یکشنبه ۲۵ آذر ۱۳۹۷ / Sunday, 16 December, 2018

سیستمهای ارزشی مدیران ایرانی


سیستمهای ارزشی مدیران ایرانی
۱) تعریف ارزشهای انسانی
اصطلاح " ارزشها " به انحاء مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است. دانشمندان علوم اجتماعی معمولا ارزشها را به عنوان الگوهای درونی و معیارهایی برای انتخابها و اعتقادهای فردی و گروهی تعریف کرده اند. آنها درمورد چگونگی کسب ارزشها از طریق روابط اجتماعی وچگونگی تاثیرگذاری ارزشها روی رفتارها تحقیقات زیادی انجام داده اند.
علیرغم تفاوتهای عمده ای که درتعریف ارزشها وجود دارد، تلاشهایی به منظورایجادهماهنگی دراین تعریفها به عمل آمده است. کلاک هون ارزشها را به عنوان " ایده های ضمنی یا صریح یک فرد یا گروه درمورد مطلوبیت " میداند. به این ترتیب که فرد یا گروه میتواند با توجه به ایده و سلیقه ی خود از بین انحاء، وسایل ومقاصد مختلف آنچه که مطلوب اوست را انتخاب کند. دراین تحقیق تعریف هوفستد درمورد ارزشها به کاررفته است. اوارزشها را به عنوان " تمایلات کلی برای ترجیح یک وضعیت یا حالت نسبت به سایروضعیتها وحالتها "(صفحه۱۹) تعریف کرده است.
۲) وظایف ارزشهای انسانی
ارزشهای فردی نقش مهمی درشکل گیری وحفظ شخصیت وشناخت نسبت به احتیاجات فردی وروش برآورده کردن آنها ایفا میکنند. انسانها درزندگی روزمره کمتربه ساختارارزشهای خود فکرکرده ویا نسبت به وجود معیارهای ارزشی خودآگاه هستند. موزاپ(۱۹۹۴)۳ معتقداست تا زمانی که ساختارارزشی افراد مورد تهدید قرارنگرفته است آنهانسبت به ماهیت سیستم ارزشی خود بی اعتناهستند.
ارزشها وظایف مهمی برای هرانسان به عهده دارند. آنها معیارها وراهنماهایی برادراک، رفتاروتصمیم گیری انسانهاهستند. آنها چارچوبی به منظورخودشناسی وقضاوت درموردرفتارهرفردارائه میدهند.آنها وسیله ای برای جهت دادن به کارها ونیزبرای توجیه افکاروکارهای انسانهاهستند. ارزشها درانسان ایجادانگیزه نموده و به اوکمک میکنند تا کسب رضایت نموده وارضاء گردد. ابرازنیازهرانسان ونیزتعیین جهت اودرزندگی براساس ارزشهایش صورت میگیرد.
ساختارارزشی یک فرد درحقیقت مبنای شخصیت اوبوده ودرنوع تصمیمات او، ومردمی که به اواطمینان میکنند، درخواستهائیکه به آنها پاسخ مثبت میدهد ونحوه ی صرف وقت وانرژی اوتاثیرمیگذارد. مجموعه ارزشهای هرفرد وظیفه ی دفاع ازچارچوب شخصیتی او و نیزنگهداری وبالابردن حس احترام اوبه خودش را به عهده دارند. میگوید که ساختارارزشی انسانها مشخص کننده ی همه ی رفتارهای آنها اعم ازفردی واجتماعی است.
۳) سیستم ارزشی
هرفرد دارای مجموعه ای ازارزشهاست که با توجه به میزان اهمیت نسبی آنها طبقه بندی شده اند. این طبقه بندی ارزشها به " سیستم ارزشی " موسوم است. سیستم ارزشی عامل موثردرافعال هرفرد بوده و وی با توجه به سیستم ارزشی خود به محرکهای بیرونی پاسخ مناسب میدهد.
مازلو اعتقاد دارد که سیستم ارزشی انسانها به صورت تکاملی است وهماهنگ با مراحل رشد وبلوغ هرفرد ارتقاء میابد. او ارزشهای انسانی را براساس نیازهای هرفرد به نیازهای فیزیکی یا ساختمانی ، نیازبه ایمنی وامنیت ، نیازبه عشق وتعلق داشتن ، نیازبه احترام به خود و نیاز به رشد شخصیت و ارتقای توانائیها تقسیم میکند.وهمچنین نیزاعتقاد به سیستم ارزشی انسانها دارند. آنها اظهارداشته اند که:
" ارزشهای هرفرد ممکن است به اقتضای شرایط محیطی او، درراستای مجموعه ی سیستم ارزشی طبقه بندی شده ی اوحرکت کرده ویا تا پایان عمرفرد روی یک یا چند ارزش خاص ازسیستم ارزشی اوتثبیت گردد "
کاماکورا و نواک اضافه میکنند که هرگاه فردی ارزش جدیدی را فراگیرد ، آن ارزش جدید به صورت خودکارجزوسیستم ارزشی اوقرارگرفته ونسبت به ارزشهای قبلی اوطبقه بندی میشود. آنها معتقدند که اتفاقات درطول زندگی هرفرد اکثرا چندین ارزش مختلف را دراو زنده کرده وغالبا بین ارزشهای اوتعارض ایجاد میکنند. این تعارض درارزشها براساس اولویت ارزشی وسیستم ارزشی هرفرد مرتفع میگردد.
۴) تاثیرفرهنگ درایجاد ارزشهای فردی
محققین اتفاق نظردارند که فرهنگ یک مفهوم مبهم است و ساختاری استکه مشکل میتوان آنرا تعریف کرد.
معهذا تلاشهایی برای تعریف فرهنگ صورت گرفته است. هوفستد فرهنگ را به عنوان " برنامه ریزی فکری دسته جمعی میداند که براساس آن میتوان اعضای یک گروه انسانی را ازگروه دیگرمتمایزنمود ". اواعتقاد دارد که این برنامه ریزی تا قبل ازدوران بلوغ درهرفرد تثبیت میگردد. اجی فروک وبدوین معتقدند که اگرچه هرنسل درطول زمان اقدام به بازنگری وتعریف مجدد اعتقادات وارزشهای آن نسل میکند، لیکن فرهنگ عبارت ازآن دسته ازاعتقادات وارزشهایی استکه دریک زمان خاص درهراجتماعی به صورت وسیع مورد پذیرش قراردارد.
دراین تحقیق تعریف کراو ازفرهنگ مورد استفاده قرارگرفته است. اومیگوید فرهنگ عبارت است ازپیشینه ی سیستمهای ارزشی هرگروه انسانی که رفتارهای آنها را تحت تاثیرخود قرارمیدهد.
نتایج تحقیقات مختلف نشان داده است که سیستمهای ارزشی ازطریق انتقال تعصبات،اعتقادات وطرزتفکرازیک نسل به نسل دیگرانتقال پیدامیکنند. این تحقیقات ثابت کرده اند که ارزشهای فردی به وضوح تحت تاثیرمشخصه های فرهنگی هستند واینها جمعا عملها وعکس العملهای اجتماعی راشکل میدهند.
۵) سیستمهای ارزشی ومدیریت
علی ووهابی مطالعه ای درمورد تفاوتهای روشها وکارایی نظام مدیریت بین کشورهای مختلف انجام داده واظهارمیدارند که علیرغم توسعه ی اطلاعات و دسترسی به تکنولوژی اطلاعاتی جهانی و ظهوراقتصاد بین المللی ، مشخصات منحصربه فرد هرملت درمقایسه با سایرملل به جای کاهش یافتن درحال افزایش یافتن است. آنها معتقدند اینگونه تفاوتها باعث شده تا محققین مجدداعلاقه وتمایل یابند تا به بررسی تفاوتهای سیستمهای ارزشی و نیزمطالعه ی عمیق فرهنگهای مختلف بپردازند. رالستون وهمکارانش نیزبه تحقیق درمورد ریشه ها و منابع سیستمهای ارزشی مدیران پرداخته اند. نتیجه ی بررسی آنها نشان میدهد که ریشه های اصلی و منبع سیستمهای ارزشی مدیران را باید درفرهنگ ملی آنها وشرایط محیطی فعالیتشان جستجوکرد.
۶) ساختارارزشی انسانها وارزش کار
کلیه ی علوم انسان به نوعی با ساختارارزشی افراد ارتباط دارند. علی ازسیستمهای ارزشی به عنوان یک " مفهوم رابط " نام میبرد که مطالعات تخصصی متنوع درعلوم مختلف انسانی را به هم می پیوندد. دانشمندان علوم اجتماعی ریشه ی رفتارهای فردی واجتماعی انسانها را درساختارارزشی آنها جستجوکرده اند. به عنوان مثال، تحقیقات مختلفی وجود رابطه بین ساختارارزشی افراد و رفتارهایی مثل کمک به موسسات خیریه ، استفاده از وسایل ارتباط جمعی، رفتارهای مذهبی، سیگارکشیدن(گروب وهمکارانش۱۹۸۴)۲۳ ، اعتیاد به مواد مخدر، تمایلات و وابستگیهای سیاسی، عادات مصرفی، روش تصمیم گیری ، فردگرایی وجمعگرایی را نشان میدهد.
ارزش کارنیزمانند سایررفتارهای انسانی ریشه درساختارارزشی افراد دارد. راکیچ رفتارهای کاری را به " واسطه ای ونهایی"؛ انگلند آنها را به "عملی،قصدی واقتباسی"؛ وهوفستد به " موردانتظارومطلوب " تقسیم کرده اند. گریوزکه نظرات اوبه نحوعمده ای دراین تحقیق مورد استفاده قرارگرفته است سیستم ارزشی خاصی را براساس " تئوری مراحل وجودی انسان" طرح نموده است. او معتقد است انسانها درمسیرتوسعه ی خویش مراحل مختلفی از" ساختارروانی" خود راشکل میدهند. این حرکت اززمان تولد هرفرد آغازشده وبنابه موقعیتهایی که برای تحصیل دانش و توسعه ی استعدادهایش بدست میاورد تغییرمیابد. اومیگوید:
" هریک ازمراحل تکامل انسان یک وضعیت تعادلی است وانسانها با گذرازهروضعیت به وضعیت دیگرمیرسند. فرد درهروضعیت تعادلی اختصاصات روانشناختی ویژه ای دارد که مخصوص آن وضعیت است. اعمال، احساسات، انگیزه ها، اخلاقیات، ارزشها، افکاروروشهای مدیریت انتخابی هرفرد درهروضعیت تعادلی مختص همان وضعیت است واگرفرد دروضعیت دیگری باشد،اعمال،احساسات،افکار،قضاوتها وانگیزاننده های متفاوتی ازوضعیت قبلی خواهد داشت."
" انسانها ازنظرژنتیکی یا ساختاری ،هماهنگ با تغییردرشرایط زندگیشان، لزوما مستعد تغییررفتاری درمسیرمعمولی روبه بالا نیستند. سیستم رفتاری هرفرد ممکن است درشرایط خاصی درمسیرمنظم عمودی روبه بالا تغییرکند و یا ممکن است برای بقیه ی طول عمردریک مرحله ی خاص یا مجموعه ای ازمراحل مختلف ساکن شود . فرد همچنین ممکن است تحت شرایط فشارقرارگرفته وسیستم رفتارش درجهت معکوس وروبه پائین تغییرکند."
گریوزمعتقد به وجودهشت سیستم ارزشی به شرح زیراست : " عکس العملی، سنت گرا، سوءاستفاده گر، ازخودگذشته، مادی گرا، مردمگرا، واقعیت گرا وتجربه گرا ".
مایرزومایرز تقسیم بندی فوق الذکررا تغییرداده وآنرا قابل استفاده درچارچوب سازمانی نموده اند. آنها پرسشنامه ای طراحی کردند ودرآن هفت سیستم ارزشی را درقالب هشت متغیرسازمانی منظورنمودند. متغیرهای مزبورعبارتند از: وفاداری به محل کار، رئیس، پول، منفعت، ماهیت کار، آزادی کاری، شرکتهای بزرگ ومقرات کاری . سیستمهای ارزشی پیشنهاد شده نیزعبارتنداز: عکس العملی ، ایلیاتی ، خودمحور، تابع نظام ، موفقیت گرا، جامعه گرا، واقعیت گرا . مفاهیم مزبوردرجدول زیرتشریح گردیده اند:
● سیستمهای ارزشی حاکم درمحیط کار
▪ واقعیتگرا :
این کارمند کاری را دوست دارد که درآن رسیدن به اهداف وحل مشکلات مهمترازپول یا اعتبارشغلی باشد. اوترجیح میدهد کارش را خودش انتخاب کند وآن کاری استکه سرشارازچالشهای مداوم بوده ومستلزم بکارگیری قوه ی فکروابتکارباشد. ازنظراین کارمند آن رئیسی خوب استکه اطلاعات مورد نیازرا دراختیاراوگذارده وبه اواجازه دهد که به سلیقه ی خودش کاررا به انجام برساند.
▪ جامعه گرا:
این کارمند شغلی را دوست دارد که باعث توسعه ی روابط دوستانه بین او وهمکارانش شود. او کارگروهی به منظوررسیدن به اهداف مشترک را مهمترازدرگیرشدن دررقابتهای مادی باهمکارانش میداند. این کارمند رئیسی را خوب میداند که روحیه ی همدلی درکارکنان بوجود آورده وخود را بیشتردوست آنها بداند تا رئیس آنها.▪ موفقیت گرا:
شغلی مورد علاقه ی این کارمند استکه تنوع داشته وهمراه با اختیارکامل باشد. کاری که درآن حقوق ومزایا براساس نتایج کارپرداخت شود. این کارمند مداوما درجستجوی موقعیتهای جدید است. خود را مسئول میداند تا برای موفقیت بیشترخود تلاش نماید. ازنظراین کارمند رئیسی خوب استکه بداند کارها راچطورباید انجام داد،اهل چانه زدن نباشد ودرعین عادل بودن ثابت قدم نیزباشد.
▪ تابع نظام:
این کارمند علاقمند به تداوم تامین کار، مقررات کاملامشخص، ورفتاری یکسان میباشد. اواحساس میکند که درازای وفاداری به محل کارش،استحقاق برخورداری ازمرخصیهای مکرررا دارد. فرم لباس پوشیدن وتابعیت ازمقررات باعث میشود اودرزمره ی توده ی مردم شده وبه فردیت خود اهمیت ندهد.
▪ خودمحور:
شغل دلخواه این کارمند دوخصیصه دارد: اول اینکه حقوق خوبی داشته باشد ودیگراینکه کسی به اودستورندهد. اوازسخت کاری گریزان است مگراینکه پول خوبی به اوبدهند. این کارمند به علت شخصیت ناپخته وتندی که دارد نیازبه رئیسی دارد که سختگیربوده ودرعین حال اجازه دهد اونیزسختگیرباشد.
▪ ایلیاتی:
این کارمند برای مشاغلی مناسب است که درآنها: کاریکنواخت،همکاران دوستانه ،حقوق منصفانه و رئیس خوب باشد. اوترجیح میدهد رئیسی داشته باشد که کارهایی که اوباید انجام دهد ونیزروش انجام دادن آن کارها را دقیقا به اوبگوید. ازنظراین کارمند آن رئیسی خوب استکه درانجام کاربا اومشارکت نموده وبه این وسیله اورا تشویق نماید. این کارمند میداند که دارای بهترین شغل دردنیا نیست. اما درعین حال این راهم میداند که خیلی ازافراد دیگرنیزدارای کارهای مشابه اوهستند.
▪ عکس العملی:
این مرحله ازتوسعه ی روانی معمولا نزد اطفال،افرادیکه دارای ضایعه های مغزی بوده ویا درشرایط روانی خاصی به سرمیبرند دیده شده است. درشرایط عادی کارمندانی که دراین مرحله ازرشد روانی باشند درسازمانها وجود ندارند.
۷) نتایج تحقیق درمورد سیستمهای ارزشی مدیران ایران
نتایج تحقیق درمورد سیستم ارزشی مدیران ایرانی درجدول زیرارائه شده است:
آمارتوصیفی ازسیستمهای ارزشی مدیران ایرانی
سیستمهای ارزشی / میانگین / انحراف معیار / حداقل / حداکثر / دامنه

تابع نظام / ۱۶۲/۴ / ۴۲۴/۰ / ۸۸/۲ / ۵ / ۱۲۵/۲

جامعه گرا / ۰۶۱/۴ / ۴۱۰/۰ / ۷۵/۲ / ۵ / ۲۵۰/۲

واقعیتگرا / ۸۳۷/۳ / ۴۱۶/۰ / ۶۳/۲ / ۵ / ۳۷۵/۲

ایلیاتی / ۸۲۱/۳ / ۴۵۸/۰ / ۵۰/۲ / ۵ / ۵۰۰/۲

موفقیتگرا / ۷۹۶/۳ / ۴۶۴/۰ / ۱۷/۲ / ۵ / ۸۳۳/۲

خودمحور / ۷۸۹/۲ / ۵۰۷/۰ / ۲۵/۱ / ۵/۴ / ۲۵۰/۳
نتایج فوق نشان میدهد که سیستم ارزشی یک مدیرمعمولی ایرانی ازمجموعه ی تقریبا یکسانی ازهمه ی وجوه ارزشی مذکوربه غیرازوجه "خودمحور" تشکیل شده است. وجه بارزمدیران ایرانی اطاعت آنهاست (میانگین=۱۶۲/۴) درحالیکه وجه "جامعه گرایی" آنها قدری کمتراست (میانگین=۰۶۱/۴). وجه "خودمحوری" مدیران ایرانی دارای کمترین قدرت است (میانگین=۷۸۹/۲).
نتایج این تحقیق یافته های تحقیقات مشابه قبلی درمورد سیستمهای ارزشی مدیران را که توسط فلاورز(۱۹۷۵)،علی(۱۹۸۸و۱۹۸۲)،(علی والشخیص۱۹۹۱)۲۷ ،و(علی وعظیم وکریشنان۱۹۹۵)۲۸ صورت گرفته وطی آنها به این نتیجه رسیدند که مدیران دارای بیشترازیک سیستم ارزشی بوده ومدیران مختلف تمایلات گوناگونی نسبت به هرکدام ازشش سیستم ارزشی مذکوردارند را مورد تایید قرارمیدهد.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داده استکه مجموعه ی سیستمهای ارزشی مدیران ایرانی وابسته به مشخصات فردی وسازمانی آنهاست. برای آشنایی بیشتربا متغیرهای فردی وسازمانی گروههای مختلف ازمدیران ایرانی وارتباط این متغیرها با سیستم ارزشی آن مدیران جزئیات دقیقتردرزیرذکرمیگردند.
▪ توضیح اینکه اطلاعات زیرمنعکس کننده ی آن گروه ازمدیران ایرانی استکه دارای بارزترین وجوه هرسیستم ارزشی بوده اند:
۱) تمایل به سیستم ارزشی ایلیاتی به احتمال قوی نزد آن گروه ازمدیران ایرانی عمده بوده استکه کم سوادترازدیگران بوده، دردهکده یا قصبه ودریک خانواده ازطبقه ی پائین اقتصادی بزرگ شده باشند. اینگونه مدیران ازکمترین درآمد سالانه برخورداربوده (سالانه هفتصدهزارتومان) وکمترین اطلاع ازتازه های علم مدیریت را دارند. این مدیران درپستهای مدیریتی رده ی پائین اشتغال داشته وبه مدت طولانی (بیشتراز۱۱سال) درپستهای فعلی خود خدمت کرده اند.
۲) تمایل به خودمحوری بیش ازهمه نزد سرپرستها ومدیران ادارات مشاهده شده است. انگیزه ی کاری اصلی این مدیران سود و پول بوده است. آنها رئیسی را ترجیح میدهند که به آنها کمتردستوربدهد.
۳) تمایل به تابعیت درآن گروه ازمدیران ایرانی که درمراکزاستانها بزرگ شده باشند مشهود است. این مدیران پرتلاش بوده ووابستگی زیادی به روسای خود دارند. این گروه ازمدیران درمقایسه با دیگرمدیران دارای بیشترین میزان وفاداری نسبت به محل کارشان هستند.
۴) تمایل به موفقیت گرایی بیشتربین آن گروه ازمدیران ایرانی مشاهده شده استکه رشته ی تحصیلی آنها حسابداری، اقتصاد و یا مهندسی باشد. این مدیران بیشترمایل هستند تا درشرکتهای کوچکی (دارای۲۵۰-۵۰شاغل) که درحرفه ی مالی، تجزیه وتحلیل اطلاعات ویا تولیدی فعالیت داشته وبه بخشهای مختلط وخصوصی تعلق دارند اشتغال داشته باشند. این مدیران عمدتا درپستهای مدیریت ادارات اشتغال داشته ودارای مجموع سابقه ی کاری نسبتا محدودی (حداکثر۷سال) هستند.
۵) تمایل به جامعه گرایی درآن گروه ازمدیران ایران قویتراستکه دریک دهکده ویا مراکزاستان ودریک خانواده ازطبقه ی پائین اقتصادی بزرگ شده باشند. این مدیران درآمد کمی داشته ودرحال حاضردرمراکزاستانها زندگی میکنند. آنها بیشتردرشرکتهای بزرگ (بابیش از۲۰۰۰نفرشاغل) اشتغال داشته وعمدتا رئیس اداره هستند.
۶) تمایل به واقعیتگرایی مدیران ایرانی عمدتا بین آن گروهی که رشته ی تحصیلی آنها پزشکی یا مهندسی بوده مشاهده گردیده است. این مدیران تمایل به انجام کارهای پرچالش داشته وتا وقتی به سازمان خود وفادارهستند که مقررات آن با اصول شخصی آنها درتضاد نباشد. پول برای این مدیران یک وسیله تلقی میشود نه یک هدف. اینان سود شرکت راهم برای شرکت وهم برای کارکنان آن مفید میدانند زیرا دراین شرایط هردوگروه مزبوراحساس برنده بودن میکنند.

پینوشتها:
۱. Kluckhohn (۱۹۵۶)
۲. Hofstede (۱۹۸۰)
۳. Mossop (۱۹۹۴)
۴. Rokeach (۱۹۷۳)
۵. England & Lee (۱۹۷۴)
۶. Schwartz & Bilsky (۱۹۷۸)
۷. Feather (۱۹۷۵)
۸. Mindell & Gorden (۱۹۸۰)
۹. Maslow (۱۹۵۹)
۱۰. Flowers et al (۱۹۷۵)
۱۱. Hughes & Flowers (۱۹۷۸)
۱۲. Komakura & Novak (۱۹۹۲)
۱۳. Triandis et al (۱۹۸۶)
۱۴. Ajiferuke & Boddewyn (۱۹۷۰)
۱۵. Kelley & Worthley (۱۹۸۱)
۱۶. Krau (۱۹۸۷)
۱۷. Honey & Mumford (۱۹۸۶)
۱۸. Burgoyne & Hodgson (۱۹۸۳)
۱۹. Ali & Wahabi (۱۹۹۵)
۲۰. Ralston et al (۱۹۹۳)
۲۱. Ali (۱۹۸۲)
۲۲. Manzer & Miller (۱۹۷۸)
۲۳. Grube et al (۱۹۸۴)
۲۴. Guth & Tagieri (۱۹۶۵)
۲۵. Graves (۱۹۷۰)
۲۶. Myers & Myers (۱۹۷۴)
۲۷. Ali & Al-Shakhis (۱۹۹۱)
۲۸. Ali & Krishnan (۱۹۹۵)

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی

مطالب مرتبط

۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد

۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد
» "رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
۱) گوش ندادن:
» به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد:
» اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده۱» دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام:
» آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:
» توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر:
» انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد:
» گفتگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی, فقط به شکل صوری:
» تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است که, کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر کاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترک واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت:
» مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد:
» احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم, احساس تعلق به سازمان, غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آنچه انجام می دهد, متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:
» اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد, بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارتهای ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن:
» یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز۲, تنها بخشهایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن, نقشها و مسئولیتهای روشن, ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
» شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری:
» ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:
» افراد دارای حرفه مدیریت, مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود, اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
» برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارتهای عملی, تعهد, اعتماد, ارزش و رضایت, به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشورش اظهار نظر نماید، شما هم می توانید با تکیه بر دانش و تجربه خویش اشتباهات فاحش مدیران را در سطوح مختلف برشمارید.

وبگردی
تیپ پسر الهام و فاطمه رجبی در آلمان!
تیپ پسر الهام و فاطمه رجبی در آلمان! - «شباهت عجیب علی الهام استاد هوا فضا در دانشگاهی در آلمان به غلامحسین الهام معاون رئیس جمهور سابق!
شبهای داغ مدیترانه !
شبهای داغ مدیترانه ! - «حسن کردمیهن» متهم آمریت حمله به سفارت عربستان به تازگی در کرج، مرکز استان البرز، رستوران راه انداخته است.
حاشیه تازه برای سید احمد خمینی / تصویر
حاشیه تازه برای سید احمد خمینی / تصویر - سید احمد خمینی، نتیجه امام خمینی که چند هفته پیش با ازدواجش خبرساز شده بود، بار دیگر با انتشار عکسی از او و همسرش در حین سوارکاری حساسیت نسبت به خود را برانگیخته است و باعث تحریک مخاطبان و کاربران در فضای مجازی شده است.
رفتار عجیب دو نفر از همراهان رئیس جمهور در زمان سخنرانی!
رفتار عجیب دو نفر از همراهان رئیس جمهور در زمان سخنرانی! - دو نفر از کسانی که همراه رئیس جمهور در سمنان حضور داشتند در هنگام سخنرانی روحانی رفتار غیر معمولی از خود نشان میدادند.
اظهارات جنجالی دو بازیگر زن درمورد فساد شدید در سینما
اظهارات جنجالی دو بازیگر زن درمورد فساد شدید در سینما - ظهارات جنجالی لیلا بوشهری و شقایق دلشاد درباره فساد در سینما: چرا دایرکت میدم فالو نمیکنید؟ ساعت یک شب چرا باید زوایای صورت منو ببینن؟
بخشی دیده نشده از رفتار سخیف مجری تلویزیون با فراستی!
بخشی دیده نشده از رفتار سخیف مجری تلویزیون با فراستی! - بخشی دیگر از برنامه «من و شما» با حضور مسعود فراستی و برخورد توهین آمیز مجری رسانه ملی را می بینید که در رسانه ها باز نشر نشد.
خلاصه داستان و بازیگران سریال بانوی عمارت +تصاویر
خلاصه داستان و بازیگران سریال بانوی عمارت +تصاویر - مریم مومن متولد دهه 70 می باشد و حضورش در بانوی عمارت اولین تجربه بازیگری است و به واسطه این سریال وارد دنیای بازیگری شده است . او در کلاس های تئاتر فعالیت داشته است .
شهردار سابق سلامت و مشغول زندگی جدید است !
شهردار سابق سلامت و مشغول زندگی جدید است ! - پس از اولین گفت وگوی رسمی میترا استاد (نجفی) و تایید ازدواجش با محمدعلی نجفی، حالا شهردار سابق، در نخستین واکنش به جنجال ها، عکس تازه ای از خود و میترا استاد در اینستاگرامش منتشر کرده است.
تصاویری از لحظه ربوده شدن مرزبانان ایرانی در مرز میرجاوه
تصاویری از لحظه ربوده شدن مرزبانان ایرانی در مرز میرجاوه - گروه تروریستی جیش العدل نخستین تصاویر از حمله به پاسگاه مرزی در میرجاوه ۱۴ مهر امسال را منتشر کرد؛
روایتی دردآور از تن‌فروشی زنان در خیابان‌های تهران
روایتی دردآور از تن‌فروشی زنان در خیابان‌های تهران - سه نفر کنار هم حوالی میدان مادر ایستاده‌اند. زنی قد بلند که موهایش زمینه نسکافه‌ای دارد به هر ماشینی که بلندتر بوق می‌زند نزدیک می‌شود و قیمت را آرام و به سرعت بیان می‌کند. او می‌گوید: «... صد هزار تومان، تو ماشین ۷۰ هزار تومان، گروپ ۳۰۰ هزار تومان و جا هم داریم»، جملات کوتاه و بی‌تفاوت بیان می‌شود. جلوتر دختر کم سن و سالی که شاید ۱۶ سال هم نداشته باشد، ایستاده و از سرما نوک بینی‌اش قرمز شده است، با…
چالش جدید با نام «نوه آیت‌ا... یزدی»!
چالش جدید با نام «نوه آیت‌ا... یزدی»! - روز پنجشنبه تصویری در فضای مجازی منتشر شد که قابل تامل بود. زهرا تخشید نوه آیت‌ا... یزدی است که با انتشار تصویری که از دانشگاهش در نیویورک منتشر کرده بود، نوشت: «عکسی که دیروز عصر از دانشگاهم گرفتم با چراغ‌های همیشه روشنش».