پنجشنبه, ۶ تیر, ۱۳۹۸ / 27 June, 2019
مجله ویستا


انگیزه کار کردن


انگیزه کار کردن
● چرا آن را بخوانیم
اثر هرتزبرگ تاثیر شگرفی بر مدیریت منابع انسانی داشته است. مفاهیمی همچون غنی ساختن شغلی، توسعه‌ فردی و نیز رضایت شغلی، از طریق این نگرش او تکامل یافته‌ اند که انگیزه برگرفته از درون فرد است نه از سیاستی که شرکت اعمال می‌ کند. این کتاب همچنین بر مزایای سازمانی و سیستم‌ های پرداخت حقوق نیز تاثیر گذارده است.
انگیزه‌ کارکنان را می توان از طریق تاکید بیشتر بر روابط انسانی افزایش داد.
تحقیقات حکایت از آن دارند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل بستگی دارد – عوامل محیطی و عوامل انگیزشی. عوامل محیطی که نیازهای اصلی در کار را زیر پوشش دارند عبارتند از شرایط کاری، مزایا و نیز امنیت شغلی. عوامل انگیزشی که نیازهای انحصاری انسان را پوشش می‌ دهند عبارتند از پیشرفت، توسعه‌ فردی، رضایت شغلی و تقدیر از کار. پیشرفت عوامل محیطی، موانع موجود بر سر نگرش ‌های مثبت در محیط کار را از میان برمی ‌دارد هر چند که این عوامل به تنهایی نمی ‌توانند باعث ایجاد انگیزه در کار شوند.
کارفرمایان باید از طریق رضایت شغلی و نه از طریق تشویق یا تنبیه، در کارکنان خود انگیزه ایجاد کنند.
● اهمیت نگرش کارکنان
مفهوم «افراد بزرگ‌ ترین دارایی ما هستند» به یکی از رایج‌ ترین کلیشه‌ ها در کسب و کار تبدیل شده است. البته پیش از هرتزبرگ، «موضوعات مربوط به افراد» اولویتی پایین در ادبیات مدیریت داشتند. متفکران مدیریت، یا به ندرت به دنبال دیدگاه‌ های کارکنان بودند یا ارزشی برای بررسی افکار آنان قایل نبودند. هرتزبرگ و همکارانش یعنی ماسنر و اسنایدرمن، با مطالعه‌ وضعیت ۲۰۳ مهندس و حسابدار، بر اهمیت نگرش کارکنان تأکید کردند. آنان از افراد پرسیدند که چه عواملی در کار، برای آنها خوشایند یا ناخوشایند هستند. بدین ترتیب، یک پرسش مهم مطرح شد: «چگونه در کارکنان خود، انگیزه ایجاد می کنید؟»
● شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می ‌شوند
هرتزبرگ یک تفاوت مهم را میان عواملی که در ایجاد نارضایتی در کار نقش دارند و عواملی که به ایجاد رضایت شغلی کمک می ‌کند، قایل شد. این تفاوت مبتنی بر کار قبلی او در زمینه‌ بهداشت عمومی بود که در آن نتیجه گرفته بود که، سلامت روانی در جهت مخالف بیماری ‌های روانی قرار ندارد. او ضمن انتقال این مفهوم به محیط کار، می گوید معکوس کردن عواملی که موجب رضایت افراد می ‌شوند، منجر به نارضایتی آنها نخواهد شد. تحقیقات او نشان می ‌داد که انگیزه در کار دارای دو بخش است – عوامل محیطی و عوامل انگیزشی.
● عوامل محیطی
عوامل محیطی، نیازهای اساسی در کار را دربرمی ‌گیرند. آنها شامل شرایط کاری، سطح نظارت، سیاست ‌های شرکت، مزایا و امنیت شغلی هستند. اگر این عوامل ضعیف باشند، به نگرش‌ های ضعیف شغلی و نارضایتی در کار می ‌انجامند. بر عکس، توسعه‌ عوامل محیطی، موانع نگرش‌ های مثبت در کار را از میان برمی ‌دارد. البته توسعه‌ عوامل محیطی به تنهایی، باعث رضایت واقعی شغلی نمی ‌شود.
● عوامل انگیزشی
هرتزبرگ دریافت، عواملی که به ایجاد نارضایتی می انجامند، کاملاً متفاوت با عواملی هستند که رضایت را به دنبال دارند. او این عوامل مثبت را «عوامل انگیزشی» نامید. این عوامل نیازهای اساسی انسان را برآورده می ‌سازند و عبارتند از پیشرفت، توسعه‌ فردی، رضایت شغلی و تقدیر از کار. توسعه‌ این عوامل می ‌تواند باعث رضایت افراد در کار شود.
● نتیجه
هرتزبرگ یکی از متفکران انسان ‌گرای مکتب مدیریت بود و بر ابعاد انسانی سازمان‌ ها تأکید می ‌کرد. این امر کاملاً مغایر با نگرش ‌های مکانیکی متفکران علمی بود. دیگر هم‌ فکران او عبارتند: از ماری پارکر فولت ، التون مایو ، داگلاس مک‌ گریگور ، آبراهام ماسلو ، چارلز هندی و تام پیترز .
سلسله مراتب نیازهای ماسلو در سال ۱۹۴۳، بر روان‌شناسان صنعتی همچون هرتزبرگ تأثیر گذارد زیرا نشان می‌داد که می‌توان با تأکید بیشتر بر رفع نیازهای فردی و عاطفی، رضایت بیشتری را در کار ایجاد کرد.
هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تأثیری شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی همچون غنی ساختن شغلی، توسعه‌ فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه او مبنی براینکه انگیزه از دل افراد بیرون می‌ آید، نه از دل سیاست ‌های اعمال شده توسط شرکت، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق ‌های سازمانی نیز تأثیر گذارده است.
هرتزبرگ معتقد است که باید آن نوع انگیزه ‌ای را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمان ‌ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما، کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع‌ تر است. پس از هرتزبرگ نیز تحقیقات آکادمیک زیادی در این خصوص که مهم ‌ترین عوامل ایجاد انگیزه چه هستند، صورت گرفته است .
گری هامل می ‌گوید: «بسیاری از سازمان‌ ها بر این عقیده هستند که، تنها انگیزه‌ کار کردن، اقتصادی است. این گونه برخورد کردن با دارایی ‌های فکری نمی‌ تواند باعث شود که ما به بهترین تلاش افراد خود دست یابیم. هرتزبرگ رویکردی جامع ‌تر را ارایه کرده است – رویکردی که هنوز هم به طور گسترده‌ ای توصیه می ‌شود.»
انتقادهای صورت گرفته در مورد هرتزبرگ مبتنی بر این استدلال هستند که پول نقش مهمی در معادله‌ انگیزه ایفا می ‌کند و می ‌توان از آن برای تقویت سایر عوامل ایجادکننده‌ انگیزه بهره برد. دیگران به این نکته اشاره می ‌کنند که افراد غالباً تجارب خوب کاری خود را بر اساس عواملی تعریف می ‌کنند که برای آنها اعتبار به دنبال دارند مانند موفقیت، مسئولیت ‌پذیری بیشتر یا تقدیر از کار. بر عکس، آنها تجارب بد کاری را مبتنی بر عواملی می ‌دانند که خارج از کنترل هستند مانند شرایط ضعیف کاری یا یک رییس بیش از حد سختگیر.
محققان اخیر بر این باور هستند که مهم ‌ترین کاربرد نظریه های هرتزبرگ، مربوط به کارمندانی است که از عوامل محیطی رضایت دارند. آنها معتقدند کارکنانی که به خوبی از کارشان تقدیر می‌ شود، تأکید بیشتری بر عوامل انگیزشی دارند و آن را مهم ‌تر می ‌دانند.
نویسنده: فردریک هرتزبرگ ، برنارد ماس
مترجم: گروه مترجمان میثاق مدیران
برای اطلاعات بیشتر
«انگیزه‌ کار کردن»، فردریک هرتزبرگ، برنارد ماسنر و باربارا بلاک اسنایدرمن، ۱۹۵۹
«اگر کسی را در شغلی دارید، به خوبی از او استفاده کنید. اگر نمی‌ توانید از او استفاده کنید، خود را از دست او خلاص کنید.» انگیزه‌ کار کردن
منبع : نشریه میثاق مدیران
همچنین مشاهده کنید

 مرور روزنامه‌ها





روزنامه ایرانروزنامه آرمانخبرگزاری اسپوتنیکسایت انتخابخبرگزاری فارس