نقش سیستمهای اطلاعات مدیریت(MIS) برعناصرفرهنگ سازمانی دانشگاه

● چكیده:
در دنیای فراپیچیده و فرا مدرن امروزی، نقش سیستمهای اطلاعات مدیریت و تأثیر انكار ناپذیری آن بر جامعه و سازمانها بركسی پوشیده نیست. سازمانهای آموزشی و دانشگاهها نیز از این امر مستثنا نیستند و به اطلاعاتی صحیح، دقیق و روزآمد نیاز دارند بر مبنای آن بتوانند تصمیماتی بخردانه و درست بگیرند.
در این رهگذر، فرهنگ سازمانهای سنتی (از جمله دانشگاهها) به ناچار دستخوش تغییرات و تعدیلهایی خواهند گردید و باید در مواجه با ورود حجم وسیع اطلاعات، ضمن تحكیم و انسجام عناصر خود، در جهت پویایی هر چه بیشتر گام بردارند و پلههای ترقی و توسعه را یكی پس از دیگری به سوی دنیای مدرن طی كنند.
در این مقاله برانیم به بررسی تأثیر سیستمهای اطلاعات مدیریت (MIS) بر عناصر فرهنگ سازمانی دانشگاه بپردازیم.
● مقدمه:
سیستمهای اطلاعات مدیریت (MIS) نقشی بسیار مهم و كلیدی در سازمانهای هزارۀ سوم دارند. امروزه نظامهای اطلاعات تأثیر شگرفی بر ساختار سلسله مراتبی سازمانها دارند؛ به گونهای كه مدیران سطوح مختلف، خود را بینیاز از این اطلاعات نمیدانند.
به هر حال، یكی از عوامل مؤثر در بهبود نظام تصمیمگیری در سازمان، وجود سیستمهای اطلاعاتی است كه البته این نظامها باید دقیق، صحیح و به هنگام باشند.
دانشگاهها و مراكز آموزش عالی كشور از جمله سازمانهایی هستند كه به اطلاعات دقیق، صحیح و به روز برای تصمیمگیریهای راهبردی در زمینههای آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و … نیاز دارند. در زمینه فرهنگ سازمانی دانشگاه و نقش سیستمهای اطلاعاتی در تغییرو جابه جایی عنصار آن – كه موضوع این مقاله است- تا كنون مطالعهای علمی و منسجم در كشور انجام نگرفته است. لذا به نظر میرسد با توجه به كمبود منابع پژوهشی در این مورد، لازم است پژوهشهایی در این باره به انجام برسد. مقاله حاضر در پی شناخت بیشتر فرهنگ حاكم بر دانشگاه، عناصر مهم آن و نیز تأثیر سیستمهای اطلاعاتی بر تغییر و جابجایی این عناصر است.
● تعریف اطلاعات
اطلاعات، عبارت از دادههایی است كه در بافتی معنادار و مفید جای میگیرد و دراختیار دریافت كننده قرار داده میشود تا ازآنها برای تصمیمگیری استفاده كند. اطلاعات، متضن انتقال و دریافت آگاهی و دانش است اطلاعات، آگاهی و هوشیاری میدهد، شگفتی میافریند، انگیزه ایجاد میكند و از عدم اطمینان میكاهد.
● سیستم های اطلاعاتی
دو زمینه عمده كه سیستمهای اطلاعاتی را تعریف میكنند، عبارتند از اجزای تشكیل دهندۀ سیستمهای اطلاعاتی و نیروهای طراح اثر گذار بر این اجزا.
اجزای تشكیل دهنده، كه شامل شش جزء هستند: درون داد مدلها، برون داد، فناوری، پایگاه دادهها، و كنترلها.
نیروهای طراحی – طراحان برای آنكه به موفقیت دست یابند، باید مشخص سازند نیروهای طراحی كدامند و چگونه بر طرحهای آنان اثر میگذارند و آنگاه از این نیروها پیروی كنند و در همین حال خلاقیت و نوآوری را در كار خود نمایان سازند.
طراحان سیستمهای اطلاعاتی باید ده نیروی طراحی را كه بركارشان مؤثرند، لحاظ كنند. این ده نیرو عبارتند از:
ـ یكپارچگی
ـ تماس به كار برندگان با سیستم
ـ نیروهای رقیب
ـ كیفیت قابلیت كاربرد اطلاعات
ـ الزامات سیستم
ـ الزامات داده پردازی
ـ عوامل سازمانی
ـ الزامات صرف جویی در هزینۀ تولید
ـ عوامل انسانی
ـ الزامات مربوط به عملی بودن سیستم ( برچ و گردادنیتزكی، بی تا)
● فرهنگ سازمان:
تعریفی كه امروزه از فرهنگ سازمان ارائه میدهند، عبارت است از: « نحوۀ انجام دادن كار در سازمان». فرهنگ، آن پیوند اجتماعی است كه سازمان را منسجم نگه میدارد و در پارهای موارد از هم میگسلد. فرهنگ، یادگیری جمعی سازمان است، آنچنان كه در ترفیعها، پاداشها، تنبیهات و تصمیمات بازتاب مییابد.
فرهنگ، نحوه یادگیری رفتار در یك سازمان خاص است. سابقۀ فرهنگ سازمان ممكن است به پنجاه سال یا بیشتر برگردد؛ یعنی دورانی كه همان داستانهای پیش همچنان بازگو میشدند.
فرهنگ سازمانی در جایی نوشته و ثبت نشده است ولزوماَ بخشی از شرح شغل نیست و در كتابچه راهنمای روشهای اداری نیز منعكس نمیشود.
بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند كه مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضا در مورد یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر میشوند.
فرهنگ سازمانی، به شیوهای اطلاق میشود كه اعضای سازمان دربارهویژگیهای آن میاندیشند؛ بدین ترتیب ، فرهنگ سازمانی یك اصطلاح توصیفی است.
در تحقیقاتی كه بر روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققان كوشیدهاند دریابند كه افراد از چه زاویهای به سازمان خود نگاه میكنند؟ آیا هدفها و عملكردهای مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری ارج مینهد و به آن پاداش میدهد؟ آیا پدیده تعارض را سركوب میكند؟
● عناصر فرهنگ سازمانی
در مورد عناصر و مولفههای فرهنگ سازمانی، دیدگاههای مختلفی مطرح است. به نظر میرسد در این مورد اتفاق نظر وجود دارد كه فرهنگ سازمانی به نظام مفاهیمی اشاره دارد كه بین عموم اعضای سازمانی مشترك است و آن را از دیگر سازمانها متمایز میكند . بر مبنای تحلیلی دقیقتر، این نظام مفاهیم مشترك، از یك سلسه ویژگیهای كلیدی تشكیل یافته كه سازمان به آنها اهمیت میدهد.
این عنصار عبارتند از:
ـ خلاقیت و خطرپذیری: میزانی كه افراد تشویق میشوند تا خلاق، نوآور و خطر پذیر گردند.
ـ توجه به جزئیات: میزانی كه انتظار میرود كاركنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل كنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.
ـ توجه به نتیجه: میزانی كه مدیریت یا رهاوردها توجه میكند، نه به روشها و فرایندهایی كه باید برای دستیابی به این نتیجهها به كار برد.
ـ توجه به افراد: میزانی كه مدیریت به كاركنان اجازه میدهد در تصمیمگیریها مشاركت كنند و نیز میزانی كه مدیریت درباره آثار و نتیجههای تصمیمگیری بر افراد توجه میكند.
ـ تشكیل گروه (تیم): میزانی كه مدیریت، كارها را به گونهای تنظیم میكند كه به وسیلهتیم ( و نه به وسیله افراد) انجام شود.
ـ تحول: میزانی كه افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند ( نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی اعتنا)
ـ ثبات یا پایداری: میزانی كه سازمان در فعالیتهای خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد) تأكید و توجه میكند.
ـ هدایت: میزان ایجاد و مقاصد صریح و انتظارات عملكردی صحیح توسط سازمان میزان ترغیب واحدها به عمل براساس روش هماهنگ در درون سازمان
ـ حمایت مدیریت: میزان برقراری ارتباطات مشخص، مساعدت و حمایت مدیران از زیردستان
ـ نظارت: شمار قوانین و مقررات و نیز میزان سرپرستی مستقیمی كه در جهت نظارت و كنترل بر رفتار كارمندان به كار میرود.
ـ هویت: درجهای كه بر حسب آن، افراد پیش از آنكه با گروه كاری خاص یا زمینۀ تخصص حرفهای خود شناسایی شوند، با سازمان به عنوان مجموعهای مورد شناسایی قرار میگیرند.
ـ نظام پاداش: میزان تخصیص پاداشها ( افزایش حقوق و ترفیعات) به جای آنكه بر مبنای ارشدیت و یا طرفداری بی جهت و دلیل باشد، براساس معیار عملكرد كاركنان استوار است.
ـ الگوهای ارتباطات: میزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمی اختیار.
● دانشگاههای امروز
عصر فناوریهای اطلاعات و ارتباطات(ICT) و مفهوم دهكدۀ جهانی به یك واقعیت تبدیل شده است. بخش بسیار امیدوار كننده این فناوریها گسترش فرصتهای یادگیری و ایجاد ارتباط بینیادگیرندگان، صرف نظر از موقعیت مكانی آنان است.
دانشگاههای سنتی امروز، عقبتر از فناوریهای اطلاعاتی در دسترس هستند و به نظر میرسد اگر بخواهند پویایی و انعطاف پذیری خود را حفظ نمایند، باید این فناوریها را به كار بگیرند و با استفاده از تجربیات موجود، در جهت ایجاد دانشگاههای مجازی، الكترونیكی و آموزش از راه دور حركت كنند.
این گونه برنامهریزی، حذف یا اصلاح نظامهای استخدامی و ارتقای بدون انعطاف امروز، مواد درسی قدیمی و نگرشهای تنگ نظرانه را ضروری میسازد. به همین دلیل، مدیریت و برنامهریزی چگونگی كاربردICT در آموزش عالی، نیازمند مدیرانی با قوه تخیل و تصور بالاست كه قادر به برنامهریزی برای دانشگاهها باشند. تجسم دانشگاههای آینده میتواند تصور دانشگاههای بدون دیوار باشد كه دانشجو خودش برنامهدرسی، واحدهای درسی و استاد مشاور را انتخاب میكند، و از طریق اینترنت به كتابخانهها، نمایشگاهها، موزهها و مؤسسات آموزشی سراسر دنیا دسترسی مییابد. در چنین تصویر سازیای، دانشگاهها در تمام ۲۴ ساعت شبانه روز و در تمامی ۳۶۵ روز سال كار میكنند و دانشجو ازهر منطقهای میتواند در این دانشگاهها ثبت نام و براساس زمانبندی ، نیازها، علایق و شیوه یادگیری خود، واحدهای آموزشی را تكمیل كند.
یادگیری عمدتاَ به انتخاب یاد گیرنده انجام میشود و دانشگاهها، بینالمللی، چند فرهنگی و چند زبانی هستند. در چنین تصویر سازیایی از دانشگاهها، رایانه، تلویزیون، رسانههای الكترونیك و تعاملی، كتابخانههای الكترونیکی و شاهراههای اطلاعاتی، از جمله ابزارهای اصلی هستند كه امكانات یادگیری تعاملی را فراهم میآورند.
از سال ۱۹۹۶، شبكه علمی جهانی، فهرستی از شش هزار واحد درسی بیش از دویست دانشگاه را به شكل مجموعهای درآورده است تا از آن برای ایجاد فدارسیونی جهانی متشكل از دانشگاهها و استادان سراسر جهان مورد استفاده قرار دهد. توسعه چنین دانشگاههایی، امكان یادگیری مادام العمر و تكمیل برنامههای آموزشی را برای افراد مهیا میسازد ( نیاز آذری،۱۳۸۱).
نظامهای اطلاعاتی(IS) آنچنان تاثیری در دانشگاههای آینده دارند كه دانشگاههای فعلی ( یعنی دانشگاههای سنتی) پاسخگوی نیازهای متعدد آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و حرفهای نخواهند بود.البته جایگزینی سیستمهای اطلاعاتی و بهرهگیری از آنها به معنای حذف فیزیكی دانشگاهها نیست؛ بلكه برخی رشتهها همچنان به فضای فیزیكی نیاز خواهند داشت . بنابراین، برنامهریزی مؤثر، برنامهریزی مشتمل توسعه دانشگاههای الكترونیكی از دل دانشگاههای موجود است.
چنین برنامهریزیای، بدون تردید با چالشهای زیادی همراه خواهد بود؛ چالشهایی كه بسیاری از برنامهریزان، آموزش دهندگان و دانشجویان را وادار به ترجیح استفاده از شیوههای سنتی خواهد كرد.
برای كشورهایی نظیر ایران كه هنوز درگیر مباحث فلسفی استفاده از فناوریهای اطلاعاتی در سیستم آموزشی هستند، یادگیری از تجربه كشورهایی كه تجربه عملی كاربرد این فناوریها را در آموزش دارند، مفید است، و به عبارتی یادیگری از تجربیات دیگران، فرصتی ارزشمند را برای این گونه كشورها در جهت برنامهریزیهای مربوط به گذر از آموزش فعلی به آموزش مبتنی بر ICT فراهم میكند.
در هزارۀ سوم، رسالتهای نوینی را برای دانشگاهها در نظر گرفتهاند:
دانشگاه به منزله یك نهاد اجتماعی باید آ,اده گردد كه به ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه بپردازد.
دانشگاه باید پیشگام اشاعۀ آزادانۀ افكار دموكراسی و وحدت ملی جامعه باشد.
باید به تحلیل و حل مسائل اساسی كه كل جامعه با آن مواجه است، كمك كند.
نقش دانشگاهها در تبیین جهانی شدن پدیدهها یك واقعیت مهم تلقی میگردد.
دانشگاهها در آستانۀ هزارۀ سوم، نقش انحصاری تولید و خلق دانش را از دست خواهند داد و سیستمهای فرا دانشگاهی، سازمانهای یادگیری و سایر مؤسسات موازی، به تولید و خلق دانش جدید خواهند پرداخت. لاجرم، ضرورت آمادی دانشگاهها در امر چگونگی ارتباطات با این مؤسسات، امری حیاتی و كلیدی خواهد بود.
دانشگاهها مسئولند كه به اشاعۀ فرهنگ كتبی و انتشارات جامعه كمك نمایند. نقش ارشادی دانشگاهها در این خصوص، ارائه رهنمودهای اجرایی و اشاعۀ فرهنگ مكتوب است.
دانشگاهها به مثابه یك سییستم و نهاد پویای هدایتی و راهبردی مشاركت فكری مردم را در ادارۀ جامعه به عهده دارند.
نقش نظامهای اطلاعات مدیریت در تغییر و جابه جایی عناصر فرهنگ سازمانی در دانشگاه
بسیاز از فرهنگهای سازمانی ( مثل دانشگاه) یا به دلیل توهمات بیاساس و بیمار گونه یا به دلیل بیمی كه واقعاً از سیستمهای اطلاعاتی دارند، در مقابل آن جبهه میگیرند.
بنابراین تمایل دارند همان روشهای سنتی خود را حفظ كنند و در برابر تغییرات، مقاومت نشان دهند. مطمئناَ ریشه بسیاری از ترسهای موجود در فرهنگ سازمان را در مورد سیستمهای اطلاعاتی، باید در رایانهها، فناوری اطلاعاتی و تغییرات پیشنهادی در سیستم اطلاعاتی جستجو كرد.
هر گونه تغییری در سیستم اطلاعاتی، كاركنان را مجبور خواهد ساخت رفتاری متفاوت و آشكارا مغایر با هنجارهای فرهنگ سازمان در پیش گیرند.
از این گذشته، سیستم اطلاعاتی جدید، شاید مستلزم آن باشد كه گروههای مختلف سازمان ( مثل اعضای هیات علمی، كارمندان و مسئولان دانشگاه) در اطلاعات شریك و سهیم شوند و احتمال دارد كه این گروهها اعتماد لازم را به یكدیگر نداشته باشند، و در این صورت با شریك شدن در اطلاعات مخالفت خواهند نمود.
طراحان سیستمهای اطلاعاتی نمیتوانند تغییرات عمدهای در هنجارهای فرهنگی یك سازمان ایجاد كنند؛ اما میتوانند اقداماتی به عمل آورند كه سیستم اطلاعاتی را برای فرهنگ سازمان خوشایندتر سازند. بنابراین به نظر میرسد برای پذیرش نظام اطلاعاتی جدید، باید كاركنان را مشاركت داد و انگیزههای لازم را در آنان ایجاد كرد.
طراحان سیستمهای اطلاعاتی، باید از فناوری فراتر بروند و جنبههای اجتماعی، روانشناختی، سیاسی و انسان شناختی سازمان را بررسی كنند و رابطهشان را با سیستمهای اطلاعاتی مورد توجه قرار دهند.
عناصر در همه سازمانها، از جمله دانشگاه، تشكیل دهنده فرهنگ سازمانی هستند.
● نقش MIS در تغییر و یا جا به جایی عناصر فرهنگ سازمانی
▪ خلاقیت و خطر پذیری- به نظر میرسد نقش MIS برروی این عنصر بدین شكل باشد كه میزان خطرپذیری كاركنان دانشگاه با ورود نظام اطلاعاتی، كاهش یابد و از طرفی انگیزه لازم در آنان برای افزایش خلاقیت و نوآوری بیشتر شود؛ چرا كه بدین صورت با فراهم آمدن اطلاعات دقیق، به هنگام و ذیربط میزان خلاقیت آنان افزایش خواهد یافت.
▪ توجه به جزئیات – دومین عنصر فرهنگ سازمانی است كه با ورودMIS كاركنان و اعضای هیات علمی بهتر میتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل كنند و به صورت دقیقتری به انجام دادن امور بپردازند.
▪ توجه به نتیجه – با ورود MIS این عنصر احتمالاً تبدیل به عنصر توجه به روشها میشود؛ چرا كه كاركنان، با توجه به افزایش اطلاعات در سازمان، باید به روشهای جدیدی دست یابند و سریعتر و مطلوبتر به اهداف خود برسند.
▪ توجه به افراد- به علت حضور نظامهای اطلاعاتی، مدیران دانشگاه احتمالاً كاركنان و اعضای هیات علمی را بیشتر در تصمیمگیرهای سازمان و دانشگاه دخالت خواهند داد. همچنین از دیدهگاههای تخصصی استادان به شكل جامعتری استفاده خواهند كرد.
▪ تشكیل گروه (تیم) – اگر اطلاعات در دانشگاه به شكل بهتری مبادله شود و شبكههای ارتباطی همه جانبه باشد، كارها به صورت تیمی – و نه به شكل فردی- انجام خواهد شد.
▪ تحول – یعنی میزانی كه افراد دارای روح پرخاشگری، تحول و یا حتی جسارت هستند. با ورود MIS احتمالاً میزان تغییر و تحول و روحیه جسارت در افراد داخل سازمان بیشتر خواهد شد.
▪ ثبات یا پایداری – این عنصر از جمله عناصری است كه با ورود MIS دچار تغییر خواهد شد؛ چرا که با فشارهای اطلاعاتی بر دانشگاه، میزان ثبات و حفظ وضع موجود به شدت كاهش خواهد یافت و دانشگاه به یك سازمان بالنده، زنده و پویا تبدیل خواهد شد.
▪ هدایت – با آمدن MIS به سازمان، میزان انتظارات و توقعات مدیران دانشگاه از كاركنان افزایش خواهد یافت و بنابراین، كاركنان در هر لحظه باید خود را به روز (up to date) نگاه دارند.
▪ میزان ترغیب واحدها به عمل براساس روشی هماهنگ در درون سازمان – تأثیر MIS بر روی این عنصر، به شكلی است كه استفاده از روشهای هماهنگ و عملكرد یكپارچه در دانشگاه افزایش خواهد یافت.
▪ حمایت مدیریت – این عنصر با ورود MIS احتمالا دچار تغییر خواهد گردید؛ بدین معنا كه به واسطه اینكه اطلاعات، در دسترس همه كاركنان قرار دارد، لذا پشتیبانی مدیریت از آنان كمتر از قبل خواهد بود. البته این كاهش حمایت، در زمینه اطلاعرسانی است، نه در سایر جنبهها.
▪ نظارت – این عامل نیز همانند عنصر شماره ۱۰ دچار تغییر میشود؛ چرا كه از میزان نظارت و كنترل مستقیم مدیران بركاركنان كاسته خواهد شد و این به خاطر آن است كه كاركنان، مسلح به اطلاعات مختلف شدهاند و به دلیل اینكه خودشان به تنهایی پردازش كننده اطلاعات خواهند بود، نیاز كمتری به نظارت مستقیم مدیران دارند.
▪ هویت – یعنی درجهای كه برحسب آن افراد پیش از آنكه با گروه كاری خاص یا زمینه تخصص حرفهای خود شناسایی شوند، با سازمان – به عنوان یك مجموعه – مورد شناسایی قرار میگیرند. این عنصر به نظر میرسد كه با ورود MIS دچار لطمه گردد؛ یعنی اینكه هویتهای فردی تحت تأثیر هویت حرفهای قرار خواهند گرفت و كمرنگتر از گذشته خواهند شد.
▪ نظام پاداش – این عنصر به شدت تحت تأثیر MIS قرار خواهد گرفت؛ بدین ترتیب كه چون نظام پاداش، از یك سو با ورود نظامهای اطلاعاتی دقیق، به هنگام و ذیربط به شدت تحت تأثیر عملكرد و كیفیت آن قرار میگیرد، و از سوی دیگر از كاركنان انتظار میرود با داشتن اطلاعات نسبتاً جامع و كامل، عملكرد بهتری ارائه نمایند. لذا نظام پاداش باید دقیقاً منطبق با عملكرد ( كارایی و اثر بخشی) افراد باشد.
▪ الگوهای ارتباطات – با ورود MIS الگوهای ارتباطات در سازمان دچار تحول خواهندشد. دیگر آن سیستمهای ارتباطی سنتی، پاسخگوی سازمان امروزی نیست و شاید سلسله مراتب رسمی سازمان سنتی كه بیشتر حالت عمودی دارد، تبدیل به شبكههای سازمانی شوند كه همه جانبهاند و در سطح سازمان گسترش یافتهاند.
● نتیجه گیری:
با ورود نظامهای اطلاعات به درون سازمانها، بهویژه سازمانهای آموزشی و دانشگاهها، كه مورد توجه ما در این مقاله است، برخی از عناصر فرهنگ سازمانی به نوعی تقویت میشوند و استحكام بیشتری پیدا میكنند؛ اما برخی دیگر دچار تغییر و یا حتی فروپاشی میگردند.
به هر حال، نظام دانشگاهی موفق، باید خود را با تغییرات هماهنگ سازد. انعطاف لازم را در ساختار خود ایجاد كند تا به بهترین شكل ممكن بتواند تعاملی پویا و همه جانبه با این تغییرات داشته باشد.
دانشگاههای ما علی رغم اینكه از جمله اهدافشان آموزش و پژوهش است و باید به بهترین نحو این وظایف را به انجام برسانند و در این راه به صورت جامع، از نظام اطلاعاتی استفاده كنند، اما متأسفانه در دستیابی و به كارگیری نظام اطلاعاتی هماهنگ و یكپارچه دچار قصور و عقب ماندگی گردیدهاند. بنابراین برای بقا و ادامه حیات در جامعه نوین میباید از نظامهای اطلاعاتی و فناوریهای اطلاعات و ارتباطات به نحو شایسته و متناسب با دانشگاههای فرا پیچیده امروزی بهره گیرند.

دكتر مهدی زیرك
عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی تربت حیدریه رشته مدیریت آموزشی
پی نوشتها:
Management information system
۲- Strategic
۳- information
۴- input
۵- Models
۶- input
۷- technology
۸- database
۹- controls
۱۰- Organization culture
۱۱- creation and risk
۱۲- change
۱۳- Stable
۱۴- leading
۱۵- supervision
۱۶- identification
۱۷- comunications models
۱۸- life long learning
۱۹- Metacomplexity
منابع:
جان برچ و گری گرداد نیتزكی، سیستمهای اطلاعاتی در تئوری و عمل، ترجمه منوچهر غیبی، جلد اول. مركز آموزش دولتی، بی تا.
رابینز، استیفن پی. مبانی رفتار سازمانی . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۱.
شریف زاده، فتاح و كاظمی، مهدی ، مدیریت و فرهنگ سازمانی، نشر قومس ۱۳۷۷ .
ثاقب تهرانی، مهدی و تدین . شبنم، مدیریت فناوری اطلاعات، مركز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۸۰ .
نیاز آذری، كیومرث ، رفتار و روابط انسانی درسازمانهای آموزشی هزارۀ سوم، فراشناختی اندیشه، ۱۳۸۱ .
۶- R.H. Kilman, Gaining control of the corporate culture, San Francisco,۱۹۸۵.
۷- Y. Wiener, forms of value systems: A Focus on organizational Effectiveness and cultural change and maintenance,۱۹۸۸.
۸- J.P.Kotter,choosing strategies for change,Harvard Business Rrview,۱۹۷۹.
۹- Barnet, Ronald, Super complxity and the curriculum higher Education Abstract, Vol .۳۶,No ۱,۲۰۰۱
۱۰-Jaschik ,scott, a nation’s colleges at riusk,intrrnational higher education, ۲۰۰۵.
۱۱- cathleen A. kennedy, conflicting porposes of education: ۱۹۹۸.
۱۲- Sarah krichels, the benef of higher edueation, numberto summer ۲۰۰۵.

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی