پیشرفت سازمانی

یکی از اصلی ترین مباحثی که در کشورهای جهان سوم مطرح است،دست یابی به شرایطی است که توسعه و به خصوص توسعه پایدار را مقدور می سازد. آنها با استفاده از تجربیات و دانش کشورهای توسعه یافته در این زمینه در صدد بر آمدند تا الگو دموکراسی را که موفق ترین شکل شناخته شده تحقق بخش توسعه و جامعه مدنی است در کشورهای جهان سوم اعمال کنند. ولی تجارب نشان داده که آن تحولاتی که در جوامع توسعه یافته تحقق یافت در جوامع نوپای در حال توسعه به وقوع نپیوست:حتی حکومتهای دیکتاتوری که نوعی زور و کنترل اجباری را بر ارکان نظام مستولی ساختند،به پیشرفتهای اقتصادی قابل ملاحظه تری از جوامع درحال توسعه ای دست یافتند که دولتهای دموکرات و ناپایدار به ارمغان آوردند!
آن تناقص آشکار را با برداشتها و برنامه های پیشین توسعه نشان می داد .علل تبیین کننده این پدیدة آنقدرریشه ای مستتر بود که امکان صحت نخستین حدثیات آن حوزه را به شکست موکول می کرد. از این رو دستیابی به نظریاتی که تبیین کننده بوده و آن گاه راه گشا گردد، نیاز به برسی در ابعاد ساختار اجتماعی و الگوهای خاموش را ضروری می ساخت. نظریه ای که خلاصه آن در این اثر آمده است کوششی است برای پاسخگویی به طرح مسئله فوق. الگوهای خاموش در هر جامعه ای الگوهایی موجودند که در قا لب باورها ،هنجارها،ارزشها، عادتها، کنشها و رفتارها بروز کرده، ولی هرگز به زبان را نده نشده و در بسیاری از موارد افراد معتقد به آن از وجودشان نیز آگاهی ندارند و فقط به گونه ای بدیهی و ناخواسته آنها را در سبکهای زندگی در منزل و فعالیتهای کاری پدید آورده و به کار می بردند که بسیاری از آنها در توسعه اجتماعی و فرهنگی تعیین کنند و در توسعه پایدار دخیل اند و برنامه ریزها بدون توجه به آنها قرین موفقیت نخواهند بود. آن الگوهایی که افراد از وجودشان آگاهی دارند، ولی آنها را به زبان نرانده و در اظهارات رسمی و رفتارهایی که اهدافشان ذکر شود.، به کار نمی دهند، بلکه آنها را به گونه ای خاموش، ولی معنادار جهت دهنده نگرشها، قضاوتها و رفتارهای خود می سازند، الگوهای خاموش گفته می شود. نمونه چنین تحقیقاتی به نظرات ماکس وبر بر می گردد. او ضمن تمایز قائل شده به انواع کنشها، کنش معطوف به هدف وعقلایی را عامل تعیین کننده تحول جوامع صنعتی می داند، در حالی که جوامع سنتی عمدتا" از کنشهای ارزشی ،عاطفی منفعل و سنتی بهره می بردند که موجب توسعه و پیشرفت نمی شود .
اما مباحث و بر پاسخگوی طرح مسئله ما نسیت و ما ناگزیر به جستجوی کنشها و طرح علل دیگری هستیم. الگوی خاموش قدرت در جوامع جهان سوم نه تنها مسئله توسعه. بلکه هر پیشرفت وتحولی در اولویتهای اساسی نه دولتها، بلکه حتی مردم و آحاد آن قرار ندارد. بلکه مسائل و نیازهای دیگری است که در اولویت قرار می گیرند. یکی از این نیازها و اولویتها ،کنش معطوف به قدرت است. کنش معطوف به قدرت،انگیزشی بیش از پیشرفت را تهییج می کنند .قدرتی که در سطح فردی سرکوب شده و در سطوح اجتماعی نیاز به بروز هر چه بیشتر می یابد و از هر فرصتی برای تجلی خود سود می جوید. کنش معطوف به قدرت بامحور قرار دادن خود،سایر انگیزشها و به خصوص اهداف، هر نوع ترقی و پیشرفتی را در اولویتهای بعدی قرار می دهد تا خود که بیش از این مدام واپس زده شده اجازه ظهور یافته و ارضاء گردد .به بیان دیگر کنش معطوف به پیشرفت که اصلیترین عامل انسانی در توسعه به شمار می رود،کنار گذااشته شده و کنش معطوف به قدرت جانشینش می شود. در نتیجه آنچه در کاغذها (برنامه ها)آمده هرگز توسط افراد تحقق عملی نمی یابد تا توسعه ای را نیز در پی داشته باشد.
در کنش معطوف به پیشرفت ، چنانکه کارکنان قابلیت ها و کارائی بیشتری از خود نشان دهند، موجبات خشنودی مدیران سازمان را فراهم می آورند و بر اساس آن مستوجب پاداش و ارتقاء می شوند، در حالیکه در سازمانی که مدیریت آن بر طبق کنش معطوف به قدرت بنا شده است، قابلیتهای کارکنان می تواند حتی به قیمت خسران آنها تمام شود زیرا مدیریت مبتنی بر کنش معطوف به قدرت، توانائی بیش از انتظار کارکنان و زیردستان را تهدیدی برای خود می بیند. از اینرو کنش معطوف به قدرت، نه تنها کارکنان و مدیران را بسوی کارایی بیشتر و پیشرفت سازمانی سوق نمی دهد، بلکه حتی با برنامه ریزی مانع آن می شود؟ اما ریشه های آن را باید در کجا جست؟
ریشه یابی استبداد در روان، آنگاه جامعه در تاریخ، بررسیهای اجتماعی استبداد و نحوه پیدایش و بازآفرینی آن در جامعه از جایگاه ویژه ای برخوردار است باورهای عامه مردم استبداد را ساخته و پرداخته ای تحمیلی از طرف شخص، گروه یا کشوری خاص پنداشته. در حالیکه در تحلیلهای معاصر آن را بازتاب فرهنگ و سرشت روان جمعی افراد یک جامعه می دانند.
افراد یک جامعه استبداد پرور، به دنبال یک لولویی بیرونی در قالب شخص، گروه ، نهاد یا دولتی می گردند که تمامی مشکلات و کاستیها را با آن نسبت دهند، قافل از اینکه آن عاملی که الگوهای یک جامعه استبدادی را تعیین کرده ومدام قوام می بخشد، در درون تک تک افراد نهفته است که خصلتی جمعی پیدا می کند!؟ خودکامگی در هیچ جامعه ای نمی تواند هزاران سال ماندگار باشد، مگر بر مبنی روابط و دوسویه فراگیر اجتماعی ای که فرماندهی و فرمانبرداری، بردگی و برده داری، سازش و گسست و از همه مهمتر اعمال و پذیرش متقابل ستم دوروی سکه آنند . در شرایطی که در خانواده قدرت و خودکامگی افراد بزرگتر خواهان ساختار روانی و فکری باشد که به فرد اجازه بروز خواسته ها و تمایلاتی را ندهد که متفاوت با خواسته ها و تمایلاتش است، افراد زیردست از رشد و قوام شخصیت و استقلال برخوردار نشده و بدرستی نمی توانند راه آزاد زیستن را بیاموزند. در نهاد خانواده و سایر نهادهای اجتماعی دخالتهای بیجا ( در خانواده یا جامعه ) همچون ترساندن، تحکم، امر و نهی های بی مورد می تواند مانع از رشد سالم کودک شود. چنین تمایلات معطوف به قدرتی منجر به رشد شخصیتی ناقص و رشد نارس می شود که بسیاری از بزرگسالان از مرحله خودمحوری کودکی به درستی بیرون نیایند و بلوغی ناتمام داشته باشند
این افراد هنگامی که از نهاد خانواده و مدرسه بیرون آمده و وارد نهاهای مختلف اجتماعی می شوند، در تمامی کنش های اجتماعی همواره خود را لحاظ کرده و دیگری را سرکوب می کنند. بنابراین سرکوبها بویژه در خانواده و مدرسه افرادی خودمحور و خودبین تحویل جامعه می دهند که هنگام تفکر، تصمیم گیری، انتخاب و کنش با نادیده گرفتن و حذف دیگران، خودمحوری شکل گرفته زیر ضربات سرکوب گر را در نهادهای اجتماعی بازآفرینی می کنند. به بیان دیگر در تمایلات سرکوب گر، شخص سرکوب شده در خانواده و مدرسه، خود شخص سرکوب گر در نهادهای مدنی می گردد که در پی نیازهای واپس زده شده و قربانی شده خویش است. از اینجاست که کنش معطوف به قدرت در اولویت تمامی کنشهای دیگر قرار می گیرد. حتی هنگامی که کنش معطوف به قدرت ارضاء می شود، کنشهای مکمل نیز بسوی کنش معطوف به پیشرفت کشیده نمی شوند، بلکه به سمت نیازهایی سوق می یابند که از کودکی واپس زده شده اند و بزرگسالان رشد نیافته جامعه را بسوی خود می کشند.
در زمان آشفتگی ها سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی، فرد ستم دیده آرزوی سرنگونی یک شخص یا یک نظام سیاسی و یا جداشدن از آن را در سر می پروراند، زیرا او خود در درونش مستبدی است بی تخت و تاج که به امید اریکه قدرت به جز گسست راه دیگری نمی بیند .از کودکی پدر دستور داده و او می بایست در نهایت اطاعت کند و او دستور داده و شخص کوچکتر خانواده فرمان می برده است . چنین نحوه تربیت دو سویه ای افراد جامعه را از هم منفصل و نسبت به هم سرکوب گر می سازد. اینجاست که می توان گفت تربیت اقتدارگرا خود منشأ دوگانه پروری نابرابر است. در چنین نگاهی همواره یکی دانا یکی نادان، یکی محکوم و یکی حاکم، یکی عالم یکی جماعتی جاهل، یکی سازشگر و دیگری سازش ناپذیر، یکی من و منزه ، یکی دیگری، او و گناهکار! چنین جامعه ای مبتلا به خفقان است، به جهت معیارهای گزینش گری در روان که در هر کجای جامعه چنان الگوهای دوسویه ای را بازآفرینی می کند. در چنین جامعه ای هر کس که جای دیگری می نشیند، همچون دیگری می شود. در حالیکه در پندار خود تصور می کرد که دیگری ستمکار و مستبد بوده و خود مبراست!؟ قافل از اینکه بذر استبداد پرور که خود را خوب و معصوم و دیگری را او و گناهکار می دانند، هر کجای که رسد، نهال استبداد را پرورش خواهد داد!!
● منیجرها و پیشرفت سازمانی Managers and Organizational Developmemt
منیجرهای بلند رتبه پروگرام OD"" را عملی مینمایند به منظور:
۱) ازدیاد اعتماد بین کارمندان.
۲) تشویق ومقابله با مشکلات سازمان .
۳) ازدیاد مفاهم آزاد وآشکار.
۴) ازدیاد شوق وعلاقه کارمندان برای ایفای وظیفه.
۵) ازدیاد مسؤولیت فردی و گروهی در برنامه سازی و اجرای فعالیت های سازمان.
پیشرفت سازمانی یا (OD) یک روند دراز مدت و وسیع جهت انکشاف سازمان ، حل مشکلات سازمان ونوآوری میباشد. مخصوصاً این وظایف را منیجر از طریق یک منجمنت موثر واستوار بر فرهنگ سازمانی ، به همکاری عامل تغییر یا(عامل سریع کننده) واستعمال تیوری وتکنالوژی عملی (بکاربردن) به شمول عمل تحقیق و پژوهش اجرا مینماید.
پیشرفت سازمان یک پروسه پلان شده ،سنجیده شده و تغییرفرهنگ و روش سازمانی از طریق بکار برد سلوک اخلاق، تکنالوژی، پژوهش وتیوری میباشد.
● منجنمت با اهداف یا Management by Objective (MBO)
عبارت از پروسه یی است که در آن منیجر اهداف واضح وقابل اندازه گیری استوار برنظم را برای هرکارمند تعیین نموده وهر کارمند مسؤول است تا اهداف خود را داخل یک وقت معین بدست بیاورد .
پروسه MBO به شکل ارزیابی اجراات عمل کرده و با وظیفه منیجری مناسب است.
دو مرحله وجود دارد که پروسه یا طریقه MBO را واضح میسازد که قرار ذیل میباشد :
۱) معین کردن اهداف عمومی (کلی) Setting overall Objectives
MBO از بالا(مافوق) به طرف پایین (ماتحت) صورت میگیرد. گروه منیجر های بلند رتبه (Top) باهم یکجا شده واهداف را به طورکلی تنظیم وطرح مینمایند، پروسه معمول طوریست که اولا ًساحه نتیجه عمده تشخیص میگردد. ساحهْ نتیجهْ عمده(Key Result Area)عبارت ازچیزیست که بزرگترین تاثیر را بالای تمام اهداف دارا میباشد.
مثل حجم فروش ، خدمات ومحصولات با کیفیت وغیره... .
بنابراین در مرحلهْ تعیین اهداف (MBO) نقش منیجر اینست که ماتحت ها (زیردستان ) را کمک نماید تا آنها هدف واضح وتحریک کننده را برای سال آینده تشخیص نمایند .
۲) انکشاف دادن سازمان برای سیستم (MBO) Developing of Organization for an MBO system
بعداز تنظیم وطرح کلی اهداف ضروریست تا سیستم به طرف پایین با صحبت با زیردستان اجرا (عملی) گردد.
اجراات زیردستان در موجودیت اهداف معین که قبلاً در مرحله اول تعین شده،ارزیابی شده میتواند .
شایستگی یافواید (MBO) – Merits or Advantages of (MBO)
۱) با تشویق افراد جهت تعین نمودن اهداف واضح وتحریک کننده، MBO قدرت ازدیاد انگیزه (محرک) کار مندان را داراست .
۲) چون سازمان کاملاً وابسته به نتایج واقعی واساسی است بناءً MBO ارزیابی دوامدار کارمندان را مهیا نموده که منجر به بدست آوردن هدف میگردد.
۳) کارمندان می فهمند که از آنها چه توقع برده میشود وآنها به موسسه چه کمک کرده میتوانند.
۴) نسبت با قاعده بودن تعین اهداف در سازمان (MBO) باعث ایجاد،پلان گذاری وهمکاری میگردد.
● تضاد (کشمکش) اداری Managing Confilict
مهم نیست که تشکیل وساختار یک سازمان باید به چه شکل باشد، مهم اینست که مردم باید بفهمند که چطور سازمان را بکار اندازند. چنین کشمکش را میتوان باشیوه های ذیل مانع شد :
۱) استعمال بجا و مناسب چارت سازمان .
۲) تشریح دقیق وظیفه .
۳) نوشتن درست صلاحیت وارتباط معلوماتی .
۴) معرفی اهداف معین برای پست های معین .
۱) استعمال بجا ومناسب چارت سازمان : ساختار هر سازمان گرچه بسیار ضعیف هم باشد میتواند که در چارت گنجانیده شود، بخاطر یکه چارت فقط نشان دهنده روابط بخش های مختلف سازمان به اساس سلسله صلاحیت میباشد
۲) تشریح دقیق وظیفه : هر پُست اداری باید دقیقاً توضیح وتوصیف گردد . یک توضیح خوب دو شخص را از مسوْلیت هایش آگاه میسازد. توضیح عصری ومدرن وظیفه، بیان طویل تمام فعالیت های یک شخص نیست وهم این توضیح طریقه انجام این وظایف را بیان نمیکند بلکه این توضیح بیشتر وظایف اساسی یک تشبث ، نتایج مطلوب آخری را که منیجر مسؤوْل آن میباشد وهم روابط راپور دهی را بیان میکند.
۳) نوشتن دقیق صلاحیت وارتباط معلوماتی : دانستن صلاحیت کارمندان موْسسه ، سازمان را برای زنده گی سازمانی آماده ومهیا میسازد، هریک باید از صلاحیت ومسؤوْلیت با خبر باشند وبدانند که کدام اشخاص تحت اثر شان قرار دارند وبه کدام اشخاص باید راپور بدهند.
۴) معرفی اهداف معین برای پًُست های معین : این موضوع افراد را کمک خواهد کرد تا بفهمند که چی باید انجام داده شو د ومکلفیت های آنها چه است . یک دلیل عمده تضاد وکشمکش دریک سازمان اینست که کارمندان این هدف را نمی فهمند . این هوش در حقیقت یک وسیله کنترول را برای سازمان مهیا میسازد

http://www.yaftaly.blogfa.com/post-۱۵.aspx
http://www۴.irandoc.ac.ir/data/e_j/vol۳/Knowledge_management.htm http://www.ronamag.com/۲۰۰۶/۱۰/post_۵۴.html

منبع : شبکه اطلاع رسانی کاوش