رفتار سازمانی

رفتار سازمانی علم مطالعه و كاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‏ها در سازمانها می‏باشد. این كار با رویكرد سیستمی انجام می‏شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با كل افراد، گروه‏ها، سازمانها و سیستم‏های اجتماعی تشریح می‏نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‏باشد.
● عناصر رفتار سازمانی
اساس یك سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‏ها، بینش و اهداف می‏باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی كه تركیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‏گیرند،
▪ فرهنگ:
نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه‏ها را تعیین می‏كند. كاركنان فرهنگ را به مثابه كیفیت عمر كاری كه به میزان انگیزه آنها جهت می‏دهد، نگاه می‏كنند. پیامد نهایی این كار، عملكرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می‏باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی كه سازمان بر مبنای آن عمل می‏كند با هم تركیب می‏شوند.
● مدل‏های رفتار سازمانی
چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد كه سازمانها بر مبنای آنها عمل می‏كنند كه عبارتند از: ‏
‏ ۱) مدل استبدادی
مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. كاركنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته‏اند. كاركنان نیاز دارند كه وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملكرد در این حالت حداقل است.
۲) مدل مراقبتی
مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. كاركنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‏اند. كاركنان نیاز دارند كه امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملكرد در این حالت مشاركت انفعالی است.
۳) مدل حمایتی
مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. كاركنان تمایل به عملكرد شغلی و مشاركت داشته و نیاز دارند كه شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.
۴) مدل مشاركتی
مبنای این مدل مشاركت با گرایش مدیریتی كار گروهی است. كاركنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. كاركنان نیاز دارند كه حس خودواقع‏بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملكرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می‏باشد.
اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یك مدل استفاده نمی‏كند. مدل اول استبدادی، ریشه‏هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری ‏X‏ آقای مك گریگور عمل می‏كنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری ‏Y‏ آقای مك گریگور آغاز شده است. از آنجائی كه هر یك از این مدل‏ها در دوره‏های زمانی مختلف شكل گرفته‏اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشاركتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می‏تواند به عنوان شروع یك مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.
● سیستم‏های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی
در یك سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده‏ای از روابط متعامل به شیوه‏های مختلف می‏باشد. در یك سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را كه در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می‏شود. رفتار یك عضو می‏تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نكته دیگر اینكه سیستم‏های اجتماعی مرز ندارند. آنها كالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می‏كنند.
▪ فرهنگ:
رفتار پذیرفته شده جامعه است كه دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می‏باشد.فرهنگ اگرچه به‏ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می‏شود ولی بر رفتار انسان اثر می‏گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی كه به آنها ثبات، امنیت، درك و توانایی پاسخ به موقعیت‏های جدید را می‏دهد، متكی هستند.
به همین دلیل است كه مردم از تغییر می‏ترسند. آنها از سیستمی كه پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی‏توانند فرایندهای جدید را درك كرده و اینكه چگونه به موقعیت‏های جدید پاسخ دهند.
▪ فردگرایی:
زمانی است كه كاركنان به طور موفقیت‏آمیزی نفوذ خود را بر روی یك سیستم اجتماعی با به چالش كشیدن فرهنگ اعمال می‏كنند.
نمودار نشان می‏دهد كه چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:
۱) جامعه‏گرایی و فردگرایی خیلی كم باعث انزوا می‏شود.
۲) جامعه‏گرایی زیاد و فردگرایی كم باعث تایید می‏شود.
۳) جامعه‏گرایی كم و فردگرایی زیاد باعث سركشی و تمرد می‏شود.
۴) فردگرایی خلاق:
درحالیكه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه‏گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.
این ابزاری است كه برای بقا در یك محیط كاملا رقابتی بكار گرفته می‏شود. داشتن افرادی كه با سازمان رشد می‏كنند.
فردگرایی برای حقوق فردی، شبكه‏های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش‏ها و كارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یك در نمودار اتفاق می‏افتد.
سازمان بهترین می‏باشد؟ مساعد می‏باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است كه هنوز وجود فرهنگ است كه افراد را در داخل یك سیستم اجتماعی مقید می‏نماید.
● بهبود سازمانی‏
بهبود سازمانی كاربرد سیستماتیك دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه‏ریزی شده است و اهداف آن، كیفیت بالاتر عمر كاری، سازگاری و اثربخشی می‏باشد.
این كار با تغییر در نگرش‏ها، رفتارها، ارزش‏ها، استراتژی‏ها، رویه‏ها و ساختارها آنطوری كه سازمان بتواند با فعالیت‏های رقابتی، پیشرفت‏های تكنولوژیك و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می‏شود.
بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد كه عبارتند از:
۱) ارزش‏های انسانی:
باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل كاركنان (تئوری ‏Y‏ آقای مك گریگور).
۲) سیستم مدار:
همه بخش‏های سازمان شامل ساختار، تكنولوژی و افراد باید با همدیگر كار كنند.
۳) یادگیری تجربی:
تجربه‏های یادگیرنده‏ها در محیط آموزشی (كارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید كه در كار با آنها مواجه می‏شوند.
۴) حل مساله:
مسائل تعریف شده، داده‏ها جمع‏آوری شده، عمل اصلاحی انجام می‏شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه كه نیاز هست، ایجاد می‏شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می‏شوند.
۵) گرایش اقتضایی:
عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می‏شوند.
۶) عامل تغییر:
تحریك، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
۷) سطوح مداخلات:
مسائل می‏تواند در یك یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یك یا چند مداخله‏گر می‏باشد.
● كیفیت عمر كاری
كیفیت عمر كاری مساعد یا نامساعد بودن محیط كاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط كاری است كه برای هر دوی كارمند و سازمان خوب باشد.
یكی از راه‏های انجام كیفیت عمر كاری، طراحی شغل می‏باشد.
برخی از گزینه‏های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:
برای رهایی از ترك شغل در مشاغل یكنواخت باید افرادی را به كار گرفت كه محیط ثابت و كار یكنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می‏برند.
برای رهایی از ترك شغل باید پرداخت بیشتری به كاركنان صورت گیرد.
ماشینی و خودكار كردن مشاغل یكنواخت و استفاده از روباتها.
سرانجام حوزه‏ای كه مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می‏باشد.
در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:
۱) توسعه شغلی
۲) غنی‏سازی شغلی
▪ توسعه شغلی:
تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت‏ها را به شغل اضافه می‏كند به طوری كه شغل مذكور خسته‏كننده نباشد.
این كار باعث عریض‏تر شدن شغل می‏شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یك كارمند انجام می‏دهد. این كار را می‏توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
▪ از سوی دیگر، غنی‏سازی شغلی، محرك‏های بیشتری را اضافه می‏كند، به شغل عمق بیشتری می‏بخشد و شامل كنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یك كار می‏باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی كه به آسانی تنوع بیشتر به كار می‏دهد، اختیارات بیشتر را كه مورد نیاز كارمند هست به او می‏دهد.
نمودار تفاوت‏های فوق را نشان می‏دهد:
ازجمله مزایای غنی‏سازی شغلی عبارت است از:
▪ رشد فردی
▪ رضایت شغلی بهتر برای افراد
▪ افزایش خودواقع‏بینی در افراد
▪ عملكرد بهتر كاركنان برای سازمان
▪ به طور طبیعی كاركنان با انگیزه‏تری عاید سازمان می‏شود.
▪ كاهش غیبت، انتقالی و شكایت برای سازمان.
▪ استفاده كامل از منابع انسانی برای جامعه.
▪ جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می‏شود.
شیوه‏های متنوعی برای بهبود غنی‏سازی شغلی وجود دارد كه از آن جمله عبارتند از:
۱) تنوع مهارت:
انجام وظایف مختلفی كه مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی كه ممكن است مستلزم كاركنانی باشد كه وظایف بیشتری را انجام می‏دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه‏ای از مهارت‏های مشابه است.
۲) شناسایی وظیفه:
ایجاد یا انجام اجزای كامل یك كار، این عمل حس تكامل و مسئولیت را در قبال كالا یا كار افزایش می‏دهد.
۳) اهمیت وظیفه:
این مفهوم عبارت از مقدار اثری است كه كار روی افراد دیگر دارد، آنطوری كه كاركنان آن را درك می‏كنند.
۴) استقلال داخلی:
این شیوه به كاركنان اختیار و كنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می‏دهد.
۵) بازخورد:
اطلاعاتی كه بیان می‏كند كاركنان چگونه در حال انجام كار هستند. این عمل می‏تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه‏ای) یا به شكل شفاهی (زبانی) و یا شیوه‏های دیگر انجام شود.

طهمورث بستانی املشی (كارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی)

منبع : مجله گسترش صنعت