یکشنبه ۱ بهمن ۱۳۹۶ / Sunday, 21 January, 2018

آدم‌های همیشه شاکی


آدم‌های همیشه شاکی
افراد دشوار، کسانی هستند که معمولا باعث مزاحمت می‌شوند و اغلب این افراد با راه‌حل‌های منطقی نیز متقاعد نمی‌شوند. در حقیقت مشکل بودن این افراد به صورت همیشگی است و اغلب آنها سلطه‌جو، پرخاشگر، شاکی و بی‌مسوولیت هستند. این افراد در هر شکل و لباسی ظاهر می‌شوند و خصوصیت مشترکشان در این است که رفتار و برخورد آنها همیشه برای دیگران ایجاد مشکل می‌کند.
بعضی مدیران سازمان‌ها سعی می‌کنند از روبه‌رو شدن با افراد دشوار اجتناب کنند ولی این دسته از مدیران از این امر غافلند که هرقدر آنها از برخورد با افراد دشوار دوری کنند، آنها در سازمان بیشتر رشد خواهند کرد ولی اگر واقعا در رفتار با افراد دشوار موفق شوند، دشوار بودن افراد در سازمان از بین می‌رود، اما اگر بخواهند با این افراد رفتار مناسبی داشته باشند، باید دریابند چرا آنها دشوار هستند و مشکلات رفتاری آنها چه هزینه‌ای بر سازمان تحمیل می‌کند.
شما در جامعه شاید اصلا به فردی که به شما صدمه می‌زند، نزدیک نشوید چون او فردی دشوار به شمار می‌آید، اما ارتباط با افراد دشوار در محل کار اجتناب‌ناپذیر است و متاسفانه در رضایت شغلی شما تاثیر دارد، فشار عصبی شما را افزایش می‌دهد و در توانایی شما در انجام کارها تاثیر سوء می‌گذارد. اگر شما فرد دشواری را به عنوان همکار یا مدیر دارید که دائما با کارها و اعمال او در ارتباط هستید، مسلما ضربان قلب شما دائما بالا می‌رود و فشار خونتان افزایش می‌یابد و دیگر پیامدهای ناخوشایند درون شما اتفاق می‌افتد. این برخوردها سلامت جسمی و روحی شما را به خطر می‌اندازد و به طور کلی این افراد، اوقات زندگی شما را در سازمان ناخوشایند می‌کنند. آنها نه تنها اثر بدی در سلامت روحی و جسمی شما دارند بلکه در توانایی شما برای انجام کارهای روزمره‌تان نیز اثر می‌گذارند که این خود هزینه‌ای برای شماست.
برخی افراد استعداد و ظرفیت فوق‌العاده‌ای دارند که مشکلاتی را که افراد دشوار ایجاد می‌کنند، تحمل کنند. این افراد به نحو شگفت‌انگیزی قادرند بدون این‌که افراد دشوار تاثیری سوء در سلامت روحی و جسمی آنها داشته باشند، زندگی کنند.
اگر شما جزو این افراد هستید، می‌توان گفت اقبال بلند و روحیه خوبی دارید. ولی با تمام این شرایط، اهمیت برخورد با افراد دشوار کمرنگ و بی‌اثر نمی‌شود؛ کارکنانی که در ارتباط با این افراد هستند، چه مافوق‌ها و چه زیردست‌ها از این تاثیر برکنار نیستند و هرچه این افراد دشوارتر باشند و تعداد آنها زیادتر باشد، تاثیر آنان نیز بیشتر است، یعنی می‌توانند تاثیرات بدی نیز بر مشتریان، کارکنان، بخش منابع انسانی و امور کارکنان و حتی دیگر واحدهایی داشته باشند که هیچ‌گونه ارتباطی با افراد دشوار ندارند.
به طور کلی تاثیر افراد دشوار بر دیگران به این شرح است:
▪ کند کردن پیشرفت کار
▪ ‌لذت نبردن از کار
▪ اتلاف وقت بیش از حد در برخورد با آنها
▪ کاهش بهره‌وری و رضایت شغلی
▪ استعفا و جابه‌جایی افراد
▪ اتلاف وقت در جلسات
▪ از بین رفتن ارتباط خوب با مشتریان
▪ تبدیل دیگران به افراد دشوار
مورد اخیر یکی از مهم‌ترین‌ آنهاست. زیرا وقتی فرد دشواری در سازمان وجود دارد و با او برخورد صحیح و منطقی نشود، رفتار او دیگران را نیز به این امر تشویق می‌کند. در این‌گونه موارد، رفتار فرد دشوار مانند یک بیماری مسری می‌تواند به دیگران نیز سرایت کند.
● دلایل مشکل بودن افراد دشوار
دلایل متعددی وجود دارد که افراد را در سازمان‌ها جزو افراد دشوار طبقه‌بندی می‌کنند که موارد زیر نمونه‌هایی از آنهاست:
۱) یاس و ناامیدی در بهبود کیفیت کار: افرادی که در سازمان برای بهبود کیفیت کار تلاش جدی می‌کنند، وقتی پس از مدت مدید نمی‌‌توانند به هدف خود نائل شوند دچار یاس و ناامیدی می‌شوند و خود، فردی دشوار می‌شوند.
۲)‌ عجز و ناتوانی در ارائه بموقع خدمات: عدم ارائه بموقع خدمات، فرد را دچار تنش می‌کند و این تنش رفتار، او را دشوار می‌نماید. رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز و ناکامی شامل پرخاشگری، دلیل‌تراشی یا بهانه‌جویی، رفتار واپسگرایانه (انجام اعمال خارج از سن)‌، تثبیت یا خوگرفتگی، تسلیم، بی‌قیدی و بی‌تفاوتی است.
۳) بی‌توجهی به آنان: فرد دشوار اگر از راه مثبت نتواند مورد توجه دیگران قرار گیرد، سعی می‌کند از راههای منفی، توجه دیگران را به خود جلب کند که تداوم این کار فرد را در قالب افراد دشوار قرار می‌دهد.
۴) انتظارات غیرواقع‌بینانه فرد از سازمان
۵) فشار عصبی ناشی از کار: پیامدهای این فشار عصبی از نظر شخصی و هم سازمانی در کوتاه مدت و بلند‌مدت ویرانگر است و فرد را از وظایف عادی منحرف می‌کند و جزو افراد دشوار قرار می‌دهد.
۶) تقویت و پاداش: دلیل رفتار بعضی افراد دشوار، این است که مقابل برخی رفتارهای خاص، پاداش دریافت می‌‌کنند و این رفتار در آنها تقویت شده است مانند قطع کردن صحبت دیگری برای جلب توجه بیشتر.
● بایدها و نبایدها درخصوص رفتار با افراد دشوار:
در برخورد با افراد دشوار سعی کنید همیشه خونسرد باشید. ممکن است شما واقعا عصبانی باشید اما این حالت را ابراز نکنید.
▪‌ به افراد دشوار فرصت بیشتری بدهید تا بتوانند خوب صحبت کنند. سعی کنید شنونده خوبی باشید.
▪ سوال‌های خاصی مطرح کنید تا دقیقا دریابید که در ذهن آنها چه می‌گذرد
▪ با این‌گونه افراد صریح و بی‌پرده صحبت کنید.
▪ اگر موضوع خیلی مهم و مشکل‌ساز است به صورت خصوصی مطرح کنید.
▪ سعی نکنید مشکل بودن آنها را بیش از حد جلوه دهید.
▪ سعی نکنید آنها را بیش از حد نصیحت کنید، مگر این که آنها خودشان بخواهند.
▪ بیش از حد واکنش نشان ندهید.
▪ رفتار با‌ آنها را به منازعه تبدیل نکنید چون ممکن است شما ببازید.
● انواع افراد دشوار و نحوه رفتار با آنها
در محیط کار ممکن است با افرادی که دارای مشکلات رفتاری هستند، روبه‌رو شویم. به این دلیل به رفتار این‌گونه افراد، مشکلات رفتاری می‌گویند که رفتار و برخورد آنها همیشه برای یک نفر مشکل ایجاد می‌کند؛ به طور کلی حالات رفتار انسان‌ها را می‌توان به ۳ گروه تقسیم کرد:
خشم یا عصبانیت کارکنان نیرویی است که می‌تواند توانایی سازمان را درانجام کارها و اهدافشان کاهش دهد یا از بین ببرد
۱) منفعل،
۲) تهاجمی و سلطه‌جویانه
۳) قاطع و مصممانه
و اما انواع افراد دشوار عبارتند از: افراد عصبانی، افراد همیشه شاکی، افراد کارگریز، افراد سرزنش‌کننده، افراد زودرنج، افراد دو دل، افراد منفعل، افراد بدبین، افراد پرتوقع و... که از بین این افراد، گروه اول جزو گروه‌های مهم افراد دشوار در سازمان‌ها به شمار می‌آیند.
۱) رفتار با کارکنان عصبانی
خشم یا عصبانیت کارکنان نیرویی است که می‌تواند توانایی سازمان را در انجام کارها در رسیدن به اهداف کاهش دهد یا از بین ببرد. روش‌های متعددی برای برخورد با شرایط تعارض و خشم و آشفتگی در سازمان‌های مختلف وجود دارد که مدیران در سازمان‌های مختلف می‌توانند با آن کنار بیایند.
باید بدانید رفتار با فردی عصبانی به مراتب راحت‌تر از رفتار با فردی است که عصبانیت خود را بروز نمی‌دهد و آن را پنهان می‌کند. این نوع عصبانیت حالتی است که برای سازمان بسیار مخرب است، چرا که تمام نیروهای سازمان را به طور پنهانی در برمی‌گیرد و فعالیت‌هایی مثل شایعه پراکنی، عدم همکاری و مشارکت، داشتن عملکرد ضعیف و... را به وجود می‌آورد و سازمان را از درون نابود می‌کند.
در برخورد با کارمندی که عصبانیت خود را به صورت آشکار بیان می‌کند، باید سعی شود هر چه سریع‌تر به آن رسیدگی شود. به‌آنان باید فرصت داده شود تا صحبت کنند و صحبت آنها را قطع نکنید.
با گفتن جملاتی، همدلی و یکدلی خود را ابراز کنید، حتما باید سعی شود از روش گوش دادن موثر یا فعال استفاده کنید و به آنها ثابت کنید که در اشتباه هستند چرا که این امر نه‌تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه میزان عصبانیت او را افزایش می‌دهد.
۲) افراد همیشه شاکی
این افراد دائما از مشکلات گله می‌کنند و از وضعیت موجود شاکی هستند. در واقع بدون این که برای بهبود وضعیت موجود تلاش کنند، دائما غرولند می‌کنند، در هر مورد خود را ذیحق می‌دانند و هیچ چیزی این افراد را قانع نمی‌کند.
در برخورد با رفتار این‌گونه افراد، همیشه از آنها بخواهید تا گله و شکایت‌های خود را کتبی کنند، بکوشید با آنها موافق نباشید بلکه گفته‌های آنها را تفسیر کنید، افرادی را که از هم شاکی هستند با هم جمع کرده و موقعیت و جایگاه هر شخص را مشخص کنید و همیشه در جستجوی سازش و توافق طرفین باشید تا این که فعلا بخواهید وضعیت عدم سازش را کمرنگ کنید.
۳) افراد کارگریز (فراری از کار)‌
افراد فراری از کار، دشوار بودن خود را با امتناع از انجام دادن هر کار (هرچند ساده)‌ که در حوزه کاری و شرح وظایف آنان نباشد، ابراز می‌کنند و وظایف محوله را به همکار و مدیر برمی‌گردانند و دلیل این کار را مرتبط نبودن وظیفه محوله با مسوولیت خود اظهار می‌کنند و تکیه‌کلام این افراد این جمله است: «این، کار من نیست و ربطی به من ندارد چون در شرح وظایف من چنین چیزی نوشته نشده است.»
سعی کنید در برخورد با این افراد، فرصت‌های آموزش و بالندگی را برای آنان مهیا کنید، چراکه این افراد موقعی به آموزش و بالندگی پی می‌برند که به پایان دوره کاری خود رسیده‌اند و نزدیک به بازنشستگی هستند، در آن موقع هم دیگر شور و هیجان کار را از دست داده‌اند و کمتر کار می‌کنند.
۴) افراد سرزنش‌کننده
اصولا ویژگی این دسته کارکنان این است که با هر صحبت و گفته‌ای مخالفت کنند. آنها دوست دارند فقط گفته‌های آنها عملی شود، صرف‌نظر از این که درست یا غلط باشد؛ این افراد معتقدند گفته‌های آنان همیشه درست است، آنها مشکلات و مسائل را در هر جای سازمان که باشد، بدون هیچ فرصتی پیدا می‌کنند و هرگز بازخورد مثبت به شما نمی‌دهند، اما سریع اشتباه شما را گوشزد می‌کنند. تکیه‌کلام این افراد این است؛ «نظر خوبی نیست.»
همیشه از افراد ایرادگیر و سرزنش‌کننده بخواهید مدارک و شواهدی را برای عدم موافقت خود ارائه کنند. عموما این افراد در توجیه مخالفت خود دچار مشکل می‌شوند. همیشه به طور مودبانه تاکید داشته باشید که نظر آنان برای شما محترم است و علاقه‌مندید بیشتر از آنها استفاده کنید.
به طور کلی تحقیقات نشان داده است مدیران سازمان‌ها یک‌چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارضات درون سازمانی می‌کنند؛ در حالی که مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را صرف این کار می‌کنند.
در سازمان‌ها افراد و کارکنان باید به اختلافات و تفاوت‌های فرهنگی توجه کنند و یکدیگر را سرزنش نکنند. چراکه این نوع برخورد سرزنش دیگران جوهر واقعی اختلاف در سازمان است. انسان‌ها به طبقات اجتماعی و فرهنگی متفاوتی متعلق هستند و این تفاوت‌های اجتماعی و فرهنگی به دیدگاه‌ها و عقیده‌های متفاوتی منجر می‌شود که باعث به وجود آمدن اختلافات است. بنابراین به جای سرزنش یکدیگر و تهاجم به هم باید این اختلافات را به گونه‌ای حل کرد که به سود هر دو طرف باشد، چراکه انسان از تعارض مداوم ذهنی، در رنج است.

معصومه اسدی

منبع : روزنامه جام‌جم

مطالب مرتبط

استعداد برقراری رابطه


استعداد برقراری رابطه
آیا از صحبت كردن در میان عموم می‌ترسید یا نمی‌ترسید؟ دریایی از استعدادها در شما وجود دارد و به شما كمك می‌كند تا ارتباطی مفید برقرار كنید. «برایان بریم»
سخنرانی عمومی تأثیرگذار، برای موفقیت در تجارت ضروری است. سخنرانان مؤثر باید قادر باشند سخنان روشنی ارائه دهند، سخنانی كه نشان دهنده بینش و اهداف شركت، برای نیروی كار باشد. فروشندگان باید مزایای محصول و یا خدمات را به مشتریان خود ارائه دهند. كارمندان باید بتوانند در جلسات و كنفرانس‌های شركت، از عهده سخنرانی‌های پرحرارت و سودمند برآیند و بتوانند در مورد انبوهی از موضوعات، گفت و شنود كنند. این موضوعات از برنامه سود سهام تا تغییرات اساسی در سیستم‌های فناوری اطلاعات را در بر می‌گیرند.
هیچ‌كس اهمیت بسزای ارتباط سودمند را انكار نمی‌كند، اما همه افراد این‌گونه احساس نمی‌كنند كه در زمینه برقراری رابطه قوی، بااستعداد باشند. در یك نظرسنجی كه گالپ۱ در این مورد در ایالات متحده انجام داد، در واقع ۴۰ درصد از پاسخ دهنده‌ها، این‌گونه بیان كردند كه از سخنرانی در برابر جمعی از تماشاگران، می‌هراسند. (بیشتر امریكایی‌ها، از سخنرانی عمومی بیشتر از رفتن به پزشك می‌ترسند).
به هر حال، بسیاری از مشاغل نیاز به سخنرانی در برابر عموم دارند. برای شما كه از سخنرانی عمومی می‌ترسید، دلهره دارید و یا در این زمینه چندان خوب عمل نمی‌كنید، اما مجبورید هر طور شده، این كار را انجام دهید، جای امیدواری وجود دارد. بگذارید ماجرای سام را برایتان تعریف كنم.
«سام از قبل برای سخنرانی‌هایش طرح می‌ریزد».
سام تكنسین تعلیم دهنده سیار است. او به مشتریان نشان می‌دهد كه چطور از ابزار تولیدی شركت، استفاده كنند. سام عاشق همكاری با مشتریان است و این رابطه را به كار تكنیكی ترجیح می‌دهد. بنابراین از ابتدا می‌دانسته است كه باید در انتقال پیام مؤثر و مفید، عمل كند. مشكل این جاست كه سام نه‌تنها در جلسات بلكه در مكالمات دونفره هم برای دسترسی به هدف مورد نظر با اشكالاتی روبه‌روست و با آنها دست و پنجه نرم می‌كند.
سام سرانجام عادت كرد در خانه فرض كند مشتریانش نشسته‌اند و به سخنرانی او گوش می‌دهند. او برای ارتقای مهارت سخنرانی خود، در كلاس‌های گفت و شنود شركت كرد كه به گفته خودش تا حدودی مؤثر بودند. این كلاس‌ها در كنار تعدادی از رهنمودهای مفید، خوب عمل كردند. او به نكاتی مانند اینكه «هر دو دقیقه مكث كن و از مشتری بپرس سؤال خاصی دارد یا نه.» استفاده كرد. مربیان گفت و شنود، از او می‌خواستند كه بیشتر تلاش كند. سام به سایت Cliftonstrengthfinder مراجعه كرد. این سایت ۱۸۰ سؤال ارزیاب دارد كه زمینه‌های استعداد كاربر را براساس ۳۴ رده‌بندی، آشكار می‌كند. سایت به افراد كمك می‌كند تا زمینه‌هایی را كه در آنها بیشترین ظرفیت و استعداد رشد و پیشرفت را دارند پیدا كرده و درك كنند. تئوری كه در پشت این ارزیابی قرار گرفته این است كه هر چه افراد استعدادهای خود را بهتر درك كنند، بیشتر می‌توانند موقعیت‌هایی را كه در آنها قرار می‌گیرند، كنترل كرده و به‌طور سودمند این موقعیت‌ها را هدایت كنند.
سام دریافت كه برخی از استعدادهایی كه به نظر می‌رسید برای برقراری ارتباط مؤثر، ضروری اند، جزو زمینه‌های استعداد او نبودند. برای مثال، زمینه استعدادی كه به نام گفت و شنود مطرح است و می‌تواند نقش بالقوه‌ای در مؤثر بودن انتقال افكار و اندیشه‌ها به دیگران داشته باشد، برای سام در انتهای فهرست قرار داشت. در جلسه‌ای كه برای سام گذاشته بودند تا نتایج ارزیابی سایت را بخوبی بفهمد، یاد گرفت كه برای مهارت‌هایی كه در انتهای فهرست استعدادهایش قرار دارد، نجنگد، اما در عوض به این فكر كند كه چطور می‌تواند با استفاده از توانایی‌هایی كه در بالای فهرست استعدادهایش قرار دارند، به‌طور موثرتری ارتباط برقرار كند. برای نمونه دو مورد از استعدادهای سام، «نظم‌پذیری» و «محیط نگری» بودند. افرادی كه استعداد خاصی در انضباط دارند، به برنامه روزانه و سازماندهی تمایل بیشتری نشان می‌دهند. اشخاصی كه از فكر كردن به گذشته لذت می‌برند و در جستجوی درك زمان حال از طریق كنكاش تاریخچه آن هستند، توانایی‌های محیط‌نگری را از خود بروز می‌دهند.
«سام استعدادهایش را به كار می‌گیرد».
نظم‌پذیری و محیط‌نگری، چه نقشی در برقراری ارتباط دارند؟ در نگاه اول، ممكن است مهم به نظر نرسند و مطمئناً به اندازه مهار‌ت‌های ارتباطی، بدیهی و روشن نیستند، اما یك مربی ماهر به سام كمك كرد تا دریابد چگونه از این دو برای ارتباط برقرار كردن كمك بگیرد. ابتدا سام از استعداد نظم‌پذیرش استفاده كرد تا پرونده‌ای دقیق و ساماندهی شده برای هر یك از مشتریانش ایجاد كند. سپس از استعداد محیط‌نگرش استفاده كرد تا پیش از سخنرانی در مورد مشتری، اطلاعات هر چه بیشتری كسب كند. این كار به او كمك كرد تا بفهمد كالایی كه در مورد آن توضیح می‌دهد چه تناسبی با سابقه تجاری فعلی مشتری دارد. سام به جای آنكه سخنان یكنواختی در مورد ویژگی‌ها و مزایای محصول ارائه دهد، توانست حرف‌هایی بزند كه در ارتباط با تقاضاها و توجهات خاص مشتریان او باشد.
به بیان دیگر، سام با استفاده از دو استعداد برتر خود، اهرمی ساخت تا بیشتر، مشتری‌مدار شود. او هیچ‌گاه در سخنرانی عمومی، «ستاره» نخواهد شد، اما توجه سنجیده‌اش به جزئیات تجاری مورد نیاز مشتریان به او این توانایی را داده است تا ارتباط قوی و مؤثر با مشتری برقرار كند. همچنین به او كمك كرده است تا تبدیل به سخنرانی تأثیرگذار شود.
سام شاهد تحولی اساسی در مكالمات خود با مشتری بوده است. او حالا احساس راحتی بیشتری می‌كند و جریان بحث و گفت‌وگوهایش با مشتری، طبیعی‌تر است. سام دیگر تلاش نمی‌كند آن كسی كه نیست، باشد و راهی را آغاز كرده است تا تمركز بیشتری بر موفقیت داشته باشد. سام در گذشته شخصاً با مشتریانش تماس می‌گرفت، اما «حالا اغلب مشتریان» برای سؤال و راهنمایی با او تماس می‌گیرند و گاهی صرفاً برای گفتگویی صمیمانه با سام صحبت می‌كنند. او با استفاده صحیح از استعدادهایش به رابطی قوی و فوق‌العاده، تبدیل شده است.

وبگردی
سلطان حاشیه از عکس مادرزنش رونمایی کرد!
سلطان حاشیه از عکس مادرزنش رونمایی کرد! - محسن افشانی بازیگر سینما و تلویزیون از جدیدترین عکس حاشیه ای خود با مادر زنش رونمایی کرد.
کتابت قرآن روی بدنه یک کاردستی کشتی و نامیدن آن به سفینة النّجاة !
کتابت قرآن روی بدنه یک کاردستی کشتی و نامیدن آن به سفینة النّجاة ! - گزارشی از تصویری که چند روز پیش توسط برخی در فضای مجازی با نام قرآن طلا انتشار یافت
سرگیجه پلاسکو
سرگیجه پلاسکو - وام ٣٠٠‌میلیون تومانی تبدیل به رویای آنها شده؛ داغ پلاسکو برای کسبه هنوز تازه است. وامی که بعد از سوختن پلاسکو در بوق و کرنا کردند، امروز فقط به یکی از ساکنان پلاسکو داده شده و سهم دیگر کسبه انتظار است.
عباس عبدی به سردارسلیمانی : جانفشانی‌ها تبدیل به سرمایه ملی نشده‌اند
عباس عبدی به سردارسلیمانی : جانفشانی‌ها تبدیل به سرمایه ملی نشده‌اند - یکی از موارد پیش‌آمده در این اعتراضات آتش‌زدن پرچم کشور بود که واکنش و تاسف بسیاری را برانگیخت؛ به طوری که مقام رهبری نیز به آن اشاره کردند. در آخرین واکنش‌ها...
ابعاد حقوقی جدال علی مطهری با آستان قدس
ابعاد حقوقی جدال علی مطهری با آستان قدس - 38 شرکت که جزء بزرگترین کارتل های اقتصادی کشور هستند، متعلق به آستان قدس است. بنابراین آستان قدس کنونی، آستان قدسی نیست که حضرت امام در نامه خود از آن سخن گفته‌اند.
مقایسه بودجه مراکز حوزوی با دانشگاه ها
مقایسه بودجه مراکز حوزوی با دانشگاه ها - به‌جز وزارت ارشاد، هیچ‌یک از این 40 ارگان و نهاد در قبال میلیاردها تومان بودجه‌هایی که دریافت می‌دارند پاسخگو نبوده نیستند.
ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار
ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار - ویدئویی از لحظات اولیه برخورد کشتی چینی با نفتکش سانچی و انفجار
فیلم/ گریه شدید وزیر کار در گفت‌و‌گوی تلفنی با خانواده خدمه نفتکش «سانچی»
فیلم/ گریه شدید وزیر کار در گفت‌و‌گوی تلفنی با خانواده خدمه نفتکش «سانچی» - علی ربیعی وزیر کار، رفاه و امور اجتماعی در گفت‌وگوی تلفنی با خانواده یکی از خدمه نفتکش «سانچی» اظهار همدردی کرد.
تصاویر هولناک از آخرین لحظات کشتی سانچی
تصاویر هولناک از آخرین لحظات کشتی سانچی - توقف عملیات خنک سازی و مهار آتش در شب گذشته، موجب رسیدن آتش به مخازن سمت چپ کشتی و انفجارهای شدید صبح امروز شد که در نهایت پس از چند ساعت به غرق شدن کامل نفتکش ایرانی انجامید.
عکس خواستگاری کریم انصاریفرد از دختر یونانی با زمرد گرانقیمت
عکس خواستگاری کریم انصاریفرد از دختر یونانی با زمرد گرانقیمت - رسانه های مطرح یونانی با انتشار تصاویری از رابطه عاطفی ملی پوش ایرانی باشگاه المپیاکوس با یک میلیاردر یونانی - آمریکایی پرده برداشتند و مدعی شدند این دو تصمیم خود را برای ازدواج قطعی کرده اند.
چرا حداد و ولایتی بیشتر از 50 شغل دارند؟
چرا حداد و ولایتی بیشتر از 50 شغل دارند؟ - بخشی از تکثر مسئولیت های بعضی چهره‌های سیاسی به بی‌اعتمادی نظام به افراد کارآمد برمی‌گردد و علت دیگر این موضوع، اعتماد غیرمعقول به این افراد است. با این حال این افراد هرچقدر هم که توانمند باشند، از نظر روان شناسی و انسان شناسی در بخشی از مسئولیت های خود ناموفقند.
فیلم نابغه ۱۰ ساله‌ طراح خودرو / قبلی هم انرژی هسته ای کشف کرده بود!
فیلم نابغه ۱۰ ساله‌ طراح خودرو / قبلی هم انرژی هسته ای کشف کرده بود! - فیلم - حسین عطایی ۱۰ سال دارد و در حوزه طراحی مفهومی خودرو فعالیت می کند. او ۶ اختراع ثبت شده دارد، مدرسه نمی رود و از دو شرکت تسلا و ولوو دعوت به همکاری شده است. او مشاور رییس سازمان برنامه و بودجه است. گفتگوی رضا رشیدپور با نابغه ١٠ساله طراحی خودرو را اینجا ببینید.
تست تصادف سمند در انگلیس / فقط با سرعت 50 کیلومتر در ساعت !
تست تصادف سمند در انگلیس / فقط با سرعت 50 کیلومتر در ساعت ! - تست برخورد جلوی خودرو با سرعت 50 کیلومتر در ساعت برای سمند TU5 ، توسط یکی از سازمانهای معتبر ارزیابی خودرو در انگلستان صورت گرفت.
فیلم جنجالی از حجت الاسلام قاسمیان در کرمانشاه
فیلم جنجالی از حجت الاسلام قاسمیان در کرمانشاه - این فیلم حواشی زیادی را در فضای مجازی به همراه داشته است.
جنجال نیوشا ضیغمی: من اصلا ایشان را آدم حساب نمیکنم
جنجال نیوشا ضیغمی: من اصلا ایشان را آدم حساب نمیکنم - اولین قسمت از برنامه هاردتاک کاکتوس را با صحبت های جذاب نیوشا ضیغمی در مورد خانواده و همسرش ، ماجرای صحبت های جنجالی یک هواپیما ، 8 سال احمدی نژاد و ...
    پربازدیدها