بررسی سوابق متقاضیان استخدام

ممکن است زمانی که تصمیم می گیرید فردی را استخدام کنید، بخواهید اطلاعاتی را بیش تر از آن چه متقاضی ارایه می کند، در مورد وی جمع آوری کنید. تعیین صحت و اصالت آن چه متقاضی کار در پرسش نامه های استخدامی درج می کند، حق شماست زیرا برخی افراد این پرسش نامه ها را در برخی موارد و پاره ای سوالات، با اطلاعاتی ناقص و گاه غلط پر کرده و ارایه می کنند. طبیعی است که متقاضیان کار دوست ندارند با مطرح کردن برخی نکات از گذشته خود، شانس استخدام و به دست آوردن کار را برای خود محدود کنند. بد ین رو بازبینی سوابق افراد متقاضی کار در کسب و کار شما، سیاست و رویه خوبی است که صاحب کسب و کار را در تصمیم گیری های مناسب راجع به این همکار جدید، پشتیبانی خواهد کرد. با این حال، فراموش نکنید که شما حق ندارید وارد امور شخصی و حریم خصوصی افراد شوید و تفحص در این حوزه از نظر حقوقی و قانونی قابل تعقیب است. بنابراین چگونه می توان حد این موضوع را تعیین کرد و ضمن عدم تجاوز به حریم خصوصی متقاضیان کار از صحت و اصالت اطلاعات درج شده در پرسش نامه های استخدامی و نیز بررسی لایه های ناپیدا و به سرعت دست نیافتنی شخصیت آنان اطمینان حاصل کرد که در قالب این پرسش نامه ها مطرح نمی شود.
در این جا به نکاتی اشاره می شود که می تواند الهام دهنده باشد:
سوالات و تحقیقات شما در مورد متقاضیان کار باید با نوع شغل و سمتی که برای آنان درنظر گرفته اید، مرتبط باشد.
به عنوان مثال چانچه درنظر دارید فردی را برای انجام امور بانکی و دریافت و پرداخت ها و حمل و جابه جایی مقدار معتنابهی پول نقد استخدام کنید بهتر است با وجود تمهیدات مختلفی که در خصوص سلامت کار و اعتماد و نیز ضامن معتبر و ... می اندیشید، درخواست مدرک عدم سوءپیشینه نامبرده را نیز در دستورکار قرار دهید. اکنون فرض کنیم، می خواهید یک نیروی کار نیمه وقت و یا فصلی را به منظور تخلیه و بارگیری استخدام کنید. بدیهی است که در این مورد شاید درخواست چنین مدرکی ضرورت نداشته باشد.
● درخواست اعلام رضایت
چنانچه از متقاضی کار بخواهید رضایت خود را در خصوص جمع آوری اطلاعات راجع به خودش کتبا اعلام کند، آنگاه از نظر قانونی در جایگاه مستحکمی قرار می گیرید. در مورد برنامه بازبینی صحت و سقم و جمع آوری اطلاعات راجع به متقاضی کار با صراحت و وضوح در پرسش نامه استخدام توضیح دهید. این موضوع راه را باز می گذارد تا متقاضی در صورت عدم تمایل به این کار از دور تقاضا برای همکاری با شما انصراف دهد. همچنین موجب جلوگیری از ادعای قانونی علیه شما به خاطر تجاوز به حریم خصوصی خودش می شود. اگر یک متقاضی کار از اعلام رضایت برای یک تفحس معقول و منطقی راجع به خود امتناع کند، شما قانونا می توانید از استخدام وی برای شغل مورد نظر احتراز کنید.
● معقولانه و منصفانه با موضوع روبه رو شوید
کارفرما ممکن است به خاطر سخت گیری و دقت بیش از اندازه در این موارد دچار مشکلاتی شود که اجتناب از آن ها به راحتی امکان پذیر است. ضرورتی ندارد که در مورد هر متقاضی کار تفحص زیادی انجام پذیرد. حتی اگر بخواهید صحت و سقم اظهارات را مورد بازبینی قرار دهید نیز احتیاجی به جزییات برای هر مورد نخواهید داشت. اگر بخواهید در هر مورد استخدام خود را درگیر تحقیقات محلی، اعتبار بانکی، و دیگر تحقیقات سخت و ملال آور کنید، آنگاه به سختی می توانید به روند استخدام و اجتماعی کردن کارکنان جدید و نهایتا بهره وری از منابع انسانی، سرعت بخشید. علاوه برا این ملاحظات کلی، بایدبرخی اطلاعات مشخص و معین را نیز مدنظر قراردهید.
۱) دوران تحصیل
کسب اطلاع در مورد رفتار متقاضی کار در دوران تحصیل می تواند به شناخت بهتر تیپ شخصیتی وی کمک کند. رشته درسی، دوست داشتن رشته تحصیلی، نمره قبولی، مدت گذراندن دوره تحصیلی، و ... همگی نشان گر لایه هایی از شخصیت متقاضی کار است که قطعا در تناسبی و سنخیت وی با نوع کاری که برعهده وی گذارده خواهدشد، ارتباط دارد. یک کارفرمای آگاه از مبانی روانشناسی که مدیریت انسان ها را از الزامات توفیق کسب و کار خویش قلمداد می کند، بدون تردید این سوابق و اطلاعات را در مورد یک همکار جدید نادیده نخواهد گرفت.
۲) وضعیت اعتباری
بررسی رفتار اقتصادی و مالی افراد نظیر تعهد به بازپرداخت به موقع دیون و چک های برگشتی یا سفته های واخواست شده و... می تواند بیانگر سلامت رفتار مالی آنان باشد.. بدیهی است استفاده از کسانی که فاقد سلامت رفتار مالی و اقتصادی هستند می تواند به سستی و فشل کردن کسب و کار شما بینجامد که قطعا چنین انتخابی باعث ضرر و زیان های نامشهود فراوان و البته گاهی هم مشهود، بر پیکر سازمان شما شود.
۳) سوابق کیفری
همان طور که قبلا نیز اشاره شد، تحقیق و بررسی در این زمینه به نسبت حساسیت پست سازمانی و نوع شغلی که قابل احراز برای متقاضی کار می باشد، قابل تعریف بوده و تفحص در حریم خصوصی افراد باید ضمن اعلام رضایت کتبی آنان و با استفاده از نظرات مشاور حقوقی سازمان انجام پذیرد. با این حال فقدان اطلاعات در این خصوص غالبا به تصمیم گیری های نادرست در سپردن مشاغل به افرادمنجر می شود که نتایجی منفی نامشهود و به سختی قابل اندازه گیری کردن را برای سازمان شما به دنبال دارد.
۴) سوابق پزشکی
تناسب صحت و سلامت جسمی و روانی با سمت و شغل، از ابتدایی ترین الزامات یک استخدام به حساب می آید. لازم به ذکر است که برخی معلولیت های جسمی نمی تواند تا آن جا که مانع انجام وظایف محوله شغلی شود، محدودیتی را در احراز سمت سازمانی مورد نظر بوجود آورد. به عنوان مثال معلولیت در ناحیه پا برای شغلی که نشسته و بدون استفاده از پا محقق می شود، قطعا نمی تواند مانع محسوب شود.
با این حال تفحص در سوابق پزشکی افراد، ورود به حریم خصوصی آنان محسوب می شود و در صورت نیاز به این تحقیق باید رضایت آنان کتبا دریافت شده باشد. شاید توجه به این موضوع خالی از اهمیت نباشد که برخی سمت های سازمانی نیازمند ویژگی ها و قابلیت های روحی و روانی خاصی است که عدم توجه به این موضوع، به ویژه نداشتن اطلاعات و سوابق در ارتباط با این قابلیت ها، به استخدام هایی منجر می شود که حاصل آن ناهنجاری در محیط و فضای کار و در نتیجه استهلاک بازده در خروجی و بازدهی سازمان است.
۵) الزامات قانونی
بررسی برخی الزامات قانونی برای هر متقاضی کار نظیر وضعیت نظام وظیفه، عدم ممنوعیت اشتغال به کار برای برخی تبعه های خارجی، عدم اعتیاد به مواد تخدیر کننده و... می تواند در تطابق شرایط محیط کار با ضوابط دولتی و اجتماعی بسیار مفید واقع شود تا بدینوسیله در نقص هنجارهای اجتماعی واحد کسب و کار خللی وارد نشود و در نتیجه پیشرفت واحد شغلی شما در جامعه روان و جاری انجام پذیرد.
۶) سوابق رانندگی
البته هنوز در جامعه ما بررسی سوابق رانندگی افراد متداول نشده است اما باید دانست که بررسی رفتار افراد درجامعه نظیر رانندگی، عبور از چهارراه و خیابان، سوار وپیاده شدن در مترو، نحوه مراجعه به پیش خوانهای مختلف در بانک، در فروشگاه و ... یکی از مبانی شناخت لایه های نه چندان مشهود و پیدای شخصیت افرادی است که آن ها را به عنوان همکار بر می گزینید و انتظار دارید چرخ حرکت و پیشرفت سازمان شمارا با سرعت بیش تری به حرکت درآورند. با این حساب آیا مطمئن هستید که روند و شاخص های مناسبی را در هنگام استخدام افراد لحاظ می کنید؟

محمد سالاری
کارشناس مشاغل کوچک

منبع : روزنامه سرمایه