سنجش و بکارگیری نظام یافته ابداعات در خدمات سلامت روانی

●مقدمه:
تحقیق روی تأثیر ویژگیهای نظام یافته در مورد استفاده مداوم و انتخاب ابداعات، با اینکه زیاد هستند از ضعفهای متعددی برخوردار است. اینکه انواع عواملی را که استفادة مداوم و انتخاب ابدعات را در سطوح عملی و تئوری نظام یافته تحت تأثیر قرار میدهند را بشناسیم.
از یک دیدگاه تئوریکی، این شناخت با بررسی تأثیر اجرای هر دوی تنظیمات نظام یافته و انواع تکنولوژی و اعمال بدست میآید. هدف تعیین این موضوع است که آیا یک مدل کلی سطح بالای اجرا وجود دارد که بخشهای مختلف را فرا بگیرد یا نه (مثلاً تجارت، سلامت روانی و فکری و آموزش و آیا در قبال تعدادی از تئوریهای میان رده که شرایط خاصی در کاربردهایشان دارند تئوریهای دیگری هم وجود دارد یا نه (مثل اجرای درمانهای جدید برای اختلال استرس بعد از یک حادثه تکاندهنده (PTSD) در سازمان (Vetera Affairs) از یک دیدگاه عملی، براساس اینکه مدل کلی میباشد یا تحت شرایط خاص انجام میگیرد، لازم است که عامل تغییر یافت شود و چگونگی کاربردآن به منظور رسیدن به اجرای موفقیتآمیز رفتار جدید در هر سازمان داده شده شناخته شود.
دو نگرانی اصلی معمول و رایج در اجرای تحقیق و عمل به آن در «چگونگی» و «چرایی» آن میباشد. در فرایندهای ایجاد تغییرات «چرا» به طبیعت خود تغییر اشاره میکند (هدف: مثلاً یک پروتکل درمانی جدید، سیستم کامپیوتر، مجموعهای از اعمال کاری یا طراحی دوباره شکل گرفته برای سازمان به عنوان یک کل) و «چگونه» به اجرا یا مراحل مورد نیاز به منظور تضمین اینکه عمل یا تکنولوژی جدید توسط اعضای سازمان انتخاب و استفاده میشود اشاره میکند. «چرا و چگونه» به یکدیگر به طور لاینفک متصل هستند که مورد نیاز سازمانها و افرادی میباشند که اعمال جدید را به کار خواهند برد. پیچیدهترین و سادهترین اعمال جدید اجرا نخواهند شد اگر توسط کاربران اصلی مورد استقبال قرار نگیرند. بررسی و طراحی اجرا به طور دقیقی به مشکل سازگاری یا تناسب بین تکنولوژی یا عمل جدید و سیستم نظام یافته که معرفی میشوند ارتباط دارد. بنابراین تحقیق در مورد اجرا نیازمند این میباشد که با مجموعه عواملی که استفاده مداوم و انتخاب را تحت تأثیر قرار میدهند مرتبط باشد. همانطور که ممکن است تناسب مشخص و معین مورد انتظار باشد. تعداد زیادی از تحقیقات روی این مسئله که چرا ممکن است در بالاترین سطح تغییر صورت بگیرد تمرکز یافتهاند. این مقاله نیز روی یک تکه از پازل تغییر نظام یافته تمرکز یافته است. اثر سطح نظام یافته به اجرا نسبت داده شده است. یک بازنگری در مورد خصوصیات و ویژگیهای نظام یافته که به طور سنتی توسط محققان سازمانی مورد استفاده قرار گرفته فراهم شده است که توسط یک تعداد مقیاسهای نظام یافته استاندارد صورت گرفته است.
یک بحث در مورد مزیتها و نقاط ضعف استفاده از مقیاسهای استاندارد در تحقیق روی اجرا ارائه شده است. این شامل بازنگری یک تعداد مشکل (معزی) چشمگیری میباشد که بررسی کنندگان باید به طور اجتنابناپذیر با آنها روبرو شوند.
همچنین ما پیشنهاد میکنیم که محققان باید فرضیات کاملاً جدی را تا محدودههای متعدد یا مشکلات موجود در تحقیق این حوزه را بیان کنند. پیش از مشخص کردن و ارزیابی مقیاسهای ویژگیهای نظام یافته مختلف که به اجرا مربوط میباشند، ما میخواهیم توجه خواننده را به دو مطلب که ما بررسی کردهایم جلب کنیم.
اولاً نوشته شامل هر دو تحقیق کیفی و کمی میباشد. برای محققان حوزه سلامت روانی و فکری که اکثراً ما تحقیقات کمی باشد تا کیفی، این ممکن است تا حدودی بینتیجه باشد. به هر حال بخاطر دلایلی که بعداً ارائه خواهیم کرد که ترکیبی از هر دو روندهای کمی و کیفی مناسب تحقیق در مورد اجرا میباشد و توجه خواننده را به یک بازنگری عالی در این زمینه که توسط گرین هالک و هم دانشگاهیهایش صورت گرفته است جلب میکنیم. ویژگی بعدی این میباشد که بعضی از تحقیقات دیدگاههای افراد را در مورد سنجش نظام یافته جمعآوری میکند.
مشکل این تحقیق این است که دیدگاههای افراد در زمینهاین تحقیق محدود میباشند. افراد ممکن است قسمتی از نظاممندی را به خوبی بشناسند، اما محققان نیاز دارند که در مورد اجتناب از فرضیهسازی ضمنی دقیق باشند زیرا همه قسمتهای سازمان یافته شبیه هم میباشند. اگر در این ارائه ما خود را به انواع مقیاسها که به طور سنتی محققان سلامت روانی آن را بکار بردهاند محدود کنیم، خوانندگان را نمیتوانیم از فعالیت در زمینه آگاه کنیم (نمیتوانیم اطلاعات زیادی در اختیار خوانندگان قرار دهیم).
معزل روششناسی در مقابل سنجش میباشد. به عنوان مثال سنجشهای نظام یافته فرهنگی که به طور وسیعی مورد استفاده قرار گرفتهاند براساس تحقیقات مبتنی بر گزارش میباشند. در حالی که ساختارهای اصلی این سنجشها اطلاعات مهمی را فراهم آورده است. این آگاهی به طور بالقوهای ناقص است چرا که روش مورد استفاده متکی بر گزارش میباشد. متکی بودن بر گزارش فقط در فراهم آوردن یک ردة محدود شده از شرایط مزیت دارد وآنها میتوانند تحت تأثیر گزارشهای غلط عمدی، پاسخهای بیدقت، محدودیتهای ادراکی یا حافظهای و عدم مخالفت قرار گیرند.
چندین تحقیق برنامهریزی شده وجود دارد که محققان یک سری ساختار را توسعه دادهاند،با محیطهای معکوس سنجیدهاند و این ابزار را برای استفاده دیگران به بازار عرضه کردهاند. به هر حال، مثالهای خیلی زیادی وجود دارد که نویسندگان مختلفی با این روش شروع کردهاند (مثلاً نظام یافته فرهنگی) و به شکلهای مختلف آن را بررسی کردهاند. این به طور آشکار مقایسات را مشکل میسازد زیرا عنوان یکسانی برای سنجشهای مختلف به کار برده میشود و هیچ کدام از آنها به طور زیادی مورد استفاده قرار نمیگیرند. هدف ما در این مقاله انتشار این مشکلات و پیچیدگیها و معرفی کردن متغیرهای سازمان یافته انتخاب شده، روشها وتعیین آنها میباشد که ممکن است به طور خاصی برای محققان علاقمند به حوزه اجرا به نسبت پوششدهی خیلی افراطی تمرکزیافتگی کمتر، لیست متغیرهای سازمان یافته و سنجشهایشان جذاب باشد.
●سنجشهای سازمان یافته و نقش آنها در اجرا
محققان به طور سنتی چهار مقوله از متغییرها را استفاده کردهاند:
۱- ساختار ۲- فرهنگ ۳- فرایندهای داخلی ۴- رهبری
به خاطر محدودیتهای مکانی، در این مقاله روی دو مقوله اول یعنی ساختار سازمان یافته و فرهنگ تمرکز کرده و اشاره جزئی داشتیم روی فرایندهای داخلی و رهبری.
ساختار سازمان:
دامنپور در یک بررسی جامع از تعیین کنندهها و واسطههای ابدعات سازمانی در نوشتههای مدیریت تغییر دریافت که ۱۳ سطح متغییر سازمان یافته مشخص میباشند. اسامی و توصیف این متغییرها و ارتباط آنها با اجرای ابدعات در جدول ۱ ارائه شده است. در آنجا دیده میشود که هیچ سنجش استاندارد شدة خاص وجود ندارد که این متغییرهای سازمانی را ارزیابی کند. به طور مطلوب، فرد خواهد خواست که از سر هم بندی توسط توسعه استفاده کند مثل سنجشهای خاص که برای سازمانهای سلامت فکری طراحی شده است.
یک راه برای انجام این خواسته مشخص کردن نمونههای سازمان یافته میباشد که موفقیتهایشان در اجرا متفاوت میباشد. تعیین پارامترها یا متغییرهای سازمان یافته بین اجراها موثر متفاوت، به عنوان یک نقطة شروع برای سنجشهای استاندارد شده توسعه یافته عمل خواهد کرد. بعضی از این متغییرهای سازمانی مثل تخصص و توان اجرایی میتوانند با محاسبههای ساده تعیین شوند متغییرهای دیگر تا حدودی به ارزیابی بیشتر توسط محقق نیاز دارند. به عنوان مثال، برای سنجش رسمیت دادن فرد ممکن است کتابهای روند پیچیده و وسیعی را در مثال سازمان یافته که براساس ضمیمة قابلیت تنوع تحقیق شده و توسعه یافته است به صورت رمزی بنویسید. هنوز متغییرهای دیگری وجود دارند که تعیین کیفیت، و استاندارد کردن آنها از طریق تنظیمات سازمان یافته خیلی مشکل میباشد. به عنوان مثال مهارت میتواند توسط بدستآوردن رزومة کاری کارمندان و توجه به درجهها، مدرسهای که فارغالتحصیل شده، طول مدت خدمت، تعداد گواهینامه یا آموزش خاص ارزیابی شود. به منظور متصل کردن ساختار به رفتار واقعی فرد مجبور خواهد بود که درجه دریافت شده از ناظران، راهنماها و استادان را در نظر بگیرد، از این رو بایک ترکیب اجتماعی آشنا میشود که از طریق دیگر این عمل ممکن نخواهد بود. به منظور ارزیابی مرکزیت فرد میتواند بودجة اثبات شده و روندهای تصمیمگیری را بررسی کند. مخصوصاً، این عمل ممکن است شامل مشخص کردن این موارد باشد که چه تعداد افراد در این فرایندها وجود دارند. در چه سطح سازمانی این تصمیمها گرفته میشوند و چقدر دوبارهگویی و تکرار پیش از تصمیمگیری مورد نیاز است. به منظور ارزیابی روند مدیریتی، فرد میتواند موارد ثبت شده از منابع انسانی را به منظور کشف اینکه چند سال یک کارکند با شرکت کار کرده است، در چه تعداد موقعیت شغلی مختلف کار کرده است و با چه سطح عملکردی، بازنگری کند.
یک ضمیمة عددی میتواند برای ردهبندی پیچیدگی مدیریتی این شغلها ایجاد شود و این میتواند با تعداد سالهایی که فرد در یک شغل خاص خدمت کرده است، ضرب شود. نگرش مدیریتی به سوی تغییر میتواند از طریق مطالعة تحقیقات معتبر یا مطالعه شغلی که خواستهها را نشان میدهد ارزیابی گردد. دانش تکنیکی میتواند از طریق بررسی عملی، نگرش و آگاهی در یک حوزه شرایط خاص یا یک شغل که نقش یا عملکرد را نشان میدهد ارزیابی شود. منابع آزاد در بررسی در مقابل بودجة مصرف شده وجود داشته باشد و یا ساعتهای بالقوه کلی هر کارمند در مقابل زمان واقعی صرف شده روی کار در دسترس میباشد. ارتباطات خارجی میتواند از طریق حضورو شرکت کارمند در اجتماعات محلی، استانی،ملی و کنفرانسهای آنها ارزیابی میگردد.
ارتباطات داخلی در یک سازمان ممکن است از طریق تجزیه و تحلیل شبکه اجتماعی بهترین سنجش را داشته باشد. تعدادی از برخوردهای مستقیم و غیرمستقیم بین کارمندان میتواند براساس تکنولوژیهای ارتباطات مختلف مثل پست الکترونیکی یا پروندههای ارسال شده از طریق پست بین فایلی محاسبه شود. هر کدام از این متغییرها، تلاشهای سنجش خاص خودشان را نشان میدهند. اما هر کدام در ادبیات سازمانی،تاریخی دارند و بنابراین باید در دسترس محققان علاقمند به اجرا در سلامت فکری قرار گیرند.
●فرهنگ یا اقلیم سازمانی:
از لحاظ تئوریکی، فرد ممکن است در اینجا انتظار داشته باشد که رابطه بین فرهنگ سازمانی و اجرا از طریق اثر آن روی سطوح جمعآوری شده یا درجه جمعآوری شده، باشد و از این رو تلاش میکند که تکنولوژیها یا اعمال جدید را برای سازمان معرفی کند. فرهنگ اساساً به فرضیههای اساسی، ارزشها و حالتهای رفتاری و انتظارات ایجاد شده در یک سازمان یا زیرمجموعهاش اشاره دارد. در تضاد با مقیاسهای ساختار سازمانی که در بالا توصیف شدند، مقیاسهای فرهنگ یا اقلیم اساساً از دیدگاههای اعضای سازمان ایجاد شدهاند براساس چند رقم میانگین یا دیگر تمایلات محوری آن دیدگاهها میباشند. بخاطر اینکه آنها براساس دیدگاههای اعضا میباشند از این رو ذهنی میباشند و توسط توصیف، سنجش فرهنگی یا اقلیمی مایلند که به صورت ساده در مقایسه با سنجش ساختار بازنگری شوند و بحثهای زیادی در مورد توصیف، سنجش و سطح مناسب تجزیه و تحلیل تحقیقات وجود دارد. روشی که برای تعیین فرهنگ یا اقلیم سازمان یافته در تنظیمات سلامت غیرفکری مورد استفاده قرار گرفته است اساساً روی بررسی متکی به گزارش تکیه دارد و همچنین شامل بخش وسیعتری از روندها مثل قومنگاری، مشاهدة شرکتکنندگان و تجزیه و تحلیل کیفی موارد موجود میباشند. محقق علاقمند به حوزة سنجش سازمانی که میتواند به راحتی توسط محققان اجرا صورت بگیرد میتواند از بین چندین مقیاس متکی به گزارش استاندارد را در مورد فرهنگ سازمانی انتخاب کند، همه آنها از لحاظ روانشناسی مناسب میباشند و سطوح قابل قبولی از اعتبار ساختاری و پیشبینی شده دارند.
یک مقیاس فرهنگ سازمانی را توسعه دادند که تعداد مختلفی از آنها در نوشتهها مورد استفاده قرار گرفتهاند. این سنجش، ویژگیهای سازمانی، انسجام، تأکید، پاداشها و ویژگیهای مدیریتی را ارزیابی میکند.
یویژگی سازمانی درجة هر محیط را ارزیابی میکند که شامل
۱- پرسنل
۲-فعالیت و کارآفرینی
۳- رسمیت دادن و سازمانمند شدن
۴- خودکفایی میباشد.
یانسجام درجهای را که هر سازمان براساس موارد زیر دارد بررسی میکند:
۱- سنت و وفاداری
۲- تعهد به ابداع وتوسعه
۳- سیاستها و قوانین رسمی
۴- وظایف و اهداف
یتأکیدات درجهای را که یک سازمان با آن بیان میشود ارزیابی میکند که شامل موارد زیر است:
۱- منابع انسانی
۲- رشد و دستیابی به منابع جدید
۳- ثبات و دوام
۴- فعالیتهای رقابتی و عادی پاداش بر اساس اینکه :
۱- با انصاف بین اعضا توزیع میشوند.
۲- براساس فعالیت فردی میباشند یا نه، ارزیابی میشوند. زیرمقیاس پایانی در این سنجش فرهنگی منعکس میکند که آیا مدیران خوش برخورد و کاری، خطرپذیر، کاملاً طبق قانون و همکار و راهنما میباشند یا نه. ابزار ارزیابی فرهنگی نظام یافته براساس مدل تئوریکی مشتق شده از یک مدل تجربی ساخته شده است که شبکه ارزشهای رقابتی نامیده میشود. آن سئوالهایی در مورد ارزیابی شش بعد فرهنگ دارد. ویژگیهای برجسته، رهبری نظام یافته، تأکیدهای استراتژیکی، مدیریت کارمندان، ارتباطات سازمانی و مقولة موفقیت. هر سئوال چهار پاسخ جایگزین براساس نوع فرهنگ دارد. نمرات علمی در طول دو بعد افت میکنند. یک بُعد، ردهبندی مداوم از هماهنگی و انعطافپذیری سازمان یافته را تا ثبات و دوام سازمانی ارائه میکند. بُعد دوم، یک ردهبندی مداوم از انسجام سازمانی و هماهنگ را تا تقسیم و استقلال نظام یافته ارائه میکند. مقیاس بررسی محیط، مقیاس اقلیم اجتماعی بخش کار میباشد مثل نقش سازمانی، منابع فیزیکی، ویژگی کارکنان و ارتباط بین کارمندان و ارتباط کارمندان و ناظران و این به خاطر اهداف متعددی مورد استفاده قرار میگیرد که شامل ارزیابی خلاقیت، تعیین سطح رضایت کارفرما/ کارمند، ارزیابی پیشرفتهای مورد نیاز در محیط کار و به عنوان وسیلهای برای نشان دادن تغییرات در طول زمان. کلید رمزگذاری WES و کتابچة راهنمای آن توسط انتشارات رواشناسان مشاور منتشر شده است و سایت www.cpp.com در دسترس میباشد. به طور شگفتانگیزی، WES به طور وسیعی در تنظیمات درمان استعمال بد مواد مورد استفاده قرار گرفته است. موس و همکارانش استفاده از WES را در تحقیقات طولانی مدت نتایج درمان بین بیماران الکی بازنگری کردهاند. «موس» استفاده از WES را برای ارزیابی و مشخص کردن ارتباط بین برنامههای درمان استعمال بد مواد در محیط کارکنان و درمان محیطی را توصیف کردهاست. این سنجش به عنوان اعتبار مناسب، ویژگیهای روانشناسی مناسب، و تاریخچة استفاده در مراقبتهای سلامت روانی و تنظیمات درمان استعمال بدمواد شناخته شده است. تنظیم فرهنگ نظام یافته دیگر ارزیابی کمیتی در مورد فرهنگ نظام یافته میباشد و به صورت یک ابزاری برای سنجش تناسب فرد- سازمان توسعه یافته و معتبر شده است و آن شامل مجموعهای از ۵۴ بیانیة با ارزش میباشد که میتواند برای ارزیابی ارزشهای ترجیح فردی و سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. بیانیهها براساس بازنگری گسترده از نوشتههای دانشگاهی و تجاری توسعه یافتهاند. بزرگترین قسمت موارد پس از شرایط و تمایل افراد بازبینی شده است که شامل اعضای دانشکده تجارت در یک مدرسة تجاری میباشند.
یآمادگی سازمان برای سنجش تغییر:
مفهوم آمادگی برای تغییر تاریخچة طولانی کاربردی در درمان بیماران سوء مصرف مواد وسلامت روانی دارد وقتی در اجرا روی تنظیمات سلامت غیرفکری بکار میرود، مقیاسهای آمادگی برای تغییر، ترکیبات ساختار فرهنگ را بررسی میکنند که در توانایی سازمان در ایجاد تغییر در روندها، اهداف، هدفها یا منابع انسانی شرکت دارند. آمادگی برای تغییر دیدگاههای کارمندان، آموزش و روش رهبری، سطح انگیزهبرای همة اعضای سازمان و همچنین منابع فیزیکی واقعی سازمان را در برمیگیرد. این منابع ممکن است به سادگی شامل مکان اداری موجود باشند یا ممکن است تکنولوژی اطلاعاتی بکار برده شدة موجود را در بر گیرند.
آمادگی سازمان یافتة دانشگاه مسیحیان تگزاس برای تغییر یک سنجش نقش سازمانی و آمادگی به تغییر ۱۱۵ موردی نوع لیکرت میباشد. چهار حوزة اصلی را ارائه میکند: آمادگی انگیزهای، ویژگیهای شخصیتی برنامة رهبران و کارکنان، منابع سامانی و اقلیم سازمانی. آمادگی انگیزشی شامل درک نیازهای آموزشی، نقاط ضعف و قدرت و فشارهای داخلی/ خارجی برای تغییر میباشد. ویژگیهای شخصیتی برنامة رهبران و کارکنان شامل رشد، کارایی، تاثیر، قابلیت سازگاری و منشاءهای تکنیکی میباشد. منابع سازمانی شامل تناسب اداره و فضای فیزیکی، تعداد و کیفیت کارکنان موجود، مدیریت و گزارش مالی برای آموزش و رشد کارکنان، وجود استفاده از کامپیوترها و استفاده از پست الکترونیکی و اینترنت برایارتباطات حرفهای و دستیابی به اطلاعات میباشد. اقلم سازمانی شامل جلسات، انسجام، خودمختاری، ارتباط، تنشها و زمینة تغییر میباشد. لمان و همکارانش توسعة ORC را توصیف میکنند که شامل ویژگیهای منطقی و ساختاری و همچنین ویژگیهای روانشناسی ابتدایی میباشند.
دیگر وسیلة قدیمیتر، آمادگی برای تغییر سازمانبری، تقاضا، مطلوبیتها، توانایی، ارزشها، محیطها و زمانبندی، مقاومت و میزانآن را بررسی میکند. مخصوصاً، تقاضا به آگاهی شرکتکنندگان به نیاز، خواستهها، انگیزه و تمایل به تغییر اشاره میکند. زیرمقیاس مطلوب شامل اطلاعات و آگاهی جدید در مورد ابداع و یک طرح عملی خاص برای بوجود آوردن تغییر میباشد. توانایی تلاش میکند که ظرفیت منابع اجرای ابداع مثل پرسنل، آموزش، بودجه تامکان و زمان را به دست آورد. ارزشها به هدف سازمانی درک شده اشاره دارد. محیط و زمانبندی به منظور انجام فعالیتهای محیطی رایج و شرایطی که ممکن است اجرا را آسانتر و عملیتر کند طراحی شدهاند. زیرمقیاس مقاومت برای توصیف هیجانات مربوط به تغییر طراحی شده است که شامل پرسنل و ریسکهای موجود و افتها میباشد هنگامی که عمل صورت بگیرد و یا ابداع انتخاب شود. (مثلاً تنزل در موقعیت شغلی، قدرت و ارزش). مورد آخر میزان دریافت منافع و پاداشهای تغییر را بررسی میکند. لمان و همکارانش مشخص کردند که هدف اولیة سنجش آمادگی برای تغییر سازمانی ارزیابی میباشد، در حالی که ORC روی تکنولوژی انتقال مخصوصاً در تنظیمات سوء مصرف مواد تأکید دارد و مکانهای بزرگتر، اقلیم سازمانی و ویژگیهای کارکنان را تأکید میکند.
ینقاط ضعف و قوت سنجشهای استاندارد شده:
سنجشهای استاندارد شده تعدادی مزیت خاص دارند که اغلب آنها برای محقق آشکار میباشد.
اولاً، آنها به راحتی در دسترس میباشند و به راحتی مورد استفاده قرار میگیرند، اغلب تغییر شکل کم دارند و یا اصلاً ندارند.
دوماً، آنها اساساً از لحاظ تجربی معتبر میشوند و از این رو مقدار معینی از اعتبارات و مشروعیت روانشناس بوجود میآید.
سوماً، آنها به تکرار شدن مجدد اجازه میدهند. این ویژگیها در آنچه که در نظر گرفته شده است بطور علمی نتیجه میدهد. استفاده مداوم از سنجشهای مشخص به توضیح نواحی همجوار و دور شونده بدون وقفه اجازه میدهد و به نظر میرسد باعث ایجاد بحثهای اشتباه در مورد سنجش، ایجاد اعتبار و غیره میگردد.
این سنجشهای خارج از رده استاندارد شده هم نقاط ضعفی دارند که بطور متضاد نتیجه مستقیم ویژگی مثبت آنها میباشد. در دسترس بودن زید سنجشها اغلب به این معناست که آنها ممکن است بدون توجه به تطابق با مجموعه یا گروهی که بکار میروند، بکار برده شوند. میل به انتشار سریع به بسیاری از زمینهها به محققان اجازه میدهد بتوانند در قضاوت در مورد هماهنگی واقعی سنجش مورد استفاده نتیجهگیری کنند و بیشتر روی توان آماریشان تمرکز یابند، از این رو بطور بالقوه ساختار بد شرایط برتری میگیرد. هیچ کدام از اینها ممکن نیست توسط محقق در نظرگرفتهش ود، اما ممکن است به صورت نتیجة قابلیت در دسترس بودن آسان رخ دهند و تنش نتایج علمی را انتقال میدهد و یافتهها بدست میآیند. بعلاوه بکار بردن سنجشهای استاندارد ممکن است عملاً فرصتهای دیدگاههای جدید واقعی را از بین ببرد.از اینرو، معتقدیم که هر چند سنجشهای نظام یافتة استاندارد خارج از ردهبندی میتوانند عامل ارزیابی دقیق محققان علاقمند به توسعه انتقال خدمات سلامت فکری باشند، آنها باید با دقت بکار رود تا تضمین شود که آنها به طور واقعی مناسب و از لحاظ شرایط معنادار باشند.
ویژگیهای سازمانی و نقش مطرح شده آنها در اجرای سلامت روانی:
تأثیرات زیادی روی اجرای تکنولوژی و فعالیتهای جدید در فراهم آوردن سازمانمندی مراقبت سلامتی وجود دارد. از لحاظ تئوری و عملی، آنچه که اجرای تکنولوژی و فعالیتهای جدید را عملی میسازد توزیع کنترل و اختیار در داخل سازمان، رفتار رهبران و همچنین تعیین سطح بالای مدیریت، انگیزه برای تغییر، نقش داخلی علائق در داخل یک سازمان و نقش حمایتها میباشد. بنابراین، تطابق این عوامل برای استفادة واقعی از فعالیتها و تکنولوژیهای جدید در سازمانهای سلامت فکری به خوبی شناخته شده است. همانطور که روزنهک (۲۰۰۱) بیان کرد، نقش متغییرهای سازمانی در انتقال موثر خدمات سلامت روانی هنوز به طور زیاد بررسی نشده است و به طور قابل ملاحظهای در این حوزه به تحقیق و بررسی زیاد نیاز دارد. ویژگیهای نظام یافته که ممکن است اجرای ابداعات را در تنظیمات سلامت فکری تحت تأثیر قرار دهد، احتمالاً مشابه مواردی میباشند که در تنظیمات دیگر مهم در نظر گرفته شدهاند مثلاً رسمیت دادن، مرکزیت دادن، روند مدیریتی و نگرش به سوی تغییر، مناسب بودن و ارتباطات داخلی. بررسی ما پیشنهاد میکند که وقتی سازمانهای سلامت روانی به طور کلی لایهبندی میشوند یا در اصطلاحات ساختار، سلسله مراتب سازمانی ردهبندی میشوند، بطور کلی طبق مقررات اجرا میشوند و بهترین تلاش را خواهند داشت و حالت بدتر ممکن نمیباشد. گروههای پیچیده ممکن است با منابع و بیماران رقابت داشته باشند بنابراین ممکن است در انتخاب ابداع به صورت شکل ادغام شده درمان ناتوان باشند. بعضی از کارهای ابداعی و خیلی مشهود روی اثر متغیرهای سازمان یافته در تغییر مراقبت سلامتی سازمانها از یک گروه تحقیقی در بریتانیا بدست آمده است. در نوشتههای مربوط به خدمات سلامتی در بریتانیا، ارزیابیهای متعددی در بریتانیا بدست آمده است. در نوشتههای مربوط به خدمات سلامتی در بریتانیا، ارزیابیهای متعددی براساس مصاحبة کیفی وجود دارد.
در تحقیق آنها در مورد خدمات سلامت فکری پتگیو و هم دانشگاهیانش از یک نمونه دستورات سلامت به همراه مکملهایش استفاده کردند و شرایط تحقیق را فراهم آوردند و سپس توضیح دادند چه ویژگیهایی از شرایط و عمل به انتقال میزانهای مختلف تغییر کمک میکند. بحث در مورد آمادگی مفهومی برای عمل و عمل واقعی بالاخره در فصل آخر کتاب که شرایط ادراکی برای تغییر نامیده میشود آمده است. خلاصه، نویسندگان نتیجهگیری کردهاند که آمادگی برای تغییر الزامی میباشد، هر چند تغییر کافی و انتقال در فرآیندهای تغییر خیلی مهم و آخرین تحقیق پتگریو و هم دانشگاهیانش هم آمادگی برای تغییر را مشخص کرده است، اما از یک زاویة تئوریکی خیلی متفاوتتر در تحقیق بینالمللی ارتباطات بین اشکال ابداعی سازماندهی شده و عملکرد شرکت صورت گرفته است. با استفاده از تحقیق میلگروم و رابرتز روی مکملهای اقتصادی جدید به عنوان راهنما، محققان نتیجهگیری کردند که اشکال سازمان یافته که عملکرد خیلی بالای دارند ابداعاتی در مجموعههای تحقیق دورة بلوغ ایجاد کردهاند. این تحقیق توسط بررسیهای اقتصادی اثبات میشود. بعلاوه، آنها همچنین موارد مقایسهای طولی را توضیح دادند که چرا و چگونه عمل کنندگان رده بالا این تنظیمات تقویت دورة بلغ را با ابداعات مرتبط میکنند و عملکرد توسعه یافته را فراهم میآورند. پتگریو و دیگر محققان تجاری و همکارانش از آمادگی برای تغییر به صورتهای متفاوتتر از روانشناسان استفاده کردند. مفاهیم فقط تا حدودی به هم مرتبط باشند. هر دو گروه با زبان وشایند از راه شهود در مردم و سازمانهایی که میخواستند تغییراتی در زندگی و سازمانهایشان صورت دهند شروع کردند.
●نتیجه گیری:
▪تحقیق فرایندهای طراحی برای تیمهای سازمان یافته در سلامت فکری
اعمال و تکنولوژیهای جدید در هر سیستمی معرفی شده است، یک علاقة نرمال و طبیعی در ارزیابی اثر آنها و حدودی که اثر با انتظارات تغییر مورد نظر مداوم میباشد وجود دارد. موفقیت نهایی فعالیتها و تکنولوژیهای جدید به این بستگی دارد که ویژگیهای عملکردی قطری آنها چگونه اجرا میشوند. به هر حال، بررسی اثر اعمال و تکنولوژیهای جدید در هر سازمانی عوامل روانشناسی، اقتصادی و سیاسی را با عوامل معرفیشان نشان میدهد. افزایشها یا افتهای بالقوة سهامداران مختلف میتواند واقعی باشد، بنابراین تحقیق روی توسعه و کاربر این اعمال و تکنولوژیهای جدید معمولی نمیباشد و آن توسط انتقاد کنندگان و حامیان به طور عکس مورد استفاده قرار خواهد گرفت و به این دلیل باید تا حد جدی بودن، آنقدر هم منطبق و سازگار باشد. مخصوصاً در سازمانهای سلامت فکری، که افت اصلی با ابداعات نامناسب و غیرموثر همراه میشود و با اثرات زیانآور در رفاه ادراکی و عاطفی فرد همراه میشود، ارتباط نباید قربانی تغییر حالت شود.
همانطور که در جای دیگری بحث کردهایم فرایند تحقیق میتواند به صورت یک تلاش منظم برای جمعآوری داده توصیف شود- مخصوصاً در تنظیمات سازمان یافته که از طرف دیگر میتواند هر دوی تئوریهای موجود را مورد استفاده قرادهد و از طرف دیگر پیش زمینة شرکتکنندگان را مطابق این تغییرات افزایش دهد. بنابراین آنها میـؤانند تنظیمات براساس زمان واقعی را که احساس میکنند الزامی میباشد ایجاد کنند. در چنین مواردی محقق تلاش میکند که با پدیدة بررسی شده به منظور افزایش عینیت و از بین بردن منابع ناقص احتمالی درگیر نشود، در مورد دوم، محقق به طور جامعی در مجموعههای بررسی شده به عنوان یک عامل تغییر دخالت میکند. نقش محقق در تحقیق «فرایند» اتصال دادن این دو نوع و استفاده از مزیت هر دو مورد میباشد. خلاصه اینکه، طرحهای تحقیق طرحهای تحقیق فرایندها باید در حدود مقولههای پنجگانه زیر ایجاد شوند:
۱- قابلیت انعطاف روندها
۲- دیدگاه طولی
۳- تمرکز روانی رفتار
۴- تمرکز روی طبیعت منظم تغییر
۵- پیشبینی زمینه برای سهامداران اصلی
قابلیت انعطاف روندها:
تکنیکهای مورد استفاده در نشان دادن اجرای تکنولوژیها و فعالیتهای جدید در سازمانهای خدمات سلامت فکری باید نسبت به شرایط خیلی حساس باشند، یعنی، آنها باید ویژگیهای بینظیر سازمان حرفهای و کار آنها را در سلامت فکری منعکس کنند.
همانطور که در بالا بحث کردیم، هر چند تکنیکها در شرایط دیگر ممکن است مفید باشند و ممکن است میزان دادهها تطابق داشته باشند، اغلب یک مشکل در مورد متناسب بودن وجود دارد، مخصوصاً وقتی ابزار تحقیق مورد استفاده قرار میگیرند. بعد دوم قابلیت انعطاف استفاده از روشهای چندگانه میباشد.
در جائی که منابع اجازه میدهند استفاده از تکنیکهای چندگانه به منظور اهداف سهگانه و افزایش غنی بودن دادهها به طور زیادی مطلوب میباشد. بالاخره، روندها نیاز دارند که از لحاظ موقعیت قابلیت سازگاری داشته باشند. خیلی به ندرت ممکن است که یک طرح توسعه یابد که به طور کامل عدم قطعیتهایی را توسعه دهد که بطور اجتنابناپذیری شرکت تکنولوژیها و اعمال جدید را در مجموعة سازمان سافته معرفی میکند. در فرایند تحقیق، یک اضافه پرداخت روی تکنیکهای انتخاب شده قرار داده میشود تا به خواستههای موقعیتی نائل شویم. به هر حال با در نظر گرفتن جایگزین، مورد بررسی رهبری و رضایت شغلی که به خاطر یک اعتصاب انجام شده در طول یک مرحله از تحقیق به وقفه افتاده بود، طرح ادامه داشت. آیا باید اعتصاب به عنوان یک منبع ناخواسته که دارای واریانس اشتباه میباشد در نظر گرفته شود یا به عنوان یک منبع داده؟
●دیدگاه طولی:
براساس توصیف، فرایند تحقیق شامل یک مرحله تاریخی میباشد که به طور همزمان در طراحی در نظر گرفته شده است. روشهای مورد استفاده باید براساس این فرضیه باشند که آن از طریق یک نمایش دقیق فرایندها در طول زمانی که سئوالهای تئوریکی یا خیلی مرتبط به منشأ سیاسی با اجرای اعمال و تکنولوژیهای جدید همراه میشود خیلی ابتدایی میباشد و میتواند پاسخ داده شود. محققان نیاز دارند که یک فرضیة مشتق شده از دیدگاه اهمیت زمانی را برای پدیدههایی که بررسی میکنند داشته باشند و طرحهای تحقیق براساس این فرضیات تئوریکی ایجاد کنند.
●تمرکز روی رفتار:
دادههای جمعآوری شده توسط تحقیق باید هر چقدر که ممکن باشد در رفتار تثبیت شوند. مخصوصاً تکنیک باید بهص ورت مورد استفاده قرار گیرند که سازگاری رفتاری را با محدودیتهای رسمی یا با آنچه که جامعهشناسانآن را نتایج غیرمترقبه ساختار رسمی مینامند، منعکس کنند. این تمرکز در موقعیتهایی که اعمال و تکنولوژیهای جدید معرفی میشوند خیلی مهم میباشد که بطور اجتنابناپذیری بین سهامداران مطابق با حفظ قطعیتهای قدیمی به وجود میآید و نیاز به نقشهای جدید اگر عملی شود موفقیتآمیز میباشد.
●تمرکز روی طبیعت منظم تغییر:
فرآیندهای تحقیق باید براساس درک طبیعی وابستگی متقابل بین سهامداران مختلفی که قسمتی از مجموعه میباشند صورت گیرند. تکنیکهای مورد استفاده، بنابراین باید برای نشان دادن این وابستگی متقابل هر چقدر دقیق که امکان دارد و به منظور انعکاس تغییرات در ارتباطات بین سهامداران در طول زمان به عنوان نتیجة معرفی اعمال و روشهای جدید طراحی شوند.
●پیشبینی پیش زمینه برای سهامداران:
یکی از مفیدترین ویژگیهای فرایند تحقیق پیشبینی و فراهم آوردن داده در مورد رفتار شخصی و رفتار دیگران در مجموعه سهامداران میباشند. اختصاص دادن یک مدل تحقیقی خالص ممکن است نشان دهد که چنین فعالیتی ممکن است طبیعت پدیدة تحت بررسی را تغییر دهد به هر حال، ما بیان میکنیم که این مدل نامناسب میباشد وقتی معرفی اعمال یا روشهای جدید را در سازمانهای خدمات سلامت فکری در نظر میگیریم. سهامداران اصلی در سیستمهای سازمانی که این ابداعات معرفی شدهاند نیاز به بحث و انعکاس نتایج معرفیشان در یک طرح غیررسمی دارند.
فرایند تحقیقی که به خوبی طراحی شده است میتواند یک پایه برای این بحثها و انعکاسات فراهم آورد. کل روند فرایند تحقی با اختلافات محلی و سازگاری محلی از زمان نیمة دهة ۱۹۷۰ مورد استفاده قرار گرفته است. دو یار مشهود در فرایند تحقیق در حوزة مدیریت آندرو وندیون در دانشگاه مینسو تا واندروپتیگریو در دانشگاه باس میباشند.

کریم اسکندری، دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
[e-mail]
زهرا مولوی ،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
Zahra_molavi۶[e-mail]
ترجمه مقاله:
“Organization measurement and the implementation of innovation in mental health services “
By:
John Kimberly
Published on line: ۸ November ۲۰۰۷

منبع : آتیه