دوشنبه ۳۰ بهمن ۱۳۹۶ / Monday, 19 February, 2018

نحوه محاسبه دستمزد


نحوه محاسبه دستمزد
نحوه محاسبه دستمزد مقدمه سیستم حقوق یکی از زیر مجموعه‌های مدیریت آمار و اطلاع رسانی پزشکی می‌باشد که وظیفه آن اعمال تغییرات حقوقی هر ماه و بدنبال آن تهیه لیست‌های لازم می‌باشد. این بخش از دو قسمت کلی شاغلین و بازنشستگان تشکیل می‌شود. شاغلین شامل دانشکده‌ها، بیمارستانها، مراکز بهداشتی، انستیتوها و ادارات مختلف دانشگاه و بازنشستگان و موظفین نیز قسمت دیگر را تشکیل می‌دهند.
سیستم دارای دو قسمت ورود اطلاعات و تهیه گزارشات می‌باشد. پس از ورود اطلاعات که شامل تغییرات حقوقی در هر ماه می‌گردد لیستهایی تهیه می‌شود که شامل: لیست حقوق، خلاصه‌ها، لیست مغایرت و خلاصه آن، کسورات، فیش حقوقی و لیست بانکها می‌باشد. هر ماهه برای بانکهای مختلف دیسکتهای اطلاعاتی تهیه می‌شود.
که تغییرات اعمال شده بدینوسیله به اطلاع آنها می‌رسد. جهت واحدهای مختلف براساس اطلاعات فراهم شده در سیستم حقوق آمارهایی نیز تهیه می‌شود و به صورت گزارشهایی در اختیار آنها قرار می‌گیرد. تغییرات مربوط به حقوق پرسنل به دو صورت کلی (براساس بخشنامه‌ها) و موردی که توسط واحدهای مربوط اعلام می‌گردد، اعمال می‌شود.
به منظور رعایت چارچوب زمانبندی مشخص و پاسخگو بودن به مجموعه لازم است که تغییرات مورد نظر طی زمانبندی مشخصی به این واحد منعکس گردد. در سال ۱۳۸۵ جدول زمانبندی زیر به واحدهای دانشگاه اعلام شده که رعایت آن موجب تسهیل در کار می‌گردد. نحوه محاسبه دستمزد بخشنامه نحوه محاسبه بن و دستمزد سال آینده کارگران همچنین آیین نامه اجرایی نحوه محاسبه مزد کارگران مشمول طرح طبقه بندی و کارگران دائم و موقت ابلاغ شد.
به گزاش حوزه اطلاع رسانی نحوه پرداخت بن و محاسبه دستمزد سال ۸۶ کارگران که در جلسه ۱۶ اسفند ماه سال ۸۵ به تصویب نمایندگان شورای عالی کار متشکل از دولت ، کارگران و کارفرمایان رسید از سوی دکتر سید محمد جهرمی وزیر کار و امور اجتماعی برای اجرا در کشور ابلاغ شد.
بر اساس این گزارش مفاد این بخشنامه از ابتدای سال جدید می باید مبنای انعقاد قرارداد با کارگران مشمول قانون کار برای پرداخت بن و دستمزد باشد.
متن کامل بخشنامه بدین شرح است: شورای عالی کار با حضور نمایندگان سه گروه (دولت، کارگران و کارفرمایان) درجلسه مورخ ۱۶/۱۲/۱۳۸۵،پس از بحث و بررسی راجع به تعیین حداقل مزد سال ۱۳۸۶، در اجرای ماده ۴۱ قانون کار با درنظرگرفتن مصالح کارگران در انطباق هرچه بیشتر میزان درآمد آنان با سطح معیشت و همچنین با توجه به مقتضیات بنگاه های تولیدی وکارفرمایان و شرایط اقتصادی جامعه موارد زیر را به اتفاق آراء مورد تصویب قرارداد.
۱- از اول سال ۱۳۸۶ حداقل مزد روزانه با نرخ یکسان برای کلیه کارگران مشمول قانون کار (اعم از قرارداد دائم یا موقت) مبلغ ۶۱۰۰۰ ریال (شصت ویکهزار ریال) تعیین می گردد.
۲- از اول سال ۱۳۸۶ سایر سطوح مزدی نیز به میزان روزانه ده درصد نسبت به آخرین مزد ثابت یا مبنا (موضوع ماده ۳۶ قانون کار) سال ۱۳۸۵ افزایش می یابد مشروط بر آنکه مزد روزانه هر کارگر از مبلغ ۶۱۰۰۰ ریال مندرج در بند ۱ کمتر نگردد.
۳- به کارگرانی که درسال ۱۳۸۶ دارای یکسال سابقه کار شده و یا یکسال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته باشد روزانه مبلغ ۱۲۵۰ ریال به عنوان پایه (سنوات) پرداخت خواهد شد.
تبصره۱: پرداخت مبلغ مربوط به پایه سنواتی کارگران مشمول طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعی با درنظرگرفتن رقم فوق الذکر برای گروه یک، با توجه به دستورالعمل و جدول اعلامی توسط اداره کل نظارت برنظام های جبران خدمت صورت می گیرد.
تبصره۲: به کارگران فصلی به نسبت مدت کارکردشان درسال ۱۳۸۵، میزان مقرر در این بند (یا تبصره یک آن حسب مورد) تعلق خواهد گرفت.
۴- برای تامین کالاهای موضوع بن کارگری درسال ۱۳۸۶ بابت هر کارگر(اعم از متاهل یا مجرد) ماهانه مبلغ ۱۰۰.۰۰۰ ریال توسط کارفرما بایستی اختصاص یابد که نحوه پرداخت این مبلغ مطابق روال سال گذشته (۱۳۸۵) خواهد بود.
۵- ضوابط مربوط به چگونگی نحوه اعمال افزایش مقرر در بند ۲ و تبصره یک بند ۳ این بخشنامه در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند و نیز در مورد کارگران کارمزدی و همچنین چگونگی ارتقاء طبقه شغلی به موجب دستورالعمل های اداره کل نظارت برنظام های جبران خدمت خواهد بود.
۶- واحدهای مشمول قانون کار به منظور ایجاد رابطه هرچه بیشتر مزد و مزایا با بهره وری و تولید و ایجاد انگیزه بیشتر دربین کارکنان خود علاوه بر اجرای این مصوبه می توانند نسبت به افزایش و برقراری مزد و مزایا درقالب موافقت نامه ها و پیمان های دسته جمعی و پس از تائید وزارت کار و اموراجتماعی اقدام نمایند.
دستورالعمل نحوه اجرای مصوبه مورخ ۱۶/۱۲/۱۳۸۵ شورای عالی کار در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کاواموراجتماعی می باشند به گزارش حوزه اطلاع رسانی، دستورالعمل نحوه اجرای مصوبه ۱۶ اسفند سال ۸۵ شورای عالی کار از سوی عزیز بهزادی مدیرکل نظارت بر نظام های جبران خدمت تدوین و اعلام شد.
بر اساس این گزارش مفاد این آیین نامه به شرح زیر است:
در اجرای بند ۵ بخشنامه شماره ۱۵۴۰۵۳ مورخ ۲۰/۱۲/۸۵ وزیر محترم کار و اموراجتماعی موضوع مصوبه مورخ ۱۶/۱۲/۱۳۸۵ شورای عالی کار،نحوه اجرای مصوبه مزبور را در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعی اعلام می دارد:
الف- نحوه اجرای بند ۲ بخشنامه راجع به افزایش مزد از اول سال ۱۳۸۶ مزد مبنای کلیه کارگران (شامل مزد شغل گروه، مزد سنوات سال های گذشته (تا پایان سال ۱۳۸۵) مزد رتبه، مزایای ماندگاری پست ونظایر آن ها، روزانه ده درصد اضافه می شود. به عبارت دیگر: مزد مبنای روزانه درسال ۸۶= ۱/۱ * آخرین مزد مبنای روزانه در سال ۸۵ تبصره: با توجه به تکلیف مقرر در بند ۲ بخشنامه چنانچه مجموع مزد مبنای حاصل از اعمال ده درصد افزایش موضوع بند مذکور کمتر از ۶۱۰۰۰ ریال در روز شود مبلغ ۶۱۰۰۰ ریال ملاک خواهد بود.
ب- نحوه اجرای تبصره یک بند ۳ بخشنامه راجع به نرخ پایه سنوات درسال ۱۳۸۶ جدول مزد سنوات در گروه های بیست گانه درسال ۱۳۸۶ به شرح ذیل است که در اجرای تبصره یک بند ۳ بخشنامه شماره ۱۵۴۰۵۳ مورخ ۲۰/۱۲/۸۵ درمورد کارگرانی که از ۱/۱/۱۳۸۶ به بعد دارای یکسال سابقه خدمت باشند یا یکسال از آخرین ترفیع آنان سپری شده باشد، متناسب با گروه شغلی مربوطه معادل ریالی یک پایه با نرخ مقرر برقرار می شود.
تبصره: مزد سنوات (پایه) که دراجرای مصوبه اخیر شورای عالی کار درسال ۱۳۸۶ و طبق جدول موضوع این بند داده می شود مشمول افزایش ده درصد نمی شود.
مطابق جدول نرخ پایه (سنوات) در گروه های بیست گانه بر اساس (نرخ ریال/ به روز) به شرح زیر می باشد: نرخ گروه های ۱ تا ۲۰ به ترتیب از گروه یک با نرخ پایه ۱۲۵۰ریال آغاز شده و با افزایش ۵۰ ریال در هر گروه ادامه می یابد بدین ترتیب نرخ پایه گروه بیست ۲۶۵۰ ریال خواهد بود.
ج- نحوه اجرای بند ۵ بخشنامه راجع به افزایش مزد ناشی از ارتقاءدرکلیه واحدهایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعی می باشند نحوه ارتقاء شغل کارکنان و احتساب افزایش مزد ناشی از آن مطابق ضوابط مندرج در دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل خواهد بود. نحوه کسر از مزد سنوات بابت کمبود تحصیل مطابق جدول پیوست می باشد. درکارگاه هایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب می باشند اضافه مزد ناشی از ارتقاء بایستی برابر ضوابط مزدی یا رویه های متداول کارگاه در گذشته صورت گیرد.
دستورالعمل نحوه اجرای مصوبه مورخ ۱۶/۱۲/۸۵ شورای عالی کار در مورد کارگران کارمزدی دائم و موقت دراجرای بند ۵ بخشنامه شماره ۱۵۴۰۵۳ مورخ ۲۰/۱۲/۸۵ وزیر محترم کار و امور اجتماعی موضوع مصوبه مورخ ۱۶/۱۲/۸۵ شورای عالی کار بدینوسیله نحوه اجرای بخشنامه مذکور را درمورد کارگران کارمزدی اعلام می نماید:
۱- نحوه اعمال ده درصد افزایش موضوع بند ۲ بخشنامه نرخ های کارمزدی درسال ۸۶ (به نسبت آخرین کارمزد درسال ۸۵) در مورد کلیه کارگران کارمزدی(اعم از دائم یا موقت) به مآخذ ده درصد افزایش می یابند. درصورتیکه کارگران دارای بخش ثابت مزد (علاوه بر کارمزد) باشند، این بخش نیز بایستی ده درصد افزایش یابد.
تبصره ۱: درصورتی که مجموع دریافتی کارگران بابت بخش ثابت و متغیرمزد به اضافه مزد سنوات (پایه) مربوط به سال های گذشته کمتر از ۶۱۰۰۰ ریال در روز گردد ملاک محاسبه و پرداخت به کارگران کارمزد همان ۶۱۰۰۰ ریال خواهد بود.
تبصره۲: چنانچه نرخ یا ملاک های کارمزدی تابع قسمت ثابت مزد بوده و یا به عبارت دیگر به صورت درصدی از قسمت ثابت مزد تعیین شده باشند دراین صورت تنها بخش ثابت مزد مشمول افزایش ده درصد خواهد گردید (زیرا با این عمل نرخ یا ملاک های کارمزدی نیز به دلیل تبعیت از قسمت مذکور خودبخود افزایش خواهند یافت)
۲- اعطای مزد سنوات علاوه بر افزایش کارمزد، کارگران کارمزدی نیز برحسب آنکه مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشند یا خیر،حسب مورد مطابق دستورالعمل های ذی ربط از پایه سنواتی موضوع بند ۳ بخشنامه شماره ۱۵۴۰۵۳ مورخ ۲۰/۱۲/۸۵ برخوردار خواهند شد.
یادآور می شود، جدول محاسبه مبالغ مربوط به کسر از مزد سنوات بابت کمبود تحصیل به هنگام ارتقاء موضوع بند (ج) مطابق دستورالعمل شماره ۱۵۴۰۵۸ مورخ ۲۰/۱۲/۸۵ ، قابل اجرا در سال ۱۳۸۶ را که اختصاص به جایگزینی تجربه به جای تحصیل دارد می توانید بر روی سایت، بخش روابط کار و در قسمت قوانین ومقررات مشاهده نمایید. خلاصه مشخصات سیستم حقوق و دستمزد ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلی ، احکام ترمیم حقوق و مزایا ، کارکرد ماهانه و روزانه ، اضافات و کسورات و امکان تعدیل آنها . انجام محاسبات مربوط به کلیه پرداختها و کسورات و تهیه سند مکانیزه به تفکیک مراکز هزینه ، واحدها ، نوع شغل و ...... جهت تغذیه به سیستم حسابداری مالی . معرفی انواع پرداختها و کسورات . معرفی انواع کارکرد ها . عملیات مربوط به وامهای مختلف کارکنان . پرداخت مساعده براساس ضوابط هر شرکت . پرداخت حقوق و مزایا به تفکیک محل کار ، واحد ها ، مراکز هزینه ، شهرهای مختلف و .... محاسبة عیدی و پاداش سالانه و امکان صدور سند ذخیره عیدی مکانیزه به سیستم مالی . محاسبة ذخیره سنوات ( بازخرید کارکنان ) و امکان صدور سند مکانیزه به سیستم مالی . محاسبه تعدیلات معوق ( Back pay ) بصورت نامحدود . اعمال پرداختها و کسورات معوق در تاریخهای تحقق یافته با درنظر گرفتن تاثیرات حاصله در سقف بیمه ، مالیات و ...... در ماه مربوطه . اعمال کلیه تغییرات ناشی از تغییر در قوانین و روشهای حقوق و دستمزد ، بدون نیاز به تغییر در برنامه ها.
تولید گزارشات استاندارد سیستم نظیر گزارش بیمه ، مالیات و ... ارائه اطلاعات عملیاتی ، تاریخچه ای و مدیریتی کارکنان از طریق امکان طراحی و تولید گزارشات پیش بینی نشده . طراحی فرمهای مورد نظر بطور دلخواه و چاپ آنها . ثبت اطلاعات عمومی شرکت برای جلوگیری از عملیات داده آمایی تکراری جهت کلیه کارکنان . داشتن پایگاه اطلاعاتی مشترک با سیستم پرسنلی جهت اعمال لحظه ای اسناد وارده در سیستم پرسنلی . طراحی فرمهای ورودی اسناد حقوق جهت انطباق سی ستم با فرمهای جاری هر سازمان . محاسبه مالیات به سه روش مالیات سالانه ، مالیات سال تا ماه و مالیات ماهانه . محاسبه انواع بیمه های خدمات درمانی ، تامین اجتماعی و بیمه های خصوصی . صدور سند خودکار در بخش اسناد جاری و معوقه حقوق جهت تسهیل در امر داده آمایی اطلاعات . تهیه گزارشات متنوع از ماههای گذشته بصورت نامحدود بدون نیاز به ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات . معرفی نحوه محاسبه اضافات و کسورات بصورت خاص جهت انطباق با رویه های جاری هر سازمان . معرفی کاربران ، گروه کاربران و محدوده عملیاتی آنها جهت تامین امنیت اطلاعات .
تعریف نحوه دسترسی و جستجوی فرد یا گروهی از افراد در تمامی بخش های اطلاعاتی سیستم مانند :
• معرفی مشخصات کارکنان
• اسناد جاری حقوق و دستمزد
• اسناد معوقه حقوق و دستمزد
• تعذیه کارکرد دستمزد و حقوق پرداختی
حداقل دستمزد قانونی اکثر کارکنان باید از حداقل دستمزد قانونی (National Minimum Wage) برخوردار شوند. از اول آوریل ۲۰۰۳ برای کارکنانی که سن آنها ۲۲ یا بیشتر باشد حداقل دستمزد قانونی چهار پوند و نیم در ساعت است. برای افراد بین ۱۸ تا ۲۱ و همینطور افراد مسن تر که در حال گذراندن دوره آموزشی در آغاز شش ماهه اول کارشان هستند این دستمزد حداقل سه پوند و هشتاد پنس است. برداشت از دستمزد کارفرمای تان فقط در صورتی می تواند از دستمزد شما چیزی کسر کند که:
• یا در قانون مجاز شده و یا قراردادتان آن را مجاز کرده، بعنوان مثال مانند برداشتی از بابت مالیات بر درآمد و پرداخت مالیات بابت بیمه های اجتماعی (شما باید قبل از اینکه مبلغی از حقوق تان کسر شود، یک نسخه از قرارداتان را داشته باشید)؛
• شما بطور کتبی با چنین برداشت هایی موافقت کرده باشید؛
• به شما پول اضافی پرداخت شده است. این در مورد همه کارکنان صدق می کند.
دستمزدها شامل پاداشتی ها، حق کمیسیون، دستمزد دوره تعطیلات، دستمزد قانونی دوره بیماری، دستمزد قانونی دوره زایمان، و پرداختی دوره بیکارسازی میشود. اگر شما پذیرفته اید که بیمه بازنشستگی بپردازید آن نیز ممکن است از حقوق تان برداشته شود. مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی میزان مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی در اول هر سال مالی که روز ۵ آوریل است تغییر می کند. ارقامی که در اینجا آمده مربوط به سال مالی ۰۴-۲۰۰۳ هستند. مالیات بر درآمد به ۴۶۱۵ پوند اول درآمدتان مالیاتی تعلق نمی گیرد. این تخفیف مالیاتی شخصی برای افرادی که سن شان ۶۵ سال به بالا است بیشتر است. وقتی درآمدتان بالای ۴۶۱۵ پوند شود، به آن مالیات تعلق می گیرد و به ۱۹۶۰ پوند اولی که از این مبلغ بیشتر باشد ۱۰ در صد مالیات تعلق می گیرد. بالای این مبلغ تا ۳۰,۵۰۰ پوند نرخ مالیات ۲۲ درصد است، و از این مبلغ به بالا نرخ مالیات ۴۰ درصد است. مالیات بیمه های اجتماعی در چهار نوع مختلف پرداخت می شود بسته به اینکه شما شاغل هستید، کار آزاد می کنید و یا بطور داوطلبانه این مالیات را می پردازید. اگر شاغل هستید روی درآمد ۸۹.۰۱ پوند تا ۵۹۵ پوند در هفته شما نرخ مالیاتی رده ۱ را که ۱۱ درصد در آمد تان است (۹.۴ درصد اگر که شما قرار نیست بیمه بازنشستگی اضافه دولتی را دریافت کنید) پرداخت می کنید و برای هر میزان درآمد بالای ۵۹۵ پوند ۱ درصد بیشتر می دهید. اگر کار آزاد می کنید و کمتر از ۴,۰۹۵ پوند در سال درآمد دارید در آنصورت نرخ مالیاتی رده ۲ را که ۲ پوند در هفته است پرداخت می کنید. اگر کار آزاد می کنید و سود شما بین ۴,۶۱۵ تا ۳۰,۹۴۰ پوند است در آنصورت شما نرخ مالیاتی رده ۴ را که ۸ درصد سودتان است پرداخت می کنید و بر هر میزان درآمد بالای این حد ۱ درصد بیشتر می دهید. (اگر شما شاغل نیستید ولی مایل هستید که بعنوان پرداخت کننده مالیات بیمه های اجتماعی باقی بمانید در آنصورت باید نرخ مالیاتی رده ۳ که ۶.۹۵ پوند در هفته است را پرداخت کنید.)
اقلام پرداختی تفکیک شده در فیش حقوق تان هر زمان که به شما حقوق پرداخت می شود باید در فیش حقوق تان این اقلام تفکیک شوند:
• مبلغ حقوق قبل از مالیات تان؛
• همه کسری های صورت گرفته؛
• مبلغ حقوق بعد از مالیات تان (آنچه به دست تان می رسد).
پرداخت دستمزد سیاه (ثبت نشده) غیرقانونی است. شما حق برخوردار شدن از کمک هزینه زندگی و سایر حقوق اشتغال تان را در صورت قبول این نوع دستمزد از دست می دهید. با اداره مالیات چک کنید که آیا مالیات درآمد و مالیات بیمه های اجتماعی شما پرداخت شده است یا نه. اگر این پرداختی ها صورت نگرفته در آنصورت می توانید تقاضا کنید که از حقوق تان مالیات بیمه های اجتماعی کسر شود. دستمزد دوره بیماری دستمزد قانونی دوره بیماری (Statutory Sick Pay – SSP) حداقل دستمزدی است که کارفرما باید به کارکنی که بیمار است پرداخت کند.
این مبلغ برای ۲۸ هفته پرداخت می شود. ملزومات اصلی برای برخوردار شدن از این دستمزد به این قرارند:
• سن شما باید ۱۶ تا ۶۵ سال باشد
• درآمد متوسط هفتگی شما باید معادل یا بیشتر از سطح پائین درآمد برای محاسبه بیمه های اجتماعی باشد (در حال حاضر این مبلغ ۷۷ پوند است)
• برای چهار روز متمادی یا بیشتر از آن بیمار باشید (دستمزد قانونی دوره بیماری برای سه روز اول بیماری پرداخت نمی شود)
• کارفرمای خود را از همان روز اول بیماری تان نسبت به وضعیت خود مطلع کرده باشید – روزی که کارفرمای خود را مطلع می کنید شروع چهار روز اول بیماری شما حساب می شود؛
• لازم است که یک گواهی پزشکی پس از هفت روز بیماری عرضه کنید. کارفرمای شما ممکن است قرارداد دستمزد دوره بیماری به شما عرضه کند که از دستمزد قانونی دوره بیماری سخاوتمندانه تر باشد. مطمئن باشید که مطابق با روال اداری ویژه برای اطلاع دادن کارفرمای خود در دوره بیماری رفتار می کنید – دراین مورد به قرارداد تان و یا کتاب راهنمای پرسنل رجوع کنید. دستمزد دوره ای قبل از فسخ قراردادتان (Notice pay) شما این حق قانونی را دارید که برای یک دوره قبل از فسخ قراردادتان از پرداختی ویژه ای برخوردار شوید مگر اینکه در قراردادتان مبلغ دیگری قید شده و یا بطور فوری از کار اخراج شده اید.
دستمزد دوره بیکارسازی بیکارسازی وقتی رخ می دهد که:
• کارفرمای شما کلا موسسه اش را تعطیل کرده و یا محل کار شما تعطیل شده است
• تعداد نیروی کار شاغل کم شده است.
اگر قرار است بیکار شوید و کارفرمای تان نمی تواند یک کارمناسب دیگر به شما عرضه کند در آنصورت در صورتی که برای کارفرمای تان حداقل دو سال کار کرده باشید از این حقوق برخوردارید:
• اطلاع قبلی با زمان کافی
• یک مبلغ قانونی یکجا
• مرخصی معقول از کار برای اینکه بتوانید دنبال کار دیگری بگردید و یا برای کار آموزی خود تنظیمات لازم را انجام دهید.
اگر شما بطور موجه ای از پذیرفتن کار مناسب دیگری که کارفرمای تان به شما عرضه کرده خودداری کنید در آنصورت از حق برخوردار شدن از دستمزد دوره بیکارسازی محروم می شوید. میزان این پرداختی بسته به این دارد که برای چه مدت بطور ممتد برای کارفرما تان کار کنید، سن شما چقدر است و دستمزد هفتگی تان چقدر است. کارفرمای تان ممکن است مطابق قرارداد به شما مزایای دوره بیکارسازی عرضه کند که از حداقل قانونی بهتر باشد. اگر کارفرمای تان از پرداخت دستمزد دوره بیکارسازی به شما خودداری کند یا نمی توانید با هم درباره میزان این پرداختی توافق کنید، در آنصورت می توانید طی شش ماه پس از اتمام کارتان موضوع را جهت رسیدگی به دادگاه کار واگذار کنید. سلامتی و ایمنی در کار کارفرمای شما بر اساس قانون ملزم است مطمئن شود که تا آنجا که بطور عملی مقدور است محل کار شما برای هر کسی که در آنجا کار می کند و یا به آنجا سر می زند بی خطر است. باید یک خط مشی کتبی درباره سلامتی و ایمنی وجود داشته باشد و در آن روشن باشد که چه کسی کدام مسئولیت را در این باره بعهده دارد. کارفرمای تان باید خطرات ممکن را ارزیابی کند و بر اساس مقررات قانونی تعیین کند که برای مقابله با این مخاطرات چه اقداماتی باید صورت گیرد.
نمایندگان کارکنان در امورایمنی باید بتوانند در مشاورت با کارفرما بطور منظم از محل کار بازدید کنند و توصیه های لازم را اعلام کنند و برای انجام وظایف خود در این ظرفیت از کارشان وقت آزاد داشته باشند و از بابت آن حقوق هم دریافت کنند.
کارفرمای شما باید مقررات معینی را رعایت کند، بعنوان مثال درباره:
• میزان صدا در محل کار
• جابجایی فیزیکی اشیاء
• مخاطرات معینی که در برخی صنایع یا فعالیت ها وجود دارد
• استفاده از صفحه مانیتور.
اگر در محل کار زنانی وجود دارند که زیر سن یائسگی هستند کارفرما باید یک ارزیابی ویژه از مخاطرات کاری انجام دهد و این شامل کارکنانی هم می شود که یا در استخدام آژانس کاریابی هستند و یا کار آزاد دارند. بعنوان یک شاغل، شما این مسئولیت عمومی را دارید که تا حد معقول سعی کنید که ایمنی خود و سایرین را حفظ کنید و در اقداماتی که کارفرما به این منظور انجام می دهد تشریک مساعی داشته باشید.
اجرای حقوق شاغلین در زمینه سلامتی و ایمنی اگر با کارفرمای تان درباره مسائل مربوط به سلامتی و ایمنی اختلاف نظر دارید در آنصورت با نماینده کارکنان در زمینه ایمنی و یا با نماینده اتحادیه کارگری مشورت کنید و یا شما می توانید با این افراد تماس بگیرید:
• نماینده محلی مدیریت بهداشت و ایمنی (در این مورد به دفترچه تلفن رجوع کنید)
• شهرداری محل تان (سراغ مامور بهداشت و ایمنی و یا مامور بهداشت محیط را بسته به اینکه نوع کارتان چیست بگیرید) به کارفرمای تان از قبل اطلاع بدهید که از آنجا که هیچ امکان دیگری ندارید به نهادهای خارج از محیط کار متوسل شده اید.
همیشه به یاد داشته باشید اگر برای برخوردار شدن از حقوق تان با مشکلی مواجه شدید، سریعترین و موثرین روش حل آن گفتگو با کارفرمای تان و کسب مشاوره از افراد کارشنا س است قبل از آنکه به اقدام رسمی برای رفع آن متوسل شوید. نگاهی به نحوه سیستمی شدن حقوق ودستمزد در صنعت بیمه." صنعت بیمه همانند دیگرصنایع برای پیشبرد اهداف خود ناگزیر بوده است که از تکنولوژی روز، جهت ارائه خدمات نوین وطرحهای مختلف بیمه ای بهره گیرد وهمچنین به منظور ترویج فرهنگ بیمه واعلام فوائد بیمه در سطح کشور، با بهره جوئی از علوم و فنون روز دنیا تجهیزات وامکانات خود را مکانیزه نموده است ودراین راستا واحدهای ستادی این صنعت، بخصوص واحدهائی که به اموراداری ومالی پرسنل می پردازند نیز مشمول این تغییرات گردیده وبه همین منظور اقدام به تهیه وراه اندازی نرم افزارهای پیشرفته ای نموده اند، یکی از واحدهای ستادی که با توجه به آئین نامه های مخصوص این صنعت وپیچیدگیهای خاصی که درعملیات اجرائی آن وجود دارد، سیستم پرداخت حقوق ودستمزد پرسنل می باشد.
مقاله حاضر به بیان چگونگی مراحل مختلف تحلیل وسیستماتیک نمودن محاسبه وپرداخت حقوق با درنظرگرفتن ضوابط در صنعت بیمه می پردازد. اطلاعات حقوقی را می توان از طریق سیستم دستی، مکانیکی، کامپیوتری با ترکیبی از آنها پردازش کرد اما درهرحال هرسه سیستم، نتایج یکسانی را فراهم می آورد. مؤسسات کوچک می توانند پرداخت حقوق خود را به آسانی وبا کارآیی، با سیستم دستی مناسب انجام دهند.
اما درمؤسسات بزرگ وبسیار بزرگ معمولاً از سیستم پردازش کامپیوتری استفاده می شود وفقط معدودی از اطلاعات با سیستم دستی پردازش می گردد. ازآنجا که انواع مختلف کامپیوتر، درنگهداری انبوهی از اطلاعات وپردازش سریع آنها توانایی زیادی دارند، امروزه تمامی مؤسسات، اموری چون تهیه لیست های حقوق دستمزد واسناد حسابداری مربوطه به آن را با استفاده از کامپیوتر انجام می دهند. توسعه سریع کامپیوترها که ازلحاظ اندازه کوچک وازنظر قیمت، ارزان و کاربا آن نسبتاً آسان است ودرعین حال، ازلحاظ پذیرش برنامه وپردازش اطلاعات توانایی زیادی دارد. ساده ترشدن کار برنامه نویسی درسالهای اخیر و رواج برنامه های آماده کامپیوتری (package ) برای انجام دادن عملیات مختلف حقوقی نیز ازعوامل دیگری است که میزان استفاده از سیستمهای مالی کامپیوتری درحسابداری مؤسسات مختلف را افزایش داده است. استفاده از این سیستمها علاوه برتهیه سریع وبموقع اطلاعات مورد نیاز، این مزیت را دارد که می تواند کار حسابداری یک مؤسسه را با دقت وصحت زیادی وپرسنل بسیار کمتری درمقایسه با سیستمهای دستی ومکانیکی انجام دهد وبدین ترتیب علاوه بر صرفه جویی در وقت، مسائل ومشکلات پرسنلی واداری هزینه های یک مؤسسه را نیز درمجموع کاهش دهد. هرسیستم حقوق ودستمزد از چهارعامل سازمان (پرسنل)، فرمها، روشها، وسایل وتجهیزات تشکیل می شود.
این عوامل درکلیه سیستمهای کوچک، بزرگ، ساده، پیچیده، دستی، ماشینی به کارگرفته می شود. اما شکل واندازه آنها برحسب مقتضیات هرسیستم ومؤسسه به کاربرنده آن متفاوت است.
۱- سازمان (Organization): مهمترین عامل درهرسیستم افرادی هستند که دریک سیستم کار می کنند. یک سیستم حقوق ودستمزد در صورتی کارآمد خواهد بود که مجریان آن تخصص، تجربه ومهارت لازم را برای انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص وما ، شرطی لازم است اما کافی نیست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکیلاتی مناسب که وظایف، اختیارات ومسئولیتهای آنها بدرستی تفکیک وتعیین شده باشد عامل اساسی دیگری است که می تواند زمینه بهره گیری درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه براین دریک سازمان باید انگیزه های لازم برای علاقه مندی به کار درستکاری وجود داشته باشد تا پرسنل وظایفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند ودرنتیجه سیستم درست کار کند.
۲- فرمها (Forms): پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکی است که چگونگی وقوع وانجام رویدادها را نشان دهد. درعرف جاری، فرم به هر ورقه چایی گفته می شود که درآن جا وترتیب لازم برای درج اطلاعات پیش بینی شده باشد.
۳- روش (Procedures ): روش درمعنای عام راه عادی انجام دادن کارهای معین وتکراری است هرسیستم شامل روشهای متعدد ومتنوعی است که هریک چگونگی ترتیب ومراحل انجام دادن عملیاتی را متناسب با اجزای سیستم در بردارد. روشهایی که درهرسیستم به کارمی رود باید دقیقاً با سایراجزای سیستم هماهنگ باشد.
۴- وسایل وتجهیزات (Equlpment ): درهرسیتم حقوق ودستمزد اعم از دستی یا کامپیوتری، وسایل و تجهیزاتی به کارگرفته می شود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت ودقت بیشتری انجام می دهد. تدوین سیستم حقوق ودستمزد هرسیستم حقوق ودستمزد درچند مرحله طرح وتدوین می شود.مطالعه (Study)، طراحی (Design)، استقرار واجرا( lmplementation) . مهمترین وظیفه ای که غالباً به پرسنل متخصص وکارآزموده محول می شود تدوین سیستم حقوق و دستمزد وحسابداری واحدهای اقتصادی است که اطلاعات مالی را بررسی، گردآوری و گزارشهای مالی مورد نیاز برای اداره یک مؤسسه را صحیح و بموقع فراهم آورد. مدیران یک مؤسسه باید نسبت به استقرار یک سیستم مناسب و کارآمد اطمینان حاصل کنند. سیستم حقوق درصورتی مناسب ومطلوب است که اقتصادی وعملی بوده ودرعین حال که عملیات لازم را به سادگی وصحت انجام می دهد ازانعطاف پذیری هم برخوردار باشد وامکان اشتباه وتفلب را کم کند.
ویژگیهای یک سیستم حقوق ودستمزد ویژگیهای یک سیستم حقوق ودستمزد بطوراختصار بشرح زیر می باشد.
• اقتصادی بودن(Cost effectiveness): اقتصادی بودن سیستم به این معناست که اطلاعات مورد نیاز با کمترین هزینه فراهم شود.
• عملی بودن (Practicability): عملی بودن به این معنا است که عملیات پیش بینی شده دریک سیستم با نیروی انسانی، منابع و وسایل وتجهیزاتی دست یافتنی انجام گیرد.
• سادگی (Simplicity): سادگی یعنی این که پردازش اطلاعات با کمترین اقدام وبا استفاده از ساده ترین وسایل ممکن انجام پذیرد.
• صحت (Accuracy): اطلاعاتی که ازطریق سیستم فراهم می آید بدون اشتباه و هرچه بیشتر به واقعیات عینی متکی ونزدیک باشد.
• انعطاف پذیری(Flexibility): به این معناست که توانایی فراهم آوردن اطلاعاتی مورد نیاز را در شرایط متغیر کار وفعالیت اقتصادی داشته باشد وبتواند با تغیر قوانین، مقررات، اصول و روشهای حقوقی وتغییر سازمان به سادگی تبدیل شود.
• کفایت کنترلهای داخلی (Abequateinternal Controls): سیستم باید شامل روشهایی باشد که با اجرای آن مدیریت بتواند عملیات را بسهولت هدایت ونظارت کنند واحتمال وقوع اشتباه، تقلب و سوء استفاده واستفاده های نادرست را به حداقل برساند. نتیجه گیری سیستم حقوق و دستمزد از یک سو باید متکی و مستند به مقررات و ضوابط قانونی باشد و از دیگرسو باید انعطاف و دقت لازم را برای ثبت و محاسبه شرایط متنوع انجام کار دارا باشد تا در چارچوب کامل ضوابط و مقررات قانونی حقوق و مزایای کارکنان را به درستی و با دقت محاسبه کند و در عین حال گزارش ها و اسناد گوناگون مورد نیاز مدیریت و دیگر مراجع ذی صلاح را تامین نماید.

سلمان نظری کردکلائی

منبع : مقالات علمی ایران

مطالب مرتبط

ابهام در مشروعیت سه جانبه گرایی


ابهام در مشروعیت سه جانبه گرایی
تعیین حداقل دستمزد در ماه های آخر زمستان هر سال معمولاً از مباحث پرچالش و گاه تنش زا در این فصل سرما و یخ زده است که جنب و جوش شرکای اجتماعی به ویژه کارگران را به منظور چانه زنی با کارفرمایان و دولت به همراه خواهد داشت و همواره پس از اعلام حداقل دستمزد کارفرما در قبال پذیرش افزایش حداقل دستمزد این اقدام را تا حد ایثار کارفرمایان به منظور کمک به کارگران ارتقا داده و نمایندگان کارگران نیز که این افزایش را پذیرفته اند و به پای آن موافقتنامه امضا گذاشته اند ولی همچنان ژست مخالفت با حداقل دستمزد اعلام شده گرفته و با کارگران معترض به این افزایش هم آوا می شوند. وزارت کار نیز خرسند و سرمست از اینکه توانسته است در چارچوب یک فرآیند قانونی و براساس تصمیماتی که معمولاً توسط شورای اقتصاد یا هیات دولت به طور غیررسمی تعیین می گردد توافق کارگران و کارفرمایان را به عنوان شرکای اجتماعی خود برای تعیین حداقل دستمزد کسب کند. این یادداشت می کوشد مبنای تعیین حداقل دستمزد و همچنین چالش های پیش روی آن را تا حدودی روشن کند.
حداقل دستمزد در واقع پایین ترین سطح دستمزدی است که در چارچوب قوانین حاکم در هر کشور و براساس ملاحظات زیستی و معیشتی و با توجه به عزت و کرامت انسانی کارگران و بعد خانوار و براساس مذاکرات سه جانبه دولت، کارگر و کارفرما تعیین می شود.
سازمان بین المللی کار که در مجموع رویکردی انسان گرایانه دارد و براساس تجربیات جهانی به ویژه در کشورهای صنعتی و توسعه یافته توجه به معیشت نیروی کار به عنوان مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت دارای موازین روشن حقوقی و اساسی است و این مساله را در سال های متمادی در سر لوحه برنامه های خود قرار داده است و در این چارچوب، با صدور مقاوله نامه ۱۳۱ و همچنین توصیه نامه شماره ۱۳۵، کشورهای عضو را با معرفی شاخص هایی متوجه اهمیت تعیین حداقل دستمزد کرده است. بر این اساس سازمان بین المللی کار برای تعیین حداقل دستمزد معیارهای ذیل را مورد توجه قرار داده است؛
۱) نیازهای کارگران و خانواده های آنان
۲) استانداردهای نسبی زندگی سایر گروه های اجتماعی
۳) هزینه زندگی و تغییرات ناشی از آن
۴) مزایای تامین اجتماعی
۵) سطح عمومی دستمزدها در کشور
۶) عوامل اقتصادی شامل ضرورت های توسعه اقتصادی، سطح بهره وری و سطح اشتغال
در چارچوب این مقاوله نامه اکثر کشورهای توسعه یافته یا در حال توسعه با لحاظ قرار دادن ترکیبی از مفاد مندرج در آن اقدام به تعیین حداقل دستمزد می نمایند. در مجموع می توان کشورها را برای تعیین حداقل دستمزد با دو معیار سنجید؛
الف) در چارچوب معیارهای اقتصادی، کشورها برای مشخص کردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اقتصادی بدین نحو عمل می کنند؛
۱) وضعیت اقتصادی یا توسعه، ۵۱ درصد کشورها
۲) قابلیت پرداخت توسط بنگاه ها، ۱۶ درصد کشورها
۳) وضعیت بازار کار، ۲۶ درصد کشورها
۴) تحولات بهره وری، ۲۶ درصد کشورها
ب) در چارچوب لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی، کشورها برای مشخص کردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی بدین شکل عمل می کنند؛
۱) هزینه زندگی / تورم، ۶۱ درصد کشورها
۲) سطح عمومی دستمزدها، ۳۵ درصد کشورها
۳) نیاز کارگران و خانواده های آنها، ۳۲ درصد کشورها
۴) سطوح مزایای تامین اجتماعی، ۱۴ درصد کشورها
همچنین برابر گزارش های منتشره از سوی سازمان بین المللی کار نقش شرکای اجتماعی و درجه مشارکت آنها در تعیین حداقل دستمزد به شرح ذیل است؛
۱) دولت به تنهایی تصمیم گیری می کند، ۱۰ درصد کشورها
۲) دولت به طور جداگانه از شرکای تجاری مشورت می گیرد، ۱۵ درصد کشورها
۳) دولت از ترکیب دوجانبه یا سه جانبه مشورت می گیرد، ۴۸ درصد کشورها
۴) کمیته سه جانبه برای تعیین حداقل دستمزد تشکیل می شود، ۱۸ درصد کشورها
۵) حداقل دستمزد براساس چانه زنی های دسته جمعی تعیین می شود، ۱۱ درصد کشورها
تعیین حداقل دستمزد در جمهوری اسلامی براساس قانون کار تقریباً یک رویکرد اجتماعی دارد. در ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۶۹ نیز شورای عالی کار را موظف کرده است همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین کند؛
۱) حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
۲) حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه یی باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین کند.
از سوی دیگر تعیین حداقل دستمزد براساس ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ظاهری کاملاً دموکراتیک و حالت سه جانبه گرایی دارد و حداقل از سال ۱۳۶۹ تاکنون در چارچوب ماده مذکور همه ساله حداقل دستمزد تعیین شده است.
به نظر می رسد شورای عالی کار برای تعیین حداقل دستمزد برای سال ۱۳۸۷ با چالش های گوناگونی روبه رو است که به تعدادی از آنها اشاره می شود؛
۱) جایگاه شرکای اجتماعی و نقش و مقبولیت و مشروعیت آنها در نظام تصمیم گیری
متاسفانه باید اذعان داشت به علت رویکردهای سیاسی در سال های پیش در وزارت کار و امور اجتماعی و همچنین نگاه جدیدی که وزارت کار حداقل در دو ساله اخیر به شکل گیری تشکل های کارگری و کارفرمایی داشته است جایگاه شرکای اجتماعی دولت بسیار لرزان، ضعیف و بدون پشتوانه های لازم چه در حوزه های فنی و کارشناسی و چه در حوزه های مقبولیت و مشروعیت است، به طوری که هم اکنون دو کانون عالی کارفرمایی خود را محق نمایندگی جامعه کارفرمایی کشور می بینند که در کشمکش مراجع قضایی و بخش کارفرمایی سازمان بین المللی کار برای مشروعیت بخشیدن به خود هستند. بنابراین در چنین فضایی تکه پاره شدن نمایندگان کارفرمایان بخشی از یک کانون در شورای عالی کار و بخشی از کانون دیگر در شورای عالی تامین اجتماعی و سایر مراجع این انسجام و همبستگی را در تصمیم گیری و از همه مهم تر شناخت و آسیب شناسی تنگنای تولید را به حداقل رسانده است.
پایه دیگر این سه جانبه گرایی یعنی نمایندگان کارگران نیز وضعی بهتر از جامعه کارفرمایی ندارند بلکه به علت سطحی نگری، منفعل بودن در مقابل پیشنهادها و اهرم های فشار جامعه کارفرمایی و عدم ارتباط با مراکز علمی و دانشگاهی و نداشتن بنیه علمی و کارشناسی و گاه رویکردهای سیاسی و عدم شایسته سالاری در انتخاب نمایندگان خود در مجامع قانونی هرگز نتوانسته اند حداقل در دو دهه اخیر در یک چارچوب قانونمند، مستند و به دور از هیجان های صنفی به تبیین و دفاع از حقوق قانونی خود در چارچوب منافع ملی و تولید بپردازند.
متاسفانه به رغم دریافت کمک های قابل توجه از بعضی از دستگاه های دولتی و عمومی و همچنین دریافت حق عضویت اعضا، هیچ فعالیت پژوهشی و برگزاری همایش های تخصصی که بتواند بنیان های فکری آنها را تقویت کند صورت نگرفته و غالباً به صورت هیاتی و به دور از معیارهای علمی و منطقی به اصطلاح به دفاع از حقوق جامعه کارگری پرداخته اند و از منظر دولت ها آنها ایده آل ترین نمایندگان جامعه کارگری می توانند باشند.
۲) همواره دو نگاه رقیب و با تکیه به بعضی مبانی نظری بحث تعیین حداقل دستمزد را تحت تاثیر خود قرار داده اند بدین نحو که یک نگاه به رغم تمام تجربیات جهانی بی توجهی کامل را بر نیروی انسانی به عنوان ارزشمند ترین سرمایه اجتماعی معمول داشته و از سوی دیگر نگاه رقیب هیچ توجهی به مسائل و مشکلات و تنگناهای تولید و همچنین وضعیت اقتصادی کشور ندارد. نگاه اول غالباً از سوی محافل کارفرمایی مطرح می شود و براساس مبانی اقتصاد نئوکلاسیکی حاکم شدن مطلق بازار را بر تعیین دستمزد لازم می دانند و بر این باور هستند که؛
۱) افزایش دستمزد واقعی منوط به افزایش بهره وری نیروی کار و آن هم در شرایط رقابت کامل می تواند صورت گیرد.
۲) حداقل دستمزد بر اشتغال و نابرابری دستمزدها تاثیر مستقیم دارد و همچنین حداقل دستمزد موجب افزایش کسری بودجه دولت می شود و آثار تورمی به همراه دارد.
۳) حداقل دستمزد یک مانع جدی بر سر راه سازوکار بازار است.
۴) سطح حداقل دستمزد مهم ترین مانع در فضای کسب و کار شده است.
از سوی دیگر طرف مقابل، بدون توجه به ملاحظات علمی و واقعیت های موجود تولید و صنعت و وضعیت اقتصاد کشور به ویژه در دو دهه اخیر با رویکردهای گاه سیاسی و بدون نهادسازی های لازم دائماً بر طبل انتظارات کارگران که اغلب غیرواقعی نیز نیستند، می کوبند و با دفاع غیراصولی و احساسی از قانون کار فعلی مانع فراهم شدن یک فضای آرام و عقلانی برای رسیدن به یک نقطه قابل اتکا به منظور دفاع از حقوق منطقی کارگران از جمله مقوله حداقل دستمزد هستند.
● اما چه باید کرد؟
۱) مهم ترین مشکل و مساله سه جانبه گرایی در کشورهای در حال توسعه و به ویژه ایران صورت سه جانبه گرایی نیست چرا که به لحاظ قانونی، سه جانبه گرایی در عالی ترین سطح در قوانین کار و تامین اجتماعی در ایران دارای قوت قانونی است. آنچه مساله است محتوای سه جانبه گرایی یعنی فقدان نمایندگان واقعی با مشخصه مقبولیت، فراگیری و مشروعیت نمایندگان کارگری و کارفرمایی است و متاسفانه تا زمانی که این نهادسازی توام با دانش و بصیرت صورت نگیرد، جایگاه شرکای اجتماعی در نظام تصمیم گیری، احساسی، انفعالی و بی محتوا خواهد بود که پیامد آن در درازمدت می تواند به علت عدم اعتماد کارگران به تصمیمات آنها تبدیل به ناهنجاری های اجتماعی شود.
۲) دولت لازم است با توجه به ضعف بنیادین فکری در شرکای اجتماعی خود به ویژه جامعه کارگری با توجه به اعتبارات در اختیار آموزش های لازم را برای مجموعه جامعه کارگری و کارفرمایی به ویژه نمایندگان آنها فراهم کند و با برگزاری همایش های داخلی و همچنین استفاده از تجربیات سازمان بین المللی کار و دیگر کشورها مهارت های تخصصی و فنی شرکای اجتماعی خود را در حوزه های سه جانبه گرایی ارتقا بخشد. وزارت کار و امور اجتماعی باید بداند که داشتن شرکای اجتماعی قوی، معقول و منتقد در درازمدت به مراتب از شرکای مطیع و بی برنامه و کاملاً احساسی بهتر و موثرتر خواهد بود.
۳) وزارت کار و امور اجتماعی لازم است با تعریف یک پروژه وسیع پژوهشی که مستلزم به کارگیری و استمداد از محافل علمی و دانشگاهی است و همچنین لحاظ قرار دادن اصول کلی و بنیادین حقوق کار و رعایت مقاوله نامه های بین المللی و ملاحظات اقتصاد ملی و سطح توسعه یافتگی کشور و دیگر ملاحظات اقتصادی وضعیت مطلوب در تعیین حداقل دستمزد را در سال مبنا را مورد محاسبه قرار دهد و پس از آن براساس این محاسبات و با توجه به معیارهای اجتماعی و اقتصادی الگوی مناسب تری برای تعیین حداقل دستمزد در سال های آتی پیش رو خواهد بود.
۴) بعضی از نمایندگان کارفرمایان تعیین حداقل دستمزد منطقه یی را پیشنهاد کرده اند. در این باره باید گفت با توجه به ترکیب سنی و جمعیتی و همچنین نحوه آمایش سرزمین و سطح متفاوت چیدمان صنایع در کشور اولاً این پیشنهاد موجب مهاجرت شدید نیروی کار می شود، ثانیاً با توجه به اینکه تعیین حداقل دستمزد اولین و مهم ترین نقطه اصابت آن سازمان تامین اجتماعی است این سازمان را برای انجام تعهدات خود با چالش های بزرگ و غیرقابل انتظاری روبه رو خواهد ساخت، لازم به توضیح است که در بیش از ۶۰ درصد کشورهای دنیا حداقل دستمزد واحد برای کل کشور اتخاذ می شود.
۵) مجدداً بر این نکته تاکید می شود که قوانین حداقل دستمزد در کشورهای توسعه یافته ایجاد شده است و این صرفاً نه یک ابزار تبلیغاتی بلکه یک نهاد رسمی به منظور افزایش کارایی در سطح بنگاه و اقتصاد ملی بوده است. بدین معنی که قوانین حداقل دستمزد توانسته اند موجب کاهش هزینه های نظارت بر کارکنان شوند و با ایجاد انگیزش های مناسب، کارایی بنگاه ها را افزایش دهند. این امر از آن جهت اتفاق می افتد که سرمایه های انسانی نقش بسیار مهمی در عملکرد بنگاه ها دارند. بنابراین پیش فرض اساسی در این زمینه آن است که عملکرد بنگاه ها در شرایط رقابتی بوده که این امر نیازمند عملکرد مناسب کارکنان و نیروی کار است، اگر چنین باشد؛ قوانین حداقل دستمزد در عملکرد آنان موثر خواهد بود، در غیر این صورت چنانچه عملکرد بنگاه ها از طرق دیگر به غیر از رقابت باشد، بنابراین آنها به شایستگی نیروی کار نیازی نداشته و از این رو، بدیهی است که تلاش خواهند کرد قوانین حداقل دستمزد را غیر موثر کنند. نتیجه آنکه تا رسیدن به شرایط آرمانی، اجرای مناسب قوانین حداقل دستمزد به جهت صیانت از نیروی کار به عنوان یک انسان، ضروری تر خواهد بود. بنابراین باید زمینه های تخطی از این قوانین را کاهش داد.
۶) مطلق انگاری در زمینه بهره وری و نادیده گرفتن سایر وجوه اجتماعی و انگیزشی در محیط کار به همان اندازه مخرب و عقب برنده است که نادیده گرفتن مطلق آن. لذا بایستی بخشی از ملاحظات تصمیم گیری در مورد دستمزد، معطوف به بهره وری باشد و با بسترسازی مناسب و ایجاد شرایط لازم برای اندازه گیری آن در معیار خرد حرکتی آغاز شود که به موازات افزایش تجربه، مهارت و دانش نیروی کار به تدریج ضریب اهمیت آن و نیز درجه تعیین کننده یی آن در تغییرات دستمزد افزایش یابد.

مدیریت زمان
مدیریت زمان ابزاری برای استفاده بهتر از زمان در جهت دست یابی به اهداف می باشد و كلید آن، انضباط فردی است؛ یعنی این توانایی را داشته باشیم كه خود را مجبور به انجام كاری در یك زمان …
وبگردی
سقوط «خرمشهر»، هواپیمایی که چندین سال زمین‌گیر شده بود!
سقوط «خرمشهر»، هواپیمایی که چندین سال زمین‌گیر شده بود! - رویدادی که در بطن آن، هواپیمای ATR شرکت آسمان قرار داشت که با کد EP-ATS رجیستر شده و مسئولان شرکت هواپیمایی آسمان بر آن نام «خرمشهر» را گذارده بودند. نامی که هدف از انتخاب آن هرچه بوده، حتما یادآوری سقوط خرمشهر در ابتدای جنگ تحمیلی نبوده است. رویدادی که ساعاتی پیش بار دیگر رخ داد؛ این بار با سقوط هواپیمایی که خرمشهر نام داشت.
بدل ایرانی آنجلینا جولی رونمایی شد !
بدل ایرانی آنجلینا جولی رونمایی شد ! - شب گذشته مراسم اکران فیلم بلوک 9 خروجی 2 به کارگردانی علیرضا امینی و تهیه کنندگی محمدرضا شریفی نیا و نیز فیلم شاخ کرگدن در پردیس سینمایی ملت برگزار گردید.
فیلم | سریع‌القلم: تقابل ما با جهان چقدر هزینه دارد؟
فیلم | سریع‌القلم: تقابل ما با جهان چقدر هزینه دارد؟ - اقتصاد سیاسی - محمودسریع القلم با بیان اینکه تقابل ما با جهان هزینه دارد،گفت:»هیچ انسانی پیدا نمی شود که بگوید با ظلم موافقم هستم،اما حکمرانی در کشور باید سود و زیان کند که با چه هزینه ای می خواهد این موضوع را پیش ببرد.»
اظهارات جنجالی احمدی نژاد در مقابل دادگاه
اظهارات جنجالی احمدی نژاد در مقابل دادگاه - سخنرانی پرحاشیه احمدی نژاد در مقابل دادگاه بقایی
چه کسی به وقت شام را کمدی خطاب کرد؟!!
چه کسی به وقت شام را کمدی خطاب کرد؟!! - امیرقادری منتقد سینما: حاتمی کیا یک فیلم بد و کاریکاتوری ساخته است
تصاویر/ حاشیه و متن اختتامیه جشنواره فیلم فجر
تصاویر/ حاشیه و متن اختتامیه جشنواره فیلم فجر - آیین اختتامیه سی و ششمین جشنواره فیلم فجر در مرکز همایش‌های برج میلاد با حضور اسحاق جهانگیری معاون اول رییس جمهور و سید عباس صالحی وزیر ارشاد برپا شد.