«جیکوب لوریتزن»، مدیر ارشد تکنولوژی شرکت هوش مصنوعی حقوقی «لگورا»، ماه گذشته در مصاحبهای گفت استفاده از تابلوهای امتیازات و گنجاندن میزان مصرف در ارزیابی عملکرد، یک روش احمقانه برای انجام هر کاری است.
او افزود: «به کارکنان بابت اثربخش بودن، کارآمدی و خروجی بیشتر پاداش دهید، نه لزوما برای استفاده از هوش مصنوعی.» پس از اینکه چتجیپیتی توسط شرکت OpenAI در سال ۲۰۲۲ به صورت عمومی ارائه شد، بسیاری از کارکنان در ابتدا نگران این بودند که مبادا در حین استفاده از این ابزارهای جدید و قدرتمند، به قول خودشان، در حال «تقلب» کردن، مچشان گرفته شود. به همین علت، بیشتر ترجیح میدادند پنهانی از این ابزارها استفاده کنند تا اینکه به آن افتخار کنند. اما وقتی پتانسیلهای هوش مصنوعی مولد بر همگان روشن شد، شرکتها شروع کردند به تشویق کارکنان به استفاده گستردهتر از این ابزارها.
به عنوان مثال، سال ۲۰۲۵، «توبیاس لوتکه»، مدیرعامل شاپیفای، «استفاده ناخودآگاه از هوش مصنوعی» را به عنوان یک «انتظار پایه» تعیین و آن را وارد ارزیابیهای عملکرد کارکنان کرد. این شرکت اعلام کرد تیمهایی که درخواست نیروی اضافه دارند، باید اثبات کنند چرا هوش مصنوعی نمیتواند آن وظیفه را انجام دهد. مایکروسافت نیز استفاده از هوش مصنوعی را برای برنامهنویسان اجباری کرد و اعلام کرد که میزان استفاده، یک معیار اصلی در ارزیابی عملکرد کارکنان خواهد بود.
شرکت مشاوره اکسنچر سال گذشته اعلام کرد کارکنانی که نتوانند مهارتهای خود را برای عصر هوش مصنوعی ارتقا دهند، اخراج خواهند شد. تا فوریه امسال نیز، شانس ارتقای کارکنان ارشد خود را به میزان استفاده آنها از ابزارهای هوش مصنوعی گره زده بود. موسسه حقوقی «شواسمیتس» (Shoosmiths) در لندن نیز اعلام کرده بود اگر کارکنان تا ماه مارس بتوانند در مجموع یکمیلیون پرامپت در سیستم ثبت کنند، شرکت یک پاداش یکمیلیون پوندی را بین همه کارکنان تقسیم خواهد کرد. این دوره آزمون و خطا، حالا جای خود را به «توکنمکسینگ» داده است؛ یعنی رقابت کارکنان برای مصرف هرچه بیشتر توکنها (معادل تعداد کلمات پردازششده در هوش مصنوعی)، به جای پرامپتها. این تلاش برای واگذاری کارهای بیشتر به هوش مصنوعی و گره زدن استفاده از ابزارهای جدید به ارزیابی عملکرد، از همین حالا باعث نگرانی کارکنان شده است. دلیلش هم فقط این نیست که آنها نگران به خطر افتادن شغل خود هستند.
یک مهندس سیستم میگوید آنها دارند ما را تحت فشار میگذارند به جای اینکه ابزار را با چالشهایمان تطبیق دهیم، مشکلاتمان را با ابزار تطبیق دهیم. ما رسما در شرایط «زود باش، از ابزار استفاده کن، بعدا میبینیم در چه وضعیتی هستیم» قرار گرفتهایم. او در ادامه میگوید کسانی که از این رویکرد استقبال میکنند ممکن است مورد قدردانی قرار بگیرند، اما این موج باعث بروز خطاهای ناشی از هوش مصنوعی شده که رفع آنها بسیار زمانبر است.
یک مهندس ارشد نرمافزار نیز میگوید از اینکه استفاده از هوش مصنوعی به یک معیار رسمی برای ارزیابی عملکرد تبدیل شده «واقعا ناراضی» است: «این حق انتخاب را از من میگیرد. آدمهایی مثل من باید تصمیم بگیرند چه ابزاری برای کار مناسبتر است. دلیلی ندارد برای عدم استفاده از ابزاری که دوست ندارم از آن استفاده کنم، جریمه شوم.» «تانوج کاپیلاشرمی»، مدیر ارشد عملیات بانک استاندارد چارترد، هفته گذشته در وبینار فایننشال تایمز درباره پذیرش هوش مصنوعی گفته بود دیگر دوران آزاد گذاشتن شکلگیری ایدهها بدون دخالت سختگیرانه از بالا، تکنولوژی صرفا به خاطر خود تکنولوژی، و تشویق به آزمون و خطا بدون ریشه داشتن در واقعیتهای تجاری برای بیشتر شرکتها به پایان رسیده است. با این حال، محدود کردن استفاده از این تکنولوژی برای شرکتهایی که آیندهشان کاملا به مصرف هوش مصنوعی گره خورده، اصلا خوشایند نیست.
«جنسن هوانگ»، مدیرعامل انویدیا، در ماه مارس گفته بود نگران این است که مهندسانش خیلی کم از توکنهای هوش مصنوعی استفاده کنند. او هشدار داده: «اگر مهندسی که سالانه ۵۰۰ هزار دلار حقوق میگیرد دست کم معادل ۲۵۰هزار دلار توکن مصرف نکند، شدیدا نگران خواهم شد.»
«جان لستر»، معاون تکنولوژی منابع انسانی، داده و هوش مصنوعی در شرکت IBM میگوید: «برای ما، محدود کردن نوآوری با گذاشتن تارگتها و محدودیتهای مندرآوردی روی بعضی چیزها، اصلا بحث سادهای نیست. میخواهیم ۲۷۰ هزار نفر نیروی کار ما ایدههایی مطرح کنند که تا به حال نداشتهاند و نوآوری بعدی را ارائه دهند که شیوه کار کردن ما را تغییر دهد.» همزمان با بالا رفتن هزینههای مصرف توکن و اقدام شرکتها برای گذاشتن سقف مصرف روی هوش مصنوعی، برخی شرکتها دارند روترهایی راه میاندازند که پرسشهای اولیه و ساده را به سمت مدلهای زبانی بزرگ متنباز یا نسخههای کمهزینهتر هوش مصنوعی هدایت میکند. آنها همچنین دارند روشهای هوشمندانهتری را برای تشویق استفاده درست از هوش مصنوعی پیدا میکنند.
«کریستی المر» عضو گروه مشاوره بوستون و از نویسندگان کتاب «تغییر واقعا چطور رقم میخورد» میگوید: «به جای اینکه روی خلق یک مهارت جدید در چتجیپیتی ارزش دلاری بگذارید، باید بپرسید چند نفر واقعا دارند از آن مهارت استفاده میکنند؟ آیا واقعا دارد ارزش خلق میکند؟»
«راب فیشر»، نایب رئیس شرکت خدمات حرفهای KPMG میگوید: «من همواره باور داشتهام که تشویق (هویج) خیلی پرقدرتتر از تنبیه (چماق) است. برای همین سعی کردهایم بیشتر به سمت تشویق سوق پیدا کنیم.» این شرکت سامانهای راه انداخته که کارکنان میتوانند میزان مصرف خود را در آن مقایسه کنند و همچنین یک جایزه فصلی به نام «درخشش هوش مصنوعی» برای درخشانترین نوآوریهای هوش مصنوعی در نظر گرفته.
موسسه «الاینسبرنشتاین» مشوقهای متفاوتی معرفی کرده تا مدیران خود را تشویق کند خروجی چتباتها را به چالش بکشند. «اندرو چین»، مدیر ارشد هوش مصنوعی، در وبینار فایننشال تایمز گفت: «ما میپرسیم چند بار حرف هوش مصنوعی را به چالش کشیدید؟ چند بار تصمیم آن را رد کردید و خودتان تصمیم دیگری گرفتید؟ آیا این تصمیم را ثبت کردید؟ بیشتر اوقات حق با شما بود یا اشتباه میکردید؟»
شرکت IBM مشوقهای خود را به برنامه آموزش و توسعه گره زده. ۱۰ سال پیش، این شرکت هدف حداقل ۴۰ ساعت آموزش در سال را برای هر کارمند تعیین کرد. در آن زمان، میانگین ساعات آموزش واقعی ۳۱ ساعت به ازای هر کارمند بود. این رقم از آن زمان به ۸۷ساعت رسیده و هدفگذاری اولیه هم برداشته شده است.
لستر میگوید انتظار این است که «شما از ابزارهای هوش مصنوعی برای افزایش بهرهوری خود (به عنوان یک کارمند یا تیم) استفاده کنید.» میزان استفاده و نتایج حاصل از آن، تحت نظارت است اما مشوق رسمیای وجود ندارد، اگرچه لستر میگوید شرکت ممکن است سراغ کارکنان برود و بگوید: «تخمین ما این است که این ابزار باید در زمان شما صرفهجویی کند؛ میتوانید به ما بگویید چرا از آن استفاده نمیکنید؟»
۱۲۰۰ کارمند موسسه حقوقی شواسمیتس درحالیکه هنوز چهار ماه تا پایان مهلت باقی مانده بود، به هدف ۱میلیون پرامپت رسیدند و پاداش خود را دریافت کردند (۲۰۰ شریک این موسسه هم به این پویش هوش مصنوعی پیوستند اما پاداش آنها از طریق یک طرح پاداشدهی مجزا پرداخت شد). این شرکت از کارکنان خواست برای تولید تصویر از هوش مصنوعی استفاده نکنند (تا حدی برای کاهش اثرات زیستمحیطی آن) و همچنین از مایکروسافت کوپایلت صرفا برای «امور اداری و تجاری وکالت» مثل تحقیقات و نگارش ایمیلها استفاده کنند، نه برای کارهای عملی وکالت. به غیر از این موارد، آنها آزاد بودند هر نوع آزمون و خطایی انجام دهند.
«دیوید جکسون»، مدیرعامل شرکت میگوید: «ما فقط میخواستیم افراد از این تکنولوژی استفاده کنند و چندان نگران نحوه استفاده آنها نبودیم. ما از همان اول میدانستیم که در سال دوم، تمرکز اصلی روی تسلط و مهارت کار با هوش مصنوعی خواهد بود.»
پاداش بعدی شرکت زمانی پرداخت خواهد شد که کارکنان به هدف تعیین شده برای دریافت مدرک در یک برنامه آموزشی برسند. جکسون میگوید با وجود افزایش هزینه توکنها، شرکت از افراد نخواسته پرامپت زدن خود را کندتر کنند، «اما از آنجا که درباره استفاده هدفمند صحبت میکنیم، این موضوع خود به خود مدیریت شده است» (چون کارکنان یاد گرفتهاند درست و بجا از هوش مصنوعی استفاده کنند، موضوع کنترل هزینه توکنها حل شده و نیازی نیست که شرکت، دستور جیرهبندی یا کند کردن کار را به کارکنان بدهد).
منبع: Financial Times این مطلب برایم مفید است 0 نفر این مطلب را پسندیده اند کپی شد
