ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / شنبه ۳۰ فروردین ۱۳۹۳ / Saturday, 19 April, 2014
تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر فرهنگ سازمانیدر دهه های گذشته تعداد زیادی از شرکتها برای ایجاد تغییرات مهم در اداره شرکتها کوششهایی را آغاز کرده اند. دردنیایی که تغییرات ناگهانی به صورت قاعده درآمده است، نیروهای متنوعی برای تغییر فرهنگ ساختار سازمانی وسواس گونه به کار گرفته شده اند. تصمیم گیری تغییرات اساسی سازمانی متناوباً در پاسخ به نیاز تطبیق با نیروهای فوق العاده خارجی وداخلی است.این مقاله سعی دارد چالش های تغییر فرهنگ سازمانی را بررسی کند .
در دهه های گذشته تعداد زیادی از شرکتها برای ایجاد تغییرات مهم در اداره شرکتها کوششهایی را آغاز کرده اند. دردنیایی که تغییرات ناگهانی به صورت قاعده درآمده است، نیروهای متنوعی برای تغییر فرهنگ ساختار سازمانی وسواس گونه به کار گرفته شده اند. تصمیم گیری تغییرات اساسی سازمانی متناوباً در پاسخ به نیاز تطبیق با نیروهای فوق العاده خارجی وداخلی است. که این شامل، تغییرات سریع فناوری و ابداعات و رقابت تهاجمی، تغییرات اساسی در صنایع و بازار، مقررات زدایی، تغییر نیروی کار و پیچیدگی ساختارهای سازمانی، ادغام شرکتها، مالکیتها و انتظارات روزافزون مشتریان است. به علاوه، جهانی شدن باعث ایجاد وابستگی متقابل اقتصادی و گشایش بازارهای جدید رقابتی، ایجاد فرصتها و تهدیدها شده است. بنابراین، سازمانها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند. سازمانها نیاز به تطابق با محیط برای زنده ماندن دارند. تئوری تکاملی داروین که به تکامل همه گونه ها اشعار دارد شامل سازمانهای تجاری نیز می شود. طبق گفته داروین، لازم نیست که قوی یا بیشتر باهوش باشیم، بلکه آنانی که می توانند خود را با محیط وفق دهند زنده می مانند.
راهبرد
تغییرات در درجه، حدود، و دامنه متفاوتند و طیفی از اصلاح تدریجی تا تغییر شکل عمده را دارا هستند. درعمل تغییرات تدریجی در سازمانهــا در وضع موجود و سیستم ها ایجاد می گردد. تغییر شکل ناگهانی نیاز به تغییرات بنیانی دارد تا بتوان فرهنگ سازمانی را با واقعیات استراتژی جدید انطباق داد. تغییر ساختار نسبتاً ساده و دست یافتنی است، اما تغییر در فرهنگ مشکل و پیچیده تر است.
● فرایند گام به گام
▪ گام اول: درک محیط و نیروهای دیگر تاثیرگذار در استراتژی های آینده. بازنگری در نیروهای داخلی و خارجی تاثیرگذار بر دادوستد شرکت. سپس با طرح این پرسش که آیا هیچ یک از این نیروها ما را ناگزیر به تغییرات استراتژی می کند یا نه؟ و در انتها ارزیابی از درجه و حدود تطابق موردنیاز.
▪ گام دوم: شناسایی و تعیین ارزشهای بنیانی دادوستد، اهداف اصلی و موقعیتهایی که مورد مصالحه قرار نخواهدگرفت. گام اساسی در تغییر فرهنگ، تعیین ارزشهای همیشگی که پایه قلب و روح سازمان است. مهم این است که در شروع تغییرات عمده ارزشها ارزیابی و اطمینان حاصل شود که آیا هنوز با این ارزشها می توان اصول راهنمای اداره سازمان را فراگرفت.جری پوراس و مایکل کولینز در کتاب معروف خود نوشته اند، در قلب شرکتهای آینده نگر ارزشهای بنیانی و همیشگی قرار داده شده اند که بسیار فراتر از کسب پول است.یافته های آنها نشان می دهد که شرکتهای بردبار و کامیاب تطابق پذیر و آینده نگر، ساختار آنها هنوز برپایه چند ارزش گرانبهاست. پوراس و کالینز توصیه می کنند تنها زمانی به تغییر ارزشها بپردازید که نیاز به آن باشد. و پیشنهاد می کنند، سازمانها ارزشهای ثانویه و عملکرد خود را با تغییر جهان تطابق می دهند.
▪ گام سوم: ایجاد دیدگاه مشارکتی از آنچه که شرکت می خواهد بشود. این پرسش که چه نوع فرهنگ، ارزشها و ساختار سازمانی نیاز است تا بتوانیم به توسعه و استقرار استراتژی و تطابق با محیط جاری و آینده بپردازیم. توسعه دیدگاه آینده نگر و مطلــوب و تصویری از سازمانی ایده آل گام اساسی در هدایت حرکت تغییر است. آیا نیاز به سرعت عمل بیشتری است؟ آیا نیاز به نیمه متمرکز بودن است؟ آیا باید تهاجمی بود؟ آیا نیاز است که رابطـــــه نزدیک تری با مشتریان برقرار ساخت؟ متقدم کردن عناصر حیاتی فرهنگی، کلید اصلی ایجاد دیدگاه سازمانی است. که به وضوح و تمرکز منجر شده و حس مشترک ایجاد کرده و برای حرکت به سازمانها باید به خاطر داشته باشند که سازمانی که در جستجویش هستید، ممکن است متفاوت تر از آنچه امروز است باشد.
▪ گام چهارم: ارزیابی فرهنگ موجود و تعیین عناصری از فرهنگ که نیاز به تغییر آن است. تغییرات فرهنگی معمولاً با تشخیص فرهنگ موجود، ارزیابی از اهداف استراتژی آینده شروع می شود. اگرچه کاری مشکل است زیرا وقتی شما در درون سازمان هستید دیدن فرهنگ سازمانی مشکل تر است. ارزشهای اصولی یا بنیانی غالباً در ضمیر ناخودآگاه است و نرم های مطرح شده و فرضیات مشارکتی، کلید بخشی از فرهنگ است که ارزیابی آنها مشکل است. به طور کلی، مردم در سازمانها غرق در فرهنگی هستند که عینی و دیدنی نیست. یک گروه مشاوره ای تکنیکی را برای ارزیابی فرهنگ به صورت عینی توسعه داده اند به نام ابزار ارزشیابی فرهنگی (CULTURAL ASSESSMENT TOOL=CAT) که می تواند برای سنجش ارزشهای عینی فرهنگ به کار گرفته شود و کاربرد آن در محیط داخلی است. این تکنیک برای اندازه گیری، کلید ابعاد کلیدی فرهنگ سازمانی است. به صورت عمقی به ارزیابی فرهنگ عینی پرداخته و یک برش عمقی براساس اطلاعات کمی را نشان داده، و شرکت را برای ارزیابی و انجام اقدامات لازم برای پرکردن فاصله بین فرهنگ موجود و فرهنگ آینده را آماده می کند.همچنین می تواند وضوح و تمرکز بیشتری را برای طراحی مداخلات فرهنگی و استراتژی مناسب با اهداف را تعیین کند.
▪ گام پنجـــم: تعیین اینکه چه تغییراتی بایستی انجــــام شود تا فاصله بین دو استراتژی پر گردد. بایستی توجه معطوف به پرکردن شکاف موجود باشد. آیا عناصر سازمان موجود (ارزشها، نرم ها، ساختارها، سیستم ها و کارکردها) در راستای اهداف آینده مورد انتظار است. «تجزیه و تحلیل» فاصله (GAP ANALYSIS) اهداف مداخله گرانه سطوح مختلف سازمانی را تعیین خواهدکرد.
▪ گام ششم: تعیین نقش مدیران ارشد در هدایت تغییر فرهنگ. تیم رهبری عامل کلیدی موفقیت بیشترین کوششها برای تغییر فرهنگ است. همین طور در هدایت تغییرها لازم است که مدیران ارشد در خط اول تیم هدایت کننده فعالیتهای تغییر باشند.اگر تیم از افرادی گوناگون قوی و با فکری باشند کمک بسیار خوبی خواهدبود. رهبر گروه نیز باید مطمئن باشد که افراد به اهداف بزرگتری برای بهتر شدن سازمان تمرکز دارند تا اینکه بخواهند با سوءاستفاده سیاسی از این موقعیت برای خود مزایایی ایجاد کنند. رهبر گروه مسئول ایجاد یک دیدگاه ایده آل است که ارتباط پویایی بین افراد را برقرار سازد.
خیلی مهم است که گروه قادر باشد در کلیه سطوح سازمان ایجاد اطمینان کند و بالاخره تغییر می تواند احساسی از ترس و ناامنی در سازمان به وجود آورد. تیم باید گروههای زیادی را راه اندازی کند. همچنین نیاز است که دیگران را برای تصمیم گیری و عملیاتی که منجر به تغییر گردد توانمند سازد.
▪ گام هفتم: هنر استقرار برنامه اهداف و مداخلات، افق زمانی، مراحل برجسته و پاسخگویی. هنگامی که فاصله بین فرهنگ جدید و موجودسازمان شناسایی شده برنامه عملیاتی بایستی توسعه یابد.
اولویتها کدامند؟چه و کجا بایستی متمرکز شد؟چه منابعی موردنیاز است؟توالی اقدامات چگونه است؟
چه مدت زمان نیاز است؟مسئولیتهای بخشهای مختلف پروژه توسط چه کسانی اجرا می شود؟
اصول اساسی مدیریت پروژه بایستی پیگیری گردد تا پروژه پیچیده تغییر فرهنگ با موفقیت به اجرا درآید.
▪ گام هشتم: برای تغییر نیاز به برقراری ارتباط و برنامه تغییر و ایجاد انگیزه در میان تمام ذینفعان است. تغییردر فرهنگ سازمانی نیاز به برقراری ارتباطی دقیق و متقاعدکننده دارد. بایستی با پرسش از تمام کارکنان آنها را در حلقه زنجیر به طریقی که نیاز به تغییر را درک کنند قرار داد. آنان باید بدانند که چگونه تغییر به نفع آنان است و چگونه فرصتهای جدیدی در رفع نیازهای آنان ایجاد خواهدکرد. رهبری تغییر به منزله هدایت کننده، تسهیل ساز و توانمندکننده کلیه نیروها، برای پشتیبانی از تغییر است. انگیزه و تعهد خیلی بهتر ایجاد خواهدشد وقتی که کارکنان در سازمان به عنوان اعضای باارزش در تغییر نقش مشارکتی داشته باشند.
▪ گام نهم: شناسایی موانع و منابع مقاومت و توسعه استــراتژی برای رفع آنان. آگاهی و برنامه ریزی کم کردن مقاومت کارکنان در برابر تغییر. افراد در مقابل تغییرعکس العملهای متفاوتی بروز می دهند. برخی افراد دستپاچه شده و برخی درحال سوق داده شدن پرخاش می کنند.
اگر در تمام سطوح تضاد و چالشها برطرف نشوند مقاومت مطمئناً سخت تر خواهدبود. برای مقابله با ترس و از دست دادن کار، اقـــــداماتی بایستی انجام داد. ترس را می توان با ارائه اطلاعات و اشتیاق مدیریت به شنیدن صدای کارکنان کاهش و علاقه مندی آنان را افزایش داد.
بعضی وقتها مدیران اجرایی ارزیابی درستی از افراد ندارند و چقدر سخت است افراد را از منطقه امن شان خارج کنند. استراتژی دیگری که می تواند به کارکنان برای تطبیق با تغییر کمک کند این است که تغییر را به گامهای کوچکتری تقسیم کنند، به علاوه، مدیریت نیاز دارد که افراد را به درک فرصتها و فواید شخصی که از تغییر حاصل می شود ترغیب کند.
▪ گام دهم: نهادینه سازی و الگــــوی تقویت کننده تغییر در فرهنگ. رهبری تیم نقش حیاتی در الگوسازی، تقویت و پاداش تیم دارد. هنگامی که رفتار مدیریت و تصمیمات او مطابق با تغییرات است این به منزله ارسال پیامهای انگیزشی برای پشتیبانی از تغییر است.
به علاوه، مدیریت بایستی پاداش رفتار و نتایج از تغییر را پشتیبانی کند. اطمینان بدهد سیستم پاداش و رفتار در حین عمل تشخیص داده خواهدشد و گام به گام موردتحلیل قرار می گیرد.
▪ گام یازدهم: ارزیابی از فرهنگ سازمانی و نهادینه کردن نرم یادگیری و تغییر شکل. باید به خاطر داشت که تغییر یک فرایند دینامیک است که نیاز به بازخورد مستمر و ارزیابی دائم دارد. همچنان که محیط سازمان تغییر می کند فرهنگ بایستی وفق داده شود. راه حلی که زمانی در یک سازمان مشکلی را حل کرده است ممکن است برای همیشه کارساز نباشد.
http://bashari.blogfa.com/

همچنین مشاهده کنید


بیشترین بازدیدها - سرویس خبر
Copyright © 2008 - 2014 vista.ir. All Rights Reserved