شنبه ۲۷ مرداد ۱۳۹۷ / Saturday, 18 August, 2018

تاثیرسن بر سبکهای رهبری و رفتار مدیران عنوان


تاثیرسن بر سبکهای رهبری و رفتار مدیران عنوان
● مقدمه
مطالعات زیادی در باره تاثیر سن و تفاوتهای سلسله مراتبی بر سبک رهبری و رفتار مدیران انجام شده است. ولی اندکی از آنها به چاپ رسیده است. از آنجا که ارتباطی بین سن با رهبری حائز اهمیت است از این رو در ذیل به توضیح آن می پردازیم. کاباکف و استوفی (۲۰۰۱) بعد از مرور تحقیقات در رهبری و سن، اهمیت ارتباط بین سن و رهبری را توضیح داده اند. در بخش اول آنها توضیح می دهند که کارمندان پیرتر برای سالهای طولانی تری در استخدام یک شرکت باقی می مانند و آنها در کنار اعضای جوانتر در کارها و نقشهای رهبری متفاوت، کار می کنند. از آنجا که کارمندان جوان و پیر فراوانی در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوی آنها به منظور درک کاملتر اهداف سازمانی ضروری است. هر گروه سنی مزایایی دارد. فناوری، ارتقای سریع کارمندان جوان را تشویق و تحریک کرده است و در مقابل تجربه کارمندان پیرتر را بسیار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهای امروزی تعامل بیشتری را بین کارمندان جوان و پیر به وجود آورده اند و روش رهبری خاصی برای اداره موثر هرکدام ارائه نشده است. از سوی دیگر، در سازمانهای گوناگون، تیم مدیریت عالی از اعضای متفاوت (از نظر سنی) تشکیل شده است. آنها معتقدند که توانایی درک، پی بردن و اندازه گیری موثر و دقیق تنوع تفاوتهای سنی اکنون برای سازمانها ضروری است و در آینده سازمانها را بـــه سیستم هایی با عملکرد عالی تبدیل می کند.
کاکابادسه و همکاران (۱۹۹۸) هم اعتقاد دارد که سن همراه با دیگر ابعاد زمانی، اثر شدیدی در شکل گیری طرز تلقی و بنابراین رفتار مدیران ارشد در سازمان دارد. در تحقیقشان از دولت جمهوری فدرال استرالیا سه وجهه رهبری ایجاد شد. -تک روها (رادیکال ها)، بوروکرات ها و مشارکت جویان- این تقسیم بندی شبیه بــــــــه تقسیم بندیهای قبلی است که در دیگر تحقیقات دیده شده است، رادیکال ها جوان ترینها بودند (۲۶ تا ۳۵ ساله ها). مشارکت جویان پیرترین بودند (۵۶ سال و بالاتر) و بوروکرات ها در میان آنها بودند (۳۶ تا ۵۵ سالـه ها) کارمندان پیر بالغ بودند، چالشها را می دیدند و در تکمیل کردن کارها پیشقدم بودند و دیدگاههای بلندمدت در اداره کردن افراد و سیستم ها را دارند. از طرف دیگر، کارکنان جوان رقابتی، نتیجه گرا، و فعال بودند و سبکهای باز مدیریت را اختیار می کنند.
سومین دلیل که اهمیت مطالعه ارتباط بین رهبری و سن را برجسته می کند، براساس مطالعات کاباکف و استوفی (۲۰۰۱) این فرض است که تفاوتهای چندگانه سنی در بین اعضای سازمان بر رفتار رهبر اثر دارد و اینکه این تفاوتها بر هر دوی بازده سازمانی و فردی تاثیر می گذارد. به این دلایل است که مطالعه کامل و مفصل ارتباط بین سن و رهبری مهم است. در تحقیق حاضر به آزمون تاثیرات سن بر سبک رهبری در رفتار مدیران پرداخته شده است. هرچند تحقیقات متعددی حامی تفاوتهای سنی در سازمان است تحقیقات دیگر هماهنگی و همگونی بیشتر سنی در میان کارمندان و مدیران را حمایت می کند. ژور کیوکیز (۲۰۰۰) برای مثال همگونی بیشتری از نیازها و ارزشهای مربوط به کار را بین کارمندان دو گروه سنی پیدا کرد. تحقیقات او نشان داد که از میان ۱۵ عامل کاری که به وسیله پاسخ دهندگان تنظیم شده بود فقط سه عامل به طور عمده بین دو گروه متفاوت بود. در جهان کسب و کار امروزی با وجود کارمندان پیر در محیط کار و تحریک فناوری در ترفیعات سریع نیروی کار جوان، کمتر فردی تردید خواهد داشت که هم نیروزایی موثر بین رهبران از سنین متفاوت بسیار مهم است. ما اکنون برخی از مقالاتی که در این موضوع وجود دارند را مرور خواهیم کرد و روش مورد استفاده در این تحقیق را شرح خواهیم داد. سپس یافته های تحقیق شرح داده خواهد شد و کاربرد این یافتـه ها و نتایج به اختصار شرح داده می شود.
● مرور ادبیات
در سازمانهای امروزی کارمندان و مدیران به طور عمده از نظر سنی متفاوت هستند. در این تحقیق سن بیش از ۴۰۰ مدیر جمع آوری شد. بیش از ۲۰ درصد مدیران بالاتر از ۵۰ سال دارند و کمتر از ۶ درصد آنها زیر ۳۰ سال هستند. این نشان می دهد که بالاتر از ۷۰ درصد مدیرانی که به پرسشنامه های ما پاسخ داده اند بین ۳۰ تا ۵۰ سال دارند.
کاکابادسه و همکاران (۱۹۹۸) سن را یکی از خصوصیات متعدد در حیطه جمعیت شناسی سازمانی قرار دادند. در تحقیقشان از کارمندان دولتی ارشد دولت فدرال استرالیا و مدیران در سازمانهای خدمات بهداشت عمومی در انگلستان نویسنده نتیجه می گیرد که جنسیت یک عامل جمعیت شناختی کم اهمیت در تعیین عملکرد و دیدگاههای رهبری است و در مقابل آنها بیان کردند که عامل جمعیت شناختی سازمانی مانند مدت خدمت و سن افراد سازمانی به طور قابل توجهی در شکل دهی فلسفه، طرز تلقی و رفتار رهبران در سازمان موثر است. بلاو (۱۹۷۷) مدت خدمت، حرفه، جنسیت و نژاد را در لیست خصوصیات جمعیت شناختی قرار می دهد. او در تئوری جمعیت شناختی، بیان کرده است که ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سن بر پویایی اجتماعی اثر دارد که به نوبت بر بازده های سازمانی مختلف مانند عملکرد سازمانی، تعارض و ترک شغل اثر دارد.
کاباکف و استوفی (۲۰۰۱) یک پژوهش بزرگ در اختلافات سنی، در رهبری سازمانی انجام دادند. پاسخ دهندگان به تحقیق آنها مدیران آمریکایی و کانادایی از سازمانهای مختلف بودند. هدف آنها، آزمون تفاوتهای سنی در رفتار رهبری و تاثیر آن بر عملکرد فردی بود. در طراحی تحقیق، مشارکت کنندگان به طور مساوی در دو گروه جوانهای (۲۵ تا ۳۵) و پیران (۴۵ تا ۵۵) تقسیم شده بودند. یافته های عمده آنها در دو ردیف خلاصه شده است در سبکهای رهبری و رفتار در مقایسه با کارمندان پیر محققان یافتند که کارمندان جوان:
▪ در محیطهایی که سریع تغییر می کند احساس آسایش بیشتری می کنند و تمایل به پذیرش ریسک و توجه به گرایشات جدید دارند؛
▪ باانرژی و شدت بیشتری کار می کنند و ظرفیت بیشتری برای انرژی دادن به دیگران دارند؛
▪ بیشتر به کشف فرصتها برای تصدی آنها تمایل دارند و به شدت و به طوری رقابتی برای دستیــابی به یک ▪ سطح بالایی از نتایج تلاش می کنند؛
▪ بـــــرای پیشرفت و ارتقای خود کوشش می کنند؛
به طور مشابه در سبکهای رهبری و رفتار در مقایسه با کارمندان جوان محققان دریافتند که کارمندان پیر:
▪ مسائل و مشکلات را به سبک و شیوه های قدیمی در جهت تضمین قابلیت پیش بینی و حداقل سازی ریسک مطالعه می کنند؛
▪ آرامش خود را حفظ می کنند و کمتر دچار بحران می شوند؛
▪ دانش عمیق در حوزه خود را تقویت می کنند و این دانـش را برای برخورد با مسائل به کار مــی برند؛
▪ بیشتر همکاری و تفویض می کنند و درجه بالاتری از توجه و یکدلی را به کارمندان نشان می هند؛
▪ بــــرای پیشرفت و ارتقای دیگران تلاش می کنند.
در کل، با تفاوت در گروههای سنی، تفاوتهایی در طبقات دوگانه رفتار و اثربخشی یافت می شود. مشکل یافته های آنها چالش یافتن راههای ارزشگذاری مشارکتهای متفاوت هر دو رهبران پیر و جوان را شامل می شود. همچنین چالش درک نقاط قوت و ضعف هر گروه در سازمان نیز وجود دارد.
در جایی دیگر، «کاکا بادسه» بیان می کند که جنسیت به ندرت یک عامل تعیین کننده است. براساس گفته او عواملی که به طور عمده بر عملکرد افراد موثر هستند مدت خدمت و باقی ماندن در شغل و سازمان، سن مدیران و طرز تلقی آنهاست. «کاکا بادسه» اظهار می دارد که بیشتر مدیران و رهبران بالغ، هم در طرز تلقی و هم در سن عملکرد بهتری دارند.
شوبرت (۱۹۹۸) ارتباط بین سن و سبک رهبری منفعل- فعال را با توصیف داده های مشاهده شده مستقیم رفتار از نمونه ای از شهرداران در طول ملاقاتهای بیش از یک سال تجزیه و تحلیل می کند. او مشاهده کرد که تجربه سیاسی در ارتباط با سن، بر فعالیت اثر دارد. شهرداران بی تجربه سبک فعال کمتری بدون توجه به سن خود نشان دادند و شهرداران باتجربه در سنین ۶۰ و ۷۰ سال کمترین سبک فعال را نسبت به همه داشتند. نوشته سالها قبل هلت (۱۹۵۴) در مورد حزب کمونیست، نشان می دهد که در فرآیند جریانات حزب کمونیست طبیعی خواهد بود، کسانی که در سنین جوانی به گروه می پیوندند شانس بیشتری برای رسیدن به موقعیت رهبری خواهند داشت.
«اولزیک» نیز در نوشته خود، در مورد سن و مشاغل سیاسی (۱۹۶۹) تلاش می کند تا روابط بین سن و انتخاب برای یک شغل (منصب) سیاسی را شرح دهد. او بیان می دارد که انتخاب کنندگان ممکن است انتظار داشته باشند که سیاستمداران تجربه اساسی و اداری برتری داشته باشند.
میشل (۲۰۰۰) اعتقاد دارد که عوامل متعددی در طرز تلقی و رفتار کارمندان موثر است. سطح دانش و سن به عنوان عوامل مهم تعریف شده اند. او بیان می کند که سن در دادن درجه بیشتر یا کمتر فردگرایی در میان کارمندان جوان موثر است. وی می افزاید که سن به دلیل نتایج متفاوت در طرز تلقی ها و رفتار بین دو نسل مهم هستند.
در یک مطالعه کیفی استارگز (۱۹۹۹) تفاوتها در روشی که زنان و مردان و جوانان و پیران، که مشارکت کنندگان در تحقیق او هستند، بیان می کنند چه موفقیت شغلی برای آنها مهم است مقایسه و شرح می دهد. مشارکت کنندگان در این مطالعه کمتر متمایل بودند تا موفقیت شغلی را به شکل پیشرفتهای مالی و سلسله مراتبی تعریف کنند. یافته ها از تحقیق او نشان داد که به طور کلی ملاک مادی برای موفقیت شغلی با بالارفتن سن افراد کاهش یافته است و غالباً باتاکید براحساسات واستقلال فردی جایگزین شده است. این مخصوصاً در مورد مردان درست است. برخی از زنان نشان دادند که اکنون پست های آنها برایشان نسبت به زمانی که جوان تر بودند اهمیت کمی دارد. آن تحقیق مشخص کرد که اهمیت برای زنان در قرارگرفتن در دستیابی به موفقیت و آشکارشدن شناخت فردی، با بالارفتن سن آنها کم شده است. آشکار شده است که بیشتر زنان و مردان در ۴۰ سالگی بر لذت بردن از شغل خود و یا جالب یافتن آن نسبت به زمانی که مدیران جوان بودند تاکید دارند.
شایــد تفسیری از اصطلاحات رهبری تحول آفرین و تعاملی (رابطه گرا) در خاتمه دادن به بخش ادبیات تحقیق این مقاله مفید باشد. این اصطلاحات بیشتر به علت کاربرد در مدل مورد استفاده در این تحقیق مفید هستند. رهبری تعاملی یک فرآیند مبادله بین رهبر و پیرو است. رهبری تعاملی مطلوبیتهای پیروان خاص خود را تشخیص داده و کالاهایی که خواسته های آنها در مبادله را برآورده می کنند، برای پیروانی که اهداف خاص یا وظایف معین اجرایی را انجام دهند، را فراهم می کند. بنابراین، به پیروان به خاطر اجرای شغل پاداش داده می شود، در همان حال مدیران از کامل کردن وظایف، سودمند می شوند. رهبری تعاملی به عنوان مجموعه هایی از تعاملات اجتماعی و اقتصادی برای دستیابی به اهداف خاص مورد قبول واقع شده است.
از طرف دیگر، رهبری تبدیلی مبتنی بر ارزشها، اعتقادات و کیفیات فردی رهبری به جای فرایند مبادله بین رهبران و مدیران است. این اصطلاحات برای اولین بار توسط دانتون (۱۹۷۳) به کار رفت اگرچه آن تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله «برنز» به کار نبردند مشهور نشد. رهبری تحول آفرین به وسیله توانایی برای ایجاد تغییرات عمده نه فقط در مقصود، فرهنگ و استراتژی سازمان بلکه در کالاها و فناوری سازمان مشخص شده است. باس و آولیو (۱۹۹۰) بیان کردند که رهبری تحول آفرین به عملکرد پیروان و همچنین بارساندن پیروان به کاملترین پتانسیل خود مربوط است. یک مدل از رهبری تحول آفرین به صورت پیوستاری واحد از رهبری تحول گرا تا رهبری بی خاصیت به شرح زیر ارایه شده است:
▪ رهبری تحول آفرین: - نفوذ مطلوب؛ - انگیزش الهامی؛ - تحریک عقلانی؛ - توجه شخصی.
▪ رهبری تعاملی: - پاداش اقتضایی؛ - مدیریت برمبنای استثناء.
▪ مدیریت آزاد: - بی خاصیت (آزاد).
● روش تحقیق
برای تحقیق تاثیرات سن بر سبک رهبری و رفتار مدیران انگلیسی مجموعه ای از ۱۴۴۰ پرسشنامه برای پاسخ دهندگان بالقوه از سازمانهای مختلف و در سطوح سازمانی گوناگون فرستاده شد. جمعاً ۴۰۵ پرسشنامه مفید و کامل بازگردانده شد. پاسخ دهندگان عمدتاً از شرکتهای انگلیسی معروف بودند درصد پاسخها از صنایع مختلف تحقیق شده عبارت است از: تولیدی ۲۸ درصد، خدمات مالی ۷ درصد، کاربران ۲ درصد، تکنوفناوری اطلاعات و ارتباطات ۵ درصد، بخش عمومی ۲۴ درصد، و سایر موارد ۳۴ درصد.
برای جمع آوری اطلاعات پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا سن خود را در بین پنج گروه سنی مشخص شده در پرسشنامه مشخص کنند که شامل کمتر از ۳۰ سال، ۳۰ تا ۳۹، ۴۰ تا ۴۹، ۵۰ تا ۵۹، ۶۰ سال و بالاتر بودند. دو گروه سنی اول با هم به عنوان یک گروه در نظر گرفته شد و با دو گروه آخر که به عنوان یک گروه در نظر گرفته شده بود، مقایسه شد. پاسخ دهندگان در گروه سنی ۴۰ تا ۴۹ به منظور نشان دادن طبیعت جدا دو گروه انتخاب شده، از تجزیه و تحلیل مستثنی شده اند. نتایج تحلیلهای مربوط در مطالعه ما مشتمل بر ۱۷۲ رهبر جوان در مقابل ۸۶ رهبر پیر بودند که نمونه از ۲۵۸ رهبر در تحلیلهای مختلف مورد استفاده قرار گرفت. کل نمونه ما ۴۰۵ نفر بود.
پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص کنند که چگونه غالباً آنها هریک از ۴ سبک رهبری هدایتی، مشورتی، مشارکتی یا تفویضی را در فعالیتهای روزانه خود اختیار مـی کنند همچنین پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص کنند موقعیتی که آنها معتقدند خودشان هریک از رفتارهای رهبری زیر، آزاد، مدیـریت بر مبنای استثنـاء پاداش اقتضایی، توجه فردی، تحریک عقلانی، انگیزش الهامی یا نفوذ مطلوب یا فرمندی را در فعالیتهایشان استفاده می کنند. ابزار وابسته به هریک از سبکهای رهبری و رفتار در پرسشنامه توضیح داده شده بود و درجه بندی مورد استفاده مقیاس لیکرت از ۱ (هرگـــــــــز )، ۲ (گاهگاهـی)، ۳ (حد متوسط)، ۴ (غالبــــاً)، ۵ (همیشه) بود.
نویسندگانی مانند هوگان (۲۰۰۱) و گیل (۲۰۰۳) اطلاعات شخصی مورد استفاده در تحقیقات رهبری را فردی می دانستند همانگونه که آنها ذکر کردند که رهبری فرایند تاثیر اجتماعی است و بنابراین، باید به وسیله گزارشهای مستقیم مدیران تعیین شود.
بنابراین، پرسشنامه یک صورت گزارش شخصی از سبک رهبری است که این ۴ سبک رهبری مشتق شده از این دیدگاه را اندازه گیری می کند.
پرسشنامه چندعامله رهبری باس که رهبری آزاد، تعاملــــی و تحول آفرین را اندازه گیری می کند اگرچه برخی از مطالعات دقت و اعتبار آن را به چالش می کشند، آن کاملاً برای استفاده معتبر است و مضافاً به عنوان مشهورترین ابزار رهبری توصیف شده است.
● نتایج
براساس شواهد مشاهده شده در تحقیق، مدیران جوان و پیر در سبک رهبری هدایتی خود متفاوت نیستند و هردو گروه در درجه پایین درجه بندی شده اند که بدین معناست که گاهگاهی آنها به اهداف خود، از طریق دستور به زیردستان یا دیگران که چه انجام دهند و چگونه انجام دهند دست می یابند.
افراد برای انجام فعالیتهای سازمانی می خواهند تا تشویق و ترغیب شوند و نه مجبور و یا وادار شوند. بنابراین، تعجب آور نیست که از ۴ سبک رهبری شیوه های اجباری یا هدایتی در پــــایین ترین سطح به وسیله هردوی مدیران جوان و پیر در زمینه ای که آنها در آن به عنوان یک سبک مـدیریت در سازمان خود استفاده می کنند درجه بندی شده است. در سبک مشورتی، شواهد نشان می دهد که مدیران پیر به طور وسیعتری در مقایسه با مدیران جوان مشورت می کنند و همانگونه در رفتارها و اعمال مشورتی آنها از نظر آماری تفاوت در سطح اطمینان ۹۵% معنی دار است. جالب است که مدیران جوان کمتر از مدیران پیر مشورت می کنند شاید به این دلیل است که مدیران جوان احساس می کنند که خودشان تصمیماتی که برای واحد آنها بهترین است را می دانند.
این یافته نتایج تحقیقات کاباکف و استوفی را که کارمندان جوانتر بیشتر متمایل هستند تا ریسک را بپذیرند و گرایشات جدید را مورد توجه قرار دهند پشتیبانی می کند. از طرف دیگر، مدیران پیر ممکن است ارزش عملی مشورت برای کسب حمایت اعضای واحد از تصمیمات منتج شده از بالا یا رسیدن به تصمیمات برتر برای واحد خود را درک کنند. این یافته ها با نتیجه تحقیق کاباکف و استوفی که کارمندان پیر مسایل را به شیوه کارهای گذشته جهت تضمین قابلیت پیش بینی و حداقل کردن ریسک مطالعه می کنند سازگار است.
سبک رهبری دیگری که مدیران پیر و جوان به طور عمده متفاوت درجه بندی شده اند سبک مشارکتی است. مدیران جوان در سبک رهبری مشارکتی به طور معنی داری کمتر از مدیران پیر درجه بندی شده اند. سبک رهبری مشارکتی در پرسشنامه به عنوان زمینـــه ای که مدیران زیردستان یا دیگران را در فرایند تصمیم گیری برای رسیدن به اهدافشان سهیم می کنند تعریف شده است.
آزمون اختلاف نشان می دهد که دو طبقه از نظر آماری در سطح اطمینان ۹۵ درصد متفاوت هستند. مدیران پیر سبک رهبری مشورتی بیشتری در مقایسه بــــا مدیران جوان نشان می دهند. مدیران جوان آشکار شد که سبک فردی را به جای عملکرد گروهی برای وظایفشان مطلوب می دانند. مجدداً این یافته با مطالعات کاباکف و استوفی سازگار است که کارمندان جوان برای توسعه و پیشرفت خودشان کار می کنند در حالی که کارمندان پیر بر توسعه و پیشرفت دیگران تلاش می کنند. آشکار است که مدیران پیر مشورت بیشتر و مشارکت بیشتر در فعالیتهای سازمان در مقابل مدیران جوان را مطلوب می دانند.
در سبک رهبری تفویضی اگرچه هردو گروه عملکرد مشابه ای دارند، باوجود این، مدیران پیر نسبت به مدیران جوان بیشتر تفویض می کنند که تفــاوتها از نظر آماری معنی دار نیست. هر دو گروه آشکار شد که در سطح برابری امور را تفویض می کنند. تفویض ابزاری است که به وسیله آن مدیران ارشد مشاغل سازمان را به مدیران سطوح پایین تر و کارکنـــــــان در سلسله مراتب سازمانی وامی گذارند. مدیران و دیگر کسانی که تفویض می کنند باید هر دو این حقیقت را بدانند که تفویض همیشه مطلوب نیست اما ضروری است. تفویض اجازه می دهد که کار برای اثربخشی سازمان توزیع شود. همچنین در تحقیق نتیجه سبک رهبری جامع که جمع بندی سبکهای رهبری هدایتی، مشورتی، مشارکتی و تفویضی است را نشان می دهد. تفاوتهای میان مدیران جوان و پیر را در سبک رهبری کلی مشخص می کند. این تفاوتها ازنظر آماری در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنی دار است. به طورکلی، مدیران جوان و پیر سبکهای رهبری مجزا دارند. از تحلیل نتایج قبلی آشکار است که مدیران جوان کمتر روش مدیریت مشارکتی و مشورتی را اتخاذ می کنند همان طور که آنها به تنهایی و حتی بدون مشورت و استفاده از دیگر اعضای سازمان تصمیم می گیرند. از طرف دیگر مدیران پیر بیشتر در امور سازمانی مشورت می کنند. مدیران پیر نه تنها بیشتر مشورت می کنند بلکه آنها بیشتر اعضا را برای مشارکت در اجرا یا نتایج تصمیمات اتخاذ شده به کار می برند. در کل هر دو گروه سبکهای رهبری هدایتی و تفویضی را به نسبت یکسان به کار می برند. به عبارت دیگر هیچ تفاوت معنی داری بیــن فعالیتهای دو گروه در این زمینه ها وجود ندارد.
این تحقیق همچنین نتایج رفتار رهبری از مدیران جوان و پیر را نشان می دهد. در اکثریت ابعاد رفتار رهبری در این سبکها یعنی از آزاد تا انگیزش الهامی تفاوت آماری معنی داری بین رفتار مدیران جوان و پیر وجود ندارد و این نتایج این نکته را تقویت می کند که مدیران پیر شیوه های رفتار رهبری عمدتاً متفاوتی در مقایسه با مدیران جوان ندارند. باتوجه به گزارشهای قبلی مبنی بر تفاوتهای معنی دار در سبک رهبری بین مدیران جوان و پیر، یافته های ما نشان داد که سن به طورکلی بر سبک رهبری موثر است اما بر رفتار رهبران اثری ندارد.
مدیران جوان و پیر همچنین در دیگر ابعاد مختلف مقایسه شدند. آنها در رضایت از عملکرد کاری خود مقایسه شدند. مشخص شد که مدیران پیر در رضایت از شغلشان همانند مدیران جوان هستند و تفاوت آماری معنی دار بین سطوح رضایتشان در این مقوله وجود نداشت. در رضایت از عملکرد شغلی زیردستان، مدیران پیر اندکی بیشتر در مقایسه با مدیران جوان به عملکرد شغلی زیردستان رضایت نشان دادند.
یک کاربرد مهم از کل یافته ها نیاز برای کاهش تبعیضات جاری دربسیاری از امور ملی برای افراد مسن است. بیشتر آنها مشارکت مثبت درجهت بهبود زندگی سازمانی برای همه دارند. کاربرد دیگر، نیاز برای تلاش در هماهنگ ساختن مشارکت مثبت هر دوی کارمندان پیر و جوان زمانی است که هر دویشان به شکل روشن به مشارکتها پاسخ دهند. مقالات بیشتری همچنین ممکن است به کشف و تاثیرات عناصر دیگری برسبکها و رفتارهای رهبری مدیران از قبیل طول خدمت، سلسله مراتب یا تفاوتهای جنسی توجه کنند.

http://system.parsiblog.com/
روح الله تولایی

مطالب مرتبط

سالهای پر بار پیتر دراکر، اندیشمند برجسته مدیریت

سالهای پر بار پیتر دراکر، اندیشمند برجسته مدیریت
پیتراف.دراكر پدر علم مدیریت نوین و یا به تعبیر مجله «بیزینس ویك» آقای مدیریت در طول حیات ۹۵ ساله خود آموزه ها و تجربه هایی را برجای گذاشته كه همچنان اصول راهنمای خیلی از مدیران و شركتهای بزرگ دنیا قرار داد.
او محورهای عمده اقتصاد سنتی نظیر زمین، نیروی كار و حتی سرمایه را زیرسوال برد و به جای آن اقتصاد مبتنی بر دانایی را قرار داد كه سنگ بنای پیشرفت كشورها در قرن جاری خواهد بود؛ كه غفلت از آن فاصله بین كشورها را در سالهای آتی بیشتر خواهدكرد.
نگرانی از همین فاصله بود كه در اجلاس اخیر جامعه اطلاعاتی در تونس، كشورها را به این فكر انداخت كه راه‌حلی فوری برای این عقب ماندگی پیدا كنند.
«دراكر» با آثار فراوانی كه از خود برجا گذاشته، همه چیز را در حوزه مدیریت از نو تعریف كرده است: اصول مدیریت، مشتری گرایی، توانمندسازی، كاركنان سازمان، تغییر و...
وی در خلال عمر طولانی خود به مدیران و شركتها یاد داد كه چگونه هوشمندانه حركت كنند و چگونه در مواقع بحرانی خود را از نابودی در جمع رقبا نجات دهند.
وی فرصتها و تهدیدها را پیش روی مدیران گذاشته و اكیدا معتقد بود: «مدیران موثر باید برای تشخیص و هدایت فرصتها آماده باشند، یاد بگیرند و دائما پایگاه دانش خود را تازه كنند».
در غیر این صورت معلوم نیست، چه آینده ای در انتظار مدیران، شركتها وحتی كشورها خواهدبود.
آنچه كه پیش روی شماست درحقیقت دست رنج تعدادی از كارشناسان سازمان مدیریت صنعتی است كه مطالعه آن می تواند خوانندگان را با گوشه ای از آنچه كه دراكر در طول حیات پربار خود انجام داده، آشنا سازد.
همكارانی كه در تهیه این ویژه نامه سهیم بوده اند:
۱ - محمد آزادی ۲ - آناهیتا خزاعی ۳ - مریم عرفانی ۴ - یكتا عدالتی فرد ۵ - یلدا سهرابی ۶ - سحر سلطانی جنابی ۷ - امیر بختایی ۸ - هودسا قزوینیان ۹ - اصلان قدس نهری ۱۰ - شادی گلچین فر ۱۱ - الهام مقیمی
● زندگی علمی دراكر و خاطرات
پیتر دراكر (Peter Ferdinand Drucker) ، پدر مدیریت نوین، نویسنده كتابها و مقالات متعدد در زمینه مدیریت، جامعه، اقتصاد و سیاست در روز جمعه ۱۱ نوامبر در ۹۵ سالگی در منزل خود در«كلیرمونت»، شهر لس‌آنجلس به علت كهولت سن در گذشت.
او در سال ۱۹۰۹ در وین، پایتخت اتریش به دنیا آمد. تحصیلات ابتدایی و دبیرستانی خود را در اتریش و انگلیس گذراند. سپس به آلمان رفت و در دانشگاه فرانكفورت موفق به دریافت دكترا در رشته حقوق عمومی و بین المللی شد. دراكر در زمان اقامت خود در فرانكفورت به عنوان خبرنگار روزنامه مشغول به كار بود. او تا سال ۱۹۳۳ و زمانی كه نازی‌ها انتشار یكی از رساله‌های او را ممنوع كردند، در آلمان ماند و سپس به انگلیس رفت و در یكی از بانك‌های لندن مشغول به كار شد.
در سال ۱۹۳۷ به آمریكا مهاجرت كرد و در سال ۱۹۴۲ موفق به اخذ مقام استادی فلسفه و سیاست در كالج بنینگتون گردید.
در كالج بنینگتون در ورمونت به تدریس فلسفه و سیاست مشغول شد و حدود ۲۰ سال در دانشكده علوم بازرگانی دانشگاه نیویورك به تدریس مدیریت پرداخت.
با آغاز سال ۱۹۷۱ او تدریس درس مدیریت مالی مشاغل را در دانشكده عالی دانشگاه كلیرمونت لس آنجلس كه دانشكده اقتصاد خود را به نام او نامگذاری كرده بود، شروع كرد.
۳۱ عنوان كتاب او به بیش از ۲۰ زبان زنده دنیا ترجمه شده است. ۱۳ كتاب در زمینه جامعه، اقتصاد، سیاست و ۱۵ كتاب در زمینه مدیریت، دو كتاب داستان و یك كتاب در رابطه با زندگینامه خود دارد. او در تهیه كتاب معروف «نقاشی ژاپنی»، همكاری داشته است. او چهار سری فیلم آموزشی بر اساس كتابهای مدیریت خود داردو سرمقاله‌های زیادی در وال استریت ژورنال و هاروارد بیزنس ریویو نوشته است.
او همچنین ده‌ها مقاله برای همایشهای آكادمیك و نشریات پرتیراژ تهیه كرده است.
پروفسور دراكر زمان زیادی را به بررسی كاركرد بخش خدمات اختصاص داد كه نتیجه‌اش تاسیس بنیاد غیرانتفاعی مدیریت دراكر در نیویورك بود كه از سال ۲۰۰۳ به بعد با عنوان موسسه رهبر به رهبر (LEADER TO LEADER) شناخته می‌شود.
نیوت گینگریچ رئیس پیشین مجلس نمایندگان آمریكا با اشاره به نقش دراكر در توسعه علم مدیریت نوین می‌گوید: دراكر را می‌توان مهم‌ترین عامل توسعه مدیریت كارآمد و تبیین خط‌مشی‌های مدنی كاربردی در قرن بیستم دانست.
دراكر در شركتهای بزرگ صنعتی دنیا نظیر جنرال الكتریك به عنوان مشاور فعالیت و همچنین با دولتهای ژاپن، كانادا و مكزیك همكاری كرد.
جك ولش مدیر برجسته جنرال الكتریك، ایده تغییرات در شركت را كه به تغییرات اساسی و مهم انجامید از دراكر الهام گرفت.
«اندی گرو»، مدیرعامل پیشین گروه اینتل، دراكر را قهرمانی می‌داند كه به نحوی فوق العاده می‌نویسد و می‌اندیشد. اندیشمندان بزرگ دراكر را به خاطر اهمیتی كه برای نقش كاركنان در توفیق و پیشرفت سازمان قائل بود، از پیشگامان علم مدیریت می‌دانند.
سه دهه پیش از آنکه در نیمه دوم دهه ۹۰، لفظ «دانش» و «اطلاعات» نقل محافل روشنفکری و حوزه مدیریت شود، دراکر مفاهیمی همچون «کارگر علمی» و «جامعه علمی» را ابداع و اهمیت نقش آنها در آینده ای که ما هم اکنون در آن به سر می‌بریم را به روشنی تبیین كرد.
در طول دوره حیات حرفه ای خود، او همواره در آثار خود ندا می‌داد که مدیران ارشد باید برای تحولی عمیق در ماهیت مشاغل آماده شوند و یا اینكه اعلام می كرد که بزودی در جوامع توسعه یافته، عمر کاری انسانها از عمر سازمانهایی که در آن کار می‌کنند، بیشتر خواهد شد.
دراكر بنیانگذار ایده‌هایی چون مدیریت هدف‌گذاری و تمركززدایی است و تكنیك‌های انگیزه‌سازی او از سوی بسیاری از مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد.
مجله بیزنس ویك او را به عنوان بزرگترین متفكر راهكار‌های مدیریت عصر حاضر در سال ۱۹۹۷ معرفی كرد. مجله فوربس نیز در همان سال از او به عنوان «كسی كه هنوز جوان‌ترین ذهن را دارد» نام برد.
دراكر در ۲۱ ژوئن سال ۲۰۰۲، به خاطر كتاب «چالشهای مدیریت در سده ۲۱» و تلاشهایش در زمینه علم مدیریت مفتخر به دریافت نشان ویژه ریاست جمهوری از جرج‌بوش رییس‌جمهور آمریكا شد.
او اولین كتاب خود را با عنوان مضمون بنگاه، بر اساس تحقیقی در مورد ساختار درونی شركت جنرال موتورز نوشت.
هنری مینتزبرگ استادمطالعات مدیریت دانشگاه مك گیل در كانادا درباره او می‌گوید: «یك بار ما با یكدیگر صحبت می كردیم و در آن موقع فهمیدم كه او دارای هوش و قدرت فكری بزرگی است. او توانسته این قدرت را با انسانیت خود تركیب كند».
فیلیپ كاتلر درباره او می‌گوید: «دراكر پدر علم مدیریت است. برای ما او یك مدل است. همواره ایده‌های جدید می‌دهد و آنها را بازبینی می‌كند. هنگامی كه به من عنوان پدر بازاریابی می دهند، من دراكر را معرفی می‌كنم. من می‌گویم اگر من پدر بازاریابی باشم، دراكر پدربزرگ بازاریابی است."
كوئین میلز، استاد دانشكده اقتصاد دانشگاه‌ هاروارد در مورد دراكر می‌گوید: او فردی پیشرو در زمینه فرهنگ و علم بود و این چیز نامتعارفی نیست. او سالها پیش از آن كه تحولات عمیق در زمینه تجارت و اقتصاد آغاز شود از وقوع آنها در آینده خبر داد. او ظهور نسل جدیدی از نیروی كار را پیش‌بینی كرد كه شغل آنها بر اطلاعاتشان و نه نیروی كار یا حتی توان مدیریتی‌اش استوار خواهد بود.
از جمله عواملی كه دراكر به عنوان ساختارهای شخصیتی خود معرفی می‌كرد، تکاپوی دستیابی به تعالی در شغل به خاطر رضای پروردگار (برگرفته از فلسفه وردی و فیدیاس) ، تلاش در آموختن از انجام کارهای نو و رها کردن شیوه های کهنه انجام کارها (برگرفته از نظرات یک همکار قدیمی در یک شرکت حراستی) و آگاهی به اینکه شما در نهایت، تنها به خاطر تغییری که در زندگی انسانها ایجاد می کنید در یادها جاویدان خواهید شد.(برگرفته از فلسفه شومپیتر)
ولی جذابترین عامل، چیزی بود که دراکر از شغل روزنامه نگاری آموخته بود: «هر سه یا چهار سال یک موضوع را انتخاب می‌کردم، که می‌توانست هنر ژاپنی و یا اقتصاد مدرن باشد و به تفحص در آن می‌پرداختم. مسلماً سه یا چهار سال برای متخصص شدن در یک موضوع کافی نیست اما برای دستیابی به فهم درست موضوع کفایت می‌کند. بنابراین، در طول ۶۰ سال گذشته، همواره تنها به یک موضوع در هر زمان پرداخته‌ام و این کار به من کمک کرد تا به دانشی عمیق و ریشه دار دست یابم. علاوه بر آن، مرا وادار كرد تا ذهنم را به روی نظامها، روشها و شیوه‌های نو در کار باز نگه دارم، چرا که هر یک از موضوعهای انتخابی من نیازمند اتخاذ فرضیاتی نو و به کارگیری روش شناسی منحصر به خود بود».
دكتر بیژن خرم، از بنیانگذاران سازمان مدیریت صنعتی و مشاور ارشد موسسه پژوهشهای سیستمی Interact، در سال ۱۹۶۸ به عنوان نماینده ایران در كنفرانسی شركت داشت. رئیس دانشگاه برگزار كننده این كنفرانس در شروع جلسه خبر از پذیرفته‌شدن دعوت دانشگاه از سوی دراكر را می‌دهد. دراكر به محض ورود به جلسه سراغ نماینده ایران را‌ می‌گیرد و می‌خواهد درصورت امكان بعد از جلسه دیداری خصوصی با ایشان داشته‌باشد. بعد از جلسه از آقای خرم می‌پرسد همه جای دنیا مرا برای سمینارها و همایشهایشان دعوت می‌كنند، اما تا امروزهیچ كس مرا به ایران دعوت نكرده‌ است ، مخصوصاً دوست دارم به سازمان مدیریت صنعتی بیایم.
دكتر علی اكبر فرهنگی، دارای فوق دكترای ارتباطات سازمانی و دكترای مدیریت از دانشگاه اوهایو (آمریكا) و یكی از چهره های ماندگار مدیریت ایران، یكی دیگر از شاگردان دراكر هستند.ایشان اولین بار در سال ۱۹۷۶برای آموختن درسی تحت عنوان «مشاوره مدیریت» از نزدیك با ایشان آشنا شدند. دكتر فرهنگی درباره ویژگیهای دراكر می گویند: «دراكر شخصی جامع الاطراف بود و علاوه بر مطالعات گسترده ای كه در زمینه مدیریت داشت، در فلسفه، اقتصاد و ادبیات نیز صاحب نظر بود. به طور مثال ایشان ۲ جلد رمان به چاپ رساند. این مسئله نشان می‌دهد كه افراد صاحب نظر در هر زمینه علمی، صرفاً در یك زمینه تحقیق و بررسی نمی كنند، بلكه همانند درختی كه ریشه در تنومندی دارد از علوم متفاوتی برای توسعه فكری و نظری خود استفاده می‌كنند. ایشان به هیچ عنوان فرد تك بعدی به شمار نمی رود. ویژگی دیگر دراكر كه توجه من را به خود جلب می كرد، برنامه ریزی دقیق او برای كلیه فعالیتهای زندگی اش بود. ایشان در برنامه خود ورزش، خواب و برنامه كاری بسیار حساب شده‌ای را گنجانده بود و بسیار از استرس و هیجانات شدید پرهیز می‌كرد. شاید یكی از دلایل عمر طولانی ایشان نیز همین امر بوده باشد. همچنین ایشان ابراز امیدواری كرد كه شخصیتهایی مانند دراكر برای دانش پژوهان به عنوان یك نمونه خوب، سر مشق و الگو قرار گیرد.دكتر عبدالرضا رضایی نژاد، مترجم اكثر كتابهای دراكر در ایران درباره آشنایی با دراكر و شروع كار ترجمه خود می‌گوید: اولین كتابی كه از ایشان خواندم كتاب «مدیریت آینده» بود. این كتاب را در كشور سوئد در سال ۱۹۹۳ مطالعه كردم. خیلی برایم جالب بود، سپس شروع به ترجمه آن كردم. وقتی به ایران آمدم در مورد كتاب با یكی از دوستانم صحبت كردم، ایشان مرا تشویق به چاپ كتاب كرد اما من مطمئن نبودم كه این كتاب مناسب برای چاپ باشد. بنابراین، به چند سازمان و موسسه نشر كتاب، نامه‌ای نوشتم و درخواست خود را اعلام كردم. مدتی نگذشته بود كه در جلسه‌ای كه با مدیر موسسه خدمات فرهنگی رسا داشتم ایشان تمایل خود را برای چاپ این اثر از دراكر اعلام كرد. بر این اساس می‌توان گفت كه دراكر مرا مترجم كرد.
اگر بخواهم از آشنایی رودرروی خود با دراكر بگویم، در سال ۱۹۷۸ در دانشگاه آرمسترانگ بركلی (كالیفرنیا) تحصیل می‌كرد. ایشان در آن موقع تازه مفهوم مدیریت بر مبنای هدف(MBO) را مطرح كرده بود و دانشگاه ما ایشان را دعوت كرد تا در دوره‌ای دو هفته‌ای در ارتباط با اندیشه خود برایمان مطالب خود را ارایه دهد. در آن مدت كوتاه، چیزهای زیادی از ایشان فراگرفتم. او بسیار مهربان بود. در كار خود به طور مشخص بر نوآوری، كارآفرینی و مدیریت تغییر تكیه داشت. او بر كسب و كار نوین و مرگ سازمانهای سنتی تاكید داشت. او نزول اخلاقی را باعث نابودی كسب و كار می‌دانست. او صراحتاً معتقد بود هیچ كار غیر اخلاقی پشت پرده نخواهد ماند و همه این فعالیتها را مثل حباب صابون می‌دانست كه بزودی پوسته آن نازك می‌شود و خواهد تركید. دراكر ذهن ناآرامی داشت و در گفته‌هایش آینده‌نگری قشنگی داشت.
در كلاس درس به همه خصوصاً اقلیتها توجه ویژه داشت. چون خودش یك اقلیت بود. آنها را كاملاً درك می‌كرد. قدرت ویژه‌ای در برقراری ارتباط داشت و بنابراین می‌توانست همه را به مشاركت در كلاس‌هایش تحریك كند.
دراكر ضمن اندیشه‌آفرینی در مفهوم آفرینی نیز مهارت ویژه‌ای داشت. او واژه‌های مدیریتی زیادی را عرضه كرده است كه باعث غنی شدن این رشته شده است. در طول شناخت ایشان هرگز كسی را ندیده‌ام یا در جایی نخواندم كه از ایشان بد بگوید، هركسی به نوبه خود نكته‌ای از ایشان گرفته است و تسلطی كه ایشان بر چند رشته داشت باعث شده است كه نظراتشان در رشته‌های دیگر هم مورد توجه قرار گیرد.
● مضمون بنگاه
كتاب مضمون بنگاه‏ در سال ۱۹۴۶ توسط پیتر دراكر به رشته تحریر درآمد. دراكر این كتاب را بر اساس نتایج حاصل از مطالعات و تحقیقات خود در شركت جنرال موتورز نگاشت. او در كتاب مذكور سازمان را به عنوان یك موجودیت كاملا"مجزا و مستقل مورد بررسی قرار می دهد. مضمون بنگاه اولین كتابی است كه بنگاه را به عنوان یك ساختار اجتماعی موردمطالعه قرار می دهد كه افراد را جهت برآورده ساختن نیازهای اجتماعی و اقتصادی گردهم می آورد. به گفته دراكر نگارش این كتاب تلاشی است در جهت نمایان ساختن چگونگی كاركرد واقعی سازمان و همچنین چالشها، مشكلات و اصول آن.
این كتاب را همچنین می توان به عنوان گذرگاهی میان نوشته های پیشین دراكر دانست كه بیشتر به مسائل اقتصادی و اجتماعی می پرداختند، و كتابهای بعدی او كه مسائل مدیریتی را مورد توجه قرار می‌دادند.
كتاب مضمون بنگاه از چهار فصل تشكیل شده است.
فصل اول به تشریح پیش زمینه هایی می پردازد كه به انجام این مطالعه توسط دراكر منتهی شده است.
در این فصل او به مسائلی نظیر رابطه میان جامعه صنعتی و كسب وكارهای بزرگ، كه دراكر از آنها به عنوان بنگاه یاد می كند، می پردازد.
در فصل دوم مدل سازمانی جنرال موتورز مورد بررسی قرار
می گیرد. این فصل به مواردی چون اهمیت جنبه اجتماعی و انسانی بنگاه در مقابل جنبه اقتصادی آن، اصل عدم تمركز در جنرال موتورز و ارتباط این بنگاه با شركای تجاری كوچك خود
می پردازد. در این فصل همچنین موضوع به كارگیری اصل عدم تمركز به عنوان یك مدل مورد بحث قرار می گیرد.
فصل سوم بنگاه را به عنوان یك نهاد اجتماعی مورد بررسی قرار می دهد. دراكر در این فصل به موضوع تأثیر فلسفه سیاسی آمریكا درباره برابری و مساوات بر بنگاهها می پردازد.
در فصل آخر موضوع ارتباط بنگاه و جامعه مطرح شده و از بنگاه به عنوان عضوی از جامعه یاد
می شود. به اعتقاد دراكر جامعه صنعتی مدرن باید اقتصاد خود را از طریق بنگاهها سازمان دهی كند.
او باور دارد كه بنگاه در واقع ساختاری در خدمت بشریت است.
● اصل خود ارزیابی پیتردراكر
(Druccker foundation self assessment tool)
- تعریف خود ارزیابی: اصل خود ارزیابی پیتر دراكر، فرایند هایی را برای موسسات غیر انتفاعی تعریف می كند كه در راستای آنها تبیین ماموریتها، تعریف نتایج و هدفگذاری و توسعه برنامه ها دیده می شود. این اصل در سال ۱۹۹۱ طرح شد. به بیان دیگر، خود ارزیابی شامل انتخاب بهترین عوامل برای برنامه‌ریزی بلند مدت، بازاریابی و مباحث استراتژیك برای توسعه رهبری است.
- زمانی برای ساختن آینده: ما امروزه در دنیایی زندگی می كنیم كه تحولات به سرعت بسیار بالایی در حال روی دادن است؛ امروزه جوامع خود را با شرایط محیطی وفق می دهند، ارزش آفرینی می كنند و خود ساختارها و سیاستها را تعریف می كنند و موسسات و سازمانهای خود را شكل می دهند. این نكته اجتناب ناپذیر است: هر آنچه آینده یك جامعه می‌تواند تصور كند در گرو رهبران آن جامعه است.
از آنجایی كه همه چیز در جریان تغییر است، پس هم اكنون زمانی است برای شكل دادن به آینده،ساختن آینده- پس هم اكنون زمان ارزیابی خود، پاك كردن ذهن و افكار است بایستی ورای تمام آنچه تا به حال تعریف شده است عمل كرد، بایستی هم اكنون وارد عمل شد.
- جستجوی افراد برای مشاركت، تعهد و ایفای نقشی سازنده و مفید در جامعه: به نظر دراكر نیاز های فزاینده افراد در اجتماع نقش اساسی در توسعه موسسات غیر انتفاعی دارد. پس برای پاسخ به این نیازها تعریف نقش و مسئولیت اجتماعی سازمانها اجتناب ناپذیر است. امروزه تعاریف اعضای اجتماع نیز تغییر كرده است، آنها بیشتر به دنبال به دست آوردن هستند، كمتر می‌خواهند بدانند و بیشتر می‌خواهند به دست بیاورند و به هدفشان برسند-
به تبع آن است كه جستجو برای یافتن كمیته ها یی متعهد برای درگیر كردن افراد برای ایفای نقش اجتماعی خود الزامی می گردد.
- تمركز بر نتایج و دستاوردها: همه موسساتی كه اهداف اجتماعی برای خود تعریف می‌كنند در زندگی ما می توانند نقش اساسی ایفا كنند، امروزه اینگونه موسسات بایستی در این مورد اینكه چه نتیجه ای را می توانند برای اجتماع خود به ارمغان بیاورند بحث و جدل كنند.آنها باید بتوانند با ایجاد تعهد و استفاده از قابلیتهای موجود تقاضاهای فزاینده محیطی را پاسخگو باشند.
- پاسخ به پنج سوال اساسی: برا ی اجرای اصل خود ارزیابی، مدیریت صحیح بایستی بتواند به پنج سوال اساسی زیر پاسخ دهد:
۱) ماموریت ما چیست؟
۲)مشتریا ن ما كیستند؟
۳)ارزشهای مشتریان ما در چیست؟
۴)ما چه نتایج و دستاوردهایی داریم؟
۵)برنامه ما چیست؟
- جسارت بیان و استنباط عقاید جدید: تمام كسانی كه به راحتی و جز اولین تصمیم‌گیرندگان هستند كسانی اند كه یك اصل ساده دارند: اگر می خواهید در مورد یك امر مهم عكس العمل سریع نشان دهید بهتر است تصمیم نگیرید. تصمیمات سازمانی همگی مهم هستند و ریسك زیادی به همراه دارند و در نهایت بحث برانگیز می‌شوند.
تعهد شما به خود ارزیابی تعهدی است كه شما و سازمانتان را به سوی رهبری ایده آل رهنمون می‌كند. شما می توانید وسعت عملكردتان را با شنیدن نظریات مشتریان، تشویق به تعدد عقاید و در نهایت جا به جاییهای اجتماعی تضمین كنید. شما همواره یك قضاوت حیاتی در پیش دارید: چه ماموریت سازمان را تغییر دهید یا ندهید و چه فلسفه وجودی سازمانتان را تغییر دهید یا خیر. برای اینكه مفید باشید و برای اجتماع خود سودمند باشید، بایستی بتوانید از قابلیتهای خود برای انجام تعهدات و استفاده از فرصتها بهترین بهره ممكن را ببرید.
ما آینده سازمان خود را از طریق مسئولیت اجتماعی سازمان می‌سازیم... از طریق موسسات غیر انتفاعی، در چنین اجتماعی همه رهبر هستند، همه مسئول هستند و همه ابتكار عمل را به دست می گیرند. بنابراین، تنظیم ماموریتها و هدفگذاری تنها كارهایی نیست كه باید انجام شود.
خود ارزیابی می تواند و بایستی بتواند تمایلات نیك و دانش و قابلیتها را به تعهد و عمل تبدیل كند، نه سال آینده، بلكه همین فردا-
● رهبری تغییر
نویسندگان: پیتر دراكر و پیتر سنگه
این كتاب حاصل گفتگو بین دو صاحب نام در علم مدیریت «پیتر داركر و پیتر سنگه» است.
در ابتدا، كتاب به معرفی دراكر و سنگه می‌پردازد كه در ذیل خلاصه ای از آن درج شده است.
پیتر دراكر كه بیش از ۵۰ سال معلم ونویسنده كتابهای مشهوری من جمله «چالشهای مدیریت در قرن ۲۱» است، در زمینه مشاوره نیز مسبوق به سابقه بوده و دارای ریاست افتخاری بنیاد دراكر است كه این كتاب به معرفی اجمالی این بنیاد به منظور آشنایی بیشتر خواننده پرداخته است.
پیتر سنگه از استادان برجسته موسسه ماسا چوست، مشاور و محقق، خالق كتابهای «پنجمین فرمان»، «رقص تغییر» و «نظریه سازمانهای یادگیرنده» است.
مدیران در این كتاب می آموزند كه چگونه می توان خود و سازمانشان را در برابر تغییرات اجتناب ناپذیری كه پیش رو دارند، آماده سازند وخود آفریننده آینده سازمانی خویش باشند. همچنین این كتاب به مدیران در داشتن دید استراتژیك و تصمیم‌گیری بر اساس آن، كه نهایتاً به برنامه‌ریزی درست و استفاده موثر از منابع منجر می شود تأكید دارد.
راههایی كه بدین منظور به زعم دراكر وسنگه وجود دارد عبارتند از:
- توسعه سیستم‌‌هایی به منظور پیش بینی تغییرات؛
- تمركز و سرمایه گذاری روی فرصتها به جای مسائل و مشكلات؛
- معرفی محصولات و خدمات متمایز؛
- برقراری تعادل بین استمرار بر وضع موجود و همگام بودن با تغییرات محیطی؛
- ترغیب و متقاعد كردن همه پرسنل در تمامی سطوح به داشتن دیدی مثبت به تغییرات.
● چالشهای مدیریت در سده ۲۱
(Management Challenges for the ۲۱st Century)
كتاب چالشهای مدیریت در سده ۲۱ از جمله معروف‌ترین كتابهای پیتر دراكر است كه در ایران نیز ترجمه و چاپ شده است. دراكر در این كتاب با نگاهی ژرف و تازه، چكیده یافته‌ها، دیدگاه‌ها و پیش‌بینی‌های خود را از سده بیست و یكم ارائه كرده و راه‌های دستیابی به پیروزی را نشان داده است .
در این كتاب با بحثها و دیدگاه‌های بی‌سابقه‌ای روبه‌رو می‌شویم كه تنها از یكی از بزرگترین استادان مدیریت و اقتصاد امروز انتظار می‌رود: چیزی با عنوان تنها راه درست سازماندهی، تنها سازمان درست و تنها روش كاركرد و تنها ... وجود ندارد.
چالشهای مدیریت در سده ۲۱ بیش از هر یك از نوشته‌های دراكر با موشكافی به مسائل آینده پرداخته و راه‌های برخورد با آنها را تا حدامكان ، نشان داده است. این كتاب دیدگاهی جدید از چشم‌انداز مدیریت تغییر فراهم می‌كند. خود معلم پیر می‌گوید: خواندن این كتاب بسیاری را آشفته خواهد كرد، همانطور كه نوشتنش خودم را آشفته ساخته است.
در وضعیت كنونی هر سازمانی كه بدون رویكرد به واقعیتها به تدوین راهبرد بپردازد، به راهی نادرست رفته است و برای چالشهایی كه در چند سال آینده رخ می‌نمایند، هیچگونه آمادگی نخواهد داشت. سازمانهایی كه نتوانند با چالشهای آینده، پیروزمندانه دست و پنجه نرم كنند، نمی‌توانند در دوران پرتلاطمی كه همراه با دگرگونیهای ساختاری، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فنی، در پیش است، دوام بیاورند. مهمترین چالشهای مدیریت كه دراكر در این كتاب به آنها پرداخته است شامل موارد ذیل می‌شود.
ضرورت استقبال از تغییر: دگرگونی را نمی‌توان مهار كرد ولی می‌توان از آن پیش افتاد. در دوران دگرگونیهای پرشتاب ساختاری، تنها سازمانهایی به ساحل نجات می‌رسند كه رهبری دگرگونی را پیشه كنند. بنابراین، در سده بیست و یكم بنیانی‌ترین چالش مدیریت این است كه سازمان خود را پیشتاز و رهبر در دگرگونی كند. پیشتازان دگرگونی، خود در پی این پدیده می‌گردند و می‌‌دانند كه چگونه دگرگونیهای برون سازمانی و درون سازمانی را به فرصتهای سودمند تبدیل كنند. در این راستا به نظر دراكر نخستین سیاستگذاری كه بنیان همه سیاستهای دیگر است به فراموشی سپردن دیروز است.
انقلاب اطلاعات نوین: در سده پیش روی، روش مدیریت اطلاعات در همه سازمانها، دگرگون خواهد شد. این انقلاب صرفاً در زمینه‌های فناوری، دستگاه‌های سخت افزاری، نرم‌افزارها و یا شتاب كار نیست، انقلاب در مفهوم ها است. از اینرو نیاز به توسعه نوع جدیدی از منابع اطلاعاتی برای اثربخشی تصمیم‌گیری به شدت احساس خواهد شد.لزوم افزایش بهره‌وری دانشگران: می‌توان گفت بزرگترین كمك سده بیستم به پیشبرد روند مدیریت و اداره فعالیتهای صنعتی، افزایش پنجاه برابری در زمینه بهره‌وری كاركنان یدی بوده است. همین وظیفه را در سده بیست و یكم باید درباره كارهای دانش‌بر و كاركنان دانشگر انجام دهد. در سده بیستم، ارزشمندترین داراییهای یك سازمان ابزار تولید آن بود اما در سده بیست و یكم كاركنان فرهیخته و بهره‌وری آنها چنین جایگاهی خواهند داشت. لذا نیاز به توسعه ابزارها و روشها به منظور اندازه‌گیری و افزایش بهره‌وری دانشگران بیش از پیش بروز خواهد كرد.
نیاز دانشگران به توانایی خود مدیریتی: رفته رفته نیروی كار و به ویژه كاركنان دانشگر كارفرمای مشخص و ثابتی نخواهند داشت. باید خود را برای انجام چند كار باهم و بیش از یك حرفه و یك سازمان آماده كنند. در این كتاب. در شرایط كنونی جهان و جامعه انسانی ما همه باید بیاموزند كه خود را اداره كنند و مدیر خود باشند. دانشگران باید به فكر تعریف سطحی جدید از مسؤلیت برای مدیریت كردن حرفه خود باشند.
در پایان كتاب، پیتر دراكر متذكر می‌شود دگرگونیهایی كه مورد بحث قرار گرفتند حوزه‌ای بس گسترده‌تر از مدیریت را دربر خواهد گرفت. از افراد و حرفه آنها بس فراتر خواهند رفت. آنچه موضوع این كتاب است: آینده اجتماع انسانی است.
● مدیریت، وظایف، مسئولیتها، تمرینها
(Management: Tasks, Responsibilities, Practices)
در این كتاب در ارتباط با اهمیت مدیریت و توسعه و گسترش آن صحبت و چالشهای جدید آن مطرح می گردد. در بخش اول این كتاب، در ارتباط با ابعاد مدیریت و عملكرد كسب و كار سخن به میان می‌آید. در باره چیستی كسب و كار و اهداف و مقاصد كسب و كار، استراتژی‌ها و اولویتها و وظایف كاری، برنامه‌ریزی استراتژیك و مهارتهای كارآفرینی مطالبی گفته می‌شود.
در ادامه مباحث درباره عملكرد موسسات خدماتی صحبت می‌شود. در ارتباط با نحوه مدیریت این موسسات و عملكرد آنها وارتباط با كارگران و نقش آنها در بهره‌وری كار، تئوری‌ها و واقعیات مسئله و اثرات اجتماعی و مسئولیتهای اجتماعی و كیفیت زندگی و نقش دولت در این كسب و كار نیز به بیان مطلبی می‌پردازد.
در بخش دوم كتاب در ارتباط با اینكه چرا مدیران معنا می‌یابند و چه فعالیتها آنها را به مدیر تبدیل می‌كند صحبتهای ارزنده‌ای مطرح می‌شود. در ارتباط با طراحی و محتوای شغل مدیران نیز مطالبی ارایه می‌گردد.
در این بخش می‌توانید درباره مهارتهای مدیریتی از دید دراكر آگاه شوید. او در ارتباط با تصمیم مدیریت، ارتباطات مدیریتی، مدیریت و كنترل، علم مدیریت و ارتباطش با مدیریت در عمل صحبت می‌كند.
در بخش سوم در ارتباط وظایف و ساختار مدیریت ارشد شركتها، فشارهای وارده به مدیران و سازمانها برای ایجاد تنوع، شركتهای چند ملیتی، اندازه‌ صحیح سازمانها و سازمانهای نوآور مباحثی ارائه می‌شود.
یكی از ویژگیهای خوب كتاب موردكاویهای ارایه‌شده از جمله فروشگاه «مارك اسپنسر» و شركت «آی بی ام» است.
● مدیریت پیامدها
در متون كلاسیك مدیریت، تأكید اصلی بر این موضوع است كه كسب و كار كارآمد بیش از اینكه بر مشكلات تمركز كند، بر فرصتها متمركزاست. اما در این كتاب، تمركز بر این مطلب است كه وظایف مدیریت چگونه باید انجام شود و مدیران چگونه با تصمیم ‌سازیهایشان می‌توانند بنگاه را در مسیری رو به جلو پیش ببرند. در این كتاب مدیران با مفاهیم و روشها‌یی آشنا می شوند كه به آنها می‌آموزد چه كاری را و به چه شكل انجام دهند.
نكته قابل توجه در این كتاب وجود تركیبی از تحلیلهای خاص اقتصادی به همراه مفهوم نیروهای كارآفرینی در جهت موفقیت كسب و كار است.
سر فصل‌های كتاب
- بخش اول : درك كسب و كار: در این بخش از كتاب به آنچه دراكر واقعیتهای كسب و كار می‌خواند اشاره شده و شرایطی را كه هر بنگاهی در دنیای واقعی خواه ناخواه امكان قرار گرفتن در آن را دارد، مورد تحلیل قرار می‌گیرد. همچنین عناوینی چون مراكز هزینه، ساختار هزینه و روشهای شناخت كسب و كار را از دنیای بیرونی از جمله سرفصلهای این بخش هستند.
- بخش دوم : تمركز بر فرصتها: در ادامه دراكر تصمیم‌سازیهای مدیریتی را در گرو تمركز بر فرصتها، بحث بر سر آنها و توجه به ابعاد مختلف اقتصادی آنها می‌داند. از جمله مطالبی كه در این كتاب با آن آشنا خواهیم شد، كارآمد سازی كسب و كار، تشخیص پتانسیل‌های آن، و ساختن آینده آن است.
- بخش سوم : برنامه اجرائی: در بخش پایانی كتاب دستورالعمل اجرائی كردن بینشها و تصمیمات، مورد بحث قرار می‌گیرد كه این كار به وجود تعدادی انتخاب استراتژیك نیازمند است؛ و در انتها دراكر وجود ساختار مناسب مدیریتی و تعهد در مدیران را جهت دستیابی به عملكردی موفق لازم می‌داند.
این كتاب بیش از سایر آثار دراكر بر مباحث كیفی بنگاه‌ها تأكید دارد: «هر بنگاهی به اهدافی نیاز دارد كه به آن روح می‌دهد».
پیتر دراكر یك بار دیگر در قالب این كتاب، استعدادهای خود را به نمایش گذاشت و از منظری جدید به سودآوری و رشد توجه كرد.
● مدیریت برای آینده
پیتر دراكر در سال ۱۹۹۱ اعلام كرد كه: «مدیران اجرایی دنیا تا جایی كه به یاد می آورم در آشفتگی بوده اند- من دو سال پیش از بحران ۱۹۲۹، كار خود را شروع كردم. همیشه آشفتگی وجود داشته است اما هرگز به اندازه سالهای اخیر نبوده است- و یا اینكه در این سالها به سرعت به جلو رفته است. هر بخش از این كتاب سعی دارد از تغییرات پیش رو و معنی آن در اقتصاد، مردم، بازارها، مدیریت و سازمان درك جامعی را ایجاد كند. هر بخش از این كتاب تلاش می‌كند كه فهمی را كه مدیر برای اداره فردای خود نیاز دارد ایجاد كند».
بخشی كه مربوط به رهبران بخش اجتماعی است در برگیرنده «رهبری: انجام به جای سرعت»، «مدیریت بر رئیس»، «بنگاههای غیرانتفاعی چگونه كسب و كار را آموزش می دهند»، «اداره بنگاههای غیرانتفاعی: درسهایی برای موفقیت» و «بنگاههای غیر انتفاعی منقلب می شوند».
دراكر این كتاب را با این جمله به پایان می رساند: «فرصتهای بسیار زیادی وجود دارند، زیرا كه تغییر خود فرصت است. اما هیچگونه پیش بینی وجود ندارد. آشفتگی - برای آنهایی كه هنوز كمی ریاضیات می دانند- با عدم پیش‌بینی هویت می یابد. مطمئن هستیم كه آنچه مورد انتظار نیست رخ خواهد داد اما غیر ممكن است بدانیم كی، كجا و چطور. ما در زمان بسیار آشفته‌ای به سر می‌بریم نه به دلیل وجود تغییرات زیاد، بلكه به این دلیل كه به جهتهای فراوانی حركت می كند. در این شرایط مدیران موثر باید برای تشخیص و هدایت فرصتها آماده باشند، یادبگیرند، و دائماً پایگاه دانش خود را تازه كنند».
● مدیریت
در عصر تغییرات شگرف
در عصر كنونی به دلیل تغییرات شگرفی كه به وقوع می‌پیوندد، در واقع پیش بینی آینده مشكل شده است. بنابراین، تصمیمات اكثراً در مورد شرایط حال گرفته می شود، ولی از سوی دیگر همین تصمیمات هستند كه آینده را شكل می دهند. هدف این كتاب این است كه به مدیران بینشی برای مواجهه با این تغییرات را ارائه كند.
پیتر دراكر در این كتاب به موضوعهای زیر پرداخته است :
- نیاز فوری هر شركت یا سازمان برای داشتن تئوری كسب و كار؛
- پنج اشتباه بسیار بزرگ تجاری در دهه ۱۹۹۰؛
- نیاز مدیران به كسب اطلاعات درباره مشتریان و بازارهای مختلف؛
- رقابت در اقصاد جهانی؛
- چگونگی ایجاد بازارهای جدید بین‌المللی؛
- قوانینی برای مدیریت كسب و كارهای فامیلی؛
- روش جدید برای صرفه جویی در هزینه‌ها.
● مدیریت
در جامعه آینده
مدیریت در عصر آینده، مجموعه ای از مقالات و مصاحبه های پیتر دراكر در خلال سالهای ۱۹۹۶ تا ۲۰۰۱ است. این مقالات برای اولین بار در مجله‌های معروف نظیر اكونومیست، وال استریت ژورنال، هاروارد بیزینس ریویو و چند نشریه دیگر چاپ شده شده است .
این كتاب شامل چهار بخش به نامهای ، جامعه اطلاعاتی، فرصتهای تجاری، تغییر اقتصاد جهانی و جامعه آینده است.
محتوای اصلی كتاب این است كه آنچه مدیران می‌بایست درك كنند اقتصاد جدید نیست بلكه جامعه جدید است. در ادامه كتاب سه روندی را كه به شكل گیری جامعه آینده منجر می شود شرح می‌دهد:
كاهش جمعیت جوانان، كاهش تولید و ظهور انقلاب اطلاعاتی.
دراكر در این كتاب متذكر می شود كه برای درك تغییرات عمده می بایست تاریخ گذشته را مطالعه كنیم و این تفكر را در فصل «درك ژاپن» كاملاً نشان می دهد. هدف كتاب این است كه به خواننده این مطلب را انتقال دهد، كه برای درك كلیه وقایع و روندهای جهان می بایست جامعه را درك كنیم.
● مدیریت سازمانهای غیر انتفاعی: اصول و كاربردهای عملی
(Managing the Non-Profit Organization: Principles and Practices)
كتاب مدیریت سازمانهای غیر انتفاعی در پنج فصل توسط پیتر دراكر نگاشته شده است.
این كتاب مجموعه ای است از مقالات و مصاحبه‌های پیتر دراكر درباره مدیریت، مأموریت، استراتژی های عملكرد و توسعه مدیریت و افراد در سازمانهای غیر انتفاعی.
كتاب با بیان كلیاتی درباره ماهیت سازمانهای غیرانتفاعی و كاركردهای مورد انتظار از این سازمانها در جوامع امروزی آغاز می شود. سایر مطالب كتاب بر چهار موضوع زیر متمركز می شود:
- اهمیت دارا بودن یك بیانیه مأموریت كارآمد و مستحكم؛
- نحوه تبدیل بیانیه مأموریت به نتایج عملی؛
- مدیریت در سازمانهای غیرانتفاعی و تفاوت آن با مدیریت در سازمانهای انتفاعی؛
- توصیه هایی درباره به كارگیری نیروی انسانی اثربخش؛
- توسعه فردی.● پیتر دراكر در حرفه مدیریت
در این كتاب مطالبی در ارتباط با تئوری كسب و كار ارایه می‌گردد، سپس درباره تصمیم‌گیری مدیران، تصمیم‌گیریهای موثر، فرایند تصمیم‌گیری افراد مطالبی ارایه گشته و در ادامه درباره نوآوری و اصول آن، نقش ایده‌ها در تحول كسب و كار صحبت می‌شود.
در این كتاب در رابطه با دنیای جدید و نقش اطلاعات و چالشهای بهره‌وری صحبت می‌شود.
در پایان این كتاب می‌توان مصاحبه‌ای از دراكر را مطالعه كرد كه درباره دوران پس ازسرمایه‌داری است.
● تمرین مدیریت
این كتاب برای اولین بار در سال ۱۹۵۴ منتشر شد و برای ۳۰ سال در سطح بین المللی پرفروش ترین كتاب بوده است. «تمرین مدیریت» به ۲۰ زبان دنیا ترجمه شده است و دراكر- نویسنده كتاب- برای هر نوبت انتشار آن، یادداشتهای به روز خود را به آن افزوده است و بدین ترتیب این كتاب دهه ۶۰ همچنان كتابی موثر و قابل استفاده در حوزه مدیریت است.
كتاب «تمرین مدیریت» را می توان ابزاری بنیادی و منبعی اساسی برای مدیران، متخصصان و دانشجویان كسب و كار شناخت. ابزاری كه جویندگان حوزه مدیریت را قادر می سازد كه بتوانند درك بهتری از نقش و طبیعت مدیریت به دست آورند. در این كتاب اطلاعاتی منسجم و عملی درباره دانش مدیریت، وظایف و مسئولیتهای مورد نیاز برای مدیریت بهتر و راههای دستیابی به كارایی بیشتر در مدیریت، ارائه می شود.
این كتاب كلاسیك با حفظ دقت علمی و عمق تحلیلی به ارائه مطالب قابل استفاده برای تمامی كسانی كه در حوزه مدیریت فعال هستند، چه مدیران اجرایی، چه مدیران فنی و چه آنهایی كه با نیروی انسانی در تعاملند، می پردازد. دراكر با نوشتن این كتاب، برای تمامی اقتصاددانان و جامعه شناسان كاربردی، مطالبی نو و ایده‌هایی جدید فراهم می آورد.
● مطالب اصلی دراكر:
نوشته‌های خاص دراكر
در مدت شش سال
این كتاب منتخبی از مقالات دراكر است. در این كتاب در ارتباط با سه سطح مدیریت، فرد و اجتماع صحبت می‌گردد. در بخش مدیریت در ارتباط با اهداف و استراتژی‌های كسب و كار، كسب و كار كارآفرین، استراتژی‌های كارآفرینی، و پارادایم‌های جدید در حوزه مدیریت صحبت می‌گردد.
در بخش فرد درباره ضرورت یادگیری اثربخشی، تمركز بر روی همكاری گروهی و كار تیمی صحبت می‌شود. در این بخش درباره شناسایی نقاط قوت، ارزشها و زمانهای كاری تاكید شده است. و در نهایت درباره رهبری و نقش آن در سازمان و اصول نوآوری مطالبی آورده شده است.
در بخش سوم یعنی اجتماع درباره اهمیت زمان حال و انقلاب و تحول اجتماعی و رفتن به سمت جامعه دانشی مطالبی گفته شده است و به وجود آمدن جامعه‌ای جدید با عنوان جامعه كارآفرینی مطالبی ارایه شده‌است.
● مدیریت موثر
پیتر دراكر در این كتاب به معرفی پنج عامل اساسی برای داشتن یك كسب و كار موفق اشاره می كند كه عبارتند از:
- مدیریت زمان؛
زمان مهمترین و اساسی ترین مسئله ای است كه به زعم دراكرباید در نظر داشت ، زیرا تمام منابع با بهترین كیفیت دست یافتنی هستند غیر از زمان. راه حلی كه او به مدیران برای مدیریت كردن زمان خود پیشنهاد می دهد این است كه مدیران باید میزان زمانی كه به كار اختصاص می دهند را با میزان زمانی كه انجام كار به طور ایده ال خواهد گرفت مقایسه كنند و در صورت لزوم به تفویض كارهای كم اهمیت به زیر دستانشان بپردازند.
- داشتن ارتباط موثر با سازمانهای موفق؛
- تقویت نقاط قوت سازمان؛
- هدفگذاری و اولویت بندی اهداف؛
- داشتن قدرت تصمیم گیری و تفویض آن در صورت لزوم؛
طی نظر سنجی انجام شده از خوانندگان جالب ترین بخش این كتاب ، نظرات دراكر در مورد تصمیم گیری در شرایط مختلف است؛
- مطالعه تاریخچه شركتها و دولتهای موفق.
هدف اصلی دراكر در این كتاب پیشنهاد چشم اندازهای جدیدبرای كسب و كارهای متنوع در موقعیتهای گوناگون است، نكته قابل توجه اینجاست با وجود اینكه این كتاب سالها پیش نوشته شده است اما هنوز هم پاسخگوی مسائل و مشكلات امروز مدیران است. همچنین دراكر برای موثر تر بودن این كتاب برای خوانندگان هر فصل را با یك سوال آغاز كرده و سپس مرحله به مرحله به معرفی راهنماییها و پاسخهای مناسب پرداخته است.
● عملكرد مدیران؛
مدیریت پیامدها، نوآوری و كارآفرینی، مدیریت كارآمد
دراكر در این كتاب سعی دارد، تجارب، تصمیمات و راهبردهای دستیابی به مدیریت موفق را در معرض دید خوانندگان قرار داده وابعاد سه‌گانه موفقیت اقتصادی در كسب و كار را مورد بحث قراردهد. مطالعه این اثر برای سازمانهای خدمات عمومی، كسب و كارهای مختلف و عاملان اقتصادی، در راستای كشف آنچه باید بیاموزند، و انجام دهند، بسیار مفید است.
سر‌فصل‌های كتاب:
۱- استراتژی كسب و كار: در ادامه آنچه در كتاب مدیریت پیامدها آمده است، دراكر بر تحقق موفقیتها از منظر فرصتها تأكید دارد.
۲- نوآوری و كارآفرینی: این بخش به بیان چالشها و فرصتهای موجود در اقتصاد كارآفرین آمریكا می‌پردازد.
۳- مدیریت كارآمد: در این فصل، پنج دستورالعمل برای یك مدیر اجرائی موفق و كارآمد، ارائه شده است.
در مجموع، می‌توان گفت تمام آنچه كتاب به آن می‌پردازد ایجاد جعبه ابزاری است برای:
- شناخت اقدامات مناسب؛
- شناخت راه‌های اجرائی برای آنها؛
- انجام كارآمد راه‌های تعیین شده.
● مرزهای مدیریت ؛ نقطه‌ تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری
این كتاب دربرگیرنده چهار فصل است كه فصل اول آن به «اقتصاد» تعلق دارد. در این فصل، در مورد تغییرات اقتصادی در دنیای كنونی، پیش بینی افول اوپك، مدیریت ارز، تغییر وضعیت شركتهای چند ملیتی، نقش آمریكا به عنوان یك ماشین خلق كارآفرینی و... مطالبی عنوان شده است.در فصل دوم با عنوان «مردم» درباره انتخاب كاركنان، اندازه گیری بهره وری، اضافه پرداخت به مدیران اجرایی، افزایش روزافزون تعارض میان انسان و كار و... بحث شده است. فصل سوم با عنوان «مدیریت» به بررسی سرفصلهایی چون مدیریت؛ كلید موفقیت، كنترل بر روی كاركنان و كوچك كردن بدنه مدیریت پرداخته است.فصل چهارم كتاب با نام «سازمان» در مورد پنج قانون یك سازمان موفق، سازمانهای نوآور و اتمام دوره اتوماسیون در سازمانها مطالبی ارائه شده است.
چهار عنوان كتاب دراكر كه در حوزه مدیریت نوشته شده به شرح ذیل به فارسی ترجمه شده است:
۱.Peter Drucker on the Profession of Management
حرفه مدیریت، مترجم مصطفی میراسلامی، ناشر انستیتوایزایران، سال نشر ۱۳۸۰
۲.Management challenges for the ۲۱st century
چالشهای مدیریت در سده ۲۱، مترجم عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات فرا، سال نشر: ۱۳۷۸
۳. Managing for the future: the ۱۹۹۰s and Beyond
مدیریت آینده، دهه ۱۹۹۰ و پس از آن، مترجم عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات خدمات فرهنگی رسا، سال نشر: ۱۳۷۳
۴. Managing in the Next society
مدیریت درجامعه آینده، ترجمه: غلامحسین خانقایی، انتشارات فرا، سال نشر: ۱۳۸۳
همچنین دو كتاب در رابطه با نگرشها و نظریات دراكر توسط دو نویسنده نوشته شده است كه هنوز به فارسی ترجمه نشده است.
• Peter Drucker: Shaping the Managerial Mind, by John E. Flaherty
• The World According to Peter Drucker, by Jack Beatty.

وبگردی
عکسی عجیب از  تجمع حوزویان قم
عکسی عجیب از تجمع حوزویان قم - براستی داستان درگذشت آقای هاشمی و استخر چه بوده است؟ چرا از تهدید سیاسی و امنیتی در این تصویر استفاده شده است؟ چه افراد و جریانی پشت این پلاکارد هستند؟
واکنش اشک آلود جمشید مشایخی به درگذشت انتظامی
واکنش اشک آلود جمشید مشایخی به درگذشت انتظامی - اشک های جمشید مشایخی برای عزت الله انتظامی در بیمارستان و واکنشش به درگذشت همبازی و همکار چندین دهه اش
سفیر آلمان تعطیلات خود را در بین عشایر بختیاری گذراند
سفیر آلمان تعطیلات خود را در بین عشایر بختیاری گذراند - میشائل کلور برشتولد، سفیر آلمان در ایران برای گذراندن تعطیلات تابستانی خود با عشایر بختیاری در دره کوهرنگ زاگرس همراه شده است. منبع
تریلی در اهواز چپ کرد، مردم بارش را غارت کردند!
تریلی در اهواز چپ کرد، مردم بارش را غارت کردند! - یک تریلی در اهواز واژگون شد و مردم به جای کمک به راننده مصدوم بار تریلی را بردند
بازگشت گوگوش به ایران و نحوه برخورد با او در فرودگاه
بازگشت گوگوش به ایران و نحوه برخورد با او در فرودگاه - در ویدئوی زیر روایت فائقه آتشین (گوگوش) را از بازگشت به ایران بعد از انقلاب و نحوه برخورد پاسدار فرودگاه و دادستانی با او می شنوید. او این خاطرات را سال ۲۰۰۰ در تورنتوی کانادا روایت کرد.
ماجرای عکس متفاوت وزیر جوان و هشتگ‌های توییتری
ماجرای عکس متفاوت وزیر جوان و هشتگ‌های توییتری - نكته جالب در اين ميان، گستردگي و تنوع واكنش‌ها به پوشش «وزير جوان» بود. تا آن‌جا كه در ميان كاربران بودند گروهي كه اين پوشش را در حد «شق‌القمر» بالا برده و اين تفاوت ظاهري را نشانه‌اي از تفاوتي عميق در نوع نگاه آذري‌جهرمي تحليل كردند و در مقابل، طيفي نيز «وزير جوان» را به‌خاطر تلاش براي آنچه ازسوي اين كاربران نوعي «پوپوليسم» و «عوام‌فريبي» خوانده شد
اظهارات تند احمدی نژاد علیه روحانی و دولت!
اظهارات تند احمدی نژاد علیه روحانی و دولت! - محمود احمدی نژاد با انتشار پیام ویدیویی تندی علیه رئیس جمهور، وی را هم دست رئیس دو قوه دیگر نامید و خواستار کناره گیری حسن روحانی از مقام ریاست جمهوری شد.
فیلم | قرار نبود روحانیت در همه چیز اظهارنظر کند!
فیلم | قرار نبود روحانیت در همه چیز اظهارنظر کند! - فیلم - مدتی قبل حجت الاسلام زائری مهمان خبرآنلاین بود و در کافه خبر به بررسی مسایل فرهنگی و اجتماعی ایران و نقش روحانیت در جامعه پرداخت.
فیلم | چرا مردم مسئولین را مسخره می‌کنند؟
فیلم | چرا مردم مسئولین را مسخره می‌کنند؟ - فیلم - چرا مردم مسئولین را مسخره می‌کنند؟ پاسخ این سوال را در ویدئوی زیر ببینید.
فیلم سانسور شده خوانندگی سحر قریشی در یک برنامه
فیلم سانسور شده خوانندگی سحر قریشی در یک برنامه - سکانس سانسور شده مسابقه «13 شمالی» که در آن سحر قریشی ترانه های مشهور چند تن از خوانندگان را می خواند، ببینید. اولین قسمت این مسابقه در شبکه نمایش خانگی توزیع شده است.
عاشق شدن لیلای سریال پدر،داستانی کاملا واقعی!
عاشق شدن لیلای سریال پدر،داستانی کاملا واقعی! - روایت نازنین پیرکاری،مجری و تهیه کننده تلویزیون از عاشق شدن خود که داستان سریال پدر شد...
یک ژن خوب تازه: جان متاعی است که هر بی سروپایی دارد
یک ژن خوب تازه: جان متاعی است که هر بی سروپایی دارد - مهمترین بخش های سخنان او اینجاست که عنوان می کند: چه کسی در جریان انقلاب بوده؟ اگر یک عده ای جان دادند، یک عده ای هم این وسط پول دادند. او که گویا دستی در شعر هم دارد، سخن عجیب تری از آنچه پیش از این گفته بر زبان جاری می سازد و با به کار بردن این بیت که «جان چه باشد که نثار قدم دوست کنم *** این (جان) متاعی است که هر بی سروپایی دارد» ...
ترامپ حتی به شلیک یک گلوله نیاز ندارد
ترامپ حتی به شلیک یک گلوله نیاز ندارد - برای آمریکا کم هزینه‌ترین استراتژی ادامه وضع موجود است. ترامپ در یک سال گذشته کاری کرد که ۳۰ میلیارد دلار دارایی ایران از کشور خارج شود. این پول به کشور‌هایی مثل ترکیه، گرجستان، ارمنستان، مالزی و ... که از ثبات و امنیت برخوردارند رفت و در این کشور‌ها سرمایه گذاری شد. همین موضوع کمر اقتصاد ایران را می‌شکند. در این یک سال دلار به نزدیک ۱۰ هزار تومان رسیده است. ترامپ حتی به شلیک یک گلوله نیاز ندارد. اگر…
سحر تبر چهره واقعی‌اش را آشکار کرد!
سحر تبر چهره واقعی‌اش را آشکار کرد! - سحر تبر سال گذشته برای اولین بار در رسانه‌های جهان دیده شد. گمانه زنی می‌شد که او برای شباهت پیدا کردن به آنجلینا جولی ۵۰ عمل جراحی داشته است. اما او در نهلایت شبیه شخصیت "عروس مرده" تیم برتون به نظر می‌رسید.
ترجیح می‌دهید کدام‌ زن همکار شوهر شما باشد!
ترجیح می‌دهید کدام‌ زن همکار شوهر شما باشد! - یک بنر تبلیغاتی که ظاهراً با هدف ترویج فرهنگ حجاب طراحی شده، سبب‌ساز واکنش‌های کاربران شبکه اجتماعی توییتر شده است. در این بنر، از رهگذران خواسته شده بین دو گزینه موجود، زنی چادری و زنی مانتویی، انتخاب کنند ترجیح می‌دهند کدام‌یک همکار همسرشان باشد!
فیلم قتل عجیب زن جوان توسط شوهرش در اسلامشهر!
فیلم قتل عجیب زن جوان توسط شوهرش در اسلامشهر! - در اتفاقی عجیب و غیر قابل باور فردی امروز به دلیل درخواست طلاق همسرش در خیابان اسلامشهر وی را با ضربات چاقو از پای درآورد، از سرنوشت این خانم اطلاع دقیقی در دست نیست.