مقالهای که توسط مرکز تحقیقات بازنشستگی دانشگاه بوستون، به سرپرستی «جفری سانزنباکر» منتشر شده، تلاش کرده تجربه نیروی کار مسنتر را در شرایط جدید بازار کار بسنجد. این پژوهش دادههای بسیار جالب توجهی را ارائه میدهد:
یافتهها نشان داد کارکنان ۵۵ سال به بالا که در صنایع درگیر با هوش مصنوعی فعالیت دارند، در مقایسه با دوره پیش از عرضه چتجیپیتی (در نوامبر ۲۰۲۲)، ۲۵ درصد بیشتر احتمال دارد شغل خود را (خواه داوطلبانه و خواه به اجبار) ترک کنند. این تغییر و جابهجایی، بیش از همه در میان برنامهنویسان کامپیوتر مشهود بود.
تحلیل این دادهها این فرضیه را مطرح میکند که تمام افرادی که شغل خود را به واسطه فراگیر شدن هوش مصنوعی ترک میکنند، تحتتاثیر تعدیل نیرو یا فشار کارفرما نیستند، بلکه ممکن است بسیاری از نیروهای مسنتر خودشان تصمیم به ترک مشاغلی گرفته باشند که دیگر در آنها احساس راحتی، کارآمدی یا رضایت ندارند.
در تایید این فرضیه، در مشاغلی که میزان مواجهه آنها با هوش مصنوعی پایین بود، تقریبا هیچ تغییری در آمار پیش و پس از ظهور پرسروصدای هوش مصنوعی دیده نشد. این موضوع نشان میدهد که موج ترک کار در گروه سنی بالا، صرفا ناشی از یک تمایل عمومی برای بازنشستگی زودرس یا عوامل مشابه نبوده، بلکه مستقیما با ورود هوش مصنوعی به حوزه تخصصی آنها در ارتباط است.
بیشترین تاثیرگذاری هوش مصنوعی بر مشاغلی است که اداری یا همان یقهسفید، پردرآمدتر و دارای مسیر شغلی طولانیترند. در نتیجه، افرادی که به سالهای بازنشستگی نزدیک شدهاند، ممکن است بیشتر از قبل از این مشاغل کنار گذاشته شوند و فرصت کمتری برای افزایش پسانداز بازنشستگی خود داشته باشند.
از سوی دیگر، مشاغلی که کمتر تحتتاثیر هوش مصنوعی قرار میگیرند، طاقتفرساترند و نیاز به توان جسمی بالاتری دارند. همین امر باعث میشود فعالیت طولانیمدت در این حوزهها، به عنوان یک جایگزین دیرهنگام برای کارهای اداری، عملا دشوار و غیرممکن باشد.
تحلیل نویسندگان تحقیق مذکور این است که مشاغلی که پیش از ظهور چتجیپیتی، طول عمر بیشتری داشتند، از بین نخواهند رفت. این مشاغل به تحصیلات بالاتر، دستمزد بیشتر و فعالیت بدنی کمتر نیاز دارند. اما هوش مصنوعی احتمالا این مزیتها را در مقایسه با مشاغل کمدرآمدتر کاهش میدهد. سناریوهای پیش رو
این پژوهش نشان میدهد که تاثیر هوش مصنوعی بر مسیر شغلی افراد میتواند به اشکال زیر ظاهر شود:
تعدیل مستقیم نیرو: اتوماسیون و بهروزرسانی سیستمها ممکن است به حذف مستقیم کارکنان مسنتر منجر شود.
فشار برای همگامشدن با فناوری: فشار مضاعف برای بهروز ماندن و یادگیری ابزارهای جدید، ممکن است نیروهای قدیمیتر را به حاشیه براند.
افزایش بهرهوری: در سناریو خوشبینانهتر، این فناوری میتواند با افزایش بهرهوری و دستمزدها، به کارکنان کمک کند در زمان حضور در محل کار، بازدهی بیشتری داشته باشند.
همانطور که مشخص است، تمامی پیامدهای هوش مصنوعی لزوما منفی نیستند. اما اگر به موقع به این موضوع پرداخته نشود، این فناوری پتانسیل بالایی برای ایجاد تاثیرات نامطلوب و ناخواسته بر آینده شغلی افراد خواهد داشت. راهکارهای کلیدی برای کارفرمایان
با توجه به قابلیتهای نوظهور هوش مصنوعی، کارکنان در تمام گروههای سنی و با هر پیشینهای، برای همگام شدن با این تحول فناورانه به آموزش و ارتقای مهارت نیاز دارند. تضمین دسترسی عادلانه همه کارکنان به این دست حمایتگر و منابع آموزشی، میتواند زهر این تغییرات را بگیرد و به کارکنان مسنتر اجازه دهد تجربه و مهارتهای ارزشمند خود را دوباره در خدمت سازمان به کار گیرند.
نظارت بر هوش مصنوعی و هدایت آن، به بخش مهم کار با این فناوری تبدیل شده و بنابراین، انتصاب کارکنان باسابقه در چنین نقشهای نظارتی میتواند دریچهای نو به سوی موفقیت، هم برای خود نیروی کار و هم برای سازمان باز کند.
هنگامی که پژوهشهایی از این دست، وجود یک چالش جدی را آشکار میکنند، کارفرمایانی که گوش شنوا دارند و با تغییرات سازنده به آن پاسخ میدهند، نه تنها اعتماد کارکنان خود را جلب میکنند، بلکه در مسیرهایی غیرمنتظره به موفقیتهای بزرگ دست مییابند.
منبع: HR DIGEST این مطلب برایم مفید است 0 نفر این مطلب را پسندیده اند کپی شد
