ایجاد انگیزه در نیروی کار مهم تر از کاهش تعطیلات

دیر زمانی است که بحث کاهش تعطیلا ت رسمی هر چند وقت یک بار مطرح می شود و مورد پیگیری قرار می گیرد و سپس برای مدتی به فراموشی سپرده می شود. برخی اوقات مسوولا ن به زیاد بودن تعداد روز های تعطیل رسمی در سال توجه خاص نشان داده اند و با هدف بهبود شرائط اصرار بر کم شدن این ایام دارند، خوب است در این خصوص به نکاتی چند توجه شود.
اولا با توجه به این مطلب که در کشور ما فقط جمعه روز تعطیل هفته است و در اکثر کشور های دیگر دو روز از ایام هفته به عنوان روز های تعطیل هفته تعیین شده اند (در کشور های عربی غالبا جمعه و شنبه و در کشور های مسیحی شنبه و یکشنبه) و با عنایت به این که در حال حاضر در کشور به واسطه مناسبات مختلف ۲۵ روز تعطیل رسمی است که بعضی از این ایام با جمعه ها تقارن می شوند نمی توانیم ادعا کنیم که مشکلا ت ما صرفا به واسطه تعداد زیاد تعطیلا ت رسمی کشور است، ممکن است ادعا شود که بسیاری از سازمان ها در روز پنج شنبه تعطیل هستند و یا نیمه وقت خدمت رسانی می کنند و این امر تعداد روز های تعطیل ما را بیش تر می کند در جواب باید ذکر کرد که درست است که بسیاری از سازمان های غالبا دولتی در روز پنج شنبه خدمات ارائه نمی دهند ولی این امر یک تصمیم داخلی در آن سازمان محسوب می شود و به معنی تعطیل بودن کشور در روز های پنج شنبه نیست چنانچه سازمانی پنج شنبه را تعطیل کند به منظور حفظ ۲۴ ساعت کار در هفته (قانون کار) ساعات کاری آن را بر روز های دیگر کاری سرشکن خواهد کرد. یکی از موارد بسیار مهم دیگر در این زمینه عدم تطابق تعطیلا ت هفتگی کشور ما با تعطیلا ت هفتگی سایر کشور های جهان است که باعث شده روزهای مشترک کاری ما و دیگر کشور های جهان به سه الی چهار روز هفته تقلیل یابد که این مساله مراودات بین المللی ما (اعم از اقتصادی و غیر اقتصادی) را با بانک ها، مراکز حقوقی و سایر سازمان های منطقه ای و بین المللی جهان دچار کاهش و رکودی غیر قابل اغماض کرده است.
اگر ما در کشور خود نتایج ضعیفی از نیروی کار می گیریم در حالی که در بیش تر کشور های توسعه یافته و حتی در حال توسعه جهان وضع براین منوال نیست این منحصرا به واسطه زیاد بودن تعطیلا ت رسمی در کشور ما نیست، زیاد بودن تعطیلا ت در کشور توسط هیچ کس انکارنمی شودو همگان بر آن صحه می گذارند ولی مشکل اصلی از جای دیگری است.
ثانیا همان طور که در بالا اشاره شد کشورهای دیگر عمدتا تعطیلا ت بیشتری دارند ولی غالبا کاراتر از ما عمل می کنند. مشکل اساسی ای که ما در کشورمان با آن روبرو هستیم کارایی پایین نیروی کار و به همین سبب بهره وری غیر قابل قبول آن است که بیش تر در بخش دولتی به چشم می خورد ریشه این مسئله را نیز باید در سیستم انگیزشی موجود در این بخش دنبال کنیم.
در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آنجایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرائط حاکم بر این بخش تا حد زیادی بر اساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می دارند، نیروی کار در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند. البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل قوانین وزارت کار مباحث مرتبط با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری معمولا می توانند بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند. این باور که هر چه در سازمان خود مفیدتر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد، باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کارکردن صورت پذیرد همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بهتری کسب کند. در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند زیاد به دنبال سودبردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار به چشم می خورد. در این بخش معمولا توجه خاصی به کارایی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد. نظام پرداخت هماهنگ حقوق و دستمزد نیز یکی از بارزترین نمونه های این قضیه است. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر به سزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان ماه همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار در آن سازمان دستمزد دریافت می کند. همگان می دانند که عدالت به معنای برابری نیست بلکه برابری حتی می تواند نشانه ای بر بی عدالتی باشد. پرواضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا بر اساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود نیروی کار با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی، انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و او نیز سعی می کند به مانند دیگر همکاران خود زمان خود را به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان اختصاص دهد زیرا می داند در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این مساله متاسفانه حتی در سطح دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی و در بین استادان نیز به چشم می خورد. چه بسیار استادان که در ابتدای کار خود و پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه های معتبر، بسیار با انگیزه و پرتلا ش بودند و به واسطه سیستم های ضدانگیزشی موجود در دانشگاه ها (مانند سایر مراکز دولتی) انگیزه خود را برای تحقیق و تولید مقالا ت علمی از دست دادند و به امور درآمدزاتر در بیرون از محیط آموزشی پرداختند. درست است که با کاهش تعطیلا ت تعداد ساعات کاری بیشتر شده و امکان تولید کالا و خدمات بیشتر فراهم می شود ولی باید توجه داشت تا وقتی که سیاست هایی در جهت ایجاد انگیزه در نیروی کار برای تلا ش بیشتر اعمال نشود و سیستم های پرداخت دستمزد به شکلی صحیح و کارآمد اصلا ح نگردند حل مشکلا ت ما بعید به نظر می رسد.

نویسنده : ویدا باقری

منبع : روزنامه مردم سالاری