پریسا غفاری؛ کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی ـ سازمانی تقریباً در همه سازمانها، وقتی صحبت از آموزش میشود، نگاهها به سمت کارکنان برمیگردد. قرار است کارشناسان، کارمندان و سرپرستان در دورههای ارتباط مؤثر، مدیریت تعارض، کار تیمی، مشتریمداری یا هوش هیجانی شرکت کنند؛ اما یک سؤال اساسی کمتر پرسیده میشود: آیا مدیران نیز به همان اندازه به این آموزشها نیاز دارند؟
تجربه پروژههای توسعه سازمانی نشان میدهد پاسخ این سؤال، اغلب منفی است. در بسیاری از سازمانها، مدیران خود را «طراح» آموزش میدانند، نه «مخاطب» آن. گویی با رسیدن به جایگاه مدیریت، نیاز به یادگیری نیز پایان یافته است.
در همین سازمانها، معمولاً شکایت کارکنان چیز دیگری است. آنها کمتر از ضعف مهارت همکاران خود گلایه دارند و بیشتر از رفتار مدیران سخن میگویند؛ از مدیری که گوش نمیدهد، بازخورد نمیدهد، تعارض را با قدرت حل میکند، به جای گفتوگو دستور میدهد، احترام را فقط از پایین به بالا میخواهد و نه برعکس. مطالب پیشنهادی اردیبهشت به پایان رسید اما خبری از «افزایش مستمریها» نشد ۱۴۰۱/۰۳/۰۲ «دست بالای ایران در بازار جهانی انرژی»؛ توهم یا واقعیت! ۱۴۰۱/۰۶/۲۶
این تناقض، یکی از مهمترین موانع توسعه فرهنگ سازمانی است.
ادگار شاین، نظریهپرداز برجسته فرهنگ سازمانی، معتقد است رهبران، مهمترین سازندگان فرهنگ هستند. فرهنگ سازمانی نه با آنچه مدیران میگویند، بلکه با آنچه هر روز انجام میدهند شکل میگیرد. به بیان دیگر، کارکنان رفتار مدیر را میآموزند، نه اسلایدهای دوره آموزشی را.
فرض کنید سازمانی میلیونها تومان برای آموزش «ارتباط مؤثر» هزینه میکند، اما مدیر واحد، جلسه را با تحقیر کارکنان آغاز میکند. یا دوره «مدیریت تعارض» برگزار میشود، اما مدیر هر مخالفتی را بیانضباطی تلقی میکند. در چنین شرایطی، آموزش نهتنها اثرگذار نخواهد بود، بلکه سرمایه اجتماعی سازمان را نیز تضعیف میکند؛ زیرا کارکنان به این نتیجه میرسند که ارزشهای آموزشی، فقط برای آنهاست، نه برای مدیران.
در ادبیات رهبری، مفهومی با عنوان سایه رهبری (Leadership Shadow) وجود دارد. این مفهوم بر یک واقعیت ساده تأکید میکند: کارکنان بیش از آنکه از دستورالعملها تأثیر بگیرند، در سایه رفتار مدیران زندگی و کار میکنند. لحن مدیر، شیوه تصمیمگیری او، نحوه برخوردش با اشتباه، میزان احترامش به دیگران و حتی واکنش او در شرایط بحرانی، بهتدریج به الگوی رفتاری سازمان تبدیل میشود.
به همین دلیل، توسعه فرهنگ سازمانی از کلاس آموزش کارکنان آغاز نمیشود؛ از اتاق مدیران آغاز میشود.
اگر مدیر، شنیدن را نیاموخته باشد، آموزش «گوش دادن فعال» برای کارکنان اثر محدودی خواهد داشت. اگر مدیر نتواند تعارض را به شیوهای حرفهای مدیریت کند، برگزاری کارگاه «حل تعارض» برای کارشناسان، تغییر پایداری ایجاد نخواهد کرد. اگر مدیر خود بازخوردپذیر نباشد، انتظار فرهنگ گفتوگوی سازنده، انتظاری غیرواقعبینانه است.
شاید زمان آن رسیده باشد که در سیاستهای آموزشی سازمانها یک بازنگری اساسی صورت گیرد؛ نه با حذف آموزش کارکنان، بلکه با تغییر نقطه شروع آن.
سازمانی که میخواهد فرهنگش تغییر کند، باید نخست از کسانی آغاز کند که بیشترین قدرت را برای شکل دادن به آن فرهنگ دارند.
زیرا فرهنگ سازمانی، پیش از آنکه در کلاسهای آموزشی ساخته شود، در رفتار روزانه مدیران ساخته میشود. تگ هاسرمقاله فرهنگ سازمانی
