جمعه ۱ تیر ۱۳۹۷ / Friday, 22 June, 2018

آدم‌های همیشه شاکی


آدم‌های همیشه شاکی
افراد دشوار، کسانی هستند که معمولا باعث مزاحمت می‌شوند و اغلب این افراد با راه‌حل‌های منطقی نیز متقاعد نمی‌شوند. در حقیقت مشکل بودن این افراد به صورت همیشگی است و اغلب آنها سلطه‌جو، پرخاشگر، شاکی و بی‌مسوولیت هستند. این افراد در هر شکل و لباسی ظاهر می‌شوند و خصوصیت مشترکشان در این است که رفتار و برخورد آنها همیشه برای دیگران ایجاد مشکل می‌کند.
بعضی مدیران سازمان‌ها سعی می‌کنند از روبه‌رو شدن با افراد دشوار اجتناب کنند ولی این دسته از مدیران از این امر غافلند که هرقدر آنها از برخورد با افراد دشوار دوری کنند، آنها در سازمان بیشتر رشد خواهند کرد ولی اگر واقعا در رفتار با افراد دشوار موفق شوند، دشوار بودن افراد در سازمان از بین می‌رود، اما اگر بخواهند با این افراد رفتار مناسبی داشته باشند، باید دریابند چرا آنها دشوار هستند و مشکلات رفتاری آنها چه هزینه‌ای بر سازمان تحمیل می‌کند.
شما در جامعه شاید اصلا به فردی که به شما صدمه می‌زند، نزدیک نشوید چون او فردی دشوار به شمار می‌آید، اما ارتباط با افراد دشوار در محل کار اجتناب‌ناپذیر است و متاسفانه در رضایت شغلی شما تاثیر دارد، فشار عصبی شما را افزایش می‌دهد و در توانایی شما در انجام کارها تاثیر سوء می‌گذارد. اگر شما فرد دشواری را به عنوان همکار یا مدیر دارید که دائما با کارها و اعمال او در ارتباط هستید، مسلما ضربان قلب شما دائما بالا می‌رود و فشار خونتان افزایش می‌یابد و دیگر پیامدهای ناخوشایند درون شما اتفاق می‌افتد. این برخوردها سلامت جسمی و روحی شما را به خطر می‌اندازد و به طور کلی این افراد، اوقات زندگی شما را در سازمان ناخوشایند می‌کنند. آنها نه تنها اثر بدی در سلامت روحی و جسمی شما دارند بلکه در توانایی شما برای انجام کارهای روزمره‌تان نیز اثر می‌گذارند که این خود هزینه‌ای برای شماست.
برخی افراد استعداد و ظرفیت فوق‌العاده‌ای دارند که مشکلاتی را که افراد دشوار ایجاد می‌کنند، تحمل کنند. این افراد به نحو شگفت‌انگیزی قادرند بدون این‌که افراد دشوار تاثیری سوء در سلامت روحی و جسمی آنها داشته باشند، زندگی کنند.
اگر شما جزو این افراد هستید، می‌توان گفت اقبال بلند و روحیه خوبی دارید. ولی با تمام این شرایط، اهمیت برخورد با افراد دشوار کمرنگ و بی‌اثر نمی‌شود؛ کارکنانی که در ارتباط با این افراد هستند، چه مافوق‌ها و چه زیردست‌ها از این تاثیر برکنار نیستند و هرچه این افراد دشوارتر باشند و تعداد آنها زیادتر باشد، تاثیر آنان نیز بیشتر است، یعنی می‌توانند تاثیرات بدی نیز بر مشتریان، کارکنان، بخش منابع انسانی و امور کارکنان و حتی دیگر واحدهایی داشته باشند که هیچ‌گونه ارتباطی با افراد دشوار ندارند.
به طور کلی تاثیر افراد دشوار بر دیگران به این شرح است:
▪ کند کردن پیشرفت کار
▪ ‌لذت نبردن از کار
▪ اتلاف وقت بیش از حد در برخورد با آنها
▪ کاهش بهره‌وری و رضایت شغلی
▪ استعفا و جابه‌جایی افراد
▪ اتلاف وقت در جلسات
▪ از بین رفتن ارتباط خوب با مشتریان
▪ تبدیل دیگران به افراد دشوار
مورد اخیر یکی از مهم‌ترین‌ آنهاست. زیرا وقتی فرد دشواری در سازمان وجود دارد و با او برخورد صحیح و منطقی نشود، رفتار او دیگران را نیز به این امر تشویق می‌کند. در این‌گونه موارد، رفتار فرد دشوار مانند یک بیماری مسری می‌تواند به دیگران نیز سرایت کند.
● دلایل مشکل بودن افراد دشوار
دلایل متعددی وجود دارد که افراد را در سازمان‌ها جزو افراد دشوار طبقه‌بندی می‌کنند که موارد زیر نمونه‌هایی از آنهاست:
۱) یاس و ناامیدی در بهبود کیفیت کار: افرادی که در سازمان برای بهبود کیفیت کار تلاش جدی می‌کنند، وقتی پس از مدت مدید نمی‌‌توانند به هدف خود نائل شوند دچار یاس و ناامیدی می‌شوند و خود، فردی دشوار می‌شوند.
۲)‌ عجز و ناتوانی در ارائه بموقع خدمات: عدم ارائه بموقع خدمات، فرد را دچار تنش می‌کند و این تنش رفتار، او را دشوار می‌نماید. رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز و ناکامی شامل پرخاشگری، دلیل‌تراشی یا بهانه‌جویی، رفتار واپسگرایانه (انجام اعمال خارج از سن)‌، تثبیت یا خوگرفتگی، تسلیم، بی‌قیدی و بی‌تفاوتی است.
۳) بی‌توجهی به آنان: فرد دشوار اگر از راه مثبت نتواند مورد توجه دیگران قرار گیرد، سعی می‌کند از راههای منفی، توجه دیگران را به خود جلب کند که تداوم این کار فرد را در قالب افراد دشوار قرار می‌دهد.
۴) انتظارات غیرواقع‌بینانه فرد از سازمان
۵) فشار عصبی ناشی از کار: پیامدهای این فشار عصبی از نظر شخصی و هم سازمانی در کوتاه مدت و بلند‌مدت ویرانگر است و فرد را از وظایف عادی منحرف می‌کند و جزو افراد دشوار قرار می‌دهد.
۶) تقویت و پاداش: دلیل رفتار بعضی افراد دشوار، این است که مقابل برخی رفتارهای خاص، پاداش دریافت می‌‌کنند و این رفتار در آنها تقویت شده است مانند قطع کردن صحبت دیگری برای جلب توجه بیشتر.
● بایدها و نبایدها درخصوص رفتار با افراد دشوار:
در برخورد با افراد دشوار سعی کنید همیشه خونسرد باشید. ممکن است شما واقعا عصبانی باشید اما این حالت را ابراز نکنید.
▪‌ به افراد دشوار فرصت بیشتری بدهید تا بتوانند خوب صحبت کنند. سعی کنید شنونده خوبی باشید.
▪ سوال‌های خاصی مطرح کنید تا دقیقا دریابید که در ذهن آنها چه می‌گذرد
▪ با این‌گونه افراد صریح و بی‌پرده صحبت کنید.
▪ اگر موضوع خیلی مهم و مشکل‌ساز است به صورت خصوصی مطرح کنید.
▪ سعی نکنید مشکل بودن آنها را بیش از حد جلوه دهید.
▪ سعی نکنید آنها را بیش از حد نصیحت کنید، مگر این که آنها خودشان بخواهند.
▪ بیش از حد واکنش نشان ندهید.
▪ رفتار با‌ آنها را به منازعه تبدیل نکنید چون ممکن است شما ببازید.
● انواع افراد دشوار و نحوه رفتار با آنها
در محیط کار ممکن است با افرادی که دارای مشکلات رفتاری هستند، روبه‌رو شویم. به این دلیل به رفتار این‌گونه افراد، مشکلات رفتاری می‌گویند که رفتار و برخورد آنها همیشه برای یک نفر مشکل ایجاد می‌کند؛ به طور کلی حالات رفتار انسان‌ها را می‌توان به ۳ گروه تقسیم کرد:
خشم یا عصبانیت کارکنان نیرویی است که می‌تواند توانایی سازمان را درانجام کارها و اهدافشان کاهش دهد یا از بین ببرد
۱) منفعل،
۲) تهاجمی و سلطه‌جویانه
۳) قاطع و مصممانه
و اما انواع افراد دشوار عبارتند از: افراد عصبانی، افراد همیشه شاکی، افراد کارگریز، افراد سرزنش‌کننده، افراد زودرنج، افراد دو دل، افراد منفعل، افراد بدبین، افراد پرتوقع و... که از بین این افراد، گروه اول جزو گروه‌های مهم افراد دشوار در سازمان‌ها به شمار می‌آیند.
۱) رفتار با کارکنان عصبانی
خشم یا عصبانیت کارکنان نیرویی است که می‌تواند توانایی سازمان را در انجام کارها در رسیدن به اهداف کاهش دهد یا از بین ببرد. روش‌های متعددی برای برخورد با شرایط تعارض و خشم و آشفتگی در سازمان‌های مختلف وجود دارد که مدیران در سازمان‌های مختلف می‌توانند با آن کنار بیایند.
باید بدانید رفتار با فردی عصبانی به مراتب راحت‌تر از رفتار با فردی است که عصبانیت خود را بروز نمی‌دهد و آن را پنهان می‌کند. این نوع عصبانیت حالتی است که برای سازمان بسیار مخرب است، چرا که تمام نیروهای سازمان را به طور پنهانی در برمی‌گیرد و فعالیت‌هایی مثل شایعه پراکنی، عدم همکاری و مشارکت، داشتن عملکرد ضعیف و... را به وجود می‌آورد و سازمان را از درون نابود می‌کند.
در برخورد با کارمندی که عصبانیت خود را به صورت آشکار بیان می‌کند، باید سعی شود هر چه سریع‌تر به آن رسیدگی شود. به‌آنان باید فرصت داده شود تا صحبت کنند و صحبت آنها را قطع نکنید.
با گفتن جملاتی، همدلی و یکدلی خود را ابراز کنید، حتما باید سعی شود از روش گوش دادن موثر یا فعال استفاده کنید و به آنها ثابت کنید که در اشتباه هستند چرا که این امر نه‌تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه میزان عصبانیت او را افزایش می‌دهد.
۲) افراد همیشه شاکی
این افراد دائما از مشکلات گله می‌کنند و از وضعیت موجود شاکی هستند. در واقع بدون این که برای بهبود وضعیت موجود تلاش کنند، دائما غرولند می‌کنند، در هر مورد خود را ذیحق می‌دانند و هیچ چیزی این افراد را قانع نمی‌کند.
در برخورد با رفتار این‌گونه افراد، همیشه از آنها بخواهید تا گله و شکایت‌های خود را کتبی کنند، بکوشید با آنها موافق نباشید بلکه گفته‌های آنها را تفسیر کنید، افرادی را که از هم شاکی هستند با هم جمع کرده و موقعیت و جایگاه هر شخص را مشخص کنید و همیشه در جستجوی سازش و توافق طرفین باشید تا این که فعلا بخواهید وضعیت عدم سازش را کمرنگ کنید.
۳) افراد کارگریز (فراری از کار)‌
افراد فراری از کار، دشوار بودن خود را با امتناع از انجام دادن هر کار (هرچند ساده)‌ که در حوزه کاری و شرح وظایف آنان نباشد، ابراز می‌کنند و وظایف محوله را به همکار و مدیر برمی‌گردانند و دلیل این کار را مرتبط نبودن وظیفه محوله با مسوولیت خود اظهار می‌کنند و تکیه‌کلام این افراد این جمله است: «این، کار من نیست و ربطی به من ندارد چون در شرح وظایف من چنین چیزی نوشته نشده است.»
سعی کنید در برخورد با این افراد، فرصت‌های آموزش و بالندگی را برای آنان مهیا کنید، چراکه این افراد موقعی به آموزش و بالندگی پی می‌برند که به پایان دوره کاری خود رسیده‌اند و نزدیک به بازنشستگی هستند، در آن موقع هم دیگر شور و هیجان کار را از دست داده‌اند و کمتر کار می‌کنند.
۴) افراد سرزنش‌کننده
اصولا ویژگی این دسته کارکنان این است که با هر صحبت و گفته‌ای مخالفت کنند. آنها دوست دارند فقط گفته‌های آنها عملی شود، صرف‌نظر از این که درست یا غلط باشد؛ این افراد معتقدند گفته‌های آنان همیشه درست است، آنها مشکلات و مسائل را در هر جای سازمان که باشد، بدون هیچ فرصتی پیدا می‌کنند و هرگز بازخورد مثبت به شما نمی‌دهند، اما سریع اشتباه شما را گوشزد می‌کنند. تکیه‌کلام این افراد این است؛ «نظر خوبی نیست.»
همیشه از افراد ایرادگیر و سرزنش‌کننده بخواهید مدارک و شواهدی را برای عدم موافقت خود ارائه کنند. عموما این افراد در توجیه مخالفت خود دچار مشکل می‌شوند. همیشه به طور مودبانه تاکید داشته باشید که نظر آنان برای شما محترم است و علاقه‌مندید بیشتر از آنها استفاده کنید.
به طور کلی تحقیقات نشان داده است مدیران سازمان‌ها یک‌چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارضات درون سازمانی می‌کنند؛ در حالی که مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را صرف این کار می‌کنند.
در سازمان‌ها افراد و کارکنان باید به اختلافات و تفاوت‌های فرهنگی توجه کنند و یکدیگر را سرزنش نکنند. چراکه این نوع برخورد سرزنش دیگران جوهر واقعی اختلاف در سازمان است. انسان‌ها به طبقات اجتماعی و فرهنگی متفاوتی متعلق هستند و این تفاوت‌های اجتماعی و فرهنگی به دیدگاه‌ها و عقیده‌های متفاوتی منجر می‌شود که باعث به وجود آمدن اختلافات است. بنابراین به جای سرزنش یکدیگر و تهاجم به هم باید این اختلافات را به گونه‌ای حل کرد که به سود هر دو طرف باشد، چراکه انسان از تعارض مداوم ذهنی، در رنج است.

معصومه اسدی

منبع : روزنامه جام‌جم

مطالب مرتبط

همسازی با عصر اطلاعات

همسازی با عصر اطلاعات
در این مقاله تحولات جوامع در گذار از عصر صنعت به عصر اطلاعات بررسی میشود؛ عصری که در آن تاکید بی سابقه ای بر دانش و توانمندیهای فردی نهاده میشود. همچنین تمایز بین داده ها و اطلاعات در رایانه ها مد نظر قرار گرفته و گذار به سطوح عالیتر پردازش اطلاعات و ظهور سیستمهای شبه هوشمند پشتیبان تصمیم مطالعه میشود. درآینده پرورش سرمایه انسانی یکی از الزامات بنیادی موفقیت سازمانهای دانش بنیان خواهد بود. در چنین سازمان هایی، روشهای سنتی کنترل سلسله مراتبی کارکنان و قدرتمداری جای خود را به رهبری جمعی و گسترده ای میدهد که در آن ساختار های شبکه ای حرف اول را می زنند.
● عصر تغییرات عمیق
ما در محیطی زندگی میکنیم که همه چیز در آن نسبی است و با این حال دائماً در جستجوی قطعیت هستیم. انسان زمانی احساس راحتی میکند که مطلقاً مطمئن باشد در آینده چه اتفاقی رخ خواهد داد و همچنین رویداد پیش بینی شده برخلاف تجارب موفقیت آمیز پیشین او نخواهد بود. در واقع اعتماد به نفس ما بستگی به تجارب گذشته ما دارد. بی شک هر تغییری در محیط بر تجارب ما می افزاید اما واکنش عاطفی و آنی ما ترسی عمیق از این است که نتوانیم به شکلی رضایتبخش با چنین تغییری کنار بیاییم. ما به این واقعیت که تغییر پیش شرط لازم برای کسب تجربه است فقط پس از اینکه یک دوره کوتاه مدت هراس و اضطراب را پشت سر گذاشتیم اذعان میکنیم. این رابطه متناقض نما بین نیاز عاطفی ما برای ثبات و پیش بینی پذیری وقایع از یک سو و واقعیت محیط متغیری که همه چیز در آن نسبی است و هیچ چیز کاملاً قابل پیش بینی نیست از سوی دیگر منبع ذاتی و درونی فشار روحی و روانی بر انسان است. به علاوه، میزان این فشار روحی ظاهراًًً به صورت غیرخطی همراه با نرخ تغییر افزایش مییابد. بنابراین عجیب نیست که تغییر تمرکز از جهان فیزیکی به یک جهان مجازی _ که در حال حاضر آن را تجربه میکنیم _ چالش عمدهای در برابر آسایش عاطفی ما انسان ها باشد.
رابطه متناقض نما بین نیاز عاطفی ما برای ثبات و پیش بینی پذیری وقایع از یک سو و واقعیت محیط متغیری که همه چیز در آن نسبی است و هیچ چیز کاملاً قابل پیش بینی نیست از سوی دیگر منبع ذاتی و درونی فشار روحی و روانی بر انسان است
گذار از عصر صنعت به عصر اطلاعات نه تنها تغییرات فراوانی به بار میآورد بلکه سرعت چنین تغییراتی رو به افزایش است. در نظامهای پیچیده همساز فرض بر این است که هر گاه فاصله زمانی بین رویدادهای عمده کاهش یابد، زمان سرعت میگیرد و برعکس وقتی فاصله بین رویدادها افزایش پیدا میکند زمان کندتر میگذرد. با توجه به این که ساخت یک محصول مجازی در مقایسه با ساخت یک محصول فیزیکی زمان بسیار کمتری میبرد، سرعت تغییری که هم اکنون در عصر اطلاعات در حال تجربه آنیم، نباید شگفت آور باشد.
هیچگاه در تاریخ جوامع بشری، فرد به اندازه امروز از فرصتهای گوناگون و ابزارهای بهره برداری از این فرصتها برخوردار نبوده است
در این مقاله پنج تغییر عمدهای که هنگام گذار به عصر اطلاعات، به صورت تدریجی بنیان و ساختار جامعه بشری را به چالش می کشانند، بررسی میشود. نخستین تغییر، تاکید و تمرکز بی سابقه بر فرد است. در نگاه اول، چنین تغییری ابداً متضمن افزایش فشار روحی بر فرد نیست. مسلماً هر چقدر جامعه برای حمایت از حقوق بشر و افزایش آن، حفاظت از زندگی انسانها وایجاد فرصتهای برابر ارزش بیشتری قائل شود، آزادی بیشتر و آسایش شخصی بیشتری حاصل خواهد شد. در واقع، میتوان گفت که هیچگاه در تاریخ جوامع بشری، فرد به اندازه امروز از فرصتهای گوناگون و ابزارهای بهره برداری از این فرصتها برخوردار نبوده است. اما دست کم دو مولفه موجود در این فرصتها فشار فزایندهای بر فرد اعمال می کند. اولا دریک محیط فوق العاده رقابتی و نظام پیچیده همساز مربوط به آن ما نمیتوانیم اجازه دهیم تا فرصتها از چنگمان بگریزند. بنابراین دائماً تحت فشار هستیم که از تک تک فرصتهای پیش روی خود استفاده کنیم، مبادا افراد دیگر از آنها سود جسته و به تدریج توانمندتر شوند و در نتیجه نسبت به ما قابلیت رقابت بیشتری پیدا کنند. به عبارت دیگر، در یک محیط سریعاً دگرگون شونده، بی عملی با مجازاتی همراه است که میتواند به مراتب بزرگ تر و سنگین تر از فرصت از دست رفته باشد.
در یک محیط سریعاً دگرگون شونده، بی عملی با مجازاتی همراه است که میتواند به مراتب بزرگ تر و سنگین تر از فرصت از دست رفته باشد
دوم اینکه تمرکز برروی فرد سطح انتظارات از او را بالا میبرد، به طوری که انتظار میرود بسیار توانمند ومشتاق بهره گیری از نامحسوس ترین فرصتها باشد. در چنین شرایطی فشار ضمنی بر فرد برای کسب مهارتهای بیشتر افزایش می یابد. یک نمونه روشن آن، تقاضای روزافزون برای کسب مهارتهای گوناگون در حوزه رایانه و تسلط بر آن است که امروزه کارفرمایان در همه حوزه ها و همه موقعیتها خواستار آنند. به عنوان مثال، اشخاصی که اشتیاقی به ارتقای مهارتهای خود و افزایش پایه دانشی خویش ندارند, کم کم خود را در وضعیتی کاملاً نامساعد و رو به زوال مییابند. در گذشته پیروی و اطاعت از دستورمافوق جزو فضائل انسانی به شمار می رفت اما امروزه پیروی و اطاعت نه تنها فضیلت نیست بلکه با دیدی منفی به آن نگریسته میشود. هر چند در گذشته ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری استثنا بود نه قاعده، امروزه برخورداری از چنین ویژگی هایی قاعده مورد انتظار از افراد است. با وجودی که در گذشته کسب مدرک دانشگاهی و گواهینامه های رسمی شاهدی بر دانش و مهارت فرد بود، امروزه اشخاص بر مبنای عملکردشان مورد قضاوت قرار می گیرند نه اینکه آیا گواهینامه های رسمی نشانگر مهارت خاصی را اخذ کرده اند یا خیر.
در گذشته پیروی و اطاعت از دستورمافوق جزو فضائل انسانی به شمار می رفت اما امروزه پیروی و اطاعت نه تنها فضیلت نیست بلکه با دیدی منفی به آن نگریسته میشود. هر چند در گذشته ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری استثنا بود نه قاعده، امروزه برخورداری از چنین ویژگی هایی قاعده مورد انتظار از افراد است
تغییر دوم گیج کننده و شاید تا حدی مایوس کننده باشد. در جهان پیش از ظهور رایانه ها تمایز بین داده ها و اطلاعات یک موضوع کاملا آکادمیک بود که درزندگی مردم چندان تاثیری نداشت. درواقع انسانها به شکلی آگاهانه داده ها را به اطلاعات تبدیل نمی کنند بلکه به کمک یک فرآیند فکری ناخودآگاه و به طور خودکار این تبدیل را انجام میدهند. به عنوان مثال، وقتی ما با کسی راجع به یک "میز" حرف میزنیم, میتوانیم فرض کنیم که آن شخص میفهمد که ما درباره چه نوع شیئ ای صحبت میکنیم. اما، واژه "میز" هیچ معنایی ندارد. تداعی هایی که این شخص به طور شهودی با دانش و تجربه خود در رابطه با میزها به عمل میآورد، معنای میز را میسازد. به بیان دیگر، شخص به طور خودکار داده ها را از طریق کاربرد چارچوب مفهومی به اطلاعات تبدیل می کند. ما طی سالهای اخیر دریافته ایم که رایانه ها از این قابلیت ذاتی انسان ها برخوردار نیستند. قابلیت رایانه ها در ذخیره و انتقال حجم نامحدودی از داده ها که به طور خودکار به اطلاعات بدل نمیشوند به یاس و دلسردی بزرگی منجر شده است.
با وجودی که در گذشته کسب مدرک دانشگاهی و گواهینامه های رسمی شاهدی بر دانش و مهارت فرد بود، امروزه اشخاص بر مبنای عملکردشان مورد قضاوت قرار می گیرند نه اینکه آیا گواهینامه های رسمی نشانگر مهارت خاصی را اخذ کرده اند یا خیر
به عنوان مثال، شخصی شاید روزانه تقریبا ۸۰ تا ۱۰۰ نامه الکترونیکی دریافت کند. چنانچه این شخص به مسافرت رفته و نتواند چند روز به نامه های الکترونیکی خود دسترسی داشته باشد، با این وظیفه ترسناک روبرو خواهد شد که به ۴۰۰ نامه الکترونیکی یا بیشتر پاسخ دهد، و هر روز ۱۰۰ نامه جدید دیگر نیز دریافت کند. مسلماً رایانه باید بتواند این پیامها را بررسی کرده و آنها را بر اساس موضوعات مختلف دسته بندی کند: مثلا ، نامه هایی که به توجه آنی نیاز دارند؛ نامه های که با آمدن پیامهای جدید بی مصرف شده اند؛ نامه هایی که باید فوراً آنها را برای فردی دیگر ارسال کرد؛ و الی آخر. اما، رایانه نمیتواند این وظیفه ساده بنا بر معیارهای انسانی را انجام دهد زیرا این پیامهای الکترونیکی به صورت داده ها ( یعنی رشته های بیمعنای متن ) در رایانه ذخیره و توسط آن منتقل شدهاند. تحت این شرایط، ارزش سیستمهای کنونی ارسال نامه الکترونیکی بستگی به قابلیت فرد دریافت کننده در تعبیر داده های منتقل شده به صورت اطلاعات دارد که با افزودن چارچوب مفهومی به آنها صورت میگیرد. حجم عظیم داده هایی که هم اکنون در میلیونها رایانه در سراسر جهان ذخیره میشوند، چنانچه نتوان آنها را به اطلاعات تبدیل کرد، ارزش چندانی ندارد. این وظیفه چالش برانگیزی است که نمیتواند و نباید تنها توسط کاربران انجام شود. نیاز مبرم امروز، ذخیره و انتقال اطلاعات به جای داده ها در سیستمهای رایانه ای است.
حجم عظیم داده هایی که هم اکنون در میلیونها رایانه در سراسر جهان ذخیره میشوند، چنانچه نتوان آنها را به اطلاعات تبدیل کرد، ارزش چندانی ندارد
تغییر سوم ارتباط نزدیکی با مساله "داده ها" دارد. ارتباطات جهانی، پیچیدگی فزاینده ای به همراه میآورد، زیرا پیچیدگی یک وضعیت تصمیم گیری، تابعی از تعداد و ماهیت روابطی است که مولفه های آن وضعیت را به یکدیگر و به سیستمهای بیرونی متصل میکنند. این واقعیت در کنار انتظارات مردم برای افزایش کیفیت و پاسخگویی مناسب ما را وادار می سازد تا توانمندیهای انسانی خود را به کمک رایانه ها ارتقا دهیم. در سطوح عالی تصمیم گیری این نیاز نمود بیشتری دارد چرا که رایانه ها باید توانایی استدلال داشته باشند. اما به موازات اعتماد به توانایی رایانه ها برای کمک در این سطح نسبتا "هوشمند" وابستگی ما به این همکاری بیشتر می شود. تنشهای حاصل از این وابستگی فزاینده انسان به ماشین، به اشکال گوناگونی بروز خواهد کرد . مساله اعتماد به توصیه های رایانه ها؛ خطر نقض حریم خصوصی و امنیت؛ وسوسه منزوی شدن در یک جهان مجازی؛ کنار گذاشتن عزم و اراده شخصی برای سازگاری با محیط تحت کنترل رایانه ها؛ ناتوانی در تمییز قائل شدن بین جهان مجازی و جهان واقعی، و غیره نمونه هایی از چنین تنش هایی هستند.
در عصر اطلاعات، تمرکز از روی قابلیتهای فیزیکی و نیروی کار انسانی برداشته شده و بر قابلیتهای فکری و توان بالقوه تک تک افراد گذاشته می شود. نشانه های همراه این چرخش عمیق عبارتند از جایگزینی تولید انبوه با تولید رایانه ای محصولات به سفارش مشتری، وجود محصولات مجازی در تقابل با محصولات فیزیکی، و خلق و بهره برداری از دانش
تغییر چهارم به تغییر اول مربوط است، یعنی تمرکز روزافزون بر فرد و این فرض که ما در یک محیط پیچیده همساز زندگی میکنیم. در یک چنین محیطی توانمندیها و موفقیت یک سازمان تابعی از ابتکار عملها ، نو آوری ها و فعالیتها ی موجود در گره های محلی سیستم است . از سوی دیگر، کنترل مرکزی نوعاً اثربخش نیست زیرا این نوع کنترل نسبت به تغییرات محلی حساسیت ندارد. در یک چنین محیطی اندیشه وجود یک کنترل واحد به کلی بیجاست، زیرا تعدد فعالیتهای نقاط محلی به منزله مشارکت جمعی و افزاینده ای است که از مجموع سهم تک تک بخشها بسیار فراتررفته و معمولاً ماهیتی متفاوت با آن دارد. بهترین کاری که به طور متمرکز میتوان انجام داد تبادل مقصود همراه با توضیح بر مبنای پایش دائم بازخوردهاست.
همه این تغییرات به ایجاد تغییر پنجم کمک میکنند، یعنی به ظهور یک سازمان دانش بنیان. یک چنین سازمانی اعضای خود را سرمایه حقیقی خود به شمار میآورد و از هر فرصتی برای افزایش و بهبود قابلیتهای مشترک سازمان از طریق تلاش مستقل تک تک اعضا استفاده میکند. اهداف یک سازمان دانش بنیان عبارتند از پرورش و هماهنگ سازی نوآوری ها و تلاشهای شخصی بخشهای تشکیل دهنده آن.
● تمرکز بر فرد
درعصر صنعت ارزش فوق العاده زیادی برای محصولات فیزیکی قائل می شدند و راههای مختلفی برای حداکثر استفاده از کار یدی نیروی انسانی که در تولید انبوه ماشینی نقشی فرعی داشت ابداع شده بود. در این نگاه ماشینی ابتکار عمل، نوآوری و اراده فرد عمدتاً یک مانع بر سر راه کنترل مرکزی و سلسله مراتبی محسوب می شد. در نتیجه محصولات کارخانه ای به ثروت تبدیل شدند و کارخانجات قابلیتهای خود را از طریق تعداد و اندازه نیروی کار خود بالا بردند
در عصر اطلاعات، تمرکز از روی قابلیتهای فیزیکی و نیروی کار انسانی برداشته شده و بر قابلیتهای فکری و توان بالقوه تک تک افراد گذاشته می شود. نشانه های همراه این چرخش عمیق عبارتند از جایگزینی تولید انبوه با تولید رایانه ای محصولات به سفارش مشتری، وجود محصولات مجازی در تقابل با محصولات فیزیکی، و خلق و بهره برداری از دانش. ارزش بسیاری که هم اینک برای مهارتهای فکری در نظر گرفته میشود سبب ایجاد یک تمایل و نیاز بی سابقه به اطلاعات شده است که نمیتوان آن را با جریان اطلاعات دستی مبتنی بر کاغذ برآورده ساخت. گام نخست در تسهیل جریان اطلاعات ایجاد ساختار زیربنایی جهانی برای انتقال فوق العاده سریع داده های دیجیتالی بوده است. گام دوم ایجاد چارچوبهای مفهومی خواهد بود که امکان تبدیل دادهها به شکلی از اطلاعات را فراهم کنند تا واحد های رایانه ای قادر به تحلیل آنها باشند. طی دهه آینده، هم نمایش اطلاعات و هم قابلیتهای تحلیل خودکار واحدهای رایانه ای به حدی ارتقا خواهد یافت که ظرفیت فعالیتهای فکری انسان را در محیط همکاری انسان و رایانه به میزان قابل ملاحظه ای افزایش خواهد داد.
اکثر مردم شکایت می کنند که تحت فشار بیش از حد اطلاعات قرارگرفته اند. اما این افسانه ای بیش نیست و چیزی به نام فشار اطلاعات وجود خارجی ندارد
در این محیط، جامعه اطلاعات محور خواهد شد و فناوری اطلاعات درهمه جوانب زندگی روزمره رسوخ خواهند کرد . ثروت کشور ها بر حسب میزان محصولات مرتبط با اطلاعات و دانش اندازه گیری خواهد شد و افراد درهمه فعالیت های خود از توانمندی بسیا ر فراوانی بهره مند خواهند شد. سه نیروی محرکه اولیه این روند عبارتند از دیجیتالی شدن همه اشکال داده ها، کاهش هزینه خدمات پردازش داده ها و تسهیل دسترسی به خدمات ارتباطات. با افزایش ارزش افراد، آنها نیز خواستار ارتقای کیفیت زندگی خود و دسترسی دائمی به محصولات مجازی عصر اطلاعات خواهند شد.
● گذار از داده ها به اطلاعات
اکثر مردم شکایت می کنند که تحت فشار بیش از حد اطلاعات قرارگرفته اند. اما این افسانه ای بیش نیست و چیزی به نام فشار اطلاعات وجود خارجی ندارد. برعکس ما از حجم بیش از حد داده ها رنج میبریم. گیجی بر سر مفهوم داده ها و اطلاعات بار دیگر در اینجا نمایان است. حجم داده های سازمان نیافته بسیار زیاد است ولی آنها ارزش چندانی ندارند. طی ۱۵ سال گذشته بخشهای صنعت و تجارت به تلاشهای قابل ملاحظهای دست زده اند تا این داده های سازمان نیافته را به نظم در آورده و با استفاده از انواع سیستمهای مدیریت داده ها، آنها را به داده های معنا دارتبدیل کنند. اما حتی در این شکل سازمان یافته نیز ما با داده ها سر و کار داریم نه با اطلاعات.
داده ها به صورت اعداد و حروف بی ارتباط با هم تعریف میشوند. واژه های "سه شنبه" ، "باران" ، "هشت اینچ" و " ده دقیقه" بدون ارتباط با هم معنایی ندارند. اما وقتی به یکدیگر وصل شده و جمله "سه شنبه ظرف ۱۰ دقیقه ۸ اینچ باران بارید" را میسازند، به اطلاعات تبدیل میشوند. سپس اگر ما چارچوب یک منطقه جغرافیایی خاص و سوابق جوی تاریخی را نیز به آن بیافزائیم شاید بتوانیم نتیجه بگیریم که " این میزان بارش باران احتمالاً سبب بروز سیل و رانش زمین خواهد شد". این یعنی دانش.
چارچوب معمولاً فقط با قابلیتهای درک انسان ارتباط دارد. تا پیش از ظهور رایانه ها، تبدیل داده ها به اطلاعات و ایجاد دانش از طریق افزودن چارچوب به آن، کاملا به عهده عامل انسانی بود. وقتی رایانه ها وارد صحنه شدند در آغاز منحصراً برای پردازش اطلاعات از آنها استفاده شد. در واقع، حتی در دهه ۸۰ میلادی مراکز رایانهای معمولاً مراکز پردازش داده ها خوانده میشدند. بنابراین،در دسترس بودن رایانه ها ضرورت وجود عامل انسانی برای تغییر داده ها و تبدیل آنها به اطلاعات و استخراج دانش از طریق کاربرد چارچوب را از بین نبرد. تنزل کار رایانه ها به انجام وظایف مربوط به پردازش داده ها همان علت بنیادی است که نشان میدهد چرا امروزه در قرن بیست ویکم، رایانه ها هنوز به صورت بسیار محدودی نقش تصمیمگیری را به عهده می گیرند. در این محیط محدود کمک گیری از رایانه ها، افراد تصمیم گیرنده نوعاً با استفاده از همه اشکال ارتباطات موجود مثل تلفن، فکس، نامه الکترونیکی، نامه پستی و جلسات حضوری با یکدیگر همکاری میکنند. در واقع هر عامل انسانی از یک رایانه شخصی برای انجام وظایف محاسباتی استفاده میکند. هر چند این رایانه ها در یک محیط شبکه بندی شده تا حدی قابلیت اشتراک داده ها را دارند، اما مستقیماً نمیتوانند با یکدیگر همکاری کرده و در انجام وظایف تصمیم گیری به کمک تصمیم گیران بشتابند. هر رایانه به طور نوعی تنها در سطح نسبتاً نازلی میتواند در زمینه پردازش داده ها به مالک خود کمک کند. تعبیر داده ها، استخراج دانش، و کار گروهی مشترک که در وضعیتهای پیچیده تصمیم گیری لازم هستند همچنان قلمرو انحصاری انسانها به شمار می رود. به بیان دیگر، بدون دسترسی به اطلاعات و حداقل مقدار محدودی از چارچوب مفهومی ، رایانه ها نمیتوانند برای حل مشکلات مشارکت گسترده ای با ما داشته باشند. زمانی که رایانه ها برای نخستین بار در یک سطح وسیع به عنوان ابزارهای محاسباتی در اواخر دهه ۶۰ میلادی به کار گرفته شدند بلا فاصله وظایف محاسباتی عددی خاص مانند جداول نرخ بهره و جداول کاهش قیمتها به آنها محول شد. در اوایل دهه ۷۰ این وظایف محاسباتی گسترش یافت و امور دفترداری، ذخیره اطلاعات مربوط به سوابق افراد و تهیه گزارش را نیز در برگرفت و وظایف دشوار مدیریت بازرگانی بر دوش برنامه های رایانه ای مخصوص حسابداری و پرداخت دستمزد گذاشته شد. در اواخر دهه ۷۰ میلادی توجه اصلی به بهبود بهره وری به کمک رایانه و افزایش و پایش کارایی عملیاتی معطوف شد. در اوایل دهه ۸۰ میلادی دنیای کسب و کار به اندازه کافی از اتکاپذیری, دوام و توسعه مستمر فناوری رایانه ای اطمینان یافت تا رایانه ها را به چشم ابزار دائمی و قدرتمند پردازش اطلاعات بنگرد. به همین ترتیب، شرکتها آماده بودند تا جریان کار خود را همگام با ادغام رایانه ها از نو سازمان دهند. ظهور برنامه های رایانه ای جامعتر برای مدیریت دفاتر، کل ساختار جریان کار را دگرگون ساخت. این امر در اواخر دهه ۸۰ میلادی به تجدید مهندسی ساختار سازمانی بسیاری از شرکتها با هدف ساده سازی، روان سازی و کوچک سازی آنها انجامید. اکنون روشن شده بود که بسیاری از پستهای عملیاتی و برخی از واحدهای کاری را میتوان به کلی حذف کرد و سیستمهای خودکار اداره امور دفتری را جایگزین آنها ساخت. طی اوایل دهه ۹۰ مشکلات مربوط به ذخیره انبوهی از داده های سازمان نیافته آشکار شد و با ابداع سیستمهای مدیریت و بانکهای اطلاعاتی رایانه ای که به میزان زیادی بهبود یافته بودند، داده ها به صورت بانکهای اطلاعاتی مستدل به سامان در آمدند که این خود به آغاز دوران ضبط داده های نظم یافته انجامید و نوید دسترسی به همه داده های مربوط به گذشته و حال و امکان گزارشگیری به هر شکلی که مدیریت خواستار آن بود را فراهم نمود. اما در اواسط دهه ۹۰ میلادی به دلیل شتاب گرفتن آهنگ حرکت کسب و کار در پرتو افزایش رقابت بین بنگاهها نیاز به سطوح عالیتر تحلیل داده ها بیشتر نمود یافت. طی این دوره مفهوم انبار داده ها، بازار داده ها و "پردازش تحلیلی برخط ( آنلاین) " ایجاد شده و به سرعت به اجرا در آمد. از آن پس اصطلاح "هوش کسب و کار" برای توصیف نیاز به پیگیری مستمر روندهای کسب و کار، سهم بازار و اولویتهای مشتریان استفاده شد. در اواخر دهه ۹۰ به دلیل افزایش نیاز به پاسخگویی سریع در محیط تجارت الکترونیک جهانی و مبتنی بر اینترنت، فشار روی شرکتها برای بقا افزایش یافت. در پایان قرن بیستم حوزه کسب و کار به تدریج به خاطر محدودیتهای پردازش داده ها صدمه های جدی می دید. تجارت الکترونیک فرصتهای بسیار خوبی را برای جمع آوری نظرات مشتریان جهت تدوین و کاربرد راهبردهای بازاریابی بر روی اینترنت فراهم میکرد که کسب در آمدهای عظیم را نوید میداد. اما انتظارات موجود برای استخراج خودکار اطلاعات مفید از داده های سطح پایین نمیتوانست با شیوه های موجود برآورده شود. این شیوه ها طیفی از روشهای نسبتا ساده فهرست بندی واژه ای و موضوعی تا ابزارهای پیچیده تر پردازش زبان با استفاده از رویکردهای آماری و کاوشگر را شامل میشد. مانع عمده ای که همه این رویکردهای استخراج اطلاعات با آن مواجه هستند فقدان چارچوب مناسب می باشد
● نابودی رویکرد های کنترل متمرکز
طی سالهای اخیر ما شاهد تغییرات عمیقی در مدیریت و ساختار سازمانها بوده ایم. تاکید برالگوی سلسله مراتبی قطعا از بین رفته و نگاهها به سمت شبکه هایی معطوف شده است که در آنها ابتکار عمل و مشارکت تک تک افراد در مدیریت سازمان به رسمیت شناخته میشود. در گذشته کنترل متمرکز برای حفظ نظم سازمان ضروری دانسته می شد. این گونه سازمانها یا سیستمها هر چند میتوانند به سرعت و به طور موثر نسبت به رویدادهای قابل انتظار واکنش نشان دهند, اما معمولاً در برابر رخدادهای غیرمنتظره حساسیتی ندارند. در واقع، اشخاصی که مسوول حفظ کنترل متمرکز هستند نوعا رویدادهایی را که با برنامه های موجود آنها جور در نمیآید به عنوان وضعیتهای مشکل ساز و دردسر آفرینی به شمار میآورند که باید نادیده گرفته شوند. به همین ترتیب، سازمانهای سلسله مراتبی نیز به خاطر عدم وجود منابع مازاد و فقدان انعطاف پذیری و قابلیت پاسخگویی به شرایط محیطی آسیبپذیرند. همه ارگانیسمها و اکثر سیستمهای جهان واقعی، مبتنی بر یک الگوی موازی کار می کنند . این الگو بر اساس اصول تمرکززدایی استوار است و از یک محیط کنترل توزیع شده حمایت میکند که در آن، مولفه های فردی سیستم به طور مستقل و با قدرت عمل میکنند، و از قواعد خودشان منطبق با شرایط محلی موجود پیروی مینمایند. این سیستمها و سازمانهای شبکه ای که در نوشته های سالهای اخیر به طور وسیع به آنها پرداخته شده و تحت عنوان نظریه آشوب و سیستمهای پیچیده همساز مورد بحث قرار گرفته اند زوائد بسیار زیادی دارند. به طور نوعی هیچ یک از اعضای این سازمانها برای بقای سازمان، حیاتی محسوب نمیشوند. با این حال، مجموع خدمات همه اعضا قابلیت سازمان را چنان بالا میبرد که عموماً از سطح توانایی های فردی اعضای آن فراتر است.
اما، ماهیت این گونه سازمانها از بسیاری جهات دیگر با الگوی مدیریت متمرکز سنتی متفاوت است. اولاً این نوع سازمان به طور ذاتی پیشبینی ناپذیر است، زیرا حتی تغییرات نسبتاً کوچک محلی میتواند با ایجاد واکنشهای کاتالیزوری به تغییرات بزرگ در سراسر سازمان بیانجامد. ثانیاً تغییرات این سازمانها معمولا تکاملی است نه ناگهانی یا آنی. به عبارت دیگر یک سازمان شبکه ای برخلاف سازمانهای سلسله مراتبی نسبت به رویدادهای پیشبینی شده نه با سرعت پاسخ میدهد نه با قاطیعت.
ویژگی جالب و شاید نگران کننده دیگر سیستمهای پیچیده همساز این است که ابداً یک محیط آرام نیستند. در گذشته موفقیت و کامیابی عموماً با نظم و پیشبینی پذیری ارتباط داشت. اما قابلیت یک سیستم پیچیده همساز برای همسازی و رشد تحت شرایط متغیر، تا حد زیادی بر مبنای تنوع و شدت ارتباطات متقابل میان مولفه ها یا عوامل آن استوار است. در واقع تنوع، امکان بروز طیف وسیعتری از مهارتها، تجارب و انتظارات را فراهم میکند. وقتی چنین کیفیتهایی با میزان معینی از رفتار مستقل عوامل موجود در نقاط محلی یک سیستم به کار گرفته شوند ابتکار، همسازی و ارتباط متقابل با سایر نقاط افزایش می یابد. البته این ارتباط متقابل ممکن است ابداً سازنده نباشد. در واقع، بخش قابل ملاحظهای از این ارتباطات شاید تنش زا و مخرب باشد. مقایسه ای که فوراً به ذهن میرسد, تاریخ تمدنی است که در اثر مناقشات و جنگهای با پیامدهای محلی فاجعه بار از مسیر عادی خود منحرف شده اما در مجموع یک جامعه بشری قویتر و منعطفتر از آن سربر آورده است.
● ظهور سازمان دانش بنیان
واضح است که تمرکز فزاینده بر فرد و دگرگونی ساختار سازمانی و استقلال محلی بالای آن، ارزش بیسابقه ای به دانش می بخشد. در حالیکه در گذشته فرض بر این بود که دانش قلمرو انحصاری انسانهاست، امروزه با این انتظار روزافزون و واقعبینانه مواجهیم که رایانه ها نیز میتوانند از دانش برخوردار باشند. مسلماً این کشف دیرهنگام که داده ها و اطلاعات در قلمرو سیستمهای رایانه ای مترادف نیستند و این که قابلیت رایانه ها برای نگهداری اطلاعات به جای داده ها پیش شرط همکاری انسان و رایانه است، نشانه های آشکاری از این انتظار بجاست.
ارکان یک سازمان دانش _ بنیان را میتوان با سه نوع سرمایه مشخص کرد: سرمایه انسانی؛ سرمایه سازمانی، و سرمایه روابط. از ارتباط متقابل و دائمی این حوزه ها، سرمایه انسانی منبع دانشی را تشکیل میدهد که سرمایه سازمانی را ایجاد میکند. سرمایه سازمانی، چنین توانمندیهایی را از طریق یک چارچوب گسترده رهبری که اهداف مشترک سازمان را با کلیه بخش در میان میگذارد، ایجاد میکند؛ و سرمایه روابط توانمندیهای سازمان را برای تولید محصولات افزایش میدهد.
ارکان یک سازمان دانش بنیان را میتوان با سه نوع سرمایه مشخص کرد: سرمایه انسانی؛ سرمایه سازمانی، و سرمایه روابط با نقش حیاتی ای که سرمایه انسانی در یک سازمان دانش _ بنیان ایفا میکند عجیب نیست که اندیشه مدیریت دانش، هم در سازمانهای دولتی و هم در شرکتها نگاهها را به خود معطوف کرده است. در این تعریف، تاکید اصلی بر حداکثر افزایش و ارتقای خدمات فرد در جهت منفعت جمعی سازمان است. به بیان دیگر، مدیریت دانش عمدتاً به عنوان یک ابزار تسهیل گر عمل میکند، که هدف آن به کارگیری قابلیتهای انسانی و سازمانی در راستای منافع فرد و سازمان است. از طریق چارچوب گسترده رهبری که سرمایه سازمانی فراهم میکند، مدیریت دانش میتواند نقش خود را از راههای گوناگون ایفا کند. اولاً، مدیریت دانش باید تشخیص دهد که هر عضو سازمان یک خادم و یک تصمیم گیرنده بالقوه است. بنابراین شیوه های اداره آن باید بر رشد حرفهای و انگیزه بخشیدن به فرد استوار باشد. ثانیاً بنا به تعریف، مدیریت دانش باید بر استقلال محلی و فعالیتهای هم جهت تاکید کند. رهبری باید از طریق ارائه الگو ، روشنگری و ارتباطات انسانی محقق شود، نه با قدرتمداری. تحت این شرایط ابزار اصلی رهبری عبارتند از تحلیل دائم بازخوردها، توضیح و توجیه دقیق هدف و جهتگیری کارکنان و حفظ و پشتیبانی از فرصتهای رشد کارکنان سازمان. ثالثاً، مدیریت دانش باید از شکل گیری رهبری های درونی و بیرونی حمایت کند، زیرا سرمایه روابط سازمان به یکی از مهمترین کاتالیزورهای افزایش بهره وری سازمان بدل میشود.
رهبری باید از طریق ارائه الگو ، روشنگری و ارتباطات انسانی محقق شود، نه با قدرتمداری. تحت این شرایط ابزار اصلی رهبری عبارتند از تحلیل دائم بازخوردها، توضیح و توجیه دقیق هدف و جهتگیری کارکنان و حفظ و پشتیبانی از فرصتهای رشد کارکنان سازمان
● نتیجه گیری
به نظر مولف، سیستمهای پیچیده همساز در گذار از عصر صنعت با محوریت محصولات فیزیکی به عصر اطلاعات با محوریت دانش بازتاب می یابد. آنچه که از اهمیت خاصی برخوردار است افزایش سریع تمرکز بر قابلیتها و خدمات بالقوه تک تک کارکنان سازمان است. می توان چنین استدلال کرد که این تمرکز به بازبینی الگوهای سنتی سازمانهای سلسله مراتبی و خصوصاً شیوه های مدیریت منجر شده است. هم اکنون مدیریت دانش به عنوان ابزار رسمی پاسخگویی به عملکرد ساختار شبکه ای سازمان دانش بنیان که با سیستم های پیچیده همساز مشابهت های فراوان دارد، در حال ظهور است. جهان واقعی به عنوان جهانی که در آن همه چیز نسبی است، هیچ چیز قابل پیش بینی نیست با عقاید سنتی انسان همخوان نیست. برای همسازی با این محیط لازم است برخی ویژگیهای رفتاری را که انسانها در جامعه ماقبل عصر اطلاعات کسب کرده اند مجدداً ارزیابی کرد. ما چنان شرطی شده ایم که همواره در انتظار یکنواخت بودن اوضاع هستیم، یا اطاعت می کنیم یا کنترل، سازگاری را ترجیح دهیم و نهایتا همیشه راه حلهای از پیش تعریف شده را برای حل مسائل آینده به کارمی بندیم. اما دیدگاهی که سیستمهای پیچیده همساز دارند حاکی از آنست که ما از راههای زیر به نتایج بهتری دست خواهیم یافت:
▪ پیش بینی احتمال بروز تغییرات
▪ آمادگی برای بهره برداری به موقع از این تغییرات
▪ بررسی دقیق بازخوردها به جای تلاش برای کنترل یک محیط واقعا پیشبینی ناپذیر
▪ هدایت همراه با توضیح برای کارکنان به جای صدور بخشنامه ای آمرانه
▪ حفظ انعطاف پذیری
▪ تشویق تنوع
اتخاذ موضع فعالانه به جای انفعالی و تکیه بر ابزارهای توانمند به جای پیاده سازی راه حلهای از پیش تعیین شده ای که درستی آنها برای حل مشکلات جهان واقعی مورد تردید است.

وبگردی
فیلم |  بالاخره کار بانک‌ها ربا هست یا نیست؟ | ۴۰سال است تکلیفمان را با ربا معلوم نکرده‌ایم
فیلم | بالاخره کار بانک‌ها ربا هست یا نیست؟ | ۴۰سال است تکلیفمان را با ربا معلوم نکرده‌ایم - فیلم - دکتر حمید ابوطالبی مشاور سیاسی رئیس جمهور در کافه خبر با انتقاد از اینکه در 40 سال گذشته بسیاری از مسایل مهم را تعیین تکلیف نکرده ایم می گوید: این گونه جامعه دچار سردرگمی و به سمت گناه یا بزهکاری و یا توافق بر سر گناه سوق پیدا می کند. صحبت های او را در ویدئوی زیر ببینید و بشنوید.
(ویدئو) رفع ممنوعیت صدای جواد یساری پس از ۴۰ سال
(ویدئو) رفع ممنوعیت صدای جواد یساری پس از ۴۰ سال - جواد یساری پس از ۴۰ سال با خواندن در فیلم «دشمن زن» دوباره به عرصه هنر بازگشت.این گزارش توسط تماشا تهیه و منتشر شده است. منبع
سرلشگر فیروزآبادی و ویلای 10هزار متری لواسان !
سرلشگر فیروزآبادی و ویلای 10هزار متری لواسان ! - لازم است ذکر شود جنبش عدالتخواه دانشجویی در صورت ادامه تعلل دستگاه‌های مربوطه در تخلیه ملک بیت‌المال، حق اقدامات انقلابی را برای اجبار فرد نامبرده به تخلیه ویلای لواسان، برای خود محفوظ می‌داند.
ماجرای تجاوز به 41 دختر از زبان امام جمعه ایرانشهر
ماجرای تجاوز به 41 دختر از زبان امام جمعه ایرانشهر - امام جمعه اهل سنت ایرانشهر : در ماه رمضان به ۴۱ دختر تجاوز شده که از این میان فقط ۳ دختر شکایت کرده اند.
انتشار عکس دلخراش حمید بقایی
انتشار عکس دلخراش حمید بقایی - مشاور رسانه‌ای احمدی نژاد دیشب با انتشار عکسی دلخراش از وضعیت جسمی «حمید بقایی» از بازگشت این مجرم پرونده‌ی مالی آن دولت به زندان اوین خبر داد.
سبک عجیب شوی لباس در عربستان حاشیه ساز شد!
سبک عجیب شوی لباس در عربستان حاشیه ساز شد! - در پی برگزاری نمایش مد لباس زنان به سبکی عجیب در عربستان، سر و صدای بسیاری در رسانه ها به راه افتاد. ماجرا از این قرار بود که لباسها بدون مانکن و مانند اشباح در حال پرواز با استفاده از پهباد نمایش داده شدند.
ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» به نام ولایتی
ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» به نام ولایتی - علی اکبر ولایتی، مرد 37 شغله ای که به جز حوزه دیپلماسی، سالیانیست که کارشناس ادبی، فرهنگی، تاریخی، عرفانی و ... تلویزیون نیز هست، و هر سال دهها جلد کتاب به نام او منتشر می شود. همه ی این سوابق معششع یک سو و چرخش مادام سیاسی او در حوزه های مختلف، در سوی دیگر، کار را به جایی رسانیده که ولایتی را با ابداع مکتب «سیاست ورزی چرخشی» نیز می شناسند! ولایتی در تازه ترین تغییر مواضع خود این بار برجام را که روزگاری…
صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده
صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده - در این ویدئو صحبت های تکان دهنده مادر یکی از دانش آموزان تجاوز شده توسط معلم مدرسه را مشاهده می کنید.
افشاگری پوری بنایی درباره واقعیتی تلخ از ناصر ملک‌مطیعی
افشاگری پوری بنایی درباره واقعیتی تلخ از ناصر ملک‌مطیعی - پوری بنایی به عیادت پناهی رفت و دیدارش با مرحوم ناصر ملک‌مطیعی پس از پخش نشدن برنامه‌هایش از تلویزیون تعریف کرد.
(ویدئو) آزار جنسی گروهی دانش آموزان در مدرسه‌ای در غرب تهران!
(ویدئو) آزار جنسی گروهی دانش آموزان در مدرسه‌ای در غرب تهران! - ماجرای تکان دهنده اذیت و آزار گروهی دانش آموزان یک دبیرستان پسرانه در غرب تهران وارد فصل تازه‌ای شد.
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد!
آزاده نامداری هم گزارشگر فوتبال شد! - در ادامه حضور چهره های شناخته شده در کمپین "خانم گزارشگر"، این بار آزاده نامداری مجری تلویزیون تلویزیون اقدام به گزارش فوتبال کرد. او برای این کار بازی خاطره انگیز ایران - استرالیا در مقدماتی جام جهانی 98 فرانسه را انتخاب کرده است که گزارش ضعیف او با انتقادات فراوانی مواجه شده است، تا حدی که وبسایت مربوط به این کمپین ویدئوی گزارش این او را از سایت حذف کرد.
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی
عکسی عجیب و جنجالی از سید ابراهیم رئیسی - عکسی از حضور سید ابراهیم رئیسی در مراسمی ویژه منتشر شده است که گفته می شود متعلق به کنفرانس افق نو در مشهد بوده است. در این عکس حرکات عجیب خانمی با لباس های قرمز، چفیه بر گردن و پرچم در دست در مقابل ابراهیم رییسی به چشم می خورد که توجه کاربران بسیاری را در شبکه های اجتماعی جلب کرده است!