مقررات اشتغال نیروی انسانی

مفهوم نظری سازمان های ماژولار(modular) یا مرکب و پازل گونه در مجموعه مباحث مدیریتی مربوط به ساختار و سازمان فرصتهایی را فراهم نموده است تا سرمایه داری جهانی با بهره گیری از آن به منظور افزایش توان رقابتی خود وکاهش قیمت تمام شده از طریق تقسیم کار جهانی ،اجزاء مختلف کالای واحدی را در نقاط مختلف جهان تولید نموده و با حاشیه سود بهتری در نقاط مختلف به فروش برساند.
سرمایه داری جهانی با برون سپاری (outsourcing) ،خصوصی سازی (privatization) و رویکردهای مدیریتی مشابه می کوشد توان رقابتی خود را با کاهش بهای تمام شده ،افزایش دهد ،از طریق مناطق آزاد تجاری - صنعتی می کوشد برای گردش سرمایه وکالا و بهره برداری از نیروی کار و مواد ارزان تسهیل ایجاد نماید.آنچه در نتیجه این رویکردها پنهان
می ماند،تخریب آگاهانه و نابودی دستاوردهای مبارزاتی کارگران و زحمتکشان این مناطق و اتحاد و یکپارچگی آنان است. بررسی تاثیرات این رویکرد در اقتصاد جهانی ،توسعه کشورهای توسعه نیافته و زندگی میلیونها نفر از کارگران و زحمتکشان این مناطق
مقوله ای تخصصی است که موضوع بحث این نوشتار نمی باشد .اما با توجه به اینکه حکومت ایران نیز در راستای همین سیاستها اقدام به ایجاد دهها منطقه آزاد تجاری – صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی نموده است و در تلاش برای مدیریت این مناطق مقررات و قوانینی را نیز به تصویب رسانده و در صدد اجرای آنها می باشد،بررسی مختصر موضوع در چارچوب شرایط اجتماعی و اقتصادی ایران حائز اهمیت می گردد.
در ابتدای قانون تشکیل و اداره مناطق آزاد تجاری- صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۵/۹/۱۳۸۴ آمده است:
" به منظور پشتیبانی از فعالیتهای اقتصادی و برقراری ارتباط تجاری بین المللی و تحرک در اقتصاد منطقه ای و تولید و پردازش کالا، انتقال فناوری، صادرات غیرنفتی ، ایجاد اشتغال مولد و جلب و تشویق سرمایه گذاری داخلی و خارجی ، صادرات مجدد ، عبور خارجی (ترانزیت) و انتقال کالا (ترانشیب) به دولت اجازه داده می شود در شهرستانهایی که استعداد و توان لازم برای تحقق اهداف مذکور را دارند مناطقی را با عنوان منطقه ویژه اقتصادی ایجاد نماید."
گرچه تاریخ تصویب قانون در سال ۸۴ می باشد اما واقعیت آن است که زمینه های این رویکرد به آغاز در پیش گرفتن سیاستهای تعدیل و آزاد سازی توصیه شده توسط بانک جهانی و صندوق بین المللی پول در دولت سازندگی هاشمی رفسنجانی
بر می گردد. این رویکردها در دوران دولت سازندگی بستر سازی و پایه گذاری شد،در دولت اصلاحات خاتمی مورد پیگیری قرار گرفت و در زمان دولت مهر پرور و عدالت گستر احمدی نژاد به مصوبه و قانون تبدیل و ابلاغ به اجرا گردید.
اینکه سه دولت با شعارهای متفاوت سازندگی ،اصلاحات و عدالت گستری بر خلاف تفاوت ها و رویکردهای سیاسی متفاوت ، پیگیر سیاست های واحدی در این حوزه می شوند،نکته درخور تاملی است.
از سوی دیگر اینکه چگونه دولتهای مختلف جمهوری اسلامی ایران برخلاف همه چالش هایی که در حوزه سیاست خارجی با ایالات متحده آمریکا و اروپا دارند،همچنان در راستای پیاده سازی سیاستهای نئولیبرالی نهادهای بین المللی آبرو باخته و ورشکسته سیستم جهانی سرمایه داری پیگیر بوده و پیش برد این سیاست های توصیه شده این نهادها را هدف خود قرار داده اند ،نیز نکته در خور توجه و تاملی است.
واقعیت آن است که دو رویکرد اساسی در مدیریت کلان اجتماعی ،اقتصادی،سیاسی و...جوامع در جهان امروزمی تواند وجود داشته باشد.این رویکرد یا سرمایه دارانه و نئولیبرالی است و در چارچوب سیاستهای توصیه شده بانک جهانی و صندوق
بین المللی پول و امثالهم به پیش می رود و یا رویکردی اجتماعی بر اساس منافع توده های مردم بوده و ویژگی سوسیالیستی و ضد سرمایه دارانه خواهد داشت. اگر دولتی به هر دلیل نتواند سیاستهای اقتصادی و اجتماعی خود را در چارچوب رویکرد دوم سمت و سو دهد ، بی ترید ناگزیر از سمت گیری سرمایه دارانه و دنباله روی از رویکرد اول خواهد بود.
آنچه که مهم است این است که چگونه حکومتی که قرار بود تامین کننده منافع مستضعفین باشد،در مقام عمل ناگزیر به اجرای سیاستهای توصیه شده سرمایه داری جهانی و نهادهای مالی سرمایه داری جهانی و نئولیبرالیسم می گردد .اهمیت موضوع آنگاه بیشتر می گردد که بویژه در جهان امروز و در شرایط رسوائی و از هم پاشیدگی اقتصاد سرمایه داری جهانی و نئولیبرالیسم، بر خلاف همه شعارهایی که علیه آن داده می شود،همچنان پیگیری اجرای این سیاستها ادامه دارد.
کافی است به برخی از واژه هایی که به عنوان اهداف این مجموعه قوانین مطرح گردیده است،توجه نماییم تا مشخص گردد که مقررات مورد بحث تا چه حد در دستیابی به آنها موفق بوده است:
برقراری ارتباط تجاری بین المللی و تحرک در اقتصاد منطقه ای
انتقال فناوری
صادرات غیرنفتی
ایجاد اشتغال مولد
جلب و تشویق سرمایه گذاری داخلی و خارجی
صادرات مجدد ، عبور خارجی (ترانزیت) و انتقال کالا (ترانشیب)
بررسی کارشناسی پیرامون موارد ذکر شده از جنبه های نظری و عملی نیز موضوع این نوشتار نبوده تا نشان دهد که ساختار حقوقی این قوانین تا چه حد در بردارنده پتانسیل تامین این اهداف بوده و تا چه اندازه در تامین آنها موثر بوده است. برای کسانی که با کم و کیف و ساختار فعالیتهای اقتصادی در این مناطق آشنا هستند، روشن است که شواهد چندانی از حرکت در جهت تامین اهداف برشمرده شده را نمی توان در این مناطق سراغ گرفت. چرا که برای موفقیت در تامین این اهداف تنها تصویب مقررات مربوط به مناطق آزاد تجاری- صنعتی کافی نبوده و این موضوع نیازمند رویکردهایی متفاوت در حوزه های سیاسی،فرهنگی،اجتماعی و...نیز
می باشد.امری که پس از سه دهه هنوز ورود به بسیاری از حوزه های آن مجاز نبوده و غیر مجاز می باشد.واقعیت آن است که اگر فعالیتهای مربوط به حوزه نفت و گاز را استثناء نماییم،سواحل جنوبی ما به عنوان نمادهای مهم مناطق آزاد تجاری – صنعتی در بین کشورهای منطقه دارای جذابیت خاصی در ارتباط با رونق فعالیتهای اقتصادی نبوده و شواهدی نیز وجود ندارد که نشان دهند ایران نسبت به سایر کشورهای منطقه در تامین اهدافی مانند ارتباط تجاری بین المللی،انتقال فن آوری،صادرات غیر نفتی،ایجاد اشتغال مولد،جلب و تشویق سرمایه گذاری داخلی و خارجی ،صادرات مجدد و...موفق تر بوده است.خلاصه اینکه اگر قرار بود از نقطه نظر کلان اقتصادی مزیتی در این ارتباط مطرح باشد،کشورهایی از آن بهره بیشتری می برند که با سیاست ها و رویکردهایی هماهنگ تر در
حوزه های اقتصادی،اجتماعی ،فرهنگی وسیاسی با موضوع برخورد نمایند . بدیهی است با یک بام و دو هوای موجود در رویکردهای حاکمان کشور ما از یک سو نشان می دهند که تحت تاثیر توصیه های نهادهای مالی بین المللی سیاستهایی مانند خصوصی سازی، مقررات زدایی،ایجاد مناطق آزاد تجاری - صنعتی و...در راستای اجرای این سیاست ها گام بر می دارند و از سوی دیگر با اعمال دخالتهای گسترده در حوزه های اجتماعی و فردی زندگی مردم مانع هرگونه جاذبه ای می شوند که احتمالاً از طریق این قانون برای جلب سرمایه گذاری و...می شد برایش تصور نمود.تا زمانی که با گماردن مامورانی در مناطق به اصطلاح آزاد تجاری- صنعتی ،تمایل به جستجو،سرک کشیدن و کنترل ارتباطات انسانی و خورد و خوراک سرنشینان کشتی هایی را داریم که برای تعمیر و بازسازی در لنگر گاههای شرکت های ساحلی لنگر انداخته اند و...نمی توان در چار چوب سیاست هایی از این گونه، دستاوردهایی در حد کشورهای منطقه را برای ایران متصور بود.
به هرصورت واقعیت آن است که برخلاف اهداف بر شمرده شده با توجه به اینکه از یک سو اساساً مناطق اعلام شده به عنوان مناطق آزاد تجاری- صنعتی دارای زیر ساختهای اقتصادی قابل توجهی نبوده و از کاستیهای زیادی در این زمینه نسبت به مناطق دیگر برخوردارند و از سوی دیگر وجود محدودیتهای مشخص در حوزه های اجتماعی و فردی زندگی ساکنان این مناطق مانند سایر نقاط کشور ، قانون مربوطه در تامین اهداف گفته شده موفق نبوده و نمی تواند باشد.عملاً این مناطق به جای افزایش ظرفیت صادرات و صادرات مجدد به محلی برای واردات و بویژه واردات قاچاق تبدیل شده است.مناطق آزاد تجاری- صنعتی نه تنها در جلب و جذب سرمایه خارجی موفق نبوده بلکه در مورد سرمایه های داخلی نیز با موفقیتی همراه نبوده است . شاخص های کلان اقتصادی کشور گواه این واقعیت است. به همین ترتیب در مورد سایر اهداف نیز نمی توان از دستاورد قابل توجهی صحبت نمود.
بدین ترتیب اگر چه مناطق آزاد تجاری- صنعتی در ایران نتوانسته است به اهداف اعلام شده موفق باشد، اما در راستای سیاستهای سرمایه داری جهانی در محدود کردن حقوق نیروی کار و بازگرداندن مناسبات کار به چند دهه قبل گام های بلندی را برداشته است.
منطق مدیریتی در ساختار سیستم سرمایه داری جهانی بر اساس تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و حاشیه سود صاحبان سهام تعریف می گردد . براین اساس منافع کارگران و سایر زحمتکشان در این ارتباط مبنای سیاستگزاری ها نبوده و فرض بر این است که دست نامرئی آدام اسمیت در بازار نیروی کار به تخصیص بهینه عوامل تولید و از جمله نیروی کار خواهد انجامید .براین اساس با منطق بهره وری و مدیریت در تفکر سود محور سرمایه داری اخراج دو هزار نفر از کارگران پیمانکاران شرکت لوله سازی اهواز نه تنها نادرست نمی باشد،بلکه دقیقاً تصمیمی مدیریتی بوده و از مصادیق هوشمندی و شجاعت و قاطعیت مدیریتی مدیران این مجموعه محسوب خواهد شد . تنها مسئله مهم کنترل چالش های اجتماعی ناشی از آن می باشد.
از این منظر تخریب یکپارچگی نیروی کار و محدود کردن حقوق قانونی و دستاوردهای مبارزاتی این نیرو پس از چند دهه با تصویب و به اجرا گذاشتن مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری- صنعتی اگر چه به اهداف کلان اقتصادی تعریف شده منجر نگردیده اما هجومی گسترده به حقوق و دستاوردهای مبارزاتی طبقه کارگر محسوب می گردد که تلاش برای تثبیت آن در مناطق آزاد تجاری - صنعتی و سپس توسعه آن به سایر مناطق می تواند مصداقی از موفقیت در پیاده سازی سیاست های نئولیبرالی توصیه شده بانک جهانی و صندوق بین المللی پول تلقی گردد.
مجموعه قوانین و مقررات مناطق آزاد تجاری - صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی مصوب سال ۱۳۸۴ مجلس شورای اسلامی که در بهار سال ۸۶ بخشنامه اجرایی آن به روسای مناطق ابلاغ گردید،شامل بخش های مختلفی مانند معرفی و تعیین محدوده های مناطق،ساختار اداری ،اساسنامه ، مقررات اخذ عوارض، بودجه،مقررات سرمایه گذاری، مقررات صادرات و واردات ،عملیات پولی و بانکی ،مقررات امنیتی و انتظامی ،مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری – صنعتی و... بسیاری دیگر از مصوبات و آیین نامه ها می باشد.در این نوشته تنها به بررسی تطبیقی مورد اخیر یعنی مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و...مناطق آزاد با سایر مناطق کشور پرداخته می شود.
۱) قبل از هرچیز عنوان قانون جلب توجه می نماید .مشخص نیست به چه دلیل مجموعه قوانینی که در سطح کشور تحت عنوان مجموعه قانون کار و تامین اجتماعی شناخته شده است،چرا به" مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه وتامین اجتماعی ..."تغییر
می یابد.این تغییر می تواند ناشی از این باشد که قانون گزار خواسته است با استفاده از ادبیاتی متفاوت ،از همان ابتدا ذهنیتی متفاوت از مناسبات کارگری – کارفرمایی شناخته شده در کشور را معرفی نموده و به لحاظ روانی بستری ایجاد نماید که آمادگی پذیرش محدودیتهای اعمال شده بر حقوق نیروی کار در مواد قانون را فراهم نماید.
۲) در ماده ۷آمده است:"قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد معین ،کاری را برای مدت معین یا نامعین برای کار فرما انجام می دهد." و در ادامه در ماده ۸ آمده است :" ماهیت استمراری کار در دائمی بودن قراردادهایی که مدت معین دارد، موثر نمی باشد."
این در حالی است که در تبصره‌ ۲ماده ۷ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود."
مشاهده می شود در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی از عبارت قرارداد دائمی برای مواردی که کار دارای طبیعت مستمر بوده و مدتی در قرارداد ذکر نمی گردد،استفاده شده است،دراین قانون تعمداً تلاش شده است از اصطلاح قرارداد دائمی اجتناب شده و صراحتاً جهت گیری مقابل آن یعنی تاکید بر موثر نبودن ماهیت استمراری کار بر دائمی شدن قرارداد کار می گردد. البته بر آگاهان مسائل کارگری روشن است که عملاً انعقاد قراردادهای کوتاه مدت کار به مدت دو ماهه ، سه ماهه و... امری است که به صورت گسترده هم برای کارهای موقتی و هم برای کارهای دائمی، هم در مناطق آزاد و هم در مناطق دیگر کشور جریان دارد.
۳) در ماده ۱۳آمده است:"هرگاه اخراج کارگر به دلیل عدم رعایت آیین نامه انضباطی کار باشد می تواند به مرجع حل اختلاف پیش بینی شده در این تصویب نامه مراجعه نماید.مرجع مذکور براساس این تصویب نامه وآیین نامه های انضباطی مورد عمل کارگاه تصمیم لازم را اتخاذ خواهد کرد."در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی کارفرما راساً مجاز به اخراج کارگر نبوده و به استناد ماده‌ ۲۷ آن "هرگاه‌ کارگر در انجام‌ وظائف‌ محوله‌ قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های‌ انضباطی‌ کارگاه‌ را پس‌ از تذکرات‌ کتبی‌، نقض‌ نماید کارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌ نظر مثبت‌ شورای‌ اسلامی‌ کار علاوه‌ بر مطالبات‌ و حقوق معوقه‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ کار معادل‌ یک‌ ماه‌ آخرین‌ حقوق کارگر را به‌عنوان‌ «حق‌ سنوات‌» به‌ وی‌ پرداخته‌ و قرارداد کار را فسخ‌ نماید."
ملاحظه می شود که در مقررات اشتغال نیروی انسانی و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی کارفرما راساً مجاز به اخراج بوده و نیازی به تذکر کتبی و اخذ نظر مثبت هیچ نهاد وتشکیلاتی نمی باشد.تنها پس از آن است که با شکایت کارگر این موضوع در "هیات رسیدگی " قابل پیگیری است.
۴) در ماده ۳۰ مرجع حل اختلاف بدین ترتیب تعریف شده است:"هیات مذکور در ماده فوق مرکب است از کارفرمای ذیربط یا نماینده تام الختیار وی،کارگر ذیربط یا نماینده تام الختیار وی و نماینده سازمان منطقه..."
نکته قابل طرح در این مورد آن است که اولاً از آنجا که علی رغم منع قانونی در بسیاری از این مناطق اساساً سازمان منطقه خود به عنوان یکی از سازمان های کارفرمایی منطقه می باشند،بر این اساس ترکیب سه نفره فوق شامل دو نفر نماینده کارفرما خواهد بود. چگونگی رای چنین هیاتی از قبل نیز قابل پیش بینی است.ظاهراً قانون گزار نیز در این مورد تردیدی ندارد و به همین دلیل است که در ماده ۳۳و ۳۴ در هرصورت اخراج کارگر توسط کارفرما را مجاز می نماید.ثانیاً براساس شواهد طی نزدیک به دو سال گذشته واحدهای کار و خدمات اشتغال در بسیاری از مناطق آزاد و ویژه به صورت اثر بخش شکل نگرفته و ساز و کار قانونی پیگیری شکایات کارگران این مناطق عملاً در این مناطق با خلاء قانونی مواجه است.از یک سو ادارات کل وزارت کار و امور اجتماعی به موجب بخشنامه ابلاغ اجرای "مقررات اشتغال نیروی انسانی ، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری- صنعتی" صالح به رسیدگی به دعاوی کارگری – کارفرمایی این مناطق نیستند و از سوی دیگر به دلیل عدم شکل گیری ساز و کار قانونی و تشکیلات مربوطه مشخص نیست که این گونه دعاوی را باید به کجا ارجاع نمود.ثالثاً به دلیل عدم شکل گیری واحدهای کار و خدمات اشتغال در برخی از این مناطق، آیین نامه های انضباطی موضوع ماده ۳۶عملاً تهیه و تدوین نشده و به تایید سازمان مناطق نیز نرسیده است.
در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی ساز و کار حل اختلاف دارای روندی متفاوت بوده و از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف موضوع ماده ۲۵ می گذرد.
۵) در ماده ۳۵ آمده است :"دبیرخانه شورای عالی مکلف است با توجه به شرایط و اوضاع و احوال اقتصادی – اجتماعی ،آیین نامه نمونه انضباط کار را با هماهنگی وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان هر منطقه تهیه و برای اجرا در اختیار سازمان های مناطق آزاد قرار دهد." و در ادامه در ماده ۳۶ آمده است: "کارفرمای هرکارگاه مستقر در منطقه ،آیین نامه انضباطی کار خاص آن کارگاه را تهیه و پس از تایید سازمان منطقه به مرحله اجرا خواهد نهاد." قانون گزار حتی تلاش نکرده است تایید آیین نامه انضباطی ارائه شده از جانب کارگاه را منوط به بررسی انطباق و یا عدم انطباق مفاد آن با آیین نامه انضباطی نمونه موضوع ماده ۳۵ و ارائه شده از سوی دبیر خانه شورای عالی مناطق آزاد نماید.گرچه تا مدتها پس از ابلاغ قانون در سطح دبیرخانه شورای عالی مناطق آزاد نیز در این مورد اقدام خاصی انجام نشده بود.ضمناً تهیه موردی آیین نامه های انضباطی توسط کارفرمایان و تایید آنها توسط سازمان های مناطق که خود می تواند یکی از کارفرمایان مناطق باشد،عملاً باز گذاشتن دست کارفرما در نوعی برخورد سلیقه ای با انضباط محیط کار است که همواره می تواند در بردارنده افسار گسیختگی صاحبان قدرت و کارفرمایان باشد.
در حالی که در تبصره‌ ۲ ماده ۲۷ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" موارد قصور و دستورالعملها و آئین‌نامه‌های‌ انضباطی‌ کارگاهها به‌موجب‌ مقرراتی‌ است‌ که‌ با پیشنهاد شورایعالی‌ کار به‌ تصویب‌ وزیر کار و امور اجتماعی‌ خواهد رسید."
با توجه به موارد ذکر شده تعداد زیادی از موارد اختلافات ودعاوی کارگری – کارفرمایی پس از پیگیری های فراوان بین ادارات کل وزارت کار و امور اجتماعی و به اصطلاح سازمان های مناطق بلاتکلیف مانده است. این شرایط کارگران طرف دعاوی را جهت پذیرش خاتمه همکاری و اخراج برابر نظر تحت فشار قرار خواهد داد.
۶) در ماده ۳۲ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" اگر خاتمه‌ قرارداد کار در نتیجه‌، کاهش‌ تواناییهای‌ جسمی‌ و فکری‌ ناشی‌ از کار کارگر باشد (بنا به‌ تشخیص‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ سازمان‌ بهداشت‌ و درمان‌ منطقه‌ با معرفی‌ شورای‌ اسلامی‌ کار و یا نمایندگان‌ قانونی‌ کارگر) کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرین‌ حقوق به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید." با توجه به ضریب امنیتی بسیار پایین در این مناطق و نرخ بالای حوادث کار و عوامل زیان آور محیط کار هیچ اشاره ای به موضوع این ماده قانونی و دو ماه حقوق مندرج در آن در مقررات اشتغال و ...مناطق آزاد تجاری- صنعتی نشده است.
۷) در ماده ۲۰ این قانون آمده است:"هرگاه به موجب قرارداد منعقده ،کار به صورت نوبتی ویا شب کاری انجام پذیرد،مزایای پرداختی به این قبیل کارها براساس قرار داد کار و توافق کارگر وکارفرما و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه تعیین خواهد شد." بدیهی است این توافق و شرایط قرار نیست به معنی پرداختی مبلغی بیش از میزان مصوب قانون کار باشد . مربوط کردن حق نوبت کاری جا افتاده در مناسبات کار در واحدهای صنعتی به توافق کارگر وکارفرما و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه معنی ای جز حذف آن نخواهد داشت.
این در حالی است که به موجب ماده ۵۶ قانون کار و تامین اجتماعی کشور شب کاری و نوبت کاری مستلزم پرداخت حق نوبت کاری و شب کاری است . در ماده‌ ۵۶ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:"کارگری‌ که‌ در طول‌ ماه‌ به ‌طور نوبتی‌ کار می‌کند و نوبتهای‌ کار وی‌ در صبح‌ و عصر واقع‌ می‌شود ۱۰% و چنانچه‌ نوبتها در صبح‌ و عصر و شب‌ قرار گیرد، ۱۵% و در صورتی‌که‌ نوبتها به‌ صبح‌ و شب‌ و یا عصر و شب‌ بیافتد ۵/۲۲% علاوه‌ بر مزد به‌عنوان‌ فوق العاده‌ نوبت‌ کاری‌ دریافت‌ خواهد کرد."
۸) در ماده ۲۵ مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی آمده است:"هرگونه اضافه کار در چهار هفته بیش از (۱۷۶)ساعت مذکور در ماده (۱۶)این تصویبنامه انجام یابد مستلزم پرداخت مزایایی است که قبلاً در قرار داد کار پیش بینی شده است."
در حالی که به موجب ماده‌۵۹ قانون کار و تامین اجتماعی:" در شرایط‌ عادی‌ ارجاع‌ کار اضافی‌ به‌ کارگر با شرایط‌ ذیل‌ مجاز است‌: الف‌ـ موافقت‌ کارگر ب‌ـ پرداخت‌ ۴۰% اضافه‌ بر مزد هر ساعت‌ کار عادی‌."
در حالی که ماخذ محاسبه وپرداخت مزایای اضلافه کار به استناد ماده ۵۹ قانون کار و تامین اجتماعی ۴۰درصد اضافه بر مزد ساعت قانونی کار بوده است،در این ماده پرداخت مزایای اضافه کار به ماخذ ۴۰ درصد یا هر درصد دیگری مازاد بر حقوق ساعات عادی کار اجباری نبوده و به توافق و پیش بینی انجام شده در قرار داد کار منوط شده است.
۹) به موجب ماده ۲۱ این قانون:" استفاده از تعطیل هفتگی (جمعه) ،مرخصی استحقاقی سالانه و تعطیلات رسمی براساس توافق دو طرف خواهد بود و هرگاه با موافقت کارگر این مرخصی ها به روز دیگری منتقل شود، و یا استفاده نشود،مزایای پرداختی براساس توافق طرفین که قبلاً اتخاذ شده باشد،خواهد بود."
در ماده‌ ۶۲ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است:" روز جمعه‌، روز تعطیل‌ هفتگی‌ کارگران‌ با استفاده‌ از مزد می‌باشد.
ـ تبصره‌ ۱ـ در امور مربوط‌ به‌ خدمات‌ عمومی‌ نظیر آب‌، برق، اتوبوسرانی‌ و یا در کارگاههایی‌ که‌ حسب‌ نوع‌ یا ضرورت‌ کار و یا توافق‌ طرفین‌، به‌طور مستمر روز دیگری‌ برای‌ تعطیل‌ تعیین‌ شود همان‌ روز در حکم‌ روز تعطیل‌ هفتگی‌ خواهد بود و به‌ هر حال‌ تعطیل‌ یک‌ روز معین‌ در هفته‌ اجباری‌ است‌.
کارگرانی‌ که‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ این‌ ترتیب‌ روزهای‌ جمعه‌ کار می‌کنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطیل‌ روز جمعه‌ ۴۰% اضافه‌ بر مزد دریافت‌ خواهند کرد."
ملاحظه می شود در حالی که در قانون کار و تامین اجتماعی استفاده یک روز تعطیلی درهفته الزامی بوده و تعطیلات رسمی تعطیل بوده و مرخصی سالانه نیز با احتساب ۴ جمعه برابر یک ماه می باشد،با سه سطر این قانون همه این حقوق توافقی شده ، از حوزه الزام قانونی خارج گردیده وحتی تعطیلات رسمی نیز به توافق مربوط شده است.جمله آخر این ماده قانونی کار فرما را مجاز نموده است که در صورت عدم استفاده کارگر از مرخصی، مزایای آن را برابر توافق قبلی طرفین پرداخت نماید در حالی که براساس ماده ۶۶ قانون کار وتامین اجتماعی "کارگر نمی‌تواند بیش‌ از ۹ روز از مرخصی‌ سالانه‌ خود را ذخیره‌ کند" و هدف قانون گزار ایجاد الزام برای استفاده از مرخصی به منظور حفظ سلامت جسمی و روانی نیروی کار بوده است.با این قانون الزام مربوطه از بین رفته و با توجه به آنچه در مورد توافق گفته شده است، اگر کارفرما بخواهد کارگر مجبور است تمام سال را بدون مرخصی برای او کار کند. این در حالی است که در ماده ۲۲ همین قانون گفته شده است" علاوه بر تعطیلات رسمی کشور،روز جهانی کارگر(۱۱اردیبهشت)نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید."در حالی که استفاده از این تعطیلات حق کارگر نبوده و منوط به توافق می باشد!
در ماده ۲۴ این قانون آمده است:"مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با احتساب روزهای جمعه جمعاً بیست روز است..."در حالی که برابر ماده ماده‌ ۶۴قانون کار وتامین اجتماعی:" مرخصی‌ استحقاقی‌ سالانه‌ کارگران‌ با استفاده‌ از مزد و احتساب‌ چهار روز جمعه‌، جمعا یک‌ماه‌ است‌. سایر روزهای‌ تعطیل‌ جزء ایام‌ مرخصی‌ محسوب‌ نخواهد شد. برای‌ کار کمتر از یک‌سال‌ مرخصی‌ مزبور به‌ نسبت‌ مدت‌ کار انجام‌ یافته‌ محاسبه‌ می‌شود."
بدین ترتیب با احتساب دو جمعه در بیست روز ، مرخصی سالانه کارگران از ۲۶روز به ۱۸روز کاهش می یابد.
از سوی دیگر به موجب ماده‌ ۷۳قانون کار وتامین اجتماعی:" کلیه‌ کارگران‌ در موارد ذیل‌ حق‌ برخورداری‌ از سه‌ روز مرخصی‌ با استفاده‌ از مزد را دارند:
الف‌) ازدواج‌ دایم‌
ب‌) فوت‌ همسر، پدر، مادر و فرزندان‌"
هیچ اثری از چنین مرخصی ای نیز درمقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری-صنعتی مشاهده نمی شود.
۱۰) بر اساس ماده ۲۶ این قانون:" حداقل مزد پرداختی در این مناطق،کمتر از حداقل مزد قانونی کشور نخواهد بود."مشخص است که قانون گزار حداقل در این مورد الزام قانونی ایجاد نموده است. توجه به این نکته مهم است که با اینکه به لحاظ ساختار نیروی کار و جمعیت، در بیشتر مناطق آزاد تجاری -صنعتی با کمبود نیروی کار متخصص مواجه هستیم ،مشخص نیست در شرایطی که این همه محدودیت در ارتباط با حقوق نیروی کار اعمال شده است،و با توجه به محرومیت های اجتماعی گسترده کارگران در مناطق آزاد تجاری- صنعتی که بسیاری از آنها مهاجر و دور از خانواده های خود بوده و از محل اسکان و خواب و خوراک مناسبی برخوردار نیستند،با توجه به هزینه های قابل توجه ایاب و ذهاب آنها و...چرا نباید حداقل دستمزد آنها ببشتر از سطح کشور تعریف می شد تا شاید بتواند جاذبه ای نیز برای مهاجرت و اشتغال در این منطقه باشد.
۱۱) بر اساس ماده ۴۶ این قانون:" سازمان هرمنطقه آزاد مکلف است راساً یا با مشارکت سازمان تامین اجتماعی و یا شرکت های بیمه نسبت به تاسیس "صندوق یا صندوق هایی" به منظور ارائه خدمات درمانی ،غرامت دستمزد ایام بیماری،بارداری ،ازکارافتادگی جزئی وکلی،بازنشستگی ،فوت وسایر موارد مربوطه برای کارکنان مشمول این مقررات در مناطق آزاد اقدام نمایند."
در حالی که بموجب ماده‌ ۱۴۸ قانون کار وتامین اجتماعی:" کارفرمایان‌ کارگاههای‌ مشمول‌ این‌ قانون‌ مکلفند براساس‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌، نسبت‌ به‌ بیمه‌ نمودن‌ کارگران‌ واحد خود اقدام‌ نمایند."
ملاحظه می گردد برخلاف ماده ۱۴۸ قانون کار و تامین اجتماعی که بیمه نمودن کارگر را به کارفرما تکلیف نموده است،در اینجا فقط سازمان منطقه موظف شده است صندوق یا صندوق هایی را تاسیس نماید که ارائه دهنده خدمات بیمه ای برشمرده شده باشد.اینکه کارفرما چه تکلیفی در این مورد دارد و چگونه کارگر می تواند از خدمات این سازمان بهره مند گردد،هیچ تکلیفی دراین مورد مشخص نگردیده است.
۱۲) توجه به مواد ۳۳و۳۴نشان می دهد که در هرصورت کارفرما مجاز به اخراج کارگر می باشد و به هیچ وجه صدور رای جهت الزام کارفرما برای بازگشت به کار کارگر اخراجی برابر ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی مطرح نیست.در ماده ۳۳آمده است:"هرگاه اخراج کارگر از سوی هیات رسیدگی موجه تشخیص داده شود،هیات اخراج وی را تایید نموده و کارفرما را ملزم خواهد ساخت که در قبال هرسال خدمت حقوق(۱۵)روزکارگر را به وی پرداخت نماید."در ماده ۳۴ نیز آمده است:" هرگاه اخراج کارگر از سوی هیات رسیدگی موجه شناخته نشود،کارفرما را مخیر خواهد کرد تا کارگر را به کار برگردانده وحقوق ایام بلاتکلیفی وی رابپردازد و یا آن که در قبال هرسال خدمت حقوق (۴۵)روز وی را به عنوان خسارت اخراج بپردازد."
در ماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی آمده است :" در هر یک‌ از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه‌ کارفرماپس‌ از رفع‌ حالت‌ تعلیق‌ از پذیرفتن‌ کارگر خودداری‌ کند، این‌ عمل‌ در حکم‌ اخراج‌ غیرقانونی‌ محسوب‌ میشود و کارگر حق‌ دارد ظرف‌ مدت‌ ۳۰ روز به‌ هیأت‌ تشخیص‌ مراجعه‌ نماید (در صورتی‌که‌ کارگر عذر موجه‌ نداشته‌ باشد) و هرگاه‌ کارفرما نتواند ثابت‌ کند که‌ نپذیرفتن‌ کارگر مستند به‌ دلایل‌ موجه‌ بوده‌ است‌، به‌ تشخیص‌ هیأت‌ مزبور مکلف‌ به‌ بازگرداندن‌ کارگر به‌کار و پرداخت‌ حقوق یا مزد وی‌ از تاریخ‌ مراجعه‌ به‌ کارگاه‌ می‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات‌ کند به‌ ازاء هر سال‌ سابقه‌ کار ۴۵ روز آخرین‌ مزد به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید."
در حالی که به استنادماده ۲۰ قانون کار و تامین اجتماعی در مورد اول کارفرما پس از طی مراحلی با تایید کمیته انضباط کار ومراجع قانونی می تواند نسبت به اخراج با پرداخت ۴۵روز حقوق به ازای هرسال خدمت اقدام نماید.در مورد دوم یعنی محق نبودن کارفرما وزارت کار حکم یازگشت به کار صادر می نماید و براساس تجارب و به صورت عرف در صورت مقاومت کارفرما برای پذیرش کارگر اخراجی ،کارفرما می باید رضایت او را جهت بازخرید سنوات خدمت جلب نماید و این رضایت بسیار بیشتر از ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال خدمت بوده و در مواردی به ۴ ماه حقوق به ازای هر سال نیز رسیده است.
اما همانطور که ملاحظه می شود در مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی چه کارفرما در اخراج کارگرمحق باشد ،چه محق نباشد،همواره می تواند هر کس را بخواهد اخراج کند.تنها تفاوت در آن است که اگر محق باشد با پرداخت ۱۵ روز حقوق به ازای هرسال به کارگر همراه است و اگر محق نباشد با پرداخت ۴۵ روز حقوق به ازای هر سال خدمت می تواند نسبت به اخراج کارگر اقدام نماید.
۱۳) در مجموع ۲۰۳ماده قانون کار و تامین اجتماعی به ۵۱ ماده در مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری- صنعتی کاهش یافته است.هیچ اثری از تشکل های کارگری و انجمن های صنفی موضوع ماده ۱۳۱ ،طبقه بندی مشاغل موضوع ماده ۴۹،مذاکرات وپیمان های دسته جمعی موضوع مواد ۱۳۹و۱۴۰ قانون کار و تامین اجتماعی و نیز شرایط کار زنان،جرائم و مجازاتها و بسیاری موارد دیگر نیز در این تصویبنامه مشاهده نمی شود. از سوی دیگر الزامات قانونی مواردی مانند حفاظت صنعتی و بهداشت کار نیز بسیار محدود شده است.
۱۴) جالب است که مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و....با ساختار ومحتوایی که ذکر شد در آخرین ماده خود ،ماده ۵۱ اعلام می داردکه"مقاوله نامه ها وتوصیه نامه های سازمان بین المللی کار در مناطق آزاد لازم الرعایه می باشند."البته مشخص است که هدف از قراردادن این ماده در مقررات مورد بحث تحت پوشش قراردادن نیروی کار خارجی شاغل دراین مناطق می باشد.اما طرح این ماده در پایان مقررات دقیقاً مصداق ضرب المثل معروفی "قسم حضرت عباس یا دم خروس"می باشد.مشخص نیست قانون گزار چگونه این تناقض را در قانون توجیه می نماید.
۱۵) براساس ماده ۱۳قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری - صنعتی "اشخاص حقیقی وحقوقی که در منطقه به انواع فعالیت های اقتصادی اشتغال دارند،نسبت به هرنوع فعالیت اقتصادی در منطقه آزاداز تاریخ بهره برداری مندرج در مجوز به مدت پانزده سال از پرداخت مالیات بر درآمد و دارایی موضوع قانون مالیات های مستقیم معاف خواهند بود..."در حالی که مقررات اشتغال و...مناطق آزاد تجاری – صنعتی" در مناطق ویژه اقتصادی نیز ابلاغ به اجرا شده است،اما ماده ۱۳ قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری- صنعتی در ارتباط با معافیت مالیاتی مشمول این مناطق نمی گردد.این مورد یکی از زمینه های اعتراضات کارگری در مناطق ویژه اقتصادی نیز می باشد.
۱۶) ده ها هزار نفر در مناطق آزاد تجاری - صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی مشمول این مقررات هستند.در حالی که بخشی از کارگران این مناطق در بخش خدمات مشغول کارند ،بخش قابل توجهی از آنها با سال ها سابقه و تجارب مبارزاتی در بخش های مهم صنعتی مانند صنعت نفت مشغول کارند.کارگران این مناطق به ویژه کارگران بخش های صنعتی به قانون جدید به شدت حساسند و در حالی که برخلاف تمایل و تلاش نهادها و سازمان های دولتی از به مفاد مقررات جدید آگاهی می یابند، به شدت به آن معترضند.این اعتراض نیز به شکل های مختلف مطرح شده است.جالب آنجاست که کارگران این مناطق بدون تحلیل های رنگارنگ تئوریک و سیاسی با تعلقات مذهبی،سیاسی،جنسیتی ،ملی و فرهنگی مختلف به صورت یکپارچه به این قانون معترضند.شدت این اعتراضات تا آن حد است که عملاً تا کنون مانع اجرای اساسی این مقررات شده است. هنوز هم در بسیاری از سازمان های صنعتی این مناطق اساساً مبانی حقوقی قانون کار و تامین اجتماعی جاری است.
در حالی که بخشی از مدیران دولتی و کارفرمایان بخش خصوصی این قانون را فرصت مناسبی برای محدود نمودن حقوق طبقه کارگر می دانند و در صدد بهره برداری از آن هستند،بخشی از نهادهای حکومتی با پیاده سازی این مقررات به صورت فعلی موافقتی نداشته و حداقل اینکه آن را نیاز به بازنگری اساسی می دانند. در همین ارتباط این بحث مطرح است که ساختار مقررات اشتغال نیروی انسانی و...نیز مانند بسیاری دیگر از طرح ها و لوایح اقتصادی و اجتماعی فاقد پشتوانه کارشناسی قابل قبولی بوده و نه تنها از پتانسیل تامین اهداف اعلام شده برخوردار نمی باشد بلکه می تواند منجر به بروز مشکلات اجتماعی گسترده تری نیز گردد.
تردیدی نیست که قانون کار و تامین اجتماعی ما در مقایسه با مبانی حقوقی نیروی کار در سطح جهانی و مقاوله نامه ها وتوصیه نامه های سازمان بین المللی کار از کاستی های چشمگیری برخوردار است از این جمله می توان حق اعتصاب ،تشکل های مستقل کارگری،پیوستن به تشکل های جهانی کارگری و...را نام برد.اما واقعیت آن است که مبانی حقوقی قانون کار در فضای انقلابی سال های ابتدایی پس از انقلاب و توازن قوای طبقاتی آن سال ها که جنبش طبقه کارگر در آن از وزن قابل توجهی در قیاس با امروز برخوردار بود، وبه دنبال چالشی طبقاتی شکل گرفت و متاثر از این فضا بخش هایی از خواستهای طبقه کارگر دراین قانون به رسمیت شناخته شد. همان بخش هایی که در سال های بعد تلاش های گسترده ای از سوی محافل کارفرمایی برای تغییر و حذف آنها صورت گرفت و در مواردی نیز مانند عمومیت دادن به قراردادهای کار و...با همکاری نهادهای دولتی به انهدام دستاوردهای قانونی طبقه کارگر منجر گردید.با این وجود مقررات اشتغال نیروی انسانی و...در مقایسه با ظرفیت های قانون کار و تامین اجتماعی نه یک گام به عقب بلکه اساساً نوعی گذار به دوران بی قانونی و مربوط کردن همه چیز به "توافق" بین کارگر و کارفرما می باشد.ماهیت چنین توافقی درشرایط اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی جامعه ما کاملاً مفهوم بوده و به زیان طبقه کارگر خواهد بود.
جنبش اعتراضی به این مقررات بویژه در بخش های صنعتی مناطق آزاد تجاری – صنعتی و مناطق ویژه در سطح گسترده وجود دارد. به همن دلیل ورای تمهیداتی که به منظور پیشگیری از آگاهی زحمتکشان این مناطق از ماهیت این مقررات صورت گرفت، زحمتکشان این مناطق تا حد زیادی در جریان ساختار حقوقی این تصویبنامه قرار گرفته و صدای اعتراض خود را علیه آن در حرکات اعتراضی مختلف بلند کرده اند.تهاجم به حقوق نیروی کار در این تصویب نامه تا آن حد گسترده است که باعث اعتراض بخش هایی از دست اندرکاران حکومتی نیز گردیده است.اما گستردگی اعتراضات تا کنون نتوانسته است منجر به شکل گیری اعتراضات متحد ویکپارچه برعلیه این قانون گردد.علت آن نیز قبل و بیش از هرچیز در فقدان تشکل های صنفی کارگری و نیز عدم استقلال جنبش کارگری می باشد.تعامل صنفی و طبقاتی قانونمند پتانسیل آن را دارد که راه حل کم هزینه ای را برای بازنگری در این قانون ایجاد نماید.
همانگونه که پیش تر نیز اشاره شد زحمتکشان این مناطق با توجه به رشد نیافتگی اقتصادی و اجتماعی این مناطق در شرایط دشواری به کار و فعالیت اشتغال داشته و از محروم ترین بخش های زحمتکشان جامعه ما می باشند . جا افتادن این تصویب نامه در مناطق آزاد تجاری- صنعتی زمینه هجوم گسترده تر به دستاوردهای مبازراتی طبقه کارگر و حقوق نیروی کار در سطح کشو را فراهم خواهد آورد . براین اساس اعتراض به این قانون و ممانعت از اجرای آن در مناطق آزاد تجاری – صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار است.
به نظر می رسد کارگران وزحمتکشان کشور می باید در کنار اعتراض عمومی به حداقل حقوق در سطح کشور و اعتراض به توسعه قراردادهای کار ، اعتراض به مقررات اشتغال نیروی انسانی ،بیمه و....مناطق آزاد تجاری- صنعتی را نیز در برنامه خود قرار دهند.بررسی تناسب قوای موجود پیرامون این موضوع نشان از آن دارد که می توان با اعتراضات برنامه ریزی شده در این مورد نه تنها مانع از اجرای این قانون گردید ،بلکه به زمینه های بازنگری و حذف آن نیز امید وار بود.

مسعود امیدی
آرشیو: مسعود امیدی

منبع : پایگاه اطلاع‌رسانی فرهنگ توسعه