اگر به جلسه مصاحبه نگاه کنیم، نشانهها واضح بودند: پاسخهای کلی، کلمات و جملاتی که مستقیما از وبسایت خود موسسه کپی شده بودند و پاسخهای منظم سه بخشی به تقریبا هر سوال.
مدیر، او را اخراج کرد و حالا مشغول پیدا کردن جایگزین برای اوست که خودش یک فرآیند زمانبر است. این آزمون سخت، ذهن او را هم به هم ریخته. حالا هر رزومهای مشکوک به نظر میرسد. آیا متقاضی دارد درباره خودش اغراق میکند یا کلا یک شخصیت ساختگی اختراع کرده و پرزنت میکند؟ آیا آنها واقعا آمادگی دارند یا دارند یک متن تولیدشده توسط چتبات را میخوانند؟ آیا فرد پشت صفحه نمایش، اصلا واقعی است؟
«بن یوبنکس»، مدیرعامل شرکت مشاوره منابع انسانی «لایتهاوس»، روایتهای مشابهی را از زبان کارفرمایان و مدیران استخدام متعددی شنیده. آنها از متقاضیانی صحبت میکنند که در مصاحبه فوقالعاده به نظر میرسند، اما بعد از شروع کار مشخص میشود آن اعتماد به نفس، نشاتگرفته از صرفا توانایی خودشان نبوده. او میگوید در برخی موارد، هوش مصنوعی نه فقط مصاحبهکننده، بلکه حتی خود کارجو را هم گول میزند. او میگوید این جور چیزها باعث میشود آن فرد با خودش بگوید «مطمئنم از پسش برمیآیم» اما معمولا برنمیآیند. این یک پارانویای جدید ناشی از هوش مصنوعی در حوزه استخدام است. کارفرمایان همیشه میدانستند که متقاضیان ممکن است پیاز داغ رزومه را زیاد کنند یا پاسخهایشان را از قبل تمرین کنند. اما حالا این ترس عمیقتر شده. مدیران نگرانند که کل این تعامل توسط یک نرمافزار «دستکاری، بهینهسازی یا حتی جعل شده» شود و حالا مدیران مطمئن نیستند که آیا تواناییهای یک متقاضی را ارزیابی کردهاند یا صرفا نسخه شبیهسازیشده متقاعدکنندهاش را. «ریچ براون»، یکی از شرکای شرکت کاریابی «دلفی یواس» میگوید: «این کار، دردسر ما را بیشتر کرده است.» بر اساس دادههای موسسه گارتنر از اواخر سال گذشته، تقریبا نیمی از متقاضیان میگویند که در بخشی از فرآیند جستوجوی کار از هوش مصنوعی کمک میگیرند؛ این رقم در سال ۲۰۲۴، ۴۰ درصد بود. بخشی از این استفاده نسبتا بیخطر است، مثل ویرایش رزومهها. اما ۳۲ درصد کارجوها از آن برای تولید متن نمونهکارها و ۲۶ درصد برای پاسخ به سوالات ارزیابی استفاده میکنند. ۱۳ درصد پاسخدهندگان نیز اعتراف کردهاند که در طول مصاحبههای شغلی، در لحظه از چتباتها استفاده میکنند. «هروال فریره»، مدیر ارشد تکنولوژی شرکت «تلهپاتیا» (Telepatia)، اسم این کار را «تلهپرامپتینگ» میگذارد. او میگوید نشانهاش این است که چشمهای کارجو روی صفحه نمایش میچرخد و لحنش طوری است که انگار دارد روخوانی میکند. این اتفاق آنقدر رایج شد که فریره شروع کرد به پرسیدن سوالات بیربط درباره سرگرمیها و علایق شخصی، تا ببیند آیا میتواند متقاضیان را از آن حالت روباتی بیرون بکشد یا نه. او میگوید: «وقتی آنها تپق میزنند، که معمولا هم میزنند، با خودم میگویم رفیق! تو اصلا گوشَت با من نیست!»
تقلبهای متکی بر هوش مصنوعی میتوانند از این هم فراتر بروند. این روزها نسل جدیدی از ابزارها در حال گسترشند که قول میدهند به مهندسان آینده کمک کنند تا در آزمونهای برنامهنویسی و مصاحبههای فنی تقلب کنند. سرویسهایی مثل WhisprGPT و Shadecoder که مبلغی بین ۱۰ تا ۱۸۰۰ دلار دریافت میکنند، ادعا میکنند که میتوانند اطلاعات، از جمله هر آنچه روی صفحه نمایش کاربر است و حتی صداها در لحظه را فورا پردازش کنند تا طیف وسیعی از چالشهای کدنویسی را حل کنند. فرومهای ردیت، پر است از ترفندهایی برای فرار از ردیابی شدن (مثلا: اصلا تب مرورگر را عوض نکنید) و توصیههایی درباره این که کدام برنامهها بهترین نتیجه را میدهند (که البته به گفته کاربرها، همهشان بگیر و نگیر دارند).
برای بسیاری از کارجوها، مرزهای اخلاقی به آن روشنی که کارفرمایان انتظار دارند نیست. در این بازار کار جهنمی، برخی میگویند برای به دست آوردن یک مزیت رقابتی، حاضرند دست به هر کاری بزنند. توجیهشان این است که وقتی سر کار به چتباتها دسترسی خواهند داشت، چرا برای به دست آوردن خود شغل از آن استفاده نکنند؟ بهعلاوه، فرآیند استخدام از قدیم، مثل نمایش بوده و فرهنگ کاری آمریکا هم بر پایه اصل «تظاهر کن تا زمانی که واقعا موفق بشوی.»
اما در برخی موارد، ابزارهای هوش مصنوعی تواناییهای افراد را تقویت نمیکنند بلکه صرفا خلأها و ضعفهای آنها را میپوشانند. «کارولین اوگاوا»، یکی از مدیران گارتنر میگوید واحدهای منابع انسانی، متوجه افزایش آمار «استخدامهای پشیمانکننده» شدهاند؛ پدیدهای که او بخش عمدهای از آن را ناشی از اتکای بیش از حد افراد به هوش مصنوعی در طول مصاحبهها میداند. او میگوید: «اینها دقیقا مواردی هستند که ترازو را به نفع کارجوها سنگین میکنند.» این جور خطاها فقط کلافهکننده نیستند بلکه بسیار هزینهبرند. بر اساس دادههای جامعه مدیریت منابع انسانی، پر کردن یک جایگاه شغلی معمولا حدود ۱۳۰۰ دلار هزینه دارد و این رقم بدون در نظر گرفتن هزینههای هدررفته برای آشناسازی و آموزش اولیه، هفتهها بهرهوری از دسترفته، و زمانی است که مدیران صرف پیدا کردن جایگزینهای احتمالی میکنند. به همین علتها، شرکتها در حال بازنگری رویکردهای خود هستند. اوایل امسال، «جولیا انتوون» متوجه شد که باید فرآیند استخدامی را که طی هفت سال گذشته در شرکتش، «کاپوینگ»، استفاده میکرده، کاملا تغییر دهد. در گذشته، متقاضیان یک تکلیف خانگی دریافت میکردند که باید در آن یک مساله کدنویسی را حل میکردند. پیش از دوران هوش مصنوعی، حدود یکچهارم متقاضیها این ارزیابی را تکمیل کرده و قبول میشدند. این کار کمک میکرد که فقط بهترین گزینههای محتمل به مرحله نهایی، که معمولا شامل دو مصاحبه حضوری بود، راه پیدا کنند. سال گذشته، انتوون متوجه شد که قواعد بازی درباره ارزیابیهای خانگی تغییر کرده. تقریبا همه متقاضیها تکالیف را تحویل میدادند و ۸۰ درصدشان قبول میشدند و به مصاحبه دعوت میشدند. این باعث هجوم متقاضیانی برای مصاحبه میشد که مشخصا فاقد صلاحیت بودند. برخی از این گفتوگوها آنقدر دردناک بودند که مدیران استخدام، وسط کار آن را قطع میکردند. انتوون میگوید: «کار به جایی رسیده بود که رسما اتلاف وقت برای هر دو طرف بود.» در یک مورد، این استارتآپ نزدیک بود به فردی پیشنهادی شغلی بدهد که احتمالا هویتش را جعل کرده بود. متقاضی که خود را «دوین» معرفی کرده بود، به بهانه مراقبت از یک بیمار از مصاحبه حضوری امتناع کرد.
بنابراین مصاحبه به صورت مجازی انجام شد. اوضاع وقتی مشکوک شد که انتوون تصمیم گرفت سراغ معرف او برود. ابتدا صفحه معرف را در لینکدین چک کرد و دید به تازگی ساخته شده. سپس با معرف تماس گرفت اما او هیچ جزئیاتی درباره سوابق کاری دوین نداشت. قضیه آنقدر مشکوک شد که فرآیند استخدام را متوقف کرد. وقتی نامه رد درخواست به دوین ارسال شد، او در پاسخ نوشت: «خیلی هم خوب!» و آنجا بود که انتوون مطمئن شد تصمیم درستی درباره عدم استخدام او گرفته.
انتوون هنوز تردید دارد که استفاده از هوش مصنوعی در مصاحبههای شغلی را کاملا ممنوع کند، چرا که این تکنولوژی، حالا به بخش محوری توسعه نرمافزار تبدیل شده. او شنیده است که برخی شرکتهای تکنولوژی، تستها را حضوری برگزار میکنند یا برای متقاضیها دوربینهایی میفرستند تا آن را پشت سر خود نصب کنند تا شرکت در طول فرآیند مجازی، دید کاملی به میز کار آنها داشته باشد. برخی شرکتها نیز در حال برگزاری دورههای آموزشی تشخیص تقلبهای هوش مصنوعی هستند یا نرمافزارهای کشف هوش مصنوعی خریداری میکنند؛ نرمافزارهایی که استفاده از کیبورد و حرکات چشم را ردیابی میکنند یا به کارفرمایان دسترسی از راه دور به دسکتاپ افراد را میدهند.
همزمان با گسترش استفاده از هوش مصنوعی در فرآیندهای مصاحبه مجازی، برخی کارفرمایان برای جلوگیری از سوءاستفادهها، دست به اقدامات سختگیرانهای زدهاند. مثلا تارگت به کارجوها گفته که پاسخهایشان باید بازتابدهنده «درک و قضاوت شخصیشان» باشد. لورئال رسما اعلام کرده که جلسات مصاحبه، منطقه «هوش مصنوعی ممنوع» هستند. گوگل نیز کارجوها را ملزم به انجام دست کم یک مصاحبه حضوری کرده. شاید عجیب به نظر برسد اما حتی شرکت آنتروپیک (سازنده هوش مصنوعی کلاود) نیز استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در مصاحبههای زنده و تکالیف خانگی را ممنوع کرده، مگر آنکه اجازهاش صراحتا داده شده باشد.
با این حال، برخی کارشناسان معتقدند این روشهای نظارتی فضا را بسیار خصمانه میکند. در این بازار کار رقابتی، کارجوها مجبورند علاوه بر اثبات شایستگیهای فنی، ثابت کنند که پاسخهای شستهرفته و تسلطشان، نشأت گرفته از چتباتها نیست و حتی برخی مجبورند با همراه داشتن یادداشتهای دستنویس در مصاحبههای تصویری، حسن نیت خود را نشان دهند.
منبع: Bloomberg این مطلب برایم مفید است 0 نفر این مطلب را پسندیده اند کپی شد
