دوشنبه ۲۸ خرداد ۱۳۹۷ / Monday, 18 June, 2018

سازمان‌های یادگیرنده


سازمان‌های یادگیرنده
● سازمان‌های یادگیرنده
به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند.»
یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.
● نظریه یادگیری سازمانی
نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
۱) مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
۲) مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛
۳) تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
۴) بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
۵) یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛
به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:
۱) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛
۲) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛
۳) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.
طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد:
۱) حل مسأله
۲) کسب تجربه
۳) یادگیری از تجربه خود و تاریخ
۴) یادگیری از دیگران
۵) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.
سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
هندی از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند». یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. سازمان جهت بقا، نیازمند تطبیق خود با دگرگونی های محیطی است و جهت تطبیق ، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتواند کارآمدی خود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمی گردد، مگر با افزایش یادگیری.
بسیاری از شرکتها از جمله: موتورولا، وال مارت، بریتیش پترولیوم، اکسی روکس، شل، دیویکس، جی ایی، سونی، نورتل، کداک و ... در ایجاد سازمانهای یادگیرنده تاکید بسیاری کرده اند. این سازمانها، نه تنها حداکثر موقعیتهای رقابتی در زمانهای مناسب را دارند، بلکه آنها به طور کاملا دقیق در این شرایط متغیر پرورش یافته اند.
یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال ازطریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. از نظر « پیتر سنگه » روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک، و مدلهای ذهنی. سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد. سازمانهای یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند. « سنگه » معتقد است سازمان یادگیرنده، به گروهی گفته می شود که به طورمستمر در پی افزایش قابلیتهای خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند.
صاحبنظران‌ برای‌ مفهوم‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ تعاریف‌ متعددی‌ ارائه ‌کرده‌اند.
به‌ نظر « داجسون‌ » سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با ایجادساختارها و استراتژی‌ها به‌ ارتقای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند.
از نظر « گاروین » سازمان یادگیرنده سازمانی‌ است‌ که‌ دارای‌ مهارت و توانایی‌ ایجاد، کسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوری‌ تعدیل‌ می‌کند که‌ منعکس‌ کننده ‌دانش‌ و دیدگاههای‌ جدید باشد.
« مایکل‌ جی‌. مارکوارت‌ » در کتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ »، تعریف‌ نسبتاً جامعی‌ ارائه‌ کرده‌ است‌: در تعریف‌ سیستماتیک‌، یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوی‌ تغییر می‌دهدکه‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌ سازمانی‌ به‌ نحو بهتری‌ اطلاعات‌ راجمع‌آوری‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند.
● خلق سازمانهای یادگیرنده
«کنکاش‌ دانش، یک‌ وظیفه‌ است.»
‌این‌ توصیه‌ چهارده‌ قرن‌ پیش‌ توسط‌ پیامبر اکرم‌ محمد (ص) توصیه‌ شد و حال‌ کاربرد وسیعی‌ برای‌ کسب‌ و کار سازمان‌ پیدا کرده‌ است. یکی‌ از بزرگترین‌ چالش‌هایی‌ که‌ امروزه‌ سازمانها با آن‌ روبرو هستند، همگامی‌ با تغییرات‌ سریع‌ در محیط‌ کسب‌ و کار است. این‌ تغییرات‌ می‌طلبد که‌ افراد در سازمان‌ به‌طور مستمر دانش‌ و مهارتهای‌ خویش‌ را بروز داده‌ و استراتژی‌هایی‌ را توسعه‌ دهند که‌ به‌نوعی‌ سازمان‌ منتج‌ می‌شود. سازمان‌ یادگیرنده‌ را نیز می‌توان‌ همچون‌ یک‌ سازمان‌ نرمال‌ تعریف‌ کرد که‌ منابع‌ انسانی‌اش‌ را براساس‌ اصولی‌ مستمر و از طریق‌ خلق‌ دانش، مهارت، طرز تلقی‌ و استراتژی‌های‌ جدید جهت‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ خویش، توسعه‌ می‌دهد.
● مزایای‌ بالقوه‌
‌چرا یک‌ سازمان‌ بایستی‌ نظامی‌ را در خود جای‌ دهد که‌ در آینده‌ منابع‌ انسانی‌اش‌ را توسعه‌ دهد؟ مزایای‌ بالقوه‌ آن‌ عبارتند از:
۱) نیروی‌ دانش: تولد غولهای‌ جدید کسب‌ و کار همچون‌ کامپیوترهای‌ مایکروسافت، نت‌ اسکیپ‌ و اپل‌ در همین‌ اواخر ثابت‌ کرد که‌ دانش، نیروی‌ عظیمی‌ است‌ که‌ دارندگان‌ آن‌ قادرند موجودیت‌های‌ عظیمی‌ را به‌کمک‌ آن‌ خلق‌ کنند. این‌ باور تفکر کسب‌ و کار مرسوم‌ را که‌ سرمایه، زمین‌ و نیروی‌ کار را به‌عنوان‌ اجزای‌ تشکیل‌دهنده‌ جهت‌ شروع‌ و حفظ‌ کسب‌ و کار مفروض‌ می‌دانست، تغییر داد.
۲) آزادسازی‌ پتانسیل‌ کارکنان: افراد مهمترین‌ منابع‌ سازمان‌ هرکسب‌ وکاری‌ هستند. بشر دارای‌ پتانسیل‌های‌ بسیاری‌ برای‌ توسعه‌ قابلیتها، کسب‌ مهارتهای‌ جدید و تولید ایده‌های‌ ارزشمند است. جهت‌ گشودن‌ این‌ مخزن‌ بالقوه، سازمانها مدیون‌ کمک‌ به‌ آنان‌ در رساندنشان‌ به‌ بیشترین‌ میزان‌ پتانسیل‌ موجود هستند. همین‌ که‌ این‌ کار صورت‌ پذیرد، افراد به‌طور بهینه‌ توانائیهای‌ خویش‌ را به‌کار می‌گیرند، بنابراین‌ مساعدت‌ سازمان‌ برای‌ رشد و نیل‌ به‌ اهدافش‌ لازم‌ است.
۳) بهبود کیفیت‌ و بهره‌وری: همیشه‌ راهی‌ سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت‌ انجام‌ کارها وجود دارد. می‌توان‌ به‌ این‌ امر توفیق‌ یافت‌ اگر، هر فردی‌ در سازمان‌ به‌طور پیوسته‌ متدهای‌ کاری‌ خویش‌ را به‌منظور افزایش‌ استانداردهای‌ عملکردی‌ مورد بازبینی‌ قرار دهد. یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ می‌تواند به‌ اعضای‌ خویش‌ برای‌ نیل‌ به‌ این‌ هدف، کمک‌ کند.
۴) بقا: افراد و شرکتهایی‌ که‌ با تغییرات‌ فراگیر همگام‌ نباشند، به‌سرعت‌ منسوخ‌ خواهند شد. بنابراین، سازمانها برای‌ بقا و موفقیت‌ همانند رهبران‌ تجاری‌ و برنامه‌ریزان‌ بایستی‌ ذهنیت‌ کلاسیک‌ خویش‌ را کنار گذارده، دانش، مهارتها، عادات‌ و استراتژی‌هایی‌ را که‌ برای‌ زمان‌ حال‌ معتبر است‌ یادگرفته‌ و بازآموزی‌ کنند. و در عوض‌ آن‌ دسته‌ از مهارتها، عادات‌ و استراتژی‌هایی‌ را بیابند که‌ آنان‌ را در آینده‌ موفق‌ خواهد کرد.
۵) افزایش‌ تعهد: سازمانی‌ که‌ به‌ نیازهای‌ یادگیری‌ افرادش‌ توجه‌ دارد، پیوسته‌ در حال‌ ارسال‌ پیامی‌ قوی‌ به‌ کارکنانش‌ است: «ما به‌ شما توجه‌ داریم» این‌ موضوع‌ تعهد کارکنان‌ را در جهت‌ سازمان، اهداف‌ آن‌ و رفاه‌ همه‌گیر افزایش‌ می‌دهد. هریک‌ از کارکنان‌ به‌ کار خود علاقه‌مند شده‌ و یک‌ راه‌ موثر برای‌ جلب‌ علاقه‌ آنان‌ به‌ سازمان‌ این‌ است‌ که‌ به‌ آنان‌ نشان‌ دهیم‌ که‌ سازمان‌ علاقه‌مند به‌ رفاه‌ آنان‌ است. همچنین‌ از طریق‌ آموزش‌ و تحصیل‌ مناسب، افراد نسبت‌ به‌ انتظارات‌ سازمان‌ واقف‌ شده‌ و جهت‌ برآورده‌ ساختن‌ آن‌ انتظارات‌ تلاش‌ می‌کنند.
● استراتژی‌های‌ خلق‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌
‌سازمانهای‌ یادگیرنده‌ شانسی، پدیدار نمی‌گردند بلکه‌ تلاشهایی‌ سازمان‌یافته‌ به‌ ایجاد آنان‌ منجر می‌گردد. مدل‌ ذیل‌ در برگیرنده‌ استراتژی‌هایی‌ جهت‌ خلق‌ یک‌ «سازمان‌ یادگیرنده» است.
الف‌) ممیزی‌ دانش‌ درون‌ سازمانی: اولین‌ و مهمترین‌ قدم، ممیزی‌ دانش‌ درون‌ سازمانی‌ است؛ تمرینی‌ که‌ در آن‌ به‌طور سیستماتیک‌ مهارت، طرزتلقی‌ و دانش‌ افراد بررسی‌ می‌گردد.
این ممیزی‌ سطح‌ تواناییهای‌ فعلی‌ را تعیین‌ کرده‌ و اشاره‌ به‌ فضاهای‌ خالی‌ دارد که‌ نیازمند پل‌زدن‌ است. به‌طوری‌ که‌ سازمان‌ را در نیل‌ به‌ اهدافش‌ یاری‌ سازد. در حقیقت‌ این‌ ممیزی‌ بایستی‌ پاسخگوی‌ سوالهای‌ ذیل‌ باشد:
▪ سطح‌ فعلی‌ مهارت، طرزتلقی‌ و دانش‌ چقدر است؟
▪ حلقه‌ مفقود منابع‌ انسانی‌ شرکت‌ که‌ آن‌را از دستیابی‌ به‌ اهداف‌ فعلی‌ و آتی‌ باز می‌دارد، چیست؟
▪ چگونه‌ به‌ بهترین‌ نحو می‌توان، نقایص‌ و کاستی‌ها را جبران‌ کرد؟
توسط‌ کدام‌ نوع‌ از افراد و سازمانها می‌توان‌ به‌عنوان‌ یک‌ پیکره‌ کل‌ برای‌ یادگیری‌ مستمر و بهبود مستمر فرآیندها، محصولات، خدمات‌ و فرهنگ‌ مورد تشویق‌ قرار گرفت؟
ب‌) خلق‌ فرهنگ‌ یادگیرنده: از طریق‌ ایجاد محیطی‌ که‌ هر فرد با مهارتهای‌ مورد لزوم‌ جهت‌ انجام‌ مشاغل‌ خویش‌ فراهم‌ می‌سازد، یک‌ سازمان‌ قادر است‌ تا فرهنگی‌ یادگیرنده‌ را تشویق‌ کند. افراد را بایستی‌ در مورد پیامدهایی‌ که‌ آنان‌ را دربر می‌گیرد، مطلع‌ و آگاه‌ ساخت. جریان‌ آزاد اطلاعات‌ باید موجود باشد. یک‌ فرهنگ‌ یادگیرنده‌ همچنین‌ افراد را تشویق‌ می‌کند تا طرق‌ موجود انجام‌ کارها را مورد چالش‌ قرار داده‌ و به‌دنبال‌ راهکارهایی‌ بهتر برای‌ آن‌ باشند. از جمله‌ مهمترین‌ موارد مورد بحث‌ در یک‌ فرهنگ‌ یادگیرنده‌ بایستی‌ فراهم‌سازی‌ آموزش‌ و توسعه‌ مهارتها باشد.
‌یک‌ فرهنگ‌ یادگیرنده‌ همچنین‌ از طریق‌ چند تخصصه‌بودن‌ می‌تواند تشویق‌ گردد، رویکردی‌ که‌ می‌طلبد تا کارکنان‌ یاد بگیرند که‌ چگونه‌ وظایف‌ بیشتری‌ را در شرکت‌ خویش‌ انجام‌ دهند. چند تخصصه‌بودن‌ افق‌ باریکی‌ را پیش‌ روی‌ ما می‌گشاید که‌ توسط‌ تخصص‌گرایی‌ و تشویق‌ حس‌ کنجکاوی، ترویج‌ می‌گردد.
ج‌) به‌کارگیری‌ آموخته‌ها: ارائه‌ دانش‌ و قابلیتهای‌ بیشتر به‌ افراد اما ندادن‌ فرصت‌ به‌کارگیری‌ مهارتهای‌ اکتسابی‌ جدیدتر برای‌ موقعیتهای‌ کاری‌ به‌ آنان، شبیه‌ وقتی‌ است‌ که‌ به‌ یک‌ بچه‌ بستنی‌ بدهند ولی‌ به‌ وی‌ اجازه‌ خوردن‌ بستنی‌ را ندهند.
‌وقتی‌ افراد چیزهای‌ جدیدی‌ را فرا می‌گیرند، بلافاصله‌ چیزی‌ که‌ به‌ ذهن‌ آنان‌ می‌رسد این‌ است‌ که، کجا و چگونه‌ می‌توان‌ از آن‌ استفاده‌ کرد و اگر آنان‌ نتوانند راهی‌ را جهت‌ به‌کارگیری‌ این‌ دانش‌ بیابند، نتیجه‌ می‌تواند زیان‌آور باشد.
د) پاداش‌دهی‌ به‌کسانی‌ که‌ یاد می‌گیرند/یاد می‌دهند: پاداشها باور کارکنان‌ که‌ اگر یاد بگیرند، به‌ منافعی‌ دست‌ خواهند یافت‌ را، تقویت‌ می‌کند و درواقع‌ به‌این‌ سوال‌ معروف‌ که‌ «چی‌ برای‌ من‌ دارد؟» پاسخ‌ می‌دهد، وقتی‌ که‌ مقصود ما از پاداش‌ به‌ مفهوم‌ اصلی‌ آن‌ باشد و نه‌ صرفاً‌ پاداش‌ مالی.
‌در این‌ مورد رضایت‌ شغلی‌ می‌تواند اهمیت‌ یکسانی‌ را ثابت‌ کند. افراد به‌ پاداش‌ و حمایت‌ نیاز دارند، در غیراین‌صورت‌ دانش‌ بیشتر، صرفاً‌ سبب‌ عدم‌ رضایت‌ گردیده‌ و نتیجه‌ عکس‌ خواهد داد.
ه) تاکید بر آموزش‌ بی‌پایان: آموزش‌ پایانی‌ نداشته‌ و سازمانهای‌ سرآمد و کارکنان‌ آنان‌ هرگز در هیچ‌ مقطعی‌ از یادگیری‌ دست‌ برنخواهند داشت. به‌منظور همگامی‌ با تحولات‌ سریع‌ و برآورده‌ ساختن‌ چالشهای‌ بیشتر و جدیدتر، شرکتها تاکید دارند که‌ افراد باید به‌طور مستمر دانش‌ خویش‌ را ارتقا دهند.
‌سازمان‌ یادگیرنده‌ یک‌ استراتژی‌ منطقی‌ و معقولانه‌ برای‌ کسب‌ و کار است. با باور خالصانه‌ به‌ این‌ فلسفه‌ و درگیرکردن‌ منابع‌ سازمان‌ برای‌ ترویج‌ فرهنگ‌ یادگیرنده، شرکتها قادر خواهند بود، سطح‌ رقابتی‌ خویش‌ را به‌میزان‌ زیادی‌ ارتقا داده‌ و مزایای‌ بالقوه‌ بسیار زیادی‌ را صاحب‌ شوند
● شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده
در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است:
ـ حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
ـ وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
ـ شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.
● ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده
در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکت‌های آی بی ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقاء می‌یابد.
از سوی دیگر در این سازمان‌ها، کارکنان به علت آموزش‌های مکرر و تفویض اختیاری که به آنها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازد. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاکم و آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.
چنین آرمان یا دیدگاه مشترک در یک سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یک رهبر قوی سازمانی. در این حالت، استراتژی کلی سازمان به صورت مشترکی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود،‌ اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی که به دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یکدیگر قرار می‌گیرند.
● قواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده
به طور کلی در سازمان‌های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج قاعده عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفکر سیستمی.
برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان اولین گام، جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزاء است.
دوم، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفکر سیستمی، ریشه‌ها به خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
یکی از زیرمجموعه‌های تفکر سیستمی، مرزبندی میان بخش‌های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد. تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌کنند و ریشه‌ مشکلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.
زیرمجموعه دیگر، کل‌گرایی است. سیستم، کلی است متشکل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با یکدیگر دارد.
آنچه که در بحث ریشه‌یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفکر سیستمی سازمان مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات براساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است.
این شناسایی ممکن است براساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد.
رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمان‌های یادگیرنده این است که آنها با توجه به الگوهای ذهنی تکامل یافته، همواره برای کل مسائل و مشکلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است که سازمان‌های ما بیشتر به تدافع می‌‌پردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وری محور اصلی سازمان‌های یادگیرنده می‌باشد.
برای اینکه شرکت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. امروز باید فکر کردن و ایده دادن کل سازمان را شامل شود. این دیگر صحیح نیست که در بالای سازمان فکر کنند و ایده دهند و در سطوح پائین عمل کنند. بلکه فکر کردن و عمل کردن مربوط به کلیه کارکنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئولیت ایجاد امکانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند، کارکنان باید به طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.
مدیریت‌های سنتی، دیگر جوابگوی سازمان‌ها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلکه سازمان‌ها باید روی نوآوری و خلاقیت تأکید داشته باشند.
نکته مهم در سازمان‌های یادگیری، نوع و نقش رهبری است. رهبران این سازمان‌ها تفکر سیستمی دارند، کمتر روی موضوعات روزمره تأکید دارند و بیشتر روی روندها و عواملی که موجب تغییرات و تحولات می‌شوند، تأکید می‌کنند.
در بلند مدت، عملکرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد. رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانائی‌های کارکنان فراهم می‌سازند.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، ضمن این که از نظراتشان با استدلال حمایت می‌کنند، از کارکنان سازمان نیز می‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشارکت نمایند و آنها را تشویق می‌کنند که اگر ایده، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و کوشش می‌کنند نظرات دیگران را بفهمند، به جای اینکه فقط روی نظرات خودشان تأکید داشته باشند.
سازمان‌های یادگیرنده کارکنانشان را تشویق می‌کنند که مهارت‌های فردی، گروهی و کیفیت کار خود را بهبود دهند. آنها از تجربیات خودشان و دیگران که ممکن است مفید یا منفی باشد، استفاده می‌کنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های کارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنیای گسترده اطلاعات امروز، دانش جدید یک کالای باارزش محسوب می‌شود.
پیتر دراکر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت گفته است: «جوهر مدیریت این است که دانش کاربردی کار مؤثر ایجاد نماید.»
کاربرد دانش، توانایی بکارگیری آن است. به عبارت دیگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار برای انجام کار و اثبات تبحر به کار گرفته می‌شوند و توانایی در به کارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمان‌های یادگیرنده نیاز دارد که روی مهارت‌ها و توانائی‌ها، نه فقط روی دانش و اطلاعات متمرکز می‌شوند، دارای بینش محدودی هستند.● راهکارهایی جهت تقویت سازمان‌های یادگیرنده
▪ توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت‌ها.
▪ بهینه‌سازی منابع نیروی انسانی و ارتقای کیفی افراد.
▪ توجه به دانش کاری افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وری و ارتقای کیفی تولید و خدمات.
▪ آموزش سیستمی کارکنان.
▪ سرمایه‌گذاری و تخصیص بودجه قابل توجه به تربیت و پرورش مغزهای متفکر و مبتکر.
▪ ایجاد فرصت‌های آموزشی به منظور تقویت و نمو استعدادها و خلاقیت‌ها.
▪ ایجاد فرصت‌های آموزشی گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش کارکنان.
▪ استفاده از آموزش نه تنها به معنای یادگیری جدید بلکه برای تأثیر آن بر بهبود روند کار کارکنان.
▪ حمایت از آموزش واحدهای مختلف سازمان.
▪ انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر شرکتها به داخل سازمان.
▪ حمایت و یادگیری ایده‌های خوب و کارهای موفق سایر بنگاه‌ها.
▪ توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت.
▪ تقویت انگیزه کارکنان.
▪ پرورش و ترویج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترک.
▪ احترام به کارکنان.
▪ پرورش و ترویج تفکر استراتژیک مشارکتی و تعاملی کارکنان.
▪ توجه بیشتر به خلاقیت و نوآوری همه جانبه نیروی کار.
▪ گرایش بیشتر به شایسته سالاری.
▪ تقویت ارزش‌های خانوادگی نیروی کار.
▪ کوچک‌سازی/ مناسب‌سازی نیروی کار (به ویژه به دلایل ناامنی اقتصادی و رقابت جهانی).
▪ انسانی شدن محیط‌های کاری.
▪ تشویق معنوی و مادی کارکنان.
▪ مکانیزه شدن مشاغل.
▪ توجه به مقررات و ملاحظات جدید زیست محیطی/ استفاده بهینه‌تر از محیط زیست.
▪ استفاده از آموزش به عنوان یکی از زیرساخت‌های عمده و مهم بهره‌وری فردی و سازمانی.
▪ استفاده از آموزش برای افزایش توان کارکنان موجود و ارتقای آنان و کاهش تأمین نیروی انسانی از منابع خارجی که نوعی ناکامی مدیریت تلقی می‌شود.
▪ قرار دادن آموزش و پرورش نیروی انسانی در صدر اولویت‌های سازمانی.
▪ استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلی تأمین قابلیت‌ها و صلاحیت‌های علمی و تخصصی و توانایی‌ها مهارت‌های فنی و حرفه‌ای کارکنان.
▪ توجه به تحولات علمی، تکنولوژیکی (پیچیده‌تر شدن تکنولوژی).
▪ توسعه اتوماسیون.
▪ تأکید بر تحولات و پیشرفت‌های ارگونومی.
▪ داشتن ساعات شناور کاری/ حذف محدودیت‌های زمانی کار.
▪ مجازی شدن محیط‌های کاری، عدم وابستگی کار با مکان.
▪ رشد توانایی‌ها و قابلیت‌های کارکنان.
▪ توجه و اهمیت به نظام مدیریت مشارکتی.
▪ تخصصی‌تر شدن کارها.
▪ توجه به موضوعات جدید مدیریتی.
▪ حذف مقررات دست و پاگیر.
▪ افزایش مدیریت غیرمتمرکز.
▪ تفویض اختیار و بروز خلاقیت.
▪ توسعه نظام‌های مدیریتی نوین.
▪ افزایش رقابت و کاهش هزینه تولید.
▪ تنوع محصولات.
▪ تحول ساختارهای سازمانی.
▪ تقویت و افزایش قابلیت‌های سازمان.
● رابطه اعتماد با یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده به شدت به اعتماد وابسته است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به افزودن دانش و تجربه اندوزی بها می دهد. در این وضعیت دانش یک دارایی مهم تلقی می گردد. کارکنان سازمان یادگیرنده سعی می کنند. چیزهایی تازه بیاموزند و به سهولت آنها را با دیگران در میان بگذارند. این حالت هنگامی در سازمان روی می دهد که افراد با احساس اعتماد در سازمان زندگی کنند. در غیر این صورت یعنی در صورت عدم اعتماد اطلاعات و تجارب اندوخته شده و آموخته های جدید، کتمان شده و به عنوان ابزاری برای افزایش موقعیت و تحکیم قدرت به کار برده می شود.
جنبه دیگر سازمان یاگیرنده به امکان انجام تغییر در نحوه فعالیتهای سازمان بازنگری در مفروضات بنیادین، جستجوی توافقهای جدید در نحوه انجام کارها و تشویق افراد به انجام تحولات و تغییرات باز می گردد. در این فرآیندها کارکنان وافراد شرکت کننده مطالب جدید می آموزند و آنها را در کارها اعمال می کنند. به این ترتیب این ویژگی سازمانی تا حدود زیادی به فرهنگ سازمان ومیزان اعتماد موجود در آن بستگی دارد تا سیستم ها و ضوابط به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده . ماهیتی نرم افزاری دارد تا سخت افزاری.
بحث سازمان یادگیرنده اغلب با دانش ضمنی همراه است. این دانش به نوعی یادگیری اطلاق می شود که بر اثر تجربه اقدام یا عمل یا قوه ابتکار کشف و ایجاد شده است. در واقع فقط یادگیری مورد نظر نیست. بلکه درک و فهم موضوع است. این نوع یادگیری برای به فعل درآوردن فناوری، تحقیق و توسعه و بهبود فرآیندها لازم و ضروری است. به همین دلیل دانش ضمنی در فرآیند سازمان و زنجیره ارزشی سازمان ارزش آفرینی می کند. این دانش زمانی مفید خواهد بود که به دانش آشکار تبدی شودو به دیگران منتقل شود. برای آشکار نمودن دانش ضمنی و انتقال آن به یکدیگر فضایی در سازمان لازم است که در آن هم افراد به انتقال و تبادل دانش خود با دیگران تشویق شوند وهم به راحتی بتوانند به یکدیگر بیاموزند. یکی از مولفه های اساسی این فضا اعتماد است . در واقع کارکنان باور دارند که از آموخته های آنان قدردانی خواهد شد و حمایت رواین از مدیریت و کارکنان دریافت خواهند کرد. از این رو برای نهادینه شدن دانش ضمنی افراد، لازم است فضای اعتماد حاکم شود.
مطالعات انجام گرفته در شش شرکت انگلیسی حاکی از آن است که کارکنان در صورتی مایلند دانش ارزنده ضمنی خود را برای بهبود فرآیندهای سازمانی آشکار سازند که:
▪ افراد به شنیدن آن اظهار علاقه مندی کنند.
▪ دیگران کمک کنند که او در ک بهتری از فرآیند کسب کند
▪ دیگران کمک کنند که این آموخته ها در جهت هدف سازمان سازگار و استفاده شود در این شرایط که فرد احساس می کند ارزشمند است .
● اهمیت فرایند یادگیری برای سازمانها
امروزه با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکتها و سازمان های بزرگ در دهه‌های گذشته در می‌یابیم این شرکتها و سازمان‌ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت های اقتصادی ندارند. زیرا سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگیهای ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد "سازمان یادگیرنده" و نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان است. امروزه یادگیری به عنوان منشأ کسب امتیاز در رقابت های تجاری تلقی می شود. "پیتر دراکر" اندیشمندبرجسته مدیریت معتقد است که کلید موفقیتهای سازمانی دانش است زیرا ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به بیان دیگر انسان مجهز به دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آید، البته نباید فراموش نمود بهره‌گیری از امتیاز در رقابتهای تجاری در شرایطی مطرح است که فعالیت های اقتصادی رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمانی پویا و به ناگزیر یادگیرنده هدایت کند. از همین رو، از دهه ۱۹۹۰ یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است. برخورداری از مزیت رقابتـی به ویژگیهای هر سازمان بستگی دارد، اما به یقین کارکنان هر سازمان و دانش آنان نقشی تعیین کننده در این مسیر دارند. به عبارت دیگر یادگیری منشأ اصلی مزیت رقابتی است. یادگیری برای تغییر است، به عبارتی یادگیری در هر سازمان باید به تحول و تحول مثبت نیز به عادت تبدیل شود؛ در این راستا شرکتها و سازمانهای موفق برای نیل به اهداف خود، نکات و راهکارهای ویژه ای را سرلوحه فعالیت های اقتصادی خود قرار داده اند، که از این میان، پایبندی به تفکر خدمت به مشتری یا مشتری مداری و دارابودن فرهنگ سازمانی برخوردار از بصیرت را می‌توان نام برد. امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آنچنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته‌اند و برای پرورش نیروی انسانی ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی است. به همین دلیل در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالابردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه مدیر فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است. یادگیری سازمانی یک فرایند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان می انجامد و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می گردد. در چنین سازمانهایی همه شرایط یادگیری برای اعضاء فراهم می شود و افراد پیوسته برای کاربرد آنچه یاد گرفته‌اند، همت می‌گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب‌پذیر شود. علت ورشکستگی بسیاری از شرکتها در جهان نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود سازمان باید بر توانائی خود در عرصه رقابت بیافزاید. ویژگیهای برجسته سازمان یادگیرنده عبارت است از: توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات، خلاقیت و واکنش مثبت نسبت به ایده‌های جدید، ارزیابی ایده های جدید و انتخاب راههای مناسب برای تحقق آن‌ها، درک این نکته که یادگیری موضوعی دلخواه نمی‌باشد، بلکه ضرورتی است برای بقاء سازمان چندان دشوار نیست، زیرا یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه‌ای است میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی. پس از آنکه بر اهمیت یادگیری در سازمان تأکید گردید حال باید برای گسترش این تفکر در تمام سازمان کوشید. زمینه های اصلی برای حاکم شدن تفکر یادگیری در سازمان متعدد است و از جمله می‌توان به تمایل شدید به دگرگونی در سازمان، عدم رضایت از مدیریت سنتی، قبول این واقعیت که ارتقاء دانش در سازمان مزیت رقابتی است، تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرایند تولید، افزایش سطح خواسته‌های مشتریان و تشدید رقابت در بازار اشاره کرد. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده متعهد می‌شوند. گفتنی است با شناخت این ضرورت حتی در کشورهایی مانند انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی درجهت‌ رسیدن به یک جامعه یادگیـرنده مطرح‌ شده است. آنها معتقدند هزینه‌های یادگیری بعدها جبران می شود اما مستلزم این است که در جامعه یادگیرنده اصل یادگیری برای همیشه در تفکر مدیران ارشد جایگاه واقعی خود را پیدا کند و در آموزش و تحصیل اساس تفکر این باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده‌ به معنای حقیقی‌ داشته ‌باشیم. در این‌ ‌ارتباط "پدلر" (PEDLER) که در رأس انجمن یادگیری سازمانی درکشورانگلستان‌کارمی‌کند، پا را فراتر‌ نهاده و روی موضوع توسعـه استعدادهـا در سازمان تاکید می کند. سطوح یادگیری مراحل مختلف دارد و شامل: یادگیری فردی، گروهی، درون سازمانی، برون ‌سازمانی‌ و ‌سازمانی ‌است. در یادگیری‌ سازمانی، مؤسسه باید از خود و محیطی که در آن فعالیت می‌کند، نگـرش بلند مدتـی داشته باشـد. باید توجـه داشت یادگیری به منظور روبه‌رو شدن با آینده غیرقابل پیش بینی، یک وظیفه کلیدی در یادگیری‌است.‌نبایدفراموش‌کردکه‌برخی از مدیران ‌نمی‌توانند به ‌آینده غیرقابل ‌پیش‌بینی‌ بیندیشند، زیرا عادت کرده‌اند که همواره ‌درمحدود ه‌موفقیتهای ‌بدست آمده یا طرزتفکر و رفتاری که در عمل برایشان مثبت بوده عمل‌کنند. چنین شیوه تفکری موجب می‌شود که افراد به چالش نپردازند و به دید منفی به آن‌بنگرند. دراین‌حالت ممکن‌است چالش، سازمان را تهدید کند. در غایت می توان نتیجه گرفت سازمانهایی که برای فرآیند مهم یادگیری برنامه ریزی ننمایند با دشواریهای سازمانی روبه رو می شوند که برخی از تبعات این تفکر غلط عبارتند از "انفعال و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت سازمان"، "تثبیت وضعیت موجود در مؤسسه و فقدان پویائی در بلند مدت" همچنین تبدیل برخی از افراد به مغز متفکر سازمان، در حالی که ممکن است شایستگی آن را نداشته باشند و این توقع در آنان ایجاد شود که سایر کارکنان فرامین و نظرات آنان را بی چون و چرا اجرا کنند. سرانجام آنکه روحیه انفعال که از تبعات‌کم‌بها‌دادن به یادگیری‌است سبب می‌گردد برخی‌ازکارکنان دربرابرتحولات محافظه کارانه عمل کنند و در برابر هر تحولی مقاومت منفی نشان دهند

http://kazem-kh.blogfa.com/
نوشته شده در ساعت توسط کاظم

مطالب مرتبط

موانع ذهنی تفکر خلاق

موانع ذهنی تفکر خلاق
خلاقیت از جمله عواملی است که نقش بسیار مهمی در توسعه و حل مشکلات درون و برون سازمانی دارد. بنابراین سازمانهایی که در فکر بقا در بازار رقابت هستند، به این مفهوم توجه ویژه‏ای دارند و برای نهادینه کردن تفکر خلاق در سازمان تلاش می کنند. اما همواره موانعی در راه تفکر خلاق وجود دارد که افراد به دلیل ناآگاهی از این موانع و یا بی‏توجهی به آن در دستیابی به آن ناموفق هستند. ضمنا تنها وجود نداشتن موانع موجب ایجاد تفکر خلاق در سازمان نمی‏شود؛ بلکه عامل تشویق افراد به کارگیری این تفکر موتور محرکه افراد در حرکت به سوی ایده‌های خلاق است .
این مقاله در پی آن است که این موانع را شناسایی و راههای غلبه بر آنها را ارائه کند.
● مقدمه
همه انسانها از استعداد نوآوری و خلاقیت برخوردارند؛ بنابراین نباید آن را فقط در انحصار افراد خاصی فرض کرد. در واقع، جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت مهمتر از وجود استعداد خلاقیت است، زیرا در صورت آزادسازی ذهن از پیش‏فرضها و الگوهای زنجیره‏ای، در مدت کوتاهی می‏توان قدرت خلاقیت و به‏کارگیری فکرهای نو را به نحو چشمگیری افزایش داد . در راه ظهور خلاقیت موانع متعددی وجود دارد . افزایش توان خلاقیت و نوآوری ، در گرو رفع این موانع است .
● غلبه بر موانع ذهنی تفکر خلاق
▪ فرضیات نادرست
نحوه نگرش ما نسبت به خلاقیت تاثیر بسزایی بر میزان خلاقیت ما در آینده و روش انتخابی ما برای تشویق دیگران برای بروز خلاقیت خود خواهد داشت.
طبق آمار، دانش آموزان و دانشجویان سال اول بیشترین خلاقیت را دارند ، زیرا هنوز موانع تفکر خلاق به آنها آموزش داده نشده است.
در اغلب موارد ما بیان سلیس و یا حضور ذهن را نشانه فکر قوی می‏دانیم ، چنین فرضیات نادرستی مانع تفکر خلاقانه ما می‏شود. (رجوع به دوره تفکر ادوارد بونو،چاپ ۱۹۸۶)
در همین رابطه راجیش ستی(استاد مدرسه بازرگانی کلارسون) ، دانیل اسمیت (استاد مدرسه بازرگانی کلی) و وان پارک (استاد مدرسه بازرگانی مارشال) در مقاله‏ای بیان می دارند که: «تحقیقات ما نشان می‏دهد که مدیران باید بعضی از فرضیات پذیرفته شده در زمینه راههای خلق یک تیم را فراموش کنند و شاید هم آماده قبول مخاطرات بیشتری شوند.به عنوان مثال،اکثر مدیران بر این باورند که تنوع تیم فرا وظیفه‏ای،دسترسی به دیدگاهها و عقاید مختلف، تفکر خلاق را امکانپذیر می‏سازد.اما نتایج تحقیقات ما نشان می‏دهد که صرف انتخاب اعضای گروه از بخشهای عملیاتی مختلف موجب بهبود نوآوری گروه نمی‏شود».
در واقع ، ما در تحقیقات خود تفاوت چندانی در نوآوری گروههای دارای ۲ زمینه عملکردی و گروههای با ۱۱ زمینه عملکردی مشاهده نکردیم.هر چند با افزایش تنوع زمینه‏های کاری ، ایده های بیشتری عرضه می‏شود،ولی قدرت حل مسئله تیم به همان نسبت تحلیل می‏رود.انباشتگی اطلاعات می‏تواند در فرایند حل مسئله ایجاد اختلال کند و امکان دسترسی به ایده ها و دیدگاههای بیشتررا از بین ببرد. عامل دیگر اینکه تنوع شدیدی نسبت به زمینه‏های کاری خود دارند و این مسئله توانایی آنها را در هویت‏یابی با تیم جدید به مخاطره می‏اندازد.
برخورداری از هویت فوق العاده (حس تعلق به گروه و نقش داشتن در موفقیت آن) اعضای گروه را به یافتن ارتباطات بدیع میان دیدگاههای مختلف تشویق می کند و این خمیر مایه نوآوری است.
در زمینه فرضیات نادرست، ریچارد ‏فلوریدا (استاد دانشگاه کارنگمینتون)، رابرت کاشینگ(استاد دانشگاه تگزاس) و گری‏گیتس(دستیارتحقیق مؤسسه تحقیقات شهری واشنگتن) نکته جالبی را بیان می دارند: «وقتی افراد به جوامعی تعلق داشته باشند که از سطح بالایی از سرمایه اجتماعی برخوردار هستند،تمایل زیادی به کار با یکدیگر دارند و ریسک پذیرترند و در نتیجه،سرمایه اجتماعی غنی،عامل محرک نوآوری است». اما مطالعات درباره نوآوری در آمریکا خلاف این را نشان می‏دهد.ما دریافتیم که مناطقی با سطح پایین نوآوری دارای سطح بالایی از سرمایه اجتماعی هستند.بر عکس ،مناطقی که در نوآوری بهتر بودند، امتیازی کمتر از متوسط از لحاظ سرمایه اجتماعی داشتند. روابط می‏تواند آنقدر قوی باشد که آن جامعه از خودراضی شود و از اطلاعات و چالشهای بیرونی بی خبر بماند.روابط قوی همچنین می‏تواند باعث رشد نوعی همسانی شود که نوآوری را به تحلیل می‏برد.از طرف دیگر،پیوندهای ضعیف سطحی ،پایه‏ای از تشریک اطلاعات را مجاز می سازد و در ضمن ،اجازه می‏دهد که تازه واردان با نظریات متفاوت بسرعت در شبکه اجتماعی پذیرفته شوند.بنابراین، می‏شود امیدوار بود گروههای اجتماعی با پیوندهای ضعیف مشوق افکار نوآورانه باشند.دستاورد این یافته آن است که شرکتها می‏توانند از آن برای مکان یابی محل استقرار عملیات خود کمک گیرند.
اندیشمندان معتقدند که اگر از زیرسوال بردن سنتها یا معیارهای دگرساخته بترسیم مطمئنا فرصتهای تفکر خلاقانه را از دست خواهیم داد.
▪ عادات
اینکه یافتن گزینه‏ها متفاوت برای بسیاری افراد کار مشکلی است ، ناشی از آموزشهای ما در دوران اولیه تحصیل در مدرسه است:
الف) صرفا یک پاسخ صحیح وجود دارد:
بنابراین پس از رسیدن به اولین پاسخ کار را متوقف نکنید. بررسی کنید تا پاسخهای دیگری را نیز بنا بر موقعیت و شرایط پیدا کنید.
ب) نگاه به مسئله به صورت مجزا:
این مسئله به خصوص در مورد افراد متخصص صدق می‏کند. آنها طبیعتا در حوزه کاری خود به صورت باریک‌بینانه متمرکز می‏شوند.آنها فراموش می‏کنند که ورای مسائل روزمره به افقهای جدید بنگرند. بنابراین افرادی که از رویکردی چند رشته‏ای (دیدگاهی وسیعتر) بهره می‏برند ، از نظر سازمانی افرادی با ارزش محسوب می‏شوند.ما باید همه جانبه نگر و آینده‏نگر شویم.
ج) تبعیت از قواعد:
بیش از ایجاد باورهای نوین ضروری است که موانع موجود را زیر سؤال ببریم‌. بویژه مدیران و کارفرمایان لازم است که این عادت را در خود ایجاد کنند.اگر از زیر سؤال بردن سنتها یا معیارهای اختیاری بترسیم ، مطمئنا فرصتهای تفکر خلاقانه را از دست خواهیم داد.
در اینجا لازم است که قدری تأمل کنیم و فرضیه نادرست «تفکر خلاق و شکستن قوانین به شما اجازه می دهد با بی نظمی عمل کنید»، را پاک کنید.بله خلاقیت فعالیتی سازمان نیافته است و گاهی لازم است که در حین بازی با ایده‏ها، «قوانین» را زیر پا بگذاریم.لیکن خلاقیت زمانی بهتر شکوفا می شود که حدود و هدفی موجود باشد. به همین دلیل در حل مسائل به صورت خلاقانه مراحلی وجود دارد . دقیقا به همین دلیل ما آداب‏دانی و رفتار مناسب را در زمان معاشرت با دیگر افراد به جا می‏آوریم. احترام گذاشتن به دیگران و ملاحظه کاری بخش مهمی از محیط خلاقانه را تشکیل می‏دهد.بنابراین ما باید این قدرت تشخیص را داشته باشیم که کدام قوانین در تفکر ربع «B» باید تعلیق شود تا تفکر ربع «D» شکوفا شود و کدامیک قوانین به بهبود خلاقیت کمک می‏کند.
▪ نگرش و انگیزه ها
الف) تفکر منفی:
منفی گرایی، انتقاد و بهانه‌جویی، تمسخر و تحقیر موانع ذهنی‏ای هستند که آثار تخریبی مضاعفی دارند. این موانع نه تنها مانع ذهنی فردگرا هستند بلکه بر روی افرادی که با منفی گرا تماس دارند تاثیر می‏گذارند.
تفکر منفی دیگری که خود مانع خلاقیت است بیم از به سرقت رفتن افکار و ابداعات در هنگام مطرح‏کردن و به مشارکت‏گذاشتن آنها با دیگران است. اما بعضی از شرکتهای آینده‏نگر، گروههای‏کاری تشکیل داده‏اند که بر همکاری تاکید می‏کنند.هدف اصلی این گروهها،مبادله اطلاعات است .
ب) پرهیز از خطر و یا ترس از شکست:
خطرپذیر نبودن زمانی خود را بروز می‏دهد که ما بیش از حد قانون گرا، ایراد‌گیر‌، وسواسی و یا نگران باشیم.
شرکتهای ژاپنی که خیلی زیاد دغدغه کیفیت دارند، به جای اینکه نقص را از دیده‏ها پنهان کنند ، از ظهور خطا در خط تولید استقبال می کنند.
شرکت تری‏ام (۳M) خلاقیت را در کارکنانش تشویق می‏کند و پژوهشگران آن مجاز هستند که ۱۵ درصد وقت خود را صرف بررسی ایده‏های خلاقانه و پژوهشهای مورد علاقه خود بکنند.
برای اینکه ایده‏ای خلاقانه تحقق پیدا کند، نیاز به پایداری وجود دارد؛ ممکن است زمانی که خواهیم ایده‏ای را از رؤیای اولیه آن به بازار برسانیم، مجبور شویم، شکستهای اولیه را در چندین مرحله تجربه کنیم.
ماتسن (مدیر مرکز لئونارد- دانشگاه پنسیلوانیا) دریافت، دانشجویانی که در ابتدای پروژه اشتباهات بیشتری مرتکب می‏شوند، سرانجام موفقترین دانشجویان خواهند بود.
ریچارد فارسون یکی از موسسان و رئیس انستیتو علوم رفتاری در کالیفرنیا معتقد است که مدیران می‏دانند که شکست بخشی جدایی ناپذیر نوآوری است. تا وقتی افراد شکست را نقطه مقابل موفقیت می‏دانند و نه مکملی برای آن ،هرگز قادر نخواهند بود خطراتی را که لازمه نوآوری است، بپذیرند.به فراسوی شکست بنگرید.البته شکست داریم تا شکست. بعضی شکستها کشنده هستند، مانند تولید و بازاریابی یک لاستیک نامرغوب. هیچ زمانی مدیریت نمی‏تواند در مورد مقوله‏های بهداشتی و ایمنی بی‏تفاوت باشد. اما تشویق شکست به مفهوم کنار گذاشتن نظارت، کنترل کیفیت یا احترام به اقدامات درست نیست، بلکه کاملا بر خلاف این است. مدیریت‏کردن برای شکست نیازمند آن است که مدیران بیشتر درگیر کار شوند و نه کمتر.
شرکتهای ژاپنی به جای اینکه نقص را از دیده ها پنهان کنند از ظهور خطا در خط تولید استقبال می کنند.
اگرچه اشتباهات به هنگام دست زدن به اقدامات نوآورانه اجتناب ناپذیر، اما مدیریت نمی‏تواند مسئولیت ارزیابی شکستها را بر عهده فرد دیگری بگذارد.رهبران پذیرای شکست،اشتباهات موجه را تشخیص می‏دهند و به آنها به عنوان نتیجه نهایی می‏نگرند که باید مورد آزمون قرار گیرد ، درک شود و تصمیمات آینده بر پایه آن اتخاذ شود. ایجاد تمایز بین شکستهای موجه و شکستهای غیر‏موجه،دو مزیت عمده را دربردارد.اول اینکه ابزاری در اختیار مدیران قرارمی‏دهد تا محیطی به دور از تنبیه برای ارتکاب به اشتباهات ایجاد کنند و در عین حال به آنها اجازه می‏دهد تا پروژه‏های دقیقا طراحی شده‏ را دنبال کنند که اگر با شکست روبه‌رو شوند،اشتباهات سازنده‏ای را به بار خواهد آورد. دوم ، آوردن این امکان برای مدیران است تا بدون داوری ،آن نوع اشتباهات سازنده‏ای را بپرورند که مبنایی برای «یادگیری برای یادگیری» است.با آشکار ساختن آنچه که به کار نمی‏آید، شکستی که از یک پروژه دقیقا طراحی و اجرا شده، سرچشمه می‏گیرد، بصیرتی نسبت به آنچه که مؤثر و موفق خواهد بود ایجاد می کند. بهترین مربیان موفقیت و شکست را در بلندمدت به دست می آورند. رهبران پذیرای شکست در همه زمینه‏ها یکسان عمل می‏کنند و به جای دنبال‏کردن موفقیت ، برافزایش سرمایه فکری سازمان خود (تجربه،دانش وخلاقیت نیروی کار) متمرکز می‏شوند.چگونه؟ از طریق درگیر‏کردن خود.
این مدیران علاقه ملموسی به پروژه‏های کارکنان خود نشان می‏دهند. رهبرانی که راه‌گشا بودند، به جهت صمیمیت با کارکنان و شرکت در بحثهای پرشور و حال در مورد پروژه‏ها و نه به خاطر حدس‏زدن یا انتقاد‏کردن شهرت داشتند.
در حالی که ایده تشویق اشتباهات ممکن است، برای بسیاری از مدیران ناآشنا(یا حداقل کمی نگران کننده) به نظر آید ، اما مدافعان و حامیان سرشناسی نیز دارد.زمانی که جک‏ولش رئیس جنرال الکتریک بود،گفت : «ما به شکست پاداش می‏دهیم» و توضیح داد که انجام غیر از این فقط مانع شجاعت می‏شود.به نظر کترینگ که بعد از توماس‏ادیسون به عنوان به عنوان صاحب نامترین مخترع پیشگام امریکایی شناخته می‏شود،شکست خوردن یک رسوایی نیست و باید هر شکستی را تحلیل کردوعلل آن را یافت.باید آموخت که چگونه هوشمندانه شکست خورد.شکست خوردن یکی از بزرگترین هنرهای جهان است.ولش و کترینگ می‏دانستند که به وجود آوردن محیطی که پذیرای خطر‏کردن باشد، نیازمند این است که بصراحت نشان داده شود که لغزشهایی که در مسیر نوآوری رخ می‏دهد، قابل بخشش هستند.پذیرش اشتباهات نشانه ضعف یک رهبر نیست، بلکه اعتماد به نفس او را نشان می‏دهد.این امر به ایجاد پیوندهای نزدیکتر با کارکنان و همکاران کمک می‏کند.زمانی که اشتباه فاحشی پذیرفته می‏شود، همدلی حاصل می‏آید.
ج) گریز از ابهام
دانش آموزان دبیرستانی و دانشجویان اغلب از ابهام ناراحت می‏شوند.اگر تکلیف شب طولانی داشته باشند، در صورتی که دستورالعمل و اطلاعات مشروح و ویژه ارائه شود، اصلا ناراحت نمی‏شوند. آنها دوست ندارند برای حل مسائل مجبور باشند چیزهایی را حدس بزنند و یا خودشان اطلاعات را استخراج کنند_
بنابراین عجله نداشته باشید که بسیار بسرعت یک موقعیت مبهم را رفع کنید. از زوایای مختلف به موقعیت بنگرید ، سؤالهای بیشتری بپرسید و بخصوص به ذهن ناخودآگاه خود مهلت دهید تا درباره آن ابهام بیندیشد.
● نتیجه گیری
ما در این مقاله به دنبال آن بودیم که موانع تفکر خلاق را در سازمانها نشان دهیم تا سازمانها بدین وسیله در پی از میان برداشتن این موانع و حتی فراتراز این در پی تشویق آن برآیند و در نهایت در مسیری حرکت کنند که اثربخشی و کارایی سازمان افزایش پیدا کند و در نتیجه سازمان به سمت بقای بیشتر در بازار و پیشتاز بودن در آن حرکت کنند .

وبگردی
سرلشگر فیروزآبادی و ویلای 10هزار متری لواسان !
سرلشگر فیروزآبادی و ویلای 10هزار متری لواسان ! - لازم است ذکر شود جنبش عدالتخواه دانشجویی در صورت ادامه تعلل دستگاه‌های مربوطه در تخلیه ملک بیت‌المال، حق اقدامات انقلابی را برای اجبار فرد نامبرده به تخلیه ویلای لواسان، برای خود محفوظ می‌داند.
فیلم | مشکل مقبولیت و مشروعیت در کشور
فیلم | مشکل مقبولیت و مشروعیت در کشور - دکتر حمید ابوطالبی مشاور سیاسی رئیس جمهوری معتقد است که ما یک بار برای همیشه باید مشکل مشروعیت و مقبولیت را در کشور حل کنیم. این درست نیست که بخشی از نظام هم مشروع باشد هم مقبول اما بخش دیگری که از دل همین نظام در آمده است فقط مقبول باشد.
ماجرای تجاوز به 41 دختر از زبان امام جمعه ایرانشهر
ماجرای تجاوز به 41 دختر از زبان امام جمعه ایرانشهر - امام جمعه اهل سنت ایرانشهر : در ماه رمضان به ۴۱ دختر تجاوز شده که از این میان فقط ۳ دختر شکایت کرده اند.
فیلم مهران مدیری در برنامه خندوانه
فیلم مهران مدیری در برنامه خندوانه - برنامه کامل خندوانه با حضور مهران مدیری مهمان ویژه برنامه عید فطر برنامه خندوانه بود و این قسمت از مجموعه خندوانه را خاص کرد.
ویدئو / لطفاً در این مکان اعتراض کنید!
ویدئو / لطفاً در این مکان اعتراض کنید! - بر این اساس، ورزشگاه‌های دستگردی، تختی، معتمدی، آزادی، شیرودی، بوستان‌های گفت‌وگو، طالقانی، ولایت، پردیسان، هنرمندان، پارک شهر و ضلع شمالی ساختمان مجلس شورای اسلامی به عنوان محل‌های مناسب تجمع در تهران تعیین شده‌اند و از این پس معترضان می‌توانند در این محل‌ها تجمع کنند.
انتشار عکس دلخراش حمید بقایی
انتشار عکس دلخراش حمید بقایی - مشاور رسانه‌ای احمدی نژاد دیشب با انتشار عکسی دلخراش از وضعیت جسمی «حمید بقایی» از بازگشت این مجرم پرونده‌ی مالی آن دولت به زندان اوین خبر داد.
سبک عجیب شوی لباس در عربستان حاشیه ساز شد!
سبک عجیب شوی لباس در عربستان حاشیه ساز شد! - در پی برگزاری نمایش مد لباس زنان به سبکی عجیب در عربستان، سر و صدای بسیاری در رسانه ها به راه افتاد. ماجرا از این قرار بود که لباسها بدون مانکن و مانند اشباح در حال پرواز با استفاده از پهباد نمایش داده شدند.
ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» به نام ولایتی
ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» به نام ولایتی - علی اکبر ولایتی، مرد 37 شغله ای که به جز حوزه دیپلماسی، سالیانیست که کارشناس ادبی، فرهنگی، تاریخی، عرفانی و ... تلویزیون نیز هست، و هر سال دهها جلد کتاب به نام او منتشر می شود. همه ی این سوابق معششع یک سو و چرخش مادام سیاسی او در حوزه های مختلف، در سوی دیگر، کار را به جایی رسانیده که ولایتی را با ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» نیز می شناسند! ولایتی در تازه ترین تغییر مواضع خود این بار برجام را که روزگاری…
صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده
صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده - در این ویدئو صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده توسط معلم مدرسه را مشاهده می کنید.
افشاگری پوری بنایی درباره واقعیتی تلخ از ناصر ملک‌مطیعی
افشاگری پوری بنایی درباره واقعیتی تلخ از ناصر ملک‌مطیعی - پوری بنایی به عیادت پناهی رفت و دیدارش با مرحوم ناصر ملک‌مطیعی پس از پخش نشدن برنامه‌هایش از تلویزیون تعریف کرد.
(ویدئو) آزار جنسی گروهی دانش آموزان در مدرسه‌ای در غرب تهران!
(ویدئو) آزار جنسی گروهی دانش آموزان در مدرسه‌ای در غرب تهران! - ماجرای تکان دهنده اذیت و آزار گروهی دانش آموزان یک دبیرستان پسرانه در غرب تهران وارد فصل تازه‌ای شد.
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد!
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد! - در ادامه حضور چهره های شناخته شده در کمپین "خانم گزارشگر"، این بار آزاده نامداری مجری تلویزیون تلویزیون اقدام به گزارش فوتبال کرد. او برای این کار بازی خاطره انگیز ایران - استرالیا در مقدماتی جام جهانی 98 فرانسه را انتخاب کرده است که گزارش ضعیف او با انتقادات فراوانی مواجه شده است، تا حدی که وبسایت مربوط به این کمپین ویدئوی گزارش این او را از سایت حذف کرد.
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی - عکسی از حضور سید ابراهیم رئیسی در مراسمی ویژه منتشر شده است که گفته می شود متعلق به کنفرانس افق نو در مشهد بوده است. در این عکس حرکات عجیب خانمی با لباس های قرمز، چفیه بر گردن و پرچم در دست در مقابل ابراهیم رییسی به چشم می خورد که توجه کاربران بسیاری را در شبکه های اجتماعی جلب کرده است!