سرمایه فکری شایستگان

● توسعه شایسته سالاری در سازمانها
شایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.
دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.
نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.
پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد. اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.
در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.
در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.
شایستگی ها در مدیریت
خانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند. در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:
در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.
گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمانهای مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.
فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصلهای مشترکی است، و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمانها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.(۱)
● شایسته سالاری و بهره وری
یکی از مقالاتی که در این همایش مطرح شد بر تاثیر شایسته سالاری بربهره وری تاکید داشت آقای دکتر قاسم انصاری رنانی، مدیرعامل سازمان ملی بهره وری ایران در مقاله خود این تاثیر را چنین بیان کرده است:
برای به کارگیری بهره وری سرمایه های طبیعی، اقتصادی و مالی - اعتباری راهی جز توجه ویژه به سرمایه های انسانی، سازمانی و اجتماعی نیست. بدون تردید با نگاهی به کشورهای غنی به لحاظ دسته اول سرمایه ها و پایین بودن سطح بهره وری و تولید ناخالص داخلی، در می یابیم که مشکل در نبود یا کمبود دسته دوم از سرمایه است.
کشورهای پیشرفته ای مثل ژاپن باوجود کمبود سرمایه های دسته اول و صرفاً با تکیه بر سرمایه های نوع دوم توانستــه اند از طریق بهره وری و بااستفاده از شایسته سالاری به درآمدهای سرانه بالای ۰۰۰،۲۷ دلار در سال نیز دست یابند. بدیهی است هر چه سرمایه های نوع اول بیشتر شود، امکان افزایش این درآمد سرانه نیز بالاتر می رود.
آقایان دکتر محمدرضا آهنچیان و احمد غرویان، اعضای هیات علمی جهاددانشگاهی نیز در مقاله مشترک خود تحت عنوان، شایستگی چندگانه، کلید رشد کارکنان و توسعه سازمان، دیدگاه خود را چنین مطرح کردند:
تجربه دیوان سالاری اداری سده بیست به تبع الگوبرداری سازمانها از بوروکراسی آرمانی ماکس وبر، برای استخدام کارکنانی که دارای یک صلاحیت ویژه و فنی باشند، آثار مطلوبی از خود برجا نگذاشت. متخصصان خبره هم زمان باافزایش پیچیدگی سازمان و موقعیت های سازمانی کارایی خود را از دست می دادند و تبدیل به ماشین هایی می شدند که اغلب قادر به انجام کارهایی بودند که برایشان برنامه ریزی می شد. این کار آنها را تبدیل به عناصری خنثی یا کم ثمر می ساخت. چنین منابعی به رغم دارابودن تخصص اولیـه، قادر به کنترل موقعیت ها و در نتیجه حفظ شایستگی های شغلی خود باتوجه به تغییرات، گاه اساسی، در کار نبودند. به همین دلیل پس از مدتی تبدیل به یک نیروی کاملاً معمولی می شدند و سازمان در عمل حداقل کارایی از آنان در شغل را به عنوان سطح انتظار منطقی اعلام می کرد. شاید این همان وضعیتی باشد که در سازمانهای امروز دنیا از جمله کشور ما مشهود است.
به همین دلیل امروز نشانه موفقیت چندگانه در روان شناسی، شایستگی های چند در مدیریت امور کارکنان می باشد پس موفقیت سازمانها، شغل زایی و گسترده سازی حجم فعالیت آنها نیست. گاهی نسبت بهره وری در سازمانهای مشهور و بزرگ خیلی پایین تر از سازمانها یا شرکتهای کوچک است که با تشکیل ماتریسی از مهارتهای چندگانه، افرادی را برحسب قرارداد یا به طور دایم به کار می گیرد و کمترین اتلاف منابع انسانی را بروز می دهند.
مدل ارزشیابی عملکرد کارکنان به روش AHP نیز موضوع مقاله آقای علی اف دهری از موسسه آموزشی و پژوهشی آگاهان نیرو بود که در این همایش مطرح شد، در بخشی از این مقاله آمده است:
از جمله وظایف مهم مدیران، ارزشیابی عملکرد کارکنان می باشد.
لیکن یکی از عوامل پیچیدگی اجرای صحیح آن عدم وجود معیارها، استانداردهـــا و شیوه های ارزشیابی می باشد.
ذهنی بودن برخی از روشهای ارزشیابی باعث بــروز مشکلات مختلف برای سازمان می شود. به منظور کسب اطمینان از اثربخشی ارزشیابی عملکرد، مدیران نیروی انسانی باید باآگاهی از ملاحظات قانونی به اجرا و هدایت تمام جنبه های نظام ارزشیابی عملکرد بپردازند.
اهمیت و نقش روشهای مشخص در نظام ارزشیابی عملکرد این امکان را فراهم آورده است که از رابطه فرادست و زبردست ویژگیهای شغل و اطلاعات را برای ارزشیابی فراهم آورند و بر پایه آن تصمیم های مربوط به ارزشیابی گرفته می شود.
بااستفاده از روش تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی AHP که روش خاصی در ارزشیابی عملکرد محسوب می شود، علاوه بر جلوگیری از اشتباه های احتمالی در نظامهای قضاوتی ارزشیابی عملکرد می توان از مزایای برخورداری از مدل خاص با تاکید بر منطق تعریف شده استفاده نمود.
● تحکیم شایسته سالاری در حکومتها
آقای علی بنیادی نایینی، دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی و دکتر داود هادیفر، عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در مقاله مشترک خود جایگاه شایسته سالاری درایران را موردبررسی قرار دادند. این دو معتقدند: آنچـــه امروزه دولتها به سوی آن گــــام برمی دارند ایجاد ثبات در مدیریتها با تعیین و تعریف مکانیزم حاکم بر شایسته سالاری است، شایسته سالاری مبتنی بر شایسته خواهی و شایسته گزینی.
اما تعیین پستهای سیاسی و تفکیک آنها از پستهای مدیریتی حرفه ای و استقرار نظام انتصاب مبتنی بر BASED-POSITION برای پستهای سیاسی و استقرار نظام انتصاب مبتنی بر CAREER-BASED برای پستهای اجرایی و حرفه ای و یا به کارگیری سیستم مرکب، نه تنها ثبات در مدیریت حرفه ای و ارتقا براساس شایستگی ها در طول مسیر ارتقای شغلی را نمایانگر می سازد، بلکه امنیت شغلی برای مدیران حرفه ای را درپی خواهد داشت. بنابراین، رؤسای دولتها با دراختیار داشتن قدرت عزل و نصب مدیران سیاسی، درپی تحقق وعده ها و شعارهای انتخاباتی خویش هستند. آنها و سیاستها و خط مشی ها را تعیین می کنند و براساس تخصص و شایستگی های مدیران حرفه ای بعد تکنیکی و فنی اهداف را مدنظر خواهند داشت. در این پستها منطق تصمیم گیری، وظایف رفتار حرفه ای و مسئولیتها تفاوت خواهند داشت. زیرا در پستهای سیاسی، تصمیمات هنجاری است نه اثباتی، تعیین ارزشها و اهداف، به عنوان وظیفه محسوب می شود نه اجرای دقیق فعالیتها، رفتارهای جانب گـرایانه و جهت دار است نه بی طرف و مسئولیتها عام است نه درحد توان تکنیکی و تجربی مدیران حرفه ای.
اما این سوال مطرح می شود که باعنایت به استقلال حرفه ای، کارایی دموکراتیک و تقابل نظام اداری با بخش خصوصی، هم چنین ایجاد روحیه و انگیزه، مبارزه با فساد و پاسخگویی بیشتر دولت، ایجاد استثنائـــات در نظام شایسته سالاری به چه علت است؟ شاید بتوان گفت وجود تعدادی مقامات انتخابی ازطرف مردم یا نمایندگان ایشان، وجود تعدادی مقامات انتصابی، وجود بعضی انتصابات اضطراری و پاره ای اقدامات نمادین باعث درنظر گرفتن بعضی مـــوارد خاص در شایسته سالاری است که واگذار کردن اختیار عزل و نصب تعدادی از پستها تحت عنوان پستهای مدیریت سیاسی از این دست می باشد.
● بهره وری دانایی
رهبری شایستگان در ایران، عنوان مقاله خانم دکتر شهیندخت خوارزمی بود. در بخشی از سخنان خانم خوارزمی عضو هیأت علمی سازمان مدیریت صنعتی چنین عنوان شد که شایستگان آن بخش از نیروی فعال حرفه ای جامعه را تشکیل می دهند که ضمن برخورداری از دانش و تخصص و مهارت توانایی لازم برای انجام امور محوله، فرامهارتهای (META SKILLS) موردنیاز جهان امروز را نیز دارند. در این معناست که شایستگان درهر جامعه ای سرمایه دانایی آن جامعه به شمار می آیند و به دلیل اهمیت و دارابودن ویژگیهای خاص، آنگونه که ادبیات مدیریت دانایی نشان می دهد، با الگوهای مدیریت و رهبری متداول قابل اداره نیستند. باتوجه به الزامات برنامه چهارم توسعه - اقتصادی - اجتماعی کشور.
بحث شایسته سالاری در ایران اگر در چارچوب تحولات جهانی و از آن مهمتر جایگاه ایران در جهان، ارائه و تحلیل نشود، کارساز و راهگشا نخواهدبود. به یقین، مهمترین ماموریت رهبری شایستگان، و معتبرترین معیار برای سنجش اثربخشی آن، توانایی رهبری دربه کارگیری سرمایه فکری و اجتماعی و عاطفی شایستگان جامعه - شایستگان فعال در درون سازمانها و یا شایستگان بیرون از سازمانها - درجهت توسعه و پیشرفت و تعالی مستمر جامعه ایران در شرایط پرتلاطم کنونی جهان است. درصورتی می توان از رهبری اثربخش شایستگان سخن گفت که جایگاه ایران در جهان به طور پیوسته درحال ارتقاء باشد.
ازسوی دیگر، باتوجه به شرایط کنونی جهان معاصر، اگر بر رهبری شایستگان نگاه جهانی و نگاه استراتژیک حاکم نباشد، و پارادایم های نامناسب این فرایند را هدایت کند، روند خروج سرمایه دانایی شایستگان از کشور - یعنی فرار مغزها - همچنان ادامه خواهد یافت و از آن بدتر، بهره وری دانایی شایستگان موجود در کشور نیز وضع مطلوبی نخواهد داشت. (۲)
محدودیتهای شایسته سالاری در سازمانهای ایرانی، از سوی خانم نسترن سیماراصل دانشجوی کارشناسی ارشد دانشکده حسابداری و مدیریت عنوان شد. وی در سخنان خود گفت:
نگاهی اجمالی به سازمانهای موجود در سطح کشور نشانگر کم کاری، تمایل به غیبت، نبود انگیزه و شوق کافی در کارکنان برای انجام مسئولانه وظایف، متعلق نپنداشتن خود به سازمان و اولویت بخشیدن به منافع و اهداف شخصی در مقابل منافع و اهداف سازمان است که این عوامل نشان دهنده وجود مشکلی در سطح سازمان بوده و منجر به عدم استفاده بهینه از منابع موجود در زمینه تولیدات و خدمات، عدم توانایی کافی در ارائه خدمات کالاها با کیفیت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان، بهره وری پایین و عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی می شود.
یافته های چنین تربیتی که با مرور ادبیات موجود فارسی و غیرفارسی، بررسی قوانین و مقررات و بخشنامه های صادره در سالهای اخیر و گفت وگو با تنی چند از کارشناسان و صاحب نظران به دست آمده اند، نشانگر آن است که نبود روشهای قانونمند در نظام استخدام، انتصاب و ارتقا، رعایت نکردن کامل قوانین و بخشنامه های موجود، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته سالاری در سازمان از مهم ترین عوامل ممانعت از استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان است و باعث ایجاد دلسردی و نارضایتی شغلی در کارکنان می شود.
به زعم نگارنده، در وهله اول ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری در سازمان و در وهله دوم ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان، استفاده از تشکل های سازمانی در تمام سطوح سازمانی، تعیین ضوابط و معیارهای قابل اندازه گیری برای سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان وایجاد بستری مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در سازمانها می تواند از مهم ترین راهکارهای مشکلات موجود تلقی شود.
● آسیب شناسی واحدهای گزینش
آقای بهروز نظری، عضو هیات علمی جهـاد دانشگاهی واحد تهران، در مقالــــه خود آسیب شناسی عملکرد تربیتی واحـدهای گزینش بدو استخدام سازمانهای دولتی پس از انقلاب اسلامی را به بحث گذاشت. چکیده ای از سخنان ایشان را بخوانیم:
سازمانهای پویا برای به کارگیری نیروهای مورد نیاز خود ناگزیر از داشتن ملاک و معیارهایی هستند که در بدو استخدام و جذب نیروهای جدیدالورود، واجد آن ملاکها و معیارها بودن را شرط به کارگیری نیروهای خود قلمداد کرده و نیروهای فاقد این قابلیتها را تحت استخدام خود در نمی آورند. در کشور ما پس از انقلاب اسلامی این فرایند از طریق واحدهای گزینش سازمانها طراحی و اجــرا می شد، لیکن عملکرد واحدهای گزینش نیاز به ارزیابی و بازنگری دارد.
هدف از گزینش نیرو در بدو استخدام، شایسته گزینی و گزینش نیروهای با قابلیت است ولی آیا این هدف در عملکرد واحدهای گزینش دنبال شده است .

http://bashari.blogfa.com/