یکشنبه ۲ اردیبهشت ۱۳۹۷ / Sunday, 22 April, 2018

آدم‌های همیشه شاکی


آدم‌های همیشه شاکی
افراد دشوار، کسانی هستند که معمولا باعث مزاحمت می‌شوند و اغلب این افراد با راه‌حل‌های منطقی نیز متقاعد نمی‌شوند. در حقیقت مشکل بودن این افراد به صورت همیشگی است و اغلب آنها سلطه‌جو، پرخاشگر، شاکی و بی‌مسوولیت هستند. این افراد در هر شکل و لباسی ظاهر می‌شوند و خصوصیت مشترکشان در این است که رفتار و برخورد آنها همیشه برای دیگران ایجاد مشکل می‌کند.
بعضی مدیران سازمان‌ها سعی می‌کنند از روبه‌رو شدن با افراد دشوار اجتناب کنند ولی این دسته از مدیران از این امر غافلند که هرقدر آنها از برخورد با افراد دشوار دوری کنند، آنها در سازمان بیشتر رشد خواهند کرد ولی اگر واقعا در رفتار با افراد دشوار موفق شوند، دشوار بودن افراد در سازمان از بین می‌رود، اما اگر بخواهند با این افراد رفتار مناسبی داشته باشند، باید دریابند چرا آنها دشوار هستند و مشکلات رفتاری آنها چه هزینه‌ای بر سازمان تحمیل می‌کند.
شما در جامعه شاید اصلا به فردی که به شما صدمه می‌زند، نزدیک نشوید چون او فردی دشوار به شمار می‌آید، اما ارتباط با افراد دشوار در محل کار اجتناب‌ناپذیر است و متاسفانه در رضایت شغلی شما تاثیر دارد، فشار عصبی شما را افزایش می‌دهد و در توانایی شما در انجام کارها تاثیر سوء می‌گذارد. اگر شما فرد دشواری را به عنوان همکار یا مدیر دارید که دائما با کارها و اعمال او در ارتباط هستید، مسلما ضربان قلب شما دائما بالا می‌رود و فشار خونتان افزایش می‌یابد و دیگر پیامدهای ناخوشایند درون شما اتفاق می‌افتد. این برخوردها سلامت جسمی و روحی شما را به خطر می‌اندازد و به طور کلی این افراد، اوقات زندگی شما را در سازمان ناخوشایند می‌کنند. آنها نه تنها اثر بدی در سلامت روحی و جسمی شما دارند بلکه در توانایی شما برای انجام کارهای روزمره‌تان نیز اثر می‌گذارند که این خود هزینه‌ای برای شماست.
برخی افراد استعداد و ظرفیت فوق‌العاده‌ای دارند که مشکلاتی را که افراد دشوار ایجاد می‌کنند، تحمل کنند. این افراد به نحو شگفت‌انگیزی قادرند بدون این‌که افراد دشوار تاثیری سوء در سلامت روحی و جسمی آنها داشته باشند، زندگی کنند.
اگر شما جزو این افراد هستید، می‌توان گفت اقبال بلند و روحیه خوبی دارید. ولی با تمام این شرایط، اهمیت برخورد با افراد دشوار کمرنگ و بی‌اثر نمی‌شود؛ کارکنانی که در ارتباط با این افراد هستند، چه مافوق‌ها و چه زیردست‌ها از این تاثیر برکنار نیستند و هرچه این افراد دشوارتر باشند و تعداد آنها زیادتر باشد، تاثیر آنان نیز بیشتر است، یعنی می‌توانند تاثیرات بدی نیز بر مشتریان، کارکنان، بخش منابع انسانی و امور کارکنان و حتی دیگر واحدهایی داشته باشند که هیچ‌گونه ارتباطی با افراد دشوار ندارند.
به طور کلی تاثیر افراد دشوار بر دیگران به این شرح است:
▪ کند کردن پیشرفت کار
▪ ‌لذت نبردن از کار
▪ اتلاف وقت بیش از حد در برخورد با آنها
▪ کاهش بهره‌وری و رضایت شغلی
▪ استعفا و جابه‌جایی افراد
▪ اتلاف وقت در جلسات
▪ از بین رفتن ارتباط خوب با مشتریان
▪ تبدیل دیگران به افراد دشوار
مورد اخیر یکی از مهم‌ترین‌ آنهاست. زیرا وقتی فرد دشواری در سازمان وجود دارد و با او برخورد صحیح و منطقی نشود، رفتار او دیگران را نیز به این امر تشویق می‌کند. در این‌گونه موارد، رفتار فرد دشوار مانند یک بیماری مسری می‌تواند به دیگران نیز سرایت کند.
● دلایل مشکل بودن افراد دشوار
دلایل متعددی وجود دارد که افراد را در سازمان‌ها جزو افراد دشوار طبقه‌بندی می‌کنند که موارد زیر نمونه‌هایی از آنهاست:
۱) یاس و ناامیدی در بهبود کیفیت کار: افرادی که در سازمان برای بهبود کیفیت کار تلاش جدی می‌کنند، وقتی پس از مدت مدید نمی‌‌توانند به هدف خود نائل شوند دچار یاس و ناامیدی می‌شوند و خود، فردی دشوار می‌شوند.
۲)‌ عجز و ناتوانی در ارائه بموقع خدمات: عدم ارائه بموقع خدمات، فرد را دچار تنش می‌کند و این تنش رفتار، او را دشوار می‌نماید. رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز و ناکامی شامل پرخاشگری، دلیل‌تراشی یا بهانه‌جویی، رفتار واپسگرایانه (انجام اعمال خارج از سن)‌، تثبیت یا خوگرفتگی، تسلیم، بی‌قیدی و بی‌تفاوتی است.
۳) بی‌توجهی به آنان: فرد دشوار اگر از راه مثبت نتواند مورد توجه دیگران قرار گیرد، سعی می‌کند از راههای منفی، توجه دیگران را به خود جلب کند که تداوم این کار فرد را در قالب افراد دشوار قرار می‌دهد.
۴) انتظارات غیرواقع‌بینانه فرد از سازمان
۵) فشار عصبی ناشی از کار: پیامدهای این فشار عصبی از نظر شخصی و هم سازمانی در کوتاه مدت و بلند‌مدت ویرانگر است و فرد را از وظایف عادی منحرف می‌کند و جزو افراد دشوار قرار می‌دهد.
۶) تقویت و پاداش: دلیل رفتار بعضی افراد دشوار، این است که مقابل برخی رفتارهای خاص، پاداش دریافت می‌‌کنند و این رفتار در آنها تقویت شده است مانند قطع کردن صحبت دیگری برای جلب توجه بیشتر.
● بایدها و نبایدها درخصوص رفتار با افراد دشوار:
در برخورد با افراد دشوار سعی کنید همیشه خونسرد باشید. ممکن است شما واقعا عصبانی باشید اما این حالت را ابراز نکنید.
▪‌ به افراد دشوار فرصت بیشتری بدهید تا بتوانند خوب صحبت کنند. سعی کنید شنونده خوبی باشید.
▪ سوال‌های خاصی مطرح کنید تا دقیقا دریابید که در ذهن آنها چه می‌گذرد
▪ با این‌گونه افراد صریح و بی‌پرده صحبت کنید.
▪ اگر موضوع خیلی مهم و مشکل‌ساز است به صورت خصوصی مطرح کنید.
▪ سعی نکنید مشکل بودن آنها را بیش از حد جلوه دهید.
▪ سعی نکنید آنها را بیش از حد نصیحت کنید، مگر این که آنها خودشان بخواهند.
▪ بیش از حد واکنش نشان ندهید.
▪ رفتار با‌ آنها را به منازعه تبدیل نکنید چون ممکن است شما ببازید.
● انواع افراد دشوار و نحوه رفتار با آنها
در محیط کار ممکن است با افرادی که دارای مشکلات رفتاری هستند، روبه‌رو شویم. به این دلیل به رفتار این‌گونه افراد، مشکلات رفتاری می‌گویند که رفتار و برخورد آنها همیشه برای یک نفر مشکل ایجاد می‌کند؛ به طور کلی حالات رفتار انسان‌ها را می‌توان به ۳ گروه تقسیم کرد:
خشم یا عصبانیت کارکنان نیرویی است که می‌تواند توانایی سازمان را درانجام کارها و اهدافشان کاهش دهد یا از بین ببرد
۱) منفعل،
۲) تهاجمی و سلطه‌جویانه
۳) قاطع و مصممانه
و اما انواع افراد دشوار عبارتند از: افراد عصبانی، افراد همیشه شاکی، افراد کارگریز، افراد سرزنش‌کننده، افراد زودرنج، افراد دو دل، افراد منفعل، افراد بدبین، افراد پرتوقع و... که از بین این افراد، گروه اول جزو گروه‌های مهم افراد دشوار در سازمان‌ها به شمار می‌آیند.
۱) رفتار با کارکنان عصبانی
خشم یا عصبانیت کارکنان نیرویی است که می‌تواند توانایی سازمان را در انجام کارها در رسیدن به اهداف کاهش دهد یا از بین ببرد. روش‌های متعددی برای برخورد با شرایط تعارض و خشم و آشفتگی در سازمان‌های مختلف وجود دارد که مدیران در سازمان‌های مختلف می‌توانند با آن کنار بیایند.
باید بدانید رفتار با فردی عصبانی به مراتب راحت‌تر از رفتار با فردی است که عصبانیت خود را بروز نمی‌دهد و آن را پنهان می‌کند. این نوع عصبانیت حالتی است که برای سازمان بسیار مخرب است، چرا که تمام نیروهای سازمان را به طور پنهانی در برمی‌گیرد و فعالیت‌هایی مثل شایعه پراکنی، عدم همکاری و مشارکت، داشتن عملکرد ضعیف و... را به وجود می‌آورد و سازمان را از درون نابود می‌کند.
در برخورد با کارمندی که عصبانیت خود را به صورت آشکار بیان می‌کند، باید سعی شود هر چه سریع‌تر به آن رسیدگی شود. به‌آنان باید فرصت داده شود تا صحبت کنند و صحبت آنها را قطع نکنید.
با گفتن جملاتی، همدلی و یکدلی خود را ابراز کنید، حتما باید سعی شود از روش گوش دادن موثر یا فعال استفاده کنید و به آنها ثابت کنید که در اشتباه هستند چرا که این امر نه‌تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه میزان عصبانیت او را افزایش می‌دهد.
۲) افراد همیشه شاکی
این افراد دائما از مشکلات گله می‌کنند و از وضعیت موجود شاکی هستند. در واقع بدون این که برای بهبود وضعیت موجود تلاش کنند، دائما غرولند می‌کنند، در هر مورد خود را ذیحق می‌دانند و هیچ چیزی این افراد را قانع نمی‌کند.
در برخورد با رفتار این‌گونه افراد، همیشه از آنها بخواهید تا گله و شکایت‌های خود را کتبی کنند، بکوشید با آنها موافق نباشید بلکه گفته‌های آنها را تفسیر کنید، افرادی را که از هم شاکی هستند با هم جمع کرده و موقعیت و جایگاه هر شخص را مشخص کنید و همیشه در جستجوی سازش و توافق طرفین باشید تا این که فعلا بخواهید وضعیت عدم سازش را کمرنگ کنید.
۳) افراد کارگریز (فراری از کار)‌
افراد فراری از کار، دشوار بودن خود را با امتناع از انجام دادن هر کار (هرچند ساده)‌ که در حوزه کاری و شرح وظایف آنان نباشد، ابراز می‌کنند و وظایف محوله را به همکار و مدیر برمی‌گردانند و دلیل این کار را مرتبط نبودن وظیفه محوله با مسوولیت خود اظهار می‌کنند و تکیه‌کلام این افراد این جمله است: «این، کار من نیست و ربطی به من ندارد چون در شرح وظایف من چنین چیزی نوشته نشده است.»
سعی کنید در برخورد با این افراد، فرصت‌های آموزش و بالندگی را برای آنان مهیا کنید، چراکه این افراد موقعی به آموزش و بالندگی پی می‌برند که به پایان دوره کاری خود رسیده‌اند و نزدیک به بازنشستگی هستند، در آن موقع هم دیگر شور و هیجان کار را از دست داده‌اند و کمتر کار می‌کنند.
۴) افراد سرزنش‌کننده
اصولا ویژگی این دسته کارکنان این است که با هر صحبت و گفته‌ای مخالفت کنند. آنها دوست دارند فقط گفته‌های آنها عملی شود، صرف‌نظر از این که درست یا غلط باشد؛ این افراد معتقدند گفته‌های آنان همیشه درست است، آنها مشکلات و مسائل را در هر جای سازمان که باشد، بدون هیچ فرصتی پیدا می‌کنند و هرگز بازخورد مثبت به شما نمی‌دهند، اما سریع اشتباه شما را گوشزد می‌کنند. تکیه‌کلام این افراد این است؛ «نظر خوبی نیست.»
همیشه از افراد ایرادگیر و سرزنش‌کننده بخواهید مدارک و شواهدی را برای عدم موافقت خود ارائه کنند. عموما این افراد در توجیه مخالفت خود دچار مشکل می‌شوند. همیشه به طور مودبانه تاکید داشته باشید که نظر آنان برای شما محترم است و علاقه‌مندید بیشتر از آنها استفاده کنید.
به طور کلی تحقیقات نشان داده است مدیران سازمان‌ها یک‌چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارضات درون سازمانی می‌کنند؛ در حالی که مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را صرف این کار می‌کنند.
در سازمان‌ها افراد و کارکنان باید به اختلافات و تفاوت‌های فرهنگی توجه کنند و یکدیگر را سرزنش نکنند. چراکه این نوع برخورد سرزنش دیگران جوهر واقعی اختلاف در سازمان است. انسان‌ها به طبقات اجتماعی و فرهنگی متفاوتی متعلق هستند و این تفاوت‌های اجتماعی و فرهنگی به دیدگاه‌ها و عقیده‌های متفاوتی منجر می‌شود که باعث به وجود آمدن اختلافات است. بنابراین به جای سرزنش یکدیگر و تهاجم به هم باید این اختلافات را به گونه‌ای حل کرد که به سود هر دو طرف باشد، چراکه انسان از تعارض مداوم ذهنی، در رنج است.

معصومه اسدی

منبع : روزنامه جام‌جم

مطالب مرتبط

هنر مردم داری

هنر مردم داری
همه می‌دانند کار کردن برای کارکنان در یک نهاد یا سازمان ، بدون همراهی و همگامی کارکنان به بار نخواهد نشست، همراه کردن کارکنان ، جلب مشارکت و اعتماد آنان برای پیشرفتهای مادی و معنوی سازمان از جمله وظایف و کارکردهای اساسی روابط عمومی است. تقویت روابط عمومی‌ها جهت تقویت روابط عاطفی مدیران و کارکنان ، جایگاه روابط عمومی در اطلاع رسانی دولت و فرهنگ سازی در سازمانها از دیگر کارکردهای این نهاد است.
● نقش روابط عمومی در مردم داری موفق
توجه ویژه به روابط عمومی ، به عنوان نهادی که می‌تواند به صورت نظام مند، برنامه ریزی شده و سنجیده در جهت ایجاد ، حفظ و گسترش تعامل و تفاهم مدیران با کارکنان اقدام کند، بسیار حائز اهمیت است. آنچه در سالهای اخیر متأسفانه به اشکال و صور گوناگونی باعث شده ، روابط عمومی همچنان بی اثر و یا کم اثر جلوه کند، همانا اقتدارگرایی مدیران ، رواج سیستم ارادت سالاری به جای شایسته سالاری ، نگاه ابزاری به روابط عمومی ، دانای کل جلوه دادن برخی مدیران ، بیگانگی سازمانی و یا بیگانگی حرفه‌ای بسیاری از مسئولان ، پایین بودن آگاهی بعضی از کارکنان و مدیران ارشد به اهمیت و نقش روابط عمومی بوده است.
● آسیب شناسی مردم داری
همچنین کم مهارتی و مشکل فنی و ضوابط قانونی و اداری برای کار روابط عمومی‌ها ، آسیب پذیری همبستگی و روح کار جمعی در مدیران روابط عمومی و مطلق اندیشی چه در مدیران روابط عمومی و چه برخی از مدیران سازمان ، بی توجهی به طرحهای پژوهشی و افکارسنجی که همه و همه موجبات بی توجهی یا کم توجهی به افکار عمومی را سبب شده و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها را که از دغدغه‌های جدی است، باعث شده است.
سیستم باید بگونه‌ای باشد که با گماردن مدیران علمی ارزش گرا و فرآیند محور ، مدیرانی در مصدر امور روابط عمومی‌ها قرار گیرند که از لحاظ فنی ، تخصصی ، تجربی و توانمندیهای فردی با برنامه ریزی ارتباطی ویژه و پژوهشهای افکار عمومی توانایی جلب مشارکت عمومی و اعتمادسازی در افکار عمومی را دارا باشند و فرآیند توسعه سازمانی و تحقق عملی کارکردهای روابط عمومی را به نحو مطلوبی فراهم آید. روابط عمومی‌ها تاکنون نتوانسته‌اند بطور کامل نگاه حرفه‌ای و تخصصی را در خود ایجاد نمایند؛ چرا که از یک طرف غالب مسئولان به این هنر و فن توجهی نکرده‌اند و از طرفی بسیاری از مدیران ما با کارکردهای روابط عمومی ایده‌آل آشنا نبوده‌اند.
● ارتباط مدیریت با مردم داری
مهرورزی ، عدالت گستری ، خدمت به بندگان خدا و پیشرفت مادی و معنوی به عنوان معیارهای اصلی مردم داری موفق نیاز به مکانیزمهایی دارد و یکی از این سازوکارها روابط عمومی‌ها هستند. روابط عمومی مدون و برنامه ریزی شده یکی از ابزارهای قوی مدیریت افکار است، روابط عمومی به عنوان اصلی ترین حلقه ارتباط بین مدیران و کارکنان ، مسئولیت خطیری در فرآیند دسترسی مدیران و افکار جمعی کارکنان دارند.
‌بدون شک روابط عمومی به عنوان یک «فن» و «هنر» نقش بسزایی در برقراری و تسهیل ارتباط دوسویه بین مدیران سازمان و کارکنان دارد، بطوری که امروزه کمتر سازمانی را می‌توان یافت که خود را بی نیاز از روابط عمومی بداند و در عین حال موفقیتهای چشمگیری را در زمینه‌های مورد نظر و تحقق اهداف از پیش تعیین شده بدست آورده باشد. اما اگر روابط عمومی‌ها بخواهند تأثیر گذار باشند، باید از همه نظر در «جایگاه» بایسته و شایسته خود قرار داشته باشند.
● فنون مردم داری
۱) اگر در رأس سازمانها مدیری لایق ، متین و کارآمد وجود داشته باشد، می‌تواند با به کار گماری کارگزارانی با مهارت در این موضوعات منشأ اثر در جهت تحقق اهداف سازمانی باشند.
۲) توجه جدی به افکار همه کارکنان در ایجاد حرکت ، اصلاح و جریان سازی سالم بدون در نظر گرفتن امیال و رویکردهای سیاسی مخرب که متأسفانه یکی از معضلات روابط عمومی هاست.
۳) ارائه مشاوره‌های مؤثر به مدیران ارشد سازمان که این در صورتی محقق خواهد شد که مدیر روابط عمومی بهره‌ای از علوم مشاوره‌ای ، روانشناسی ، علوم تربیتی ، جامعه شناسی ، مردم شناسی و ... داشته باشد؛ که این موضوع خلأ بزرگی در بسیاری از مدیران روابط عمومی های فعلی است.
۴) دفاع از جایگاه روابط عمومی در مقابل دخالتهای غیرمسئولانه واحدها و افراد.
۵) حفاظت از حریم سازمان در مقابل جوسازی ها ، خلاف گویی ها ، دروغ پردازی ها ، تهدیدها و ... این در حالی محقق می‌شود که مدیر روابط عمومی خود به دور از این مسائل باشد.
۶) خروج روابط عمومی از موضع انفعالی به موضع فعال (در حال حاضر بسیاری از مدیران روابط عمومی کاملاً از موضع انفعالی در مقابل مدیران برخوردار می باشند.)
۷) تغییر فرهنگ سازمانی غلط ، به این نکته باید توجه کرد، کارگزار روابط عمومی موقعی در جهت تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند حرکت کند که با مقوله فرهنگ آشنایی داشته و دیگر این که با علم رفتار سازمانی مأنوس باشد.
۸) ایجاد حسن رابطه بین کارکنان ، مشاوران و مدیران سازمان.
۹) کمک در جذب استعدادهای درخشان کارکنان یا به عبارتی ایجاد بستری مناسب در جهت بالندگی اندیشه کارکنان.
۱۰) تقویت ارزشها و ویژگیهای مطلوب انسانی.
۱۱) معرفی الگوهای آموزشی مناسب درون سازمانی و برون سازمانی.
۱۲) سازماندهی خبری سازمان (تلاش برای اطلاع یابی و اطلاع رسانی به موقع با روشها و ابزارهای ارتباطی.)
۱۳) تدوین نظام ارتباطی منسجم و تبلیغی شفاف و روشن.
۱۴) تغییر نگرش مسئولان نسبت به نقش روابط عمومی و جایگاه و اهمیت آن.
۱۵) جهت گیری و جهت دهی سازمان به سوی کارمند محوری.
۱۶) همکاری فعال و مستمر با مطبوعات و رسانه‌ها.
۱۷) تأکید هماهنگ بر بهبود روابط درون سازمانی و برون سازمانی.
۱۸) تنظیم برنامه مدون و سالیانه برای عمل به شعائر و برگزاری مراسم مذهبی و غیره ... .
۱۹) انعکاس انتقادات و اخبار به صورت شفاف و عدم ممیزی نمودن آن به مسئولان و دریافت بازخورد آن جهت ارائه به کارکنان.
۲۰) برگزاری جلسات داخلی بین کارکنان و مدیران به صورت ماهیانه یا فصلی.
۲۱) تهیه مقاله‌های علمی در حوزه فعالیتهای سازمان و نشر آن در رسانه‌های گروهی.
۲۲) معرفی مطلوب مقالات و تحقیقات کارکنان در سطح سازمان.
۲۳) انعکاس تجربه‌های موفق کارکنان سازمان.
۲۴) چاپ بروشور پیامهای آموزشی ، پژوهشی و دیگر فراورده‌های سازمانی.
۲۵) تهیه فیلم برای معرفی سازمان.
۲۶) ایجاد برنامه نظامند همدردی با خانواده‌های سازمان بدون تبعیض قائل شدن.
۲۷) تهیه و تنظیم منشور اخلاقی روابط عمومی سازمان.
اگر مدیران سازمانی می‌خواهند هنر مردم داری را تحقق بخشند، لازمه آن بکار گیری مدیران روابط عمومی کاردان ، متخصص ، بااخلاق و هنرمند در برقراری ارتباط با مخاطبان است. به هر حال می‌توان گفت دوران حبس اطلاعات به سر آمده است و مردم خواهان انتشار اطلاعات شفاف و روشن هستند.

وبگردی
دادستانی که به قانون تمکین نکرد
دادستانی که به قانون تمکین نکرد - نکته دیگری که برای شخص من در ماجرای مرتضوی بسیار مهم‌تر از شرایط او در زندان است، عدم تمکین ایشان به قانون است. مرتضوی به عنوان یک دادستان و شخصیت‌های برجسته و بانفوذ قوه قضائیه حاضر نشد به قانون تمکین کند. حالا دیگر اهمیتی ندارد که مرتضوی در بند 241 باشد یا 309 یا چقدر به مرخصی بیاید، مهم این است که اتفاقات اخیر نشان داد که او هیچ پایبندی به قانون نداشته و ندارد
معنی و مفهوم "به ما این دختر خوشگل‌ها رو نشون بده"؟
معنی و مفهوم "به ما این دختر خوشگل‌ها رو نشون بده"؟ - بعد از انقلاب، به واسطه تنیده شدن حکومت و دین بسیاری از پست‌ها و سمت‌های سیاسی با هاله‌ای رو به رو شد که اجازه نمی‌داد صاحب آن منصب مورد نقد قرار بگیرد....
سومین روز جشنواره جهانی فیلم فجر
سومین روز جشنواره جهانی فیلم فجر - سی و ششمین جشنواره جهانی فیلم فجر از 30 فروردین با حضور فیلم سازانی از ایران و نمایندگانی ازسینمای 78 کشور جهان تا 7 اردیبهشت در پردیس سینمایی «چارسو» برگزار می شود.
سیلی زدن به «امید» مردم در پارک!
سیلی زدن به «امید» مردم در پارک! - کتک خوردن دختری که جز التماس دوستانش هیچ فریادرسی ندارد از یک پلیس زن عضو گشت ارشاد که ماموران مرد هم آنها را همراهی می کردند، آنقدر دردناک است که کمتر وجدان بیداری به آن واکنش نشان نداده است.
عصر ما - پرونده حضور زنان در ورزشگاه ها
عصر ما - پرونده حضور زنان در ورزشگاه ها - بررسی حضور زنان در ورزشگاه ها با حضور نرگس آبیار، لاله افتخاری، حمید رسایی، حجت الاسلام محسن غرویان و فائزه هاشمی.
حمله فیزیکی به بازیگر زن ایرانی در خیابان! / عکس
حمله فیزیکی به بازیگر زن ایرانی در خیابان! / عکس - بازیگر سریال "تعطیلات رویایی" از حمله افراد ناشناس به خود خبر داد. مریم معصومی، بازیگر سینما و تلویزیون مورد حمله افراد ناشناس قرار گرفت.
گفتگوی تلفنی با همسر مرتضوی / صوت
گفتگوی تلفنی با همسر مرتضوی / صوت - سعید مرتضوی که در روزهای گذشته خبری از او نبود و حتی سخنگوی دستگاه قضایی گفته بود حکم جلبش صادر شده اما گیرش نیاورده‌اند، به گفته همسرش در تهران است.
ارسطوی پایتخت با مونا فائض پور ازدواج کرد
ارسطوی پایتخت با مونا فائض پور ازدواج کرد - «احمد مهران فر» بازيگر نقش «ارسطو عامل» در سريال پايتخت ۵ در اینستاگرام خود از ازدواجش با «مونا فائض پور» خبر داد.
صحبت های جنجالی رییسی علیه روحانی
صحبت های جنجالی رییسی علیه روحانی - صحبت های جنجالی رییسی پیرامون استفاده روحانی از نام امام رضا در انتخابات
500 نفر محتوای نامه‌های پستی مردم را میخواندند و چک می‌کردند!
500 نفر محتوای نامه‌های پستی مردم را میخواندند و چک می‌کردند! - محمد غرضی می‌گوید: زمانی که به عنوان وزیر در وزارت حضور یافتم بیش از ۵۰۰ نفر را دیدم نامه‌هایی که از داخل به خارج و از خارج به داخل کشور ارسال می‌شدند را چک می‌کردند و به صورت سه شیفت فعالیت می‌کردند و نامه‌ها را می‌خواندند.
جنجال ویدیو دختر بازیگر روی کول بازیکن پرسپولیس!
جنجال ویدیو دختر بازیگر روی کول بازیکن پرسپولیس! - عکس و ویدیویی منتسب به ستاره پرسپولیس فرشاد احمدزاده و ترلان پروانه بازیگر سینما و تلویزیون در فضای مجازی منتشر شده است. عجب پاپراتزی‌هایی داریم!
دختر داعشی سریال پایتخت کیست ؟
دختر داعشی سریال پایتخت کیست ؟ - در قسمت های اخیر سریال پایتخت بازیگر جدیدی به جمع خانواده معمولی پیوسته است؛ نیلوفر رجایی فر نقش الیزابت را در سریال پایتخت ۵ ایفا می کند ؛ این بازیگر با جلب اعتماد سیروس مقدم این فرصت ط بازی در سریال پر طرفدار پایتخت را به دست آورد .
خانم ایرانی، عامل تیراندازی در مقر یوتیوب / فیلم
خانم ایرانی، عامل تیراندازی در مقر یوتیوب / فیلم - ویدیوهایی از نسیم نجفی اقدم در شبکه های اجتماعی به زبان های انگلیسی و فارسی موجود است که در آن ها وی از حذف ویدیوهای خود توسط یوتیوب شکایت دارد.
رقص کاوه مدنی یا کالای ایرانی؟
رقص کاوه مدنی یا کالای ایرانی؟ - بگذارید اینطور بپرسم: مگر کیروش، مربی تیم ملی فوتبال جمهوری اسلامی ایران عرق نمی‌خورد؟ نمی‌رقصد؟ مگر برانکو و شفر نمازشب می‌خوانند و روزه می‌گیرند و اصولگرا و ارزشی و انقلابی هستند؟!