وقتی مسئله، کمبود دستور نیست
ساختار، مقررات و دستورالعمل برای اداره هر سازمانی ضروری است؛ اما هیچ ساختاری بهتنهایی نمیتواند یک سازمان را پویا، خلاق و مسئلهمحور کند.
گاهی مدیر تصور میکند پیام خود را شفاف منتقل کرده است، اما آنچه کارکنان دریافت کردهاند، چیزی متفاوت از نیت اولیه اوست. همین فاصله میان «آنچه گفته میشود» و «آنچه شنیده میشود» میتواند به سوءتفاهم، تعارض، بیاعتمادی و در نهایت کاهش بهرهوری منجر شود.
جودیت ای. گلاسر، در کتاب «هوش گفتوگویی»، بر همین نقطه تأکید میکند: کیفیت گفتوگوها بر کیفیت روابط اثر میگذارد و کیفیت روابط نیز بخشی از مسیر دستیابی به نتایج بهتر در سازمان است. سکوت کارکنان همیشه نشانه رضایت نیست
یکی از خطرناکترین نشانههای یک سازمان، الزاماً اعتراض نیست؛ گاهی سکوت است.
کارمندی که اعتماد کافی به محیط کاری یا مدیر خود ندارد، ممکن است اعتراض نکند، اما ایدههایش را نیز مطرح نکند، خطاها را پنهان کند، از پذیرش مسئولیتهای جدید فاصله بگیرد و ترجیح دهد کمهزینهترین انتخاب را داشته باشد: سکوت.
از این منظر، اعتماد صرفاً یک ویژگی اخلاقی یا رابطهای نیست؛ بلکه نوعی سرمایه سازمانی است. هر اندازه افراد احساس امنیت بیشتری برای بیان دیدگاه، نقد، پیشنهاد و حتی اعتراف به خطا داشته باشند، امکان استفاده از ظرفیت واقعی سرمایه انسانی نیز افزایش پیدا میکند. تغییر یک سؤال؛ تغییر یک رویکرد مدیریتی
مدیریت سنتی اغلب به دنبال یافتن مقصر است؛ مدیریت یادگیرنده به دنبال یافتن راهحل.
به جای اینکه بپرسیم «چه کسی مقصر است؟»، میتوان پرسید «از این اتفاق چه چیزی میتوان آموخت؟»
به جای اینکه بگوییم «چرا کارکنان انگیزه ندارند؟»، میتوان پرسید «چه چیزی میتواند مشارکت آنها را افزایش دهد؟»
این تغییر ظاهراً ساده، در واقع تغییر زاویه نگاه مدیر از «کنترل» به «یادگیری» است.
رهبر مؤثر الزاماً کسی نیست که برای همه مسائل پاسخ آماده داشته باشد؛ بلکه کسی است که بتواند سؤال درست را مطرح کند و از دانش، تجربه و خلاقیت اعضای سازمان برای رسیدن به پاسخ استفاده کند. گفتوگو؛ زیرساخت پنهان نوآوری
نوآوری در محیطی شکل نمیگیرد که افراد از بیان ایدههای متفاوت هراس داشته باشند. …
