اسرار موفقیت کارآفرینان مستقل

کسب و کارهای کوچک در مورد نیروی انسانی در آمریکا موفق هستند. کارخانه‌ها و کارگاه‌های کوچک با اشتغالزایی برای بیش از ۶۰درصد نیروی کار در کشور، پیشتاز هستند. با این حال نکته‌های تاریکی هم در مورد این فعالیت پرثمر وجود دارد.
یکی از مطالعات مرکز آمار و اطلاعات تایید می‌کند که شرکت‌های کوچک نسبت به کارخانه‌های بزرگ‌تر آمار بالاتری در جابه‌جایی کارمندان دارند. بسیاری از شرکت‌های بزرگ می‌توانند تاثیرات ناشی از جابه‌جایی کارمندان را به سرعت جبران کنند در حالی که کسب‌وکارهای کوچک قادر به جبران نیستند.
در بررسی آماری اخیر اتحادیه اصناف کوچک واشنگتن، ۲۴درصد از صاحبان کسب و کارهای کوچک معتقدند که فقدان کارگر کارآزموده و ماهر برای رشد و پیشرفت کسب‌شان تهدید می‌شوند. این رقم در سه سال پیش ۱۳درصد بود.
اگر یک صاحب کار کوچک باشید، ممکن است خود را در وضعیت مبهم و ناجوری حس کرده باشید. در آن موقع احساس کرده‌اید که نیاز دارید کسی را استخدام کنید که بتواند در کسب و کارتان رشدی ایجادکند.
همچنین لازم است کارگران را از منبع نیروی انسانی که پر از افرادی با ویژگی‌های خاص است بیرون بکشید. بدون کمک دیگران پولتان هدر می‌شود. حتی برای کارگرانی که مدام مجبور به تعویض آنها هستید پول بیشتری هزینه خواهید کرد.
بری لارنس از مدیریت جامعه نیروی انسانی دانشگاه الکساندریا، می‌گوید ۵/۱ تا ۴برابر حقوق آن منصب مورد نظر را باید صرف کنید تا فردی را در آن سمت بنشانید. در راستای پایه حقوقی شغل مذکور، هزینه‌های مربوط به شرح زیر است:
▪ استخدام- هزینه کردن برای آگهی استخدام و یا پرداخت وجه به آژانس‌های کاریابی.
▪ مصاحبه- صرف وقت برای تست و ملاقات با داوطلبان.
▪ آموزش- آموزش مراحل و روند انجام کار و وظایف مربوط به کارمندان جدید
▪ از دست دادن کارمند پیشین- پرداخت مزایای متعلقه به کارمند اخراج شده و درگیر شدن با دعاوی ریز و درشتی از قبیل نداشتن امنیت، تبعیض قائل شدن یا مسامحه‌کاری در استخدام
▪ کاغذبازی‌های تسویه‌حساب- رعایت یکسری قوانین و مقررات مربوط به تسویه‌‌حساب، مالیات، پرداخت حق بیمه‌ها و سایر پرداخت‌های اداری.
این جابه‌جایی‌ها همچنین توجه و تمرکز مدیر را از مسائل مربوط به فعالیت‌های سودآور منحرف می‌کند. نلسون دیویس از شبکه تلویزیونی لس‌آنجلس می‌تواند گواه این مطلب باشد. جابه‌جایی پرسنل شش‌نفره او که در نهایت فقط یکی از آنها باقی ماند برای او تجربه بی‌سابقه‌ای بود که او در طول ۶سال سابقه فعالیت در آن شبکه هرگز با آن روبه‌رو نشده بود. او می‌گوید: احتیاج به تیمی دارم که وقتی در خارج از محیط کار به دنبال سوژه‌های جدید هستم، فعالیت‌شان را به نحو احسن انجام دهند. البته چنین انتظاری از دفتر کاری که مدام در حال تغییر و جابه‌جایی است، میسر نیست.
یکسری از عناصر غیرقابل سنجش به طور غیرمنتظره‌ای در این جابه‌جایی‌ها ناپدید می‌شوند.
برخی مشاغل شامل حافظه بنیادی است. یعنی همه‌چیز را از همه بیشتر می‌داند و اخبار کامل مشتری‌ها را دارد. این‌گونه افراد اگر از شرکت شما بروند، مثل این است که بخش بزرگی از دفتر کار شما را هم با خود می‌برند. ارزش این‌گونه افراد، قابل جایگزینی نیست.
تاثیر پرسنل مشکل‌ساز مشخص است. کارمندانی که رفتار بدی دارند، عادات کاری بد و پستی دارند و همین‌طور مهارت تصمیم‌گیری درستی ندارند، تاثیرات خود را در جای‌جای شرکت به جا می‌گذارند. آنها هم بخشی از شرکت شما را از بین می‌برند: شما را با انبوهی از مشتری‌های از دست رفته و فرصت‌های نابود شده رها می‌کنند و گاهی هم بین کارمندان صدیق و وفادار، تفرقه می‌اندازند.
● وظایف شما به عنوان یک صاحب کار کوچک
▪ باید نسبت به رقیبان خود در شرکت‌های بزرگ، مدیریت بهتری را پیاده کنید.
▪ هر یک دلاری که خرج می‌کنید باید نتیجه بدهد و کارمندانی مطابق با کیفیت موردنیاز استخدام کنید. در زیر به برخی نکات ایمنی اشاره شده است.
▪ تاکتیک‌های استخدامی غیرمعمول را امتحان کنید
▪ چاپ آگهی در شروع یک کار جدید، یک اقدام معمول و رسمی است. این نباید همیشه اولین انتخاب شما باشد.
▪ صدها دلار خرج می‌کنید و کمترین پاسخ را دریافت می‌کنید یا داوطلبانی به سراغتان می‌آیند که اصلا مدنظر شما نیستند و فقط پول شما را هدر می‌دهند. در عوض می‌توانید برای کارمندانتان،‌ همکاران، مشتریان و حتی رقیبانتان پاداشی تعیین کنید که در ازای آن پاداش به شما افراد مناسبی را برای استخدام معرفی کنند. افراد مناسب را می‌توانید حتی در زمان عقد قراردادهای کاری، در دفاتر کاریابی و یا از طریق اینترنت پیدا کنید. آگهی‌هایتان را می‌توانید در مسیرهایی که مخاطب خاص دارند قرار دهید مثل دنیای کامپیوتر (برای جست‌و‌جوی تخصصی در اینترنت) و یا جامعه دانشجویی.
گ▪ اهی اوقات به کسانی که متخصص گزینش و استخدام هستند اجازه بدهید دوندگی‌های شما را انجام دهند. مثلا ۱۰درصد از هزینه استخدام کارمند جدید را به آژانس کاریابی پرداخت کنید تا بخشی از کار را انجام دهند. حتی اگر کمی اضافه‌تر هم بپردازید ارزش دارد. در عوض آنها کسانی را برای شما می‌فرستند که حداقل از یک فیلتر عبور کرده‌اند و به هدف شما نزدیک‌تر هستند.
● با دقت و توجه مصاحبه کنید
از آنجایی که ممکن است وسوسه یا اغوا شوید،‌ سعی نکنید در همان قدم اول فردی را استخدام کنید. حتی افرادی که به شدت شما را تحت‌تاثیر قرار داده‌اند باید بیش از یک بار مصاحبه شوند. گاهی بیش از ۳بار مصاحبه بهتر جواب می‌دهد، حتی می‌توانید از نظر سایرین و کارمندانتان بهره ببرید. ممکن است آنها تجربه عملی و فنی بیشتری در مورد شغل موردنظر داشته باشند. چارلز بروک، صاحب کمپانی بزرگ «چارلزبروک و شرکاء» در ایالت ایلینوی می‌گوید، در زمان گزینش و استخدام گاهی داوطلبی را به مدت ۱۰دقیقه در اتاق منشی معطل نگه می‌داشت. منشی گفت‌وگویی مودبانه را با داوطلب آغاز می‌کرد. این آزمایش نشان می‌داد که داوطلبانی که پیش از استخدام هیچ صحبتی نمی‌کنند، اغلب بعد از استخدام هم با گروه جور نمی‌شوند.
● یک استراتژی چند منظوره ایجاد کنید
در مورد اولی تجربه و مهارت را مد نظر قرار دهید؛ در مورد بعدی به بحث در مورد رفتار، توانایی حل مشکل و مساله‌های مختلف و حوزه‌های دیگر بپردازید.
مراجع و منابعی که فرد از آنها نام می‌برد را بررسی کنید. گر چه بسیاری از کارفرماهای قدیمی اطلاعات مورد نیاز را تنها به چند اسم، رتبه و شماره سریال محدود می‌کنند، اما شما باید به وظایف و پروژه‌هایی که فرد انجام داده است، دقت کنید چون او می‌خواهد با استناد به سوابق کاری مفیدش، قابلیت‌های کاری خود را تایید کند. از این روش حتی برای بررسی توانایی‌های دانش‌آموزان در انجام یک پروژه هم می‌توان استفاده کرد.
● آموزش‌ مهارت جهت حفظ پرسنل
آموزش بخش مهمی است که بسیاری از شرکت‌های کوچک با اینکه خود را در معرض خطر جابه‌جایی قرار می‌دهند، اما باز هم از آن چشم‌ می‌پوشند. برنامه شما حتما و الزاما نباید از همه نظر استادانه و بی‌عیب و نقص باشد، اما برای یک نیروی تازه استخدام، فرصت موفق شدن را فراهم می‌کند. حواستان باشد کارکنانتان ابزار ضروری، تجهیزات و فضای مناسب برای آموختن کار در دسترس داشته باشند تا در کنار تعریف وظایفشان آموزش هم ببینند.
افراد جدید را هر چه زودتر با تمام مراحل انجام کار آشنا کنید و در کنار کارکنان ماهر و کارآزموده‌تان تیم بسازید. یک جدول زمان‌بندی تهیه کنید که در آن از زمان آشنا کردن وظایف مختلف به کارگران تا ارزیابی آموخته‌هایشان منظور شده باشد.
● حفظ ظاهر رقابت‌طلبی
حقوق کم و سود و بهره ناچیز، داوطلبان نامناسب و نامطلوب را به سمت شما می‌آورد. یک پرسش و تحقیق شبکه‌ای از شرکت‌های همتراز خودتان به شما نشان خواهد داد که آنها دستمزد و حقوق کارمندان را به چه صورتی محاسبه می‌کنند.
برای این منظور حتی می‌توانید از اتحادیه صنف خود هم پرس‌وجویی بکنید. اگر در تحقیقاتتان کشف کردید که هم صنف‌های شما نرخ حقوق و دستمزد را بین ۱۰ تا ۱۵دلار تعریف کرده‌اند، شما ۵/۱۲دلار بپردازید و با این کار به پرسنل خود هم میدانی برای رشد و پیشرفت می‌دهید.
این روزها کارکنان در کنار کارشان یک سری تسهیلات رفاهی می‌خواهند. مثلا: ساعت ورزش، فوریت‌های پزشکی، تصفیه حقوق ماهانه از راه دور، حتی تخفیف ویژه خرید از فروشگاه‌ها (مثل بن خرید کالا)، برگه تخفیف سینما و غیره. دکتر استوارت بی‌سیرز در شهر «بیچ وود» ایالت‌ اوهایو، اهمیت ویژه‌ای برای وضعیت روحی پرسنل خود قائل می‌شود. به مسائل دندانپزشکی کارکنان،‌ خریدهای شخصی‌شان،‌ تفریحات آخر هفته یا حتی گاهی برای خوب انجام دادن وظایفشان پاداش نقدی در نظر می‌گیرد.
شما می‌توانید انگیزه‌ها و تشویق‌های دیگری را با هماهنگی بخش امور رفاهی در نظر بگیرید. به طور مثال می‌توانید یک برنامه سرویس خشک‌شویی برای لباس‌های کارمندانتان ترتیب بدهید.
از مزیت و امکانات کسب‌و‌کار کوچکتان استفاده کنید
لازم نیست برای نگه داشتن باقیمانده کارمندانتان زیاد پول خرج کنید. روند کسب‌و‌کارهای کوچک می‌تواند برای کسانی که از شرکت‌ها یا کارخانه‌های بزرگ جدا می‌شوند، جذاب و جالب باشد. خصوصا اگر به کسی بگویید که می‌تواند در شرکت شما چیزهای زیادی را در فرصتی کوتاه فرا بگیرد یا حتی می‌توانید به کارمندان جدید در مورد وضعیت بازار کار و بیکاری، آمار ارائه بدهید. دیویس می‌گوید چند برنامه تلویزیونی در مورد وضعیت اشتغال و بازار کار برای کارمندان پخش می‌کنیم تا بدانند در کجا قرار گرفته‌اند.
سازمان سی‌پی‌ای‌بورک که مرکز خدمات اصناف کوچک است، طبق آمار به دست آمده اظهار می‌دارد که شرکت‌های موفق شرکت‌هایی هستند که کارمندانشان از محل کار و وضعیت کارشان رضایت دارند و به همین خاطر میزان بهره‌دهی‌شان افزایش می‌یابد.

اسرار موفقیت کارآفرینان مستقل (۱)
(۱) کارآفرینی که خودش اسباب موفقیت خود را فراهم می‌کند و از هیچ منبع دیگری کمک نمی‌گیرد.
مترجم: مریم صدیق‌زنده

منبع : روزنامه دنیای اقتصاد