چهارشنبه ۲۷ تیر ۱۳۹۷ / Wednesday, 18 July, 2018

سیستمهای ارزشی مدیران ایرانی


سیستمهای ارزشی مدیران ایرانی
۱) تعریف ارزشهای انسانی
اصطلاح " ارزشها " به انحاء مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است. دانشمندان علوم اجتماعی معمولا ارزشها را به عنوان الگوهای درونی و معیارهایی برای انتخابها و اعتقادهای فردی و گروهی تعریف کرده اند. آنها درمورد چگونگی کسب ارزشها از طریق روابط اجتماعی وچگونگی تاثیرگذاری ارزشها روی رفتارها تحقیقات زیادی انجام داده اند.
علیرغم تفاوتهای عمده ای که درتعریف ارزشها وجود دارد، تلاشهایی به منظورایجادهماهنگی دراین تعریفها به عمل آمده است. کلاک هون ارزشها را به عنوان " ایده های ضمنی یا صریح یک فرد یا گروه درمورد مطلوبیت " میداند. به این ترتیب که فرد یا گروه میتواند با توجه به ایده و سلیقه ی خود از بین انحاء، وسایل ومقاصد مختلف آنچه که مطلوب اوست را انتخاب کند. دراین تحقیق تعریف هوفستد درمورد ارزشها به کاررفته است. اوارزشها را به عنوان " تمایلات کلی برای ترجیح یک وضعیت یا حالت نسبت به سایروضعیتها وحالتها "(صفحه۱۹) تعریف کرده است.
۲) وظایف ارزشهای انسانی
ارزشهای فردی نقش مهمی درشکل گیری وحفظ شخصیت وشناخت نسبت به احتیاجات فردی وروش برآورده کردن آنها ایفا میکنند. انسانها درزندگی روزمره کمتربه ساختارارزشهای خود فکرکرده ویا نسبت به وجود معیارهای ارزشی خودآگاه هستند. موزاپ(۱۹۹۴)۳ معتقداست تا زمانی که ساختارارزشی افراد مورد تهدید قرارنگرفته است آنهانسبت به ماهیت سیستم ارزشی خود بی اعتناهستند.
ارزشها وظایف مهمی برای هرانسان به عهده دارند. آنها معیارها وراهنماهایی برادراک، رفتاروتصمیم گیری انسانهاهستند. آنها چارچوبی به منظورخودشناسی وقضاوت درموردرفتارهرفردارائه میدهند.آنها وسیله ای برای جهت دادن به کارها ونیزبرای توجیه افکاروکارهای انسانهاهستند. ارزشها درانسان ایجادانگیزه نموده و به اوکمک میکنند تا کسب رضایت نموده وارضاء گردد. ابرازنیازهرانسان ونیزتعیین جهت اودرزندگی براساس ارزشهایش صورت میگیرد.
ساختارارزشی یک فرد درحقیقت مبنای شخصیت اوبوده ودرنوع تصمیمات او، ومردمی که به اواطمینان میکنند، درخواستهائیکه به آنها پاسخ مثبت میدهد ونحوه ی صرف وقت وانرژی اوتاثیرمیگذارد. مجموعه ارزشهای هرفرد وظیفه ی دفاع ازچارچوب شخصیتی او و نیزنگهداری وبالابردن حس احترام اوبه خودش را به عهده دارند. میگوید که ساختارارزشی انسانها مشخص کننده ی همه ی رفتارهای آنها اعم ازفردی واجتماعی است.
۳) سیستم ارزشی
هرفرد دارای مجموعه ای ازارزشهاست که با توجه به میزان اهمیت نسبی آنها طبقه بندی شده اند. این طبقه بندی ارزشها به " سیستم ارزشی " موسوم است. سیستم ارزشی عامل موثردرافعال هرفرد بوده و وی با توجه به سیستم ارزشی خود به محرکهای بیرونی پاسخ مناسب میدهد.
مازلو اعتقاد دارد که سیستم ارزشی انسانها به صورت تکاملی است وهماهنگ با مراحل رشد وبلوغ هرفرد ارتقاء میابد. او ارزشهای انسانی را براساس نیازهای هرفرد به نیازهای فیزیکی یا ساختمانی ، نیازبه ایمنی وامنیت ، نیازبه عشق وتعلق داشتن ، نیازبه احترام به خود و نیاز به رشد شخصیت و ارتقای توانائیها تقسیم میکند.وهمچنین نیزاعتقاد به سیستم ارزشی انسانها دارند. آنها اظهارداشته اند که:
" ارزشهای هرفرد ممکن است به اقتضای شرایط محیطی او، درراستای مجموعه ی سیستم ارزشی طبقه بندی شده ی اوحرکت کرده ویا تا پایان عمرفرد روی یک یا چند ارزش خاص ازسیستم ارزشی اوتثبیت گردد "
کاماکورا و نواک اضافه میکنند که هرگاه فردی ارزش جدیدی را فراگیرد ، آن ارزش جدید به صورت خودکارجزوسیستم ارزشی اوقرارگرفته ونسبت به ارزشهای قبلی اوطبقه بندی میشود. آنها معتقدند که اتفاقات درطول زندگی هرفرد اکثرا چندین ارزش مختلف را دراو زنده کرده وغالبا بین ارزشهای اوتعارض ایجاد میکنند. این تعارض درارزشها براساس اولویت ارزشی وسیستم ارزشی هرفرد مرتفع میگردد.
۴) تاثیرفرهنگ درایجاد ارزشهای فردی
محققین اتفاق نظردارند که فرهنگ یک مفهوم مبهم است و ساختاری استکه مشکل میتوان آنرا تعریف کرد.
معهذا تلاشهایی برای تعریف فرهنگ صورت گرفته است. هوفستد فرهنگ را به عنوان " برنامه ریزی فکری دسته جمعی میداند که براساس آن میتوان اعضای یک گروه انسانی را ازگروه دیگرمتمایزنمود ". اواعتقاد دارد که این برنامه ریزی تا قبل ازدوران بلوغ درهرفرد تثبیت میگردد. اجی فروک وبدوین معتقدند که اگرچه هرنسل درطول زمان اقدام به بازنگری وتعریف مجدد اعتقادات وارزشهای آن نسل میکند، لیکن فرهنگ عبارت ازآن دسته ازاعتقادات وارزشهایی استکه دریک زمان خاص درهراجتماعی به صورت وسیع مورد پذیرش قراردارد.
دراین تحقیق تعریف کراو ازفرهنگ مورد استفاده قرارگرفته است. اومیگوید فرهنگ عبارت است ازپیشینه ی سیستمهای ارزشی هرگروه انسانی که رفتارهای آنها را تحت تاثیرخود قرارمیدهد.
نتایج تحقیقات مختلف نشان داده است که سیستمهای ارزشی ازطریق انتقال تعصبات،اعتقادات وطرزتفکرازیک نسل به نسل دیگرانتقال پیدامیکنند. این تحقیقات ثابت کرده اند که ارزشهای فردی به وضوح تحت تاثیرمشخصه های فرهنگی هستند واینها جمعا عملها وعکس العملهای اجتماعی راشکل میدهند.
۵) سیستمهای ارزشی ومدیریت
علی ووهابی مطالعه ای درمورد تفاوتهای روشها وکارایی نظام مدیریت بین کشورهای مختلف انجام داده واظهارمیدارند که علیرغم توسعه ی اطلاعات و دسترسی به تکنولوژی اطلاعاتی جهانی و ظهوراقتصاد بین المللی ، مشخصات منحصربه فرد هرملت درمقایسه با سایرملل به جای کاهش یافتن درحال افزایش یافتن است. آنها معتقدند اینگونه تفاوتها باعث شده تا محققین مجدداعلاقه وتمایل یابند تا به بررسی تفاوتهای سیستمهای ارزشی و نیزمطالعه ی عمیق فرهنگهای مختلف بپردازند. رالستون وهمکارانش نیزبه تحقیق درمورد ریشه ها و منابع سیستمهای ارزشی مدیران پرداخته اند. نتیجه ی بررسی آنها نشان میدهد که ریشه های اصلی و منبع سیستمهای ارزشی مدیران را باید درفرهنگ ملی آنها وشرایط محیطی فعالیتشان جستجوکرد.
۶) ساختارارزشی انسانها وارزش کار
کلیه ی علوم انسان به نوعی با ساختارارزشی افراد ارتباط دارند. علی ازسیستمهای ارزشی به عنوان یک " مفهوم رابط " نام میبرد که مطالعات تخصصی متنوع درعلوم مختلف انسانی را به هم می پیوندد. دانشمندان علوم اجتماعی ریشه ی رفتارهای فردی واجتماعی انسانها را درساختارارزشی آنها جستجوکرده اند. به عنوان مثال، تحقیقات مختلفی وجود رابطه بین ساختارارزشی افراد و رفتارهایی مثل کمک به موسسات خیریه ، استفاده از وسایل ارتباط جمعی، رفتارهای مذهبی، سیگارکشیدن(گروب وهمکارانش۱۹۸۴)۲۳ ، اعتیاد به مواد مخدر، تمایلات و وابستگیهای سیاسی، عادات مصرفی، روش تصمیم گیری ، فردگرایی وجمعگرایی را نشان میدهد.
ارزش کارنیزمانند سایررفتارهای انسانی ریشه درساختارارزشی افراد دارد. راکیچ رفتارهای کاری را به " واسطه ای ونهایی"؛ انگلند آنها را به "عملی،قصدی واقتباسی"؛ وهوفستد به " موردانتظارومطلوب " تقسیم کرده اند. گریوزکه نظرات اوبه نحوعمده ای دراین تحقیق مورد استفاده قرارگرفته است سیستم ارزشی خاصی را براساس " تئوری مراحل وجودی انسان" طرح نموده است. او معتقد است انسانها درمسیرتوسعه ی خویش مراحل مختلفی از" ساختارروانی" خود راشکل میدهند. این حرکت اززمان تولد هرفرد آغازشده وبنابه موقعیتهایی که برای تحصیل دانش و توسعه ی استعدادهایش بدست میاورد تغییرمیابد. اومیگوید:
" هریک ازمراحل تکامل انسان یک وضعیت تعادلی است وانسانها با گذرازهروضعیت به وضعیت دیگرمیرسند. فرد درهروضعیت تعادلی اختصاصات روانشناختی ویژه ای دارد که مخصوص آن وضعیت است. اعمال، احساسات، انگیزه ها، اخلاقیات، ارزشها، افکاروروشهای مدیریت انتخابی هرفرد درهروضعیت تعادلی مختص همان وضعیت است واگرفرد دروضعیت دیگری باشد،اعمال،احساسات،افکار،قضاوتها وانگیزاننده های متفاوتی ازوضعیت قبلی خواهد داشت."
" انسانها ازنظرژنتیکی یا ساختاری ،هماهنگ با تغییردرشرایط زندگیشان، لزوما مستعد تغییررفتاری درمسیرمعمولی روبه بالا نیستند. سیستم رفتاری هرفرد ممکن است درشرایط خاصی درمسیرمنظم عمودی روبه بالا تغییرکند و یا ممکن است برای بقیه ی طول عمردریک مرحله ی خاص یا مجموعه ای ازمراحل مختلف ساکن شود . فرد همچنین ممکن است تحت شرایط فشارقرارگرفته وسیستم رفتارش درجهت معکوس وروبه پائین تغییرکند."
گریوزمعتقد به وجودهشت سیستم ارزشی به شرح زیراست : " عکس العملی، سنت گرا، سوءاستفاده گر، ازخودگذشته، مادی گرا، مردمگرا، واقعیت گرا وتجربه گرا ".
مایرزومایرز تقسیم بندی فوق الذکررا تغییرداده وآنرا قابل استفاده درچارچوب سازمانی نموده اند. آنها پرسشنامه ای طراحی کردند ودرآن هفت سیستم ارزشی را درقالب هشت متغیرسازمانی منظورنمودند. متغیرهای مزبورعبارتند از: وفاداری به محل کار، رئیس، پول، منفعت، ماهیت کار، آزادی کاری، شرکتهای بزرگ ومقرات کاری . سیستمهای ارزشی پیشنهاد شده نیزعبارتنداز: عکس العملی ، ایلیاتی ، خودمحور، تابع نظام ، موفقیت گرا، جامعه گرا، واقعیت گرا . مفاهیم مزبوردرجدول زیرتشریح گردیده اند:
● سیستمهای ارزشی حاکم درمحیط کار
▪ واقعیتگرا :
این کارمند کاری را دوست دارد که درآن رسیدن به اهداف وحل مشکلات مهمترازپول یا اعتبارشغلی باشد. اوترجیح میدهد کارش را خودش انتخاب کند وآن کاری استکه سرشارازچالشهای مداوم بوده ومستلزم بکارگیری قوه ی فکروابتکارباشد. ازنظراین کارمند آن رئیسی خوب استکه اطلاعات مورد نیازرا دراختیاراوگذارده وبه اواجازه دهد که به سلیقه ی خودش کاررا به انجام برساند.
▪ جامعه گرا:
این کارمند شغلی را دوست دارد که باعث توسعه ی روابط دوستانه بین او وهمکارانش شود. او کارگروهی به منظوررسیدن به اهداف مشترک را مهمترازدرگیرشدن دررقابتهای مادی باهمکارانش میداند. این کارمند رئیسی را خوب میداند که روحیه ی همدلی درکارکنان بوجود آورده وخود را بیشتردوست آنها بداند تا رئیس آنها.▪ موفقیت گرا:
شغلی مورد علاقه ی این کارمند استکه تنوع داشته وهمراه با اختیارکامل باشد. کاری که درآن حقوق ومزایا براساس نتایج کارپرداخت شود. این کارمند مداوما درجستجوی موقعیتهای جدید است. خود را مسئول میداند تا برای موفقیت بیشترخود تلاش نماید. ازنظراین کارمند رئیسی خوب استکه بداند کارها راچطورباید انجام داد،اهل چانه زدن نباشد ودرعین عادل بودن ثابت قدم نیزباشد.
▪ تابع نظام:
این کارمند علاقمند به تداوم تامین کار، مقررات کاملامشخص، ورفتاری یکسان میباشد. اواحساس میکند که درازای وفاداری به محل کارش،استحقاق برخورداری ازمرخصیهای مکرررا دارد. فرم لباس پوشیدن وتابعیت ازمقررات باعث میشود اودرزمره ی توده ی مردم شده وبه فردیت خود اهمیت ندهد.
▪ خودمحور:
شغل دلخواه این کارمند دوخصیصه دارد: اول اینکه حقوق خوبی داشته باشد ودیگراینکه کسی به اودستورندهد. اوازسخت کاری گریزان است مگراینکه پول خوبی به اوبدهند. این کارمند به علت شخصیت ناپخته وتندی که دارد نیازبه رئیسی دارد که سختگیربوده ودرعین حال اجازه دهد اونیزسختگیرباشد.
▪ ایلیاتی:
این کارمند برای مشاغلی مناسب است که درآنها: کاریکنواخت،همکاران دوستانه ،حقوق منصفانه و رئیس خوب باشد. اوترجیح میدهد رئیسی داشته باشد که کارهایی که اوباید انجام دهد ونیزروش انجام دادن آن کارها را دقیقا به اوبگوید. ازنظراین کارمند آن رئیسی خوب استکه درانجام کاربا اومشارکت نموده وبه این وسیله اورا تشویق نماید. این کارمند میداند که دارای بهترین شغل دردنیا نیست. اما درعین حال این راهم میداند که خیلی ازافراد دیگرنیزدارای کارهای مشابه اوهستند.
▪ عکس العملی:
این مرحله ازتوسعه ی روانی معمولا نزد اطفال،افرادیکه دارای ضایعه های مغزی بوده ویا درشرایط روانی خاصی به سرمیبرند دیده شده است. درشرایط عادی کارمندانی که دراین مرحله ازرشد روانی باشند درسازمانها وجود ندارند.
۷) نتایج تحقیق درمورد سیستمهای ارزشی مدیران ایران
نتایج تحقیق درمورد سیستم ارزشی مدیران ایرانی درجدول زیرارائه شده است:
آمارتوصیفی ازسیستمهای ارزشی مدیران ایرانی
سیستمهای ارزشی / میانگین / انحراف معیار / حداقل / حداکثر / دامنه

تابع نظام / ۱۶۲/۴ / ۴۲۴/۰ / ۸۸/۲ / ۵ / ۱۲۵/۲

جامعه گرا / ۰۶۱/۴ / ۴۱۰/۰ / ۷۵/۲ / ۵ / ۲۵۰/۲

واقعیتگرا / ۸۳۷/۳ / ۴۱۶/۰ / ۶۳/۲ / ۵ / ۳۷۵/۲

ایلیاتی / ۸۲۱/۳ / ۴۵۸/۰ / ۵۰/۲ / ۵ / ۵۰۰/۲

موفقیتگرا / ۷۹۶/۳ / ۴۶۴/۰ / ۱۷/۲ / ۵ / ۸۳۳/۲

خودمحور / ۷۸۹/۲ / ۵۰۷/۰ / ۲۵/۱ / ۵/۴ / ۲۵۰/۳
نتایج فوق نشان میدهد که سیستم ارزشی یک مدیرمعمولی ایرانی ازمجموعه ی تقریبا یکسانی ازهمه ی وجوه ارزشی مذکوربه غیرازوجه "خودمحور" تشکیل شده است. وجه بارزمدیران ایرانی اطاعت آنهاست (میانگین=۱۶۲/۴) درحالیکه وجه "جامعه گرایی" آنها قدری کمتراست (میانگین=۰۶۱/۴). وجه "خودمحوری" مدیران ایرانی دارای کمترین قدرت است (میانگین=۷۸۹/۲).
نتایج این تحقیق یافته های تحقیقات مشابه قبلی درمورد سیستمهای ارزشی مدیران را که توسط فلاورز(۱۹۷۵)،علی(۱۹۸۸و۱۹۸۲)،(علی والشخیص۱۹۹۱)۲۷ ،و(علی وعظیم وکریشنان۱۹۹۵)۲۸ صورت گرفته وطی آنها به این نتیجه رسیدند که مدیران دارای بیشترازیک سیستم ارزشی بوده ومدیران مختلف تمایلات گوناگونی نسبت به هرکدام ازشش سیستم ارزشی مذکوردارند را مورد تایید قرارمیدهد.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داده استکه مجموعه ی سیستمهای ارزشی مدیران ایرانی وابسته به مشخصات فردی وسازمانی آنهاست. برای آشنایی بیشتربا متغیرهای فردی وسازمانی گروههای مختلف ازمدیران ایرانی وارتباط این متغیرها با سیستم ارزشی آن مدیران جزئیات دقیقتردرزیرذکرمیگردند.
▪ توضیح اینکه اطلاعات زیرمنعکس کننده ی آن گروه ازمدیران ایرانی استکه دارای بارزترین وجوه هرسیستم ارزشی بوده اند:
۱) تمایل به سیستم ارزشی ایلیاتی به احتمال قوی نزد آن گروه ازمدیران ایرانی عمده بوده استکه کم سوادترازدیگران بوده، دردهکده یا قصبه ودریک خانواده ازطبقه ی پائین اقتصادی بزرگ شده باشند. اینگونه مدیران ازکمترین درآمد سالانه برخورداربوده (سالانه هفتصدهزارتومان) وکمترین اطلاع ازتازه های علم مدیریت را دارند. این مدیران درپستهای مدیریتی رده ی پائین اشتغال داشته وبه مدت طولانی (بیشتراز۱۱سال) درپستهای فعلی خود خدمت کرده اند.
۲) تمایل به خودمحوری بیش ازهمه نزد سرپرستها ومدیران ادارات مشاهده شده است. انگیزه ی کاری اصلی این مدیران سود و پول بوده است. آنها رئیسی را ترجیح میدهند که به آنها کمتردستوربدهد.
۳) تمایل به تابعیت درآن گروه ازمدیران ایرانی که درمراکزاستانها بزرگ شده باشند مشهود است. این مدیران پرتلاش بوده ووابستگی زیادی به روسای خود دارند. این گروه ازمدیران درمقایسه با دیگرمدیران دارای بیشترین میزان وفاداری نسبت به محل کارشان هستند.
۴) تمایل به موفقیت گرایی بیشتربین آن گروه ازمدیران ایرانی مشاهده شده استکه رشته ی تحصیلی آنها حسابداری، اقتصاد و یا مهندسی باشد. این مدیران بیشترمایل هستند تا درشرکتهای کوچکی (دارای۲۵۰-۵۰شاغل) که درحرفه ی مالی، تجزیه وتحلیل اطلاعات ویا تولیدی فعالیت داشته وبه بخشهای مختلط وخصوصی تعلق دارند اشتغال داشته باشند. این مدیران عمدتا درپستهای مدیریت ادارات اشتغال داشته ودارای مجموع سابقه ی کاری نسبتا محدودی (حداکثر۷سال) هستند.
۵) تمایل به جامعه گرایی درآن گروه ازمدیران ایران قویتراستکه دریک دهکده ویا مراکزاستان ودریک خانواده ازطبقه ی پائین اقتصادی بزرگ شده باشند. این مدیران درآمد کمی داشته ودرحال حاضردرمراکزاستانها زندگی میکنند. آنها بیشتردرشرکتهای بزرگ (بابیش از۲۰۰۰نفرشاغل) اشتغال داشته وعمدتا رئیس اداره هستند.
۶) تمایل به واقعیتگرایی مدیران ایرانی عمدتا بین آن گروهی که رشته ی تحصیلی آنها پزشکی یا مهندسی بوده مشاهده گردیده است. این مدیران تمایل به انجام کارهای پرچالش داشته وتا وقتی به سازمان خود وفادارهستند که مقررات آن با اصول شخصی آنها درتضاد نباشد. پول برای این مدیران یک وسیله تلقی میشود نه یک هدف. اینان سود شرکت راهم برای شرکت وهم برای کارکنان آن مفید میدانند زیرا دراین شرایط هردوگروه مزبوراحساس برنده بودن میکنند.

پینوشتها:
۱. Kluckhohn (۱۹۵۶)
۲. Hofstede (۱۹۸۰)
۳. Mossop (۱۹۹۴)
۴. Rokeach (۱۹۷۳)
۵. England & Lee (۱۹۷۴)
۶. Schwartz & Bilsky (۱۹۷۸)
۷. Feather (۱۹۷۵)
۸. Mindell & Gorden (۱۹۸۰)
۹. Maslow (۱۹۵۹)
۱۰. Flowers et al (۱۹۷۵)
۱۱. Hughes & Flowers (۱۹۷۸)
۱۲. Komakura & Novak (۱۹۹۲)
۱۳. Triandis et al (۱۹۸۶)
۱۴. Ajiferuke & Boddewyn (۱۹۷۰)
۱۵. Kelley & Worthley (۱۹۸۱)
۱۶. Krau (۱۹۸۷)
۱۷. Honey & Mumford (۱۹۸۶)
۱۸. Burgoyne & Hodgson (۱۹۸۳)
۱۹. Ali & Wahabi (۱۹۹۵)
۲۰. Ralston et al (۱۹۹۳)
۲۱. Ali (۱۹۸۲)
۲۲. Manzer & Miller (۱۹۷۸)
۲۳. Grube et al (۱۹۸۴)
۲۴. Guth & Tagieri (۱۹۶۵)
۲۵. Graves (۱۹۷۰)
۲۶. Myers & Myers (۱۹۷۴)
۲۷. Ali & Al-Shakhis (۱۹۹۱)
۲۸. Ali & Krishnan (۱۹۹۵)

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی

مطالب مرتبط

۷ نکته کلیدی برای مدیران تازه‌کار

۷ نکته کلیدی برای مدیران تازه‌کار
شما چه برای اولین بار است كه مدیر می‌شوید و چه قبلاً مدیر بوده‌اید باید با انتقال به پست جدید محتاطانه برخورد كنید كه این با یك برنامه قدم به قدم آغاز می‌شود. برای این كار چند توصیه عملی در زیر پیشنهاد می‌شود:
۱ – رهبران غیررسمی را شناسایی كنید: رهبران غیررسمی می توانند كمك حال شما باشند یا اینكه به اعتبار شما لطمه بزنند. آنها در پستهای رسمی قدرت قرار ندارند اما توانایی تاثیر بر رفتار كاركنانی را دارند كه در سازمان شما كار می كنند. به یاد داشته باشید كه در دوره انتقال، آنها قدرت بیشتری از شما دارند. گاهی اوقات رهبران غیررسمی از محركان عمده هستند. بنابراین آنها را به سمت خود جذب كنید تا در كاری كه می خواهید انجام دهید كارشكنی نكنند.
۲ – موفقیتهای گذشته را مطالعه كنید: آن چیزهایی كه منشاء موفقیتهای عمده در گروه تحت نظارت شما بوده است و غرورآفرین نیز است را شناسایی كنید. یك رهبر جدید وقتی از موفقیتهایی كه در گذشته برای گروه تحت نظارت خود رخ داده است، قدردانی كند، سریعتر مورداحترام قرار می‌گیرد. شناخت موفقیتهای گذشته، اساس محكمی را برای آینده خواهد ساخت.
۳ – تأخیر در تصمیم‌گیریهای عمده: اجازه ندهید كه در تصمیم‌گیری برای تغییرات عمده یا تصمیمات بزرگ تحت فشار قرار بگیرید. محتاطانه عمل كنید تا اینكه كاملاً آماده شوید. اطلاعات را جمع آوری كنید و ببینید كارها چگونه انجام شده است. كاركنان خود را قبل از اینكه تغییرات عمده ایجاد كنید، در جریان قراردهید. وقتی شما در ابتدای دستیابی به «پذیرش جمعی كاركنان» هستید به دنبال این باشید كه آنها چه كاری را و چرا انجام می دهند، آنها نیز بعداً مشتاق به حمایت از شما و تصمیمات شما و سبك رهبری شما خواهندبود.
۴ – با تك تك افراد مصاحبه كنید: در هر پست اداره و رهبری تاجایی كه ممكن است بایستی روی مصاحبه و گفتگو با تك تك افراد زمان صرف كرد. این هزینه ای است كه سود آن بعداً پرداخت می‌شود. این كار به شما اجازه می دهد كه به سرعت خود را جا بیندازید، كسب احترام كرده و سریعتر اعتمادسازی كنید و به اطلاعات مهم نیز پی ببرید. در جریان مصاحبه می‌توانید این پرسشها را مطرح سازید:
- چه چیزی مانع انجام كار شما به بهترین شكل است؟
- چه چیزی در شما احساس قدردانی و سپاس ایجاد می‌كند؟
- رئیس یا مدیر قبلی شما چه كارهایی می كرد كه فكر می‌كنید من هم بایستی آن را ادامه دهم؟
- رئیس یا مدیر قبلی شما چه كارهایی را می كرد كه فكر می كنید من نبایستی ادامه دهم؟
- آیا مایلید كه شغل خود را به دیگری واگذار كنید؟ چرا؟
- برای نقش من در این سازمان چه چیزی را قائل هستید؟
- فكر می كنید كه ما چه جهتی را بایستی دنبال كنیم؟
۵ – مسائل و مشكلات را حل كنید: با جمع آوری اطلاعات از مصاحبه كننده‌ها شروع به ایجاد تغییر كنید. بهبود بهره‌وری مرتبط با موضوعهای اثرگذار بر روی گروه را آغاز كنید. بدین ترتیب به آنها نشان خواهید داد كه شما درمورد پیشرفت زندگی كاری آنان یك مدیر جدی هستید.
۶ – جلسه برگزار كنید: از برگزاری جلسات اجتناب كنید مگراینكه حرف خاصی برای گفتن داشته باشید. در این جلسه، موفقیتهای قبلی و برخی از موضوعها و مسائلی كه بر روی كار گروه تاثیرگذار است و شما برای آن برنامه‌ریزی كرده اید را برجسته كنید. درباره برخی از تغییراتی كه مدنظر شما است و دلایل آن صحبت كنید. برخی از موضوعهایی كه می تواند در این جلسه مطرح شود عبارتند از:
- سابقه و تجربه شما؛
- برخی اطلاعات شخصی كه شما را به عنوان یك فرد نشان می دهد؛
- انتظارات شما؛
- چیزهایی كه شما را آزرده می‌سازد؛
- سبك رهبری خودتان؛
- اینكه چگونه آنها باید شما را با مسائل و موضوعها آشنا و درگیر كنند؛
- چگونگی برخورد با ایده ها و پیشنهادات نو.
۷ – اهداف را تعیین كنید: حالا كه شما خود را به عنوان یك مدیر فهیم جا انداخته اید موقع آن است كه برای آینده هدفگذاری كنید. راههای زیادی برای تنظیم اهداف وجود دارد اما نكته مهم آن است كه این كار را در «تاریكی» انجام ندهید. اگر شما این قدمها را بردارید به اهداف خود نزدیكتر خواهید شد. كاركنان خود را تاحد امكان در كارها دخالت دهید و بگذارید به شما كمك كنند. این كار نقش شما را به عنوان یك رئیس یا مدیر راحت تر و كاراتر خواهدكرد.

وبگردی
ترجیح می‌دهید کدام‌ زن همکار شوهر شما باشد!
ترجیح می‌دهید کدام‌ زن همکار شوهر شما باشد! - یک بنر تبلیغاتی که ظاهراً با هدف ترویج فرهنگ حجاب طراحی شده، سبب‌ساز واکنش‌های کاربران شبکه اجتماعی توییتر شده است. در این بنر، از رهگذران خواسته شده بین دو گزینه موجود، زنی چادری و زنی مانتویی، انتخاب کنند ترجیح می‌دهند کدام‌یک همکار همسرشان باشد!
نمایش دستاورد آزادی و دموکراسی
نمایش دستاورد آزادی و دموکراسی - آقای مطهری بازیکنان آفریقایی تیم فرانسه را دیده ولی دورگه‌های تیم ملی خودمان را ندیده!
فیلم قتل عجیب زن جوان توسط شوهرش در اسلامشهر!
فیلم قتل عجیب زن جوان توسط شوهرش در اسلامشهر! - در اتفاقی عجیب و غیر قابل باور فردی امروز به دلیل درخواست طلاق همسرش در خیابان اسلامشهر وی را با ضربات چاقو از پای درآورد، از سرنوشت این خانم اطلاع دقیقی در دست نیست.
مشغول باشید تا دلارهای رانتی به مقصد برسد
مشغول باشید تا دلارهای رانتی به مقصد برسد - اشارت‌هایی که برخی نکات جالب توجهی دیگری در خصوص آن بیان می‌کنند، مثل مطرح شدن مساله مانتو‌های جلوباز و اشکالی که برخی مسئولان به آن وارد می‌دانند. موضوعی که موجب شد تا بعد از مدت‌های مدید و در شرایطی که بسیاری بر این باورند که شناسایی و مقابله با اخلال گران بازار می‌بایست در اولویت همه امور باشد، گشت‌های ارشاد به خیابان‌ها باز گردند.
آغوش جنسی یا مادرانه ! مشغله فکری مطهری
آغوش جنسی یا مادرانه ! مشغله فکری مطهری - وی در بخش دیگری از صحبت‌هایش با اشاره به نمایش در آغوش کشیدن تیم ملی کروواسی توسط رئیس‌جمهور کشورشان،گفت: ایشان با یک حس مادرانه این کار را انجام داد و این آغوش، جنسی نبود، البته که پخش آن نباید انجام می‌شد.
کدام پسر روحانی سه تابعیتی است؟
کدام پسر روحانی سه تابعیتی است؟ - سرنوشت فرزند بزرگ حسن روحانی از جمله مواردی است که در سال‌های گذشته بارها مورد توجه رسانه‌ها قرار گرفته است. پیش از برگزاری انتخابات ریاست‌جمهوری سال ۹۲ نیز یکی از وب‌سایت‌های اصولگرا مدعی بود که او به دنبال “شکست عشقی” دست به “خودکشی” زده است. بنا به ادعای برخی از رسانه‌های اصو‌لگرا، فرزند روحانی با کلت کمری پدر خودکشی کرد.
فیلم منزل محمود خاوری درکانادا
فیلم منزل محمود خاوری درکانادا - کاربران شبکه های اجتماعی فیلمی را منتشر کرده اند که گفته می شود مربوط به خانه مجلل محمود خاوری در کانادا است. صحت و سقم این قضیه هنوز تایید نشده است.
چرا آیت‌الله جنتی اینگونه فکر می‌کند؟
چرا آیت‌الله جنتی اینگونه فکر می‌کند؟ - احزاب و شخصیت‌ها - زندگی ساده آیت‌الله جنتی گرچه از ویژگی‌های مثبت شخصیت وی است اما نوع نگاهش به عرصه سیاسی و مصداق‌یابی های وی درخصوص افراد انقلابی انتقادهای زیادی را متوجه او می‌کند.
مائده هژبری و امیرحسین مقصودلو در استانبول
مائده هژبری و امیرحسین مقصودلو در استانبول - امیرحسین مقصودلو (تتلو) با انتشار عکسی از خودش و مائده هژبری، دختر نوجوانی که پس از اعتراف تلویزیونی اش معروف شد، از کنسرت مشترک در استانبول خبر داد.
واکنش فغانی به انتشار تصاویردست دادنش با داور زن برزیلی:کوچکترین اهمیتی برایم ندارد!
واکنش فغانی به انتشار تصاویردست دادنش با داور زن برزیلی:کوچکترین اهمیتی برایم ندارد! - تصاویر با شما سخن می گویند؛ تصاویری بی روتوش با سخنانی بی روتوش‌تر؛ می‌خواهیم با بخش خبری «فوتونیوز»، مقامات با شما بی روتوش و رودررو سخن بگویند. از این پس، عصرگاه هر روز با «فوتو نیوز» تابناک، حرف و سخن مقامات داخلی و خارجی را به عکس بی روتوش‌شان الصاق می‌کنیم، تا بهتر بدانیم چه کسی حرف زده و از چه سخن گفته است. کوتاه و مختصر؛ به احترام وقت شما و فرصتی که برای دانستن می‌گذارید.
اول مرگ بر ربا بعد مرگ برآمریکا
اول مرگ بر ربا بعد مرگ برآمریکا - صحبت های تامل برانگیز آیت الله رودباری درمورد ربا در کشور
مرد رو‌به‌روی مائده هژبری کیست؟
مرد رو‌به‌روی مائده هژبری کیست؟ - دختر بازداشت شده در بخشی از مصاحبه توضیح می‌دهد که صبح دستگیر شده و خانواده‌اش در جریان این موضوع قرار گرفته‌اند و این ادعا نشان می‌دهد تهیه فیلم اعترافات به فاصله یک صبح تا عصر انجام شده که خود نشان‌دهنده این است که برای متهم هنوز دادگاهی تشکیل نشده و جرمی به اثبات نرسیده ‌است.
فیلم | رامبد: دهنتو ببند، فرح‌بخش: دهنتو گِل بگیر!
فیلم | رامبد: دهنتو ببند، فرح‌بخش: دهنتو گِل بگیر! - پس از آنکه فیلم تازه محمدحسین فرح‌بخش در سالن‌های سینمای شهر تهران اکران نشد. احمدی مدیر سینماشهر که از قضا تهیه کننده برنامه خندوانه نیز هست و سوله مدیریت بحران شهر تهران در دوره تهیه کنندگی او به «خندوانه» اختصاص یافت، مانع از این اکران شده بود و همین مسئله واکنش فرح بخش را به دنبال داشت و او را رانت‌‎‌خوار خواند و پای رامبد جوان را به میان کشید.
شاخ‌های اینستاگرامی که نمی‌شناختیم
شاخ‌های اینستاگرامی که نمی‌شناختیم - یکی از دختران که به شدت مورد توجه قرار گرفته است مائده نام دارد. او از چهره‌های شناخته شده اینستاگرام است که ویدئو‌هایی از رقص هایش را در صفحه خود منتشر کرده است. او متولد سال 1380 است. به گفته خودش حدود 600هزار فالوئر دارد. او حالا با قرار وثیقه آزاد است.
تصادف سردار آزمون با پورشه اش (عکس)
تصادف سردار آزمون با پورشه اش (عکس) - سردار آزمون نیمه شب گذشته و در نزدیکی‌های صبح امروز با خودوری پورشه شخصی خود در محور نکا بهشهر پس از عبور از روستای کمیشان با تصادف زنجیره‌ای مواجه شد که در این حادثه خودروهای زیادی خسارت دیدند
فیلم | سرگذشت گنده‌لات تهران تا لحظه جان‌دادن در زندان (۱۴+)
فیلم | سرگذشت گنده‌لات تهران تا لحظه جان‌دادن در زندان (۱۴+) - فیلم - گزارشی کامل و کوتاه از سرگذشت وحید مرادی گنده‌لات تهران تا لحظه جان‌دادن در زندان را در ویدئوی زیر ببینید.
شوخی «عطاران» با «مدیری» در اکران فیلم هزارپا
شوخی «عطاران» با «مدیری» در اکران فیلم هزارپا - مراسم اکران خصوصی فیلم هزارپا با حضور هنرمندان و بازیگران این فیلم سینمایی شب گذشته 9 تیر 1397 در برج میلاد برگزار شد.
قصور تاریخی دولت
قصور تاریخی دولت - چه باید کرد؟ پرسشی که نوبخت پرسیده است، اما شاید به دنبال پاسخ آن نباشد. در شرایط کنونی دولت و حامیان اصلی آن در مظان این اتهام تاریخ قرار خواهند گرفت که چرا به دنبال طرح و پاسخ مهم‌ترین سوال شرایط بحرانی کنونی نرفتند.
تصاویر/ لمس "آزادی" در ورزشگاه آزادی
تصاویر/ لمس "آزادی" در ورزشگاه آزادی - مردم تهران برای اولین بار و برای تماشای مسابقه‌ی فوتبال ایران و اسپانیا در جام جهانی ۲۰۱۸ بهمراه خانواده‌های خود به ورزشگاه صدهزار نفری آزادی رفتند