشد. توانایی ایجاد دورنماهای زنده و پویا از مناطق جغرافیایی و آموزشگاههای مختلف در كنار یكدیگر بر غنای تجربه آموزشی خواهد افزود. شبكه‌های رایانه‌ای در عمل با تبدیل نظری آموزش به كاربرد اجرایی، زمان و مسافت را از بین برده است."
كارآفرینی رشته جدیدی است و موضوع آن، نوآوری و خلاقیت مستمر می‌باشد. این رشته، شكل‌دهنده آینده آموزشگاههای كسب و كار است و باید حركتی را در جهت رسیدن به یك نقش هدایت‌گرانه آغاز نماید. امروزه، كلمات مورد استفاده برای توصیف سیستم نوین ابتكار قرن بیست و یكم عبارتند از : ایده‌پروری، خلاقیت، كاوش، اختراع، پیشگامی، و تخیل! كوین كلی در مقاله‌ای با عنوان "قواعد جدید اقتصاد نوین" اظهار داشت كه : "در نظام نوین، ثروت مستقیماً از نوآوری و نه از مطلوب‌سازی مایه می‌گیرد. معنای دیگر این سخن آن است كه ثروت با تكمیل و تجهیز شناخته‌ها به دست نمی‌آید بلكه با در اختیار گرفتن ناشناخته‌ها هرچند به صورت ناقص حاصل می‌گردد."
مربیان كارآفرینی باید از همان انگیزه‌های نوآورانه‌ای برخوردار باشند كه از دانشجویان كارآفرینی انتظار می‌رود. دكتر كارل وسپر هنگامی كه جمله زیر را بیان نمود، دریچه‌ای جدید را فراروی افق ما گشود : "تاكنون كارآفرینی در دانشگاهها تنها به عنوان یك واحد اختیاری و سپس در قالب واحدهای بیشتر و بالاخره به عنوان یك دوره و یا برنامه متمركز تخصصی. تاكنون این رشته تنها حول هسته اصلی موجود شكل گرفته است. در حال حاضر اساتید این رشته باید از طرف هیئت‌های علمی سایر رشته‌ها مورد تایید واقع گردند. در حال حاضر، واحدهای مربوط به این رشته باید با برنامه تحصیلی موجود، نظام نمره‌دهی و تقویم منطبق گردد. این رشته به درد دانشجویانی می‌خورد كه اغلب خواهان یك آموزش كسب و كاری بسیار معمولی هستند. اما وضع چقدر فرق می‌كرد اگر ما با یك آموزشگاه كارآفرینی آغاز كرده بودیم و سپس به افزودن واحدهای بیشتر به صورت تخصصی و متمركز در سطوح میانی مدیریت می‌پرداختیم. یك فكر و روش جالب برای نگریستن به نظم موجود در كارآفرینی از نگاهی دیگر همین است. نویسنده مشهوری كه درباره خلاقیت قلم زده است، دیل داتن زمانی گفت : "متفاوت همیشه بهتر نیست، اما بهتر همیشه متفاوت است».
دكتر دل مایر در سال ۲۰۰۱ در گزارش هیئت رئیسه بنیاد كلمن نقل كرد : "اگر قرار است ما نهضت كارآفرینی را به مرتبه بالاتری هدایت كنیم تنبلی و رخوت‌ جایی ندارد. انرژی تازه‌ای لازم است اتابه تسریع اصلاحات ساختاری و ایجاد مشروعیت مستمر برای آموزش كارآفرینی بپردازیم. ما باید به جذب و گسترش نسل آینده مربیان بپردازیم. جنگ تمام نشده است. هنوز هم هوشیاری و استقامت شعار روز می‌باشند و این به تلاشش می‌ارزد."
من معتقدم ما اكنون در برهه‌ای از زمان قرار داریم كه در آن فاصله میان تصور و عمل هیچگاه تا این اندازه كوتاه نبوده است. باید به خاطر داشته باشیم كه فردا از آن كسانی است كه امروز آینده‌نگری داشته باشند. این مسئله وقت،‌ دوراندیشی و نقش رهبری ما است. چنانكه جان اف.كندی زمانی گفت : «اكنون زمان ظهور نسل جدیدی از رهبران است تا با مشكلات و فرصت‌های جدید دست و پنجه نرم كنند. زیرا جهان جدیدی وجود دارد كه باید فتح گردد.»

ترجمه سعید صالحی- حمید صالحی
منبع : كارآفرینان امیركبیر

منبع : روزنامه تفاهم