اندیشه های کونوسوکی ماتسوشیتا بنیانگذار ناسیونال و پاناسونیک

كونوسوكی ماتسوشیتا (KONOSUKE MATSUSHITA) در سال ۱۸۹۴ میلادی در نزدیكی شهر اوزاكا (ژاپن) به دنیا آمد. پدرش كشاورز و مادرش خانه دار بود. «مرد خوشبخت زیر درخت چنار» (مفهوم ژاپنی نام او) علی رغم مواجه شدن با مشكلات بیشمار و بیماری طاقت فرسا عمری طولانی یافت و در سال ۱۹۸۹ در ۹۴ سالگی درگذشت. ۹ساله بود كه به ناچار زادگاه خود را ترك كرد و در كارگاه ساخت نجاریهای زغالی و سپس مغازه دوچرخه فروشی به شاگردی پرداخت. در سال ۱۹۱۰ به عنوان سیم كش به استخدام شركت برق اوزاكا درآمد اما تمایل ذاتی او به داشتن هیجان در كار او را واداشت تا پس از ۷ سال كار آنجا را رها سازد و با كمك همسر و برادر همسرش (توشیو ایو نوس شركت سانیو) كارگاه كوچك تولید لوازم برقی را با ۱۰۰ ین سرمایه تاسیس كند.
او در ابتدا به تولید و عرضه ابداعات خود یعنی سرپیچ لامپ دو شاخه تبدیل و چراغ قوه دوچرخه با مارك «ناسیونال» پرداخت. ثبت این نام تجاری در سال ۱۹۲۵ صورت گرفت. یك سال پس از جنگ جهانی دوم در پاسخ به نقش تخریبی جنگ موسسه PHP را با ریاست خود بنیان گذاشت. در سال ۱۹۸۰ نیز با انگیزه تربیت رهبران برای حل مشكلاتی كه ژاپن با آن روبرو بود دانشكده حكومت و مدیریت ماتسوشیتا را تاسیس كرد. در سال ۱۹۳۲ در سالگرد تاسیس شركت ضمن برشمردن ماموریت شركت یك برنامه بلندمدت ۲۵۰ ساله را كه شامل ۱۰ برنامه ۲۵ ساله برای ۱۰ نسل كاری بود اعلام داشت و ماموریت حقیقی شركت ماتسوشیتا الكتریك را تولید بی انتهای كالا به فراوانی آب آشامیدنی و دراختیار گذاشتن آن برای مردم به ارزانی آب آشامیدنی دانست. او معتقد بود از این طریق فقر برچیده می شود.
در سال ۱۹۶۱ در ۶۵ سالگی از سمت ریاست شركت كنار رفت و دامادش ماساهارو ماتسوشیتا جای او را گرفت و او به عنوان رئیس هیئت مدیره به كار ادامه داد. در سال ۱۹۷۳ بازنشستگی خود را از فعالیتهای شركت اعلام كرد و به عنوان مشاور در كنار شركت باقی ماند اما ریاست خود را بر موسسه مورد علاقه اش PHP تا پایان عمر ادامه داد. این موسسه عظیم تحقیقاتی كه ماتسوشیتا هدف تاسیس آن را آرامش و بهروزی جامعه بشریت برای دستیابی به رفاه مادی و سعادت معنوی قرار داده بود از جملــــه به نشر افكار و اندیشه های او می پرداخت و كتابهای متعدد او را به زبــان ژاپنی و نیز ترجمه انگلیسی منتشر می كرد.
ماتسوشیتا با آنكه خود از تحصیلات رسمی كمی برخوردار بود اما با اتكا به فطرت پاك و قوه ادراك به تعبیر خود «گوهر انسانیت» خود را صیقل داد و در پرتو درخشش آن اساس توجه خود را «انسان» قرار داد و به همین جهت «فلسفه مدیریت» او براساس چگونگی درك موقعیت انسان به عنوان رأس موجودات هستی پایه ریزی شده است. مفاهیم انسان شناسانه بسیاری را می توان در شیوه و نگرش مدیریتی او یافت كه به دلیل سادگی و پاكی به مرز فطرت آدمیان نزدیك است و هنر او در بكارگیری و پیاده سازی این مفاهیم در عرصه عمل نهفته است؛ مفاهیمی همچون تبعیت از قوانین طبیعی توجه به خردجمعی مشاركت ایده ها اعتماد به كاركنان تمركز بر نقاط قوت افراد مشورت با كاركنان فكر باز و آزاد و روح فروتنی داشتن جدیت انتقادپذیری وظیفه شناسی ارزش نهادن به كار و تلاش برای تعالی انسانی.
تمامی جنبه های مدیریت ابداعی او نظیر مدیریت باز و مدیریت پیش بینی نیز همگی بر این فلسفه انسان شناختی او مبتنی است.
او اغلب به كاركنانش می گفت وقتی مشتری می پــــرسد شركت شما چه چیزی می سازد آنان باید جواب دهند شركت ماتسوشیتا الكتریك «انسان» می سازد. ماتسوشیتا در عرضه داشت افكار و تجارب گرانقدر خود همچون سبك مدیریتی اش از هیچ نكته ای فروگذار نكرده است. گاه در مواضعی از كتابهایش او را در كسوت یك پیر حكیم و فرهیخته می بینیم كه به كرسی وعظ می نشیند و با اندرز همگان آنان را از دچار شدن به غرور و غفلت می ترساند و به داشتن روح فروتنی و فكر باز تشویق می كند تا انسانها حقایق امور را آن چنان كه هست درك كنند و خود را با قوانین طبیعی منطبق سازند.
امــروزه شركت ماتسوشیتا الكتریك و شاخه های آن ناسیونال پاناسونیك تكنیكز و كواسارپس از گذشت نزدیك یك قرن با ۲۰۰ هزار كارمند در بیش از ۱۰۰ كشور جهان و فروش سالانه ۳۵ میلیارد دلار از بزرگترین شركتهای صنعتی و تجاری در سطح دنیاست. آیا راز این موفقیت عظیم را تنها باید در همت والای فردی دانست كه در كوچكی پدر و مادر و برادران خود را از دست داده و از بیمـاری رنج آور تنگی نفس رنج می برده و به دلیل شرایط سخت معیشتی در ۹ سالگی مدرسه را رها ساخته و به كار شاگردی روآورده و در ابتدای تاسیس شركت كوچكش جز همسر و بردار همسرش یاوری نداشته جستجو كرد یا باید در طرزتفكر و آرمانها و بنیادهای فكری او یافت كه خوشبختانه با تنظیم و عرضه مكتوب آنها از این جهت نیز كاری بس شایسته سپاس انجام داده است. مروری بر اندیشه های والای او كه در این مقاله به صورت مصاحبه گونه ارائه شده گوشه ای از این راز را برملا می سازد.
● ابتدا درمورد موقعیت خانوادگی خود توضیح دهید.
ماتسوشیتا: من آخرین و هشتمین فرزند یك خانواده روستایی نزدیك شهر واكایاما در سال ۱۸۹۴ متولد شدم. سه برادرم در اثر بیماری فوت كردند.
وقتی هفت ساله شدم پدرم در جستجوی كار به اوزاكا رفت و پس از مدتی پیغام داد كه نزد او بروم. من مدت سه ماه به عنوان شاگرد دركارگاه تولید بخاریهای ذغالی و سپس به مدت شش مــــاه در مغازه دوچرخه سازی مشغول كار بودم. پس از مدتی پدرم زندگی را وداع گفت و مادرم نیز زمانی كه ۱۸ ساله بودم ما را تنها گذاشت.
● از چه سن و سالی كار كردن را شروع كردید؟
- من از ۹ سالگی شاگردی را شروع كردم ولی در ۱۵ سالگی برای كار در شركت برق آن را رها كردم. پس از آن هفت سال به عنوان سیم كش به سختی كار كردم و سپس كارگاه كوچك خود را به راه انداختم كه سرانجام به مجموعه عظیم صنعتی ماتسوشیتا تبدیل شد.
● درواقع شغل اصلی شما از ۲۲ سالگی آغاز شد.
- بله شغل اصلی من از ۲۲ سالگی آغاز شد. درسال ۱۹۱۷ با همكاری همسرم در حومه شهر اوزاكا یك كارگاه كوچك راه اندازی كردم. این وضعیت چنان ناپایدار بود كه احتمال ورشكستگی هر لحظه ما را تهدید می كرد.
● چرا پس از هفت سال كار در شركت برق اوزاكا آن را ترك كردید؟
- به سه دلیل: ناخشنودی از زندگی كارمندی اندرزی كه پدرم به من داده بود مبنی بر اینكه به كار شخصی دست بزن و یك اختراع یعنی طراحی سرپیچ لامپ. من می خواستم درباره كارم هیجان داشته باشم و هرچه را كه داشتم در این راه می گذاشتم.
● شركت خود را با چه سرمایه ای راه انداختید؟
- تجارت را با سرمایه ای حدود صد ین (یك دلار) شروع كردم بخشی از این مبلغ را شركت اوزاكا الكتریك به عنوان پایان كار به من پرداخت كرده بود.
● اما شما در آن سالها شدیداً بیمار بودید. ریشه بیماری چــــــه بود و چگونه با آن برخورد می كردید؟
- من به هنگام تولد نوزادی ضعیف بودم. در ۲۱ سالگی به یك بیماری ریوی مزمن مبتلا شدم كه تا ۲۲ سالگی كه كار اصلی را شروع كردم با آن دست و پنجه نرم می كردم. در آن زمان با وجود آنكه با سمت سیم كش در شركت برق اوزاكا مشغول كار بودم بیماری را جزئی از سرنوشت و یك آزمایش الهی برای خود فرض می كردم. به جای آنكـــــه در جسم و روحم آن را به عنوان یك دشمن متجاوز محسوب كنم یك همراه و همنشین می شناختم. البته سلامتی نعمت گرانقدری است كه نمی توان آن را خرید و هركس كه دارای آن است باید شكرگذار باشد. اما من به تجربه دریافتم كه اگر شما بخواهید از یك بیماری فرار كنید شما را آزار می دهد اما اگر آن را به عنوان بخشی از زندگی خود بپذیرید درنهایت او شما را رها خواهدكرد. یكی از دلایل اصلی كه من توانستم بر فقدان سلامت خود غلبه كنم و عمری دیرپا داشته باشم همین بود.
● اولین محصولی كه شركت شما به بازار عرضه كرد یك چراغ قوه چهارگوش بود كه نام «ناسیونال» بر آن نهاده بودید. چرا این نام را برگزیدید؟
- معنی این واژه هم درعمل و هم در معنا مناسب است زیرا به چیزی اشاره دارد كه به مردم مرتبط است. درحقیقت انگیزه انتخاب این نام رواج سریع آن به تمامی سطح كشور بود. ناسیونال بعدها معرف تمامی لوازم خانگی تولیدی شركت ماتسوشیتا الكتریك شد.
● چگونه توانستید در تجارتی كه از صفر شروع كردید موفق شوید؟
- متاسفانه من پاسخی سریع صریح و قاطع و دقیق به این پرسش ندارم. درعین حال اعتراف می كنم كه بخت تا حدقابل ملاحظه ای با من یار بود. با وجود شرایط نامناسب جسمی ام برای توفیق تلاش بسیار كردم. وقتی در ۲۲ سالگی تصمیم گرفتم كسب و كار تولید لوازم برقی را آغاز كنم در حقیقت به دنبال فرصتی برای آزمودن توانائیهایم بودم و اینكه بتوانم آنچه را دارم در بوته آزمایش آنچه می خواهم قرار دهم. قصد داشتم دین خود را به اعتلای جامعه ام ادا كنم.
● پس راز این موفقیت قابل بیان نیست.
- شم مدیریتی یا هر صفت ذاتی دیگری در ارتباط با این ویژگی را اصولاً نمی توان به سادگی در قالب كلمات تشریح كرد. پاسخ این پرسش دشوار است زیرا من فنون ویژه ای را آگاهانه به كار نمی بندم. من آنگونه آدمی هستم كه با همكارانش رایزنی و مشورت می كند و از خرد و رأی آنان یاری می گیرد. من پی برده ام زمانی كه شما ازنظر مردم جویا می شوید دلبستگی بیشتری به همكاری نشان می دهند تا آنكه بكوشید به آنان بگویید هركار را چگونه به انجام رسانند. اگر در این راه رازی داشته باشم آن راز عبارت است از شوق طبیعی من به اعتماد كردن به همكارانم و یاری خواستن از آنها.
● شناخت استعدادها و توانائیها در موفقیت آدمی چه نقشی دارد؟
- اگر می خواهید فرد موفقی باشید نخست باید توانائیهای ذاتی خود را بشناسید. درغیر این صورت نمی دانید چگونه كاملاً از آنها بهره گیرید. برای شناسایی توانائیها باید در زندگی روزمره به استعدادهای خود توجه كنید. گاه یك صدای درونی به شما می گوید چه جهتی را باید برگزینید.
● این صدای درونی برای شما چه بوده كه راه خود را یافته اید؟
- من در سال ۱۹۳۲ پس از بازدید از یك پرستشگاه مأموریت خود را در زندگی یافتم. كوششهای دینی به سبب آرامش و روشنایی معنوی كه در مردم پدید می آورند گرامی شمرده می شوند. صاحبان صنایع و تولیدكنندگان به روان مردم خدمت نمی كنند. به فكرم آمد كه درحالی كه صاحبان صنایع همچنان به ورود در ورشكستگی و خروج از آن مشغولند كوششهای دینی به ظاهر پایدارند. شاید این بدان سبب است كه ادیان به رهایی و نجات انسان علاقه مندند درحالی كه صاحبان صنایع تنها به پول دلبستگی دارند. اما من چنین استدلال كردم كه صاحبان صنایع و تولیدكنندگان نه برای تامین نیازهای خود كه برای پاسخگویی به نیازهای مادی جامعه به تولید می پـــردازند. از این دیدگاه ما نیز به وظیفه ای با حرمت و اعتبار برابر می رسیم. هرچه بیشتر اندیشیدم بیشتر هیجان زده شدم. من مقصود خود را در زندگی پیدا كرده بودم. از این رو آن روز را روز بنیانگذاری شركت ماتسوشیتا الكتریك اعلام كردم.
● شما در كتابهای متعدد خود بسیار برای «فلسفه مدیریت» اهمیت قائل هستید. چرا مدیریت باید فلسفه داشته باشد؟
- اولین درس از درسهای عملی تجارب دوران مدیریت من آن است كه یك حركت تنها وقتی می تواند موفق باشد كه مدیران آن از یك «فلسفه مدیریت» تبعیت كنند. یكی از مهمترین عوامل مدیریت داشتن «دید» یعنی «فلسفه مدیریت» است كه بدون آن ساختار كلی شركت خلق نمی شود و سایر عــــــوامل نمی توانند به پتانسیل كامل خود برسند. فلسفه مدیریت درجهت گیریهای اساسی در هر زمان و مكان یكسان است اما به تناسب نیاز محلی كاربرد متفاوت خواهد داشت.
داشتن این فلسفه تنها برای شركتهــــــای بسیار عظیم بین المللی لازم نیست بلكه برای كارگاههایی با یك اتاق نیز ضرورت دارد. مدیریت فقط در تجارت و شركت معنی نمی دهد. هر فرد باید زندگی خود را اداره (مدیریت) كند یعنی بفهمد و بداند چه می كند و چرا؟ مدیریت باید بتواند به سوالهای مطرح درباره زندگی اجتماع و جهان هستی پاسخ دهد: حقیقت چیست و راه صحیح كدام است؟ آنها كه مدیریت می كنند باید دید خود را نسبت به زندگی اجتماع و جهان توسعه دهند. اگر فهم مدیر غلط باشد فلسفه مدیریت او به كژی می گراید و كاربرد خــــود را به عنوان یك ابزار عملی از دست می دهد. فلسفه مدیریت باید مبتنی بر قوانین اساسی طبیعت و اجتماع باشد.● شما فلسفه مدیریت خود را بر چه اساس بنیان گذاشته اید؟
- فلسفه مدیریت من براساس فهم من از انسان است. من معتقدم انسان در رأس موجودات هستی قرار دارد و این استعداد را دارد كه سرآمد همه چیز در هستی باشد. من در سراسر فعالیت تجاری ام تلاش می كردم تا مدیریتی انسانی و عقلانی را پیاده كنم. من بر این باورم كه عامل انسانی مهمترین و ضروری ترین عامل در اداره هرشركتی است. تنها متخصص و اهل فن بودن برای مدیریت كافی نیست. مهمتر از آن یك مدیر باید فیلسوفی باشد كه به ذات و وجود بشر اهمیت قائل شود. منظور من از فیلسوف كسانی نیستند كه درمورد پیشنهادهای انتزاعــی و قوانین انعطاف ناپذیر به پیش بینی می پردازند. یك مدیر لایق هرگز نباید فراموش كند كه با انسانها سروكار دارد. شما با برخورداری از دانایی نسبت به ذات انسان و وسعت نظر درباره جهان یك نفر می تواند به اتخاذ شیوه مدیریت انسان دوستانه كه بدون شك به نفع بشریت خواهدبود بپردازد. شصت سال پیش كه شركت ماتسوشیتا الكتریك هنوز شركت كوچكی بود به كارمندانم می گفتم اگر یكی از مشتریها از شما پرسید چه می سازید باید در پاسخ بگویید سرپیچ می سازیم اما انسانها مهمترین تولید ما هستند. شركت ماتسوشیتا پیش از آنكه لوازم خانگی بسازد انسان می سازد.
● چگونه می توان یك فلسفه مدیریت داشت؟
- برای مدیران لازم است فهم درست و روشنی از طبیعت و ماهیت انسان داشته باشند. تنها با داشتن یك فلسفه انسانی یعنی دید نسبت به انسان آنها قادر خواهند بود فلسفه مدیریت داشته باشند.
● داشتن فلسفه مدیریت چه تاثیری بر محیط كاری كسب و كار می گذارد؟
- اولین اقدام ضروری درجهت ایجاد فضای كار مناسب و رشد كاركنان تعیین فلسفه مدیریت براساس وظیفه شركت درقبال جامعه است. فقط رعایت اصول خشك كه بر حسب عادت انجام می شود كافی نیست. فلسفه شركت باید به افكار هریك از كاركنان القا شود تا در رگ و پی آنان رسوخ كند. سخن گفتن از چنین مطلبی به مراتب آسانتر از عمل به آن است. اگر قرار باشد افرادی كه در مدیریت بالا به كار می پردازند روی زیردستان نفوذی ژرف داشته باشند باید به نگرشهایی استوار و پایدار درباره جامعه كسب و كار و زندگی مجهز باشند. هر شركت باید جدا از دنبال كردن كسب سود آرمانهای روشنی داشته باشد تا وجود آن را نزد ما توجیه كند. اگركارمندان شركتی دریابند كه تنها برای لقمه ای نان كار نمی كنند آنگاه برانگیخته خواهند شد تا برای پیوستن به آرمانهای همگانی با یكدیگر بیشتر همكاری كنند. درچنین حالتی كاركنان چیزهای بیشتری فراخواهندگرفت تا آنكه آرمانهای آنان تنها به جداول حقوقی وابسته باشد. دانش و تجربه به تنهایی نمی تواند انسان را چنان بپرورد كه فردی هـــوشمند و برخوردار از پختگی و ژرف منشی باشد. آنچه او نیاز دارد یك فلسفه است كه به اندیشه هایش قالب دهد و رفتارش را رهبری كند.
● شما در شیوه مدیریتی خود به قوانین طبیعی و همراهی با آن تاكید دارید. منظور شما از این مسئله چیست؟
- روش زندگی من و روش مدیریت من ساده است به این ترتیب كه كارها را به صورت طبیعی انجام می دهم.
عمل به این نوع مدیریت ساده و طبیعی است مثل بازكردن چتر هنگامی كه بـــاران می آید. مدیریت براساس قانون طبیعی یعنی انجام امور آنگونه كه احساس عمومی به شما می گوید باید انجام گیرد.
● قوانین طبیعی دراین مورد چیست كه در زندگی و در كسب و كار جریان دارد؟
- تبعیت از عقل و وجــدان پاك. وقتی باران می بارد چتر بالای سر می گیریم. وقتی احساس بیماری و تب می كنید كار را متوقف و استراحت می كنید. وقتی كسی به شما كمك می كند صمیمانه تشكر می كنید. اگر شما یك سازنــــده باشید محصولات مرغوب تولید می كنیــــــــد و آن را با یك قیمت معقول می فروشید. وقتی كسب و كار كساد است به جای اینكه به فروش فشار بیاورید صبر پیشه می كنید تا دوباره محصول را با قیمت معقول بفروشید. اینها همه قوانین طبیعی است. من اطمینان دارم چنانچه بر عقل سلیم متكی باشید همواره پیروز خواهیدشد.
● منظور شما از عقل سلیم چیست؟ آیا همان قدرت ادراك است؟
- من ترجیح می دهم به قوه درك خود متكی باشم. قوه درك مانند استدلال مسیری را به سوی حقیقت نشان می دهد ولی چنانچه مورداستفاده قرار نگیرد كارایی خود را از دست می دهد. بنابراین باید به طور مداوم برای یافتن حقیقت قوه ادراك و بصیرت خود را پرورش دهید. تقویت توان مشاهده دقیق اطراف برای افزایش صحت اطلاعات دریافتی و تجزیه و تحلیل آنها لازم است. به كارگیری قدرت ادراك ممكن است مختص مشرق زمین باشد ولیكن به باور من با علم مدیریت نیز سازگاری دارد و این دو روش می توانند مكمل یكدیگر باشند. از همان روزهای آغاز كار روش من بر درك مستقیم مبتنی بود و دانشم نیز از راه تجربه كسب شده بود.
● آیا فلسفه مدیریت باید ثابت بماند؟ اگر چنین است با شتاب تغییرات و تحولات چه باید كرد؟
- فلسفه شركت باید ثابت بماند اما روشها و طرحها كه فلسفــه را تبیین می كنند باید تقریباً به طور روزمره نوسازی شوند. دلیل ورشكستگی شركتهای باسابقه شاید آن است كه به سرعت تغییر نمی كنند. این نه بخاطر آن است كه فلسفه مدیریت آنها اشتباه است بلكه سیاستها و روشهای اتخاذ شده آنها مطابق تغییرات مدل زندگی مشتریان و كاركنان تغییر نكرده است. پیشرفت براساس قانون طبیعی بنیان اجتماع بشری است و بدین دلیل است كه مدیریت شركت باید دائماً به فكر توسعه و سرمایه گذاری جدید و حركت تدریجی از فاز قدیم به جدید باشد. در دنیای امروز شرایط به سرعت درحال تغییرات و نرخ تغییر در سالهای آتی بسیار بیشتر خواهدشد. برای مواجهه با این دنیای درحال تغییر مدیران و كاركنان در هر كسب و كار باید مهارتهای خود را بهبود بخشند.
● دامنه این بهبود تا چه حد است؟
- فضای نامحدودی برای بهبود كار دراختیار است. هر كاری كه ما انجام می دهیم تقریباً همواره می توان اندكی بهتر آن را انجام داد. فرایند بهبود بخشیدن به كارها یك فرایند ابدی است.
● نقش آموزش در این میان چیست؟ خود شما كه فاقد تحصیلات رسمی كافی بوده اید چگونه این كمبود را جبران كرده اید؟
- آموزش یك ابزار است. من خود تحصیلات رسمی كمی دارم. كلاس چهارم در ۹ سالگی مجبور به ترك مدرسه شدم تا در یك كارگاه كار كنم. البته همین وضعیت درنهایت برای من ثمربخش شد. این وضع مرا به فكر آن انداخت تا به دیگران احترام بگذارم و از آنها یاد بگیرم. وقتی شركت بزرگ شد و كاركنان بیشتر شدند به مرور متوجه شدم كه كاركنانم در یك امر از من سرآمد هستند. همه آنها مدرسه را تمام كرده بودنـــــــد و چیزهایی می دانستند كه من نمی دانستم. البته من پیشنهاد نمی كنم كه تحصیلات رسمی لازم نیست اما اگر فكر كنیم كه نمی توان بدون آموزش رسمی به جایی رسید سایر منابع را فراموش كرده ایم.
●از محل كار «یك مركز آموزش برای تمام زندگی» است. چه باید كرد تا این ایده تحقق یابد؟
- به باور من محل كار باید یك مركز آموزشی برای رشد اخلاق فردی و ارتقای سطح مهارتهای فنی و تخصصی باشد. شركت یك مركز آموزش برای تمام زندگی است. شركت صرفاً یك محل ساده برای به دست آوردن درآمد یا پرش به یك موقعیت بالاتر نیست. فضا و محیط شركت باید به گونه ای باشد كه كاركنان تمام استعداد خود را بروز دهند. كاركنان نیز تنها نباید به فكر كسب درآمد یا ارتقای موقعیت باشند بلكه باید استعدادهای شخصی خود را برای دستیابی به معنای زندگی و عملكرد صحیح در زندگی به كار گیرند. یكی از مراكز آموزش پایدار برای انجام این هدف شركت و محل كار است. من از شما می خواهم با این ذهنیت كارتان را انجام دهید.
● شما بر بعد اجتمـــاعی شركتها بسیار تاكید داشته اید. مسئولیت و تعهد اجتماعی یك بنگاه اقتصادی چیست؟
- شــركت یك نهاد اجتماعی است. شركت نمی تواند عملیاتش را در خلاء انجام دهد. شركت بسته به ماهیت فعالیت و عملكردش ممكن است تاثیر مثبت یا منفی در اجتماع داشته باشد. هدف نهایی هر شركت باید داشتن تاثیر مثبت در اجتماع باشد. هر مدیریت باید از خود سوال كند چرا وجود این شركت ضرورت دارد؟ اگر مدیریت غافل از این باشد كه «ضرورت وجود شركت بهبود اجتماع بشری است» هرگز به معنای حقیقی موفق و قوی نخواهدبود. ماموریت یك صاحب صنعت آن است كه به ناداری چیره شود جامعه را از تهیدستی رهایی بخشد و برای آن ثروت بیافریند.
ماهیت ذاتاً عمومی این نهادها ایجــــاب می كند تا كاركنان خود را به عنوان انسانهایی اجتماعی پرورش دهند و به صورت شهروندان مسئول درآورند. رسالت یك شركت در جامعه تولید محصولات مرغوب با قیمت معقول است اما برای انجام این منظور اول باید یاد بگیرد «انسان خوب» بسازد. تجربه من مرا متقاعد ساخته كه شركت نمی تواند موفق عمل كند مگر اینكه تمام كاركنانش به عنوان «انسان» موفق باشند.
● شما مبلغ سبك «مدیریت باز» هستید. نخستین سیاست بنیادی كه در شركت به كار گرفتید چه بود و چگونه آن را اعمال كردید؟
- مدیریت باز به معنای اعتمادكردن به كاركنان ارتباطهای روان درون شركتی بالابردن روحیه كاركنان و افزون بر همه یكپارچگی سازمان. من به صورت آشكار تمام سود و زیان ماهانه و مقدار سودی كه برای سرمایه گذاری آینده كنار گذاشته بودم اعلام می كردم. همه را از جریان كارها آگاه می كردم. ابتكار كاركنان را هماهنگ می كردم و اطمینان می یافتم كه همه اعضای شركت برای رسیدن به هدفهای همگانی پیوسته و متحد هستند. اختیارات فراوان به آنها واگذار می كردم و به شایستگی و كاردانی آنها اعتماد كامل داشتم. همین سیاستها بود كه به مقدار زیاد رشد و كمال یك شركت كوچك خانوادگی را به سازمانی بزرگ یاری بخشید.
● شما از «مدیریت پیش بینی» نیز نام برده اید. این مسئله تا چه حد در مدیریت كسب و كار لازم است و چگونه باید اعمال شود؟
- كنار گذاشتن یك منبع ضروری چیزی است كه من آن را «ذخیره مدیریت» می خوانم. یكی از بهترین روشهای مفید برای دستیابی به مدیریت عاقلانه و مدبرانه «مدیریت پیش بینی» است. همانگونه كه مهندسان برای حفظ و تامین به موقع آب «سد» می سازند یك شركت نیز نیازمند سدسازی یعنی پیش بینی در تمام زمینه های مدیریتی برای حفاظت آن از تغییرات غیرقابل كنترل و غیرمترقبه اقتصادی است. مدیریت باید مطمئن باشد كه همیشه در هر قسمت و در هر سطح از شركت چیزی به عنوان ذخیره وجود دارد. نه تنها در مسائل مالی بلكه در سایر موارد به منظور برقراری ثبات در كسب و كار و تضمین رشد پایدارشركت ضروری است یك مخزن پرسنلی تجهیزات و موجودیهای موردنیاز دراختیار باشد. البته من توصیه نمی كنم شما به استخدام كارمندان زاید و خرید لوازم غیرضروری و افزایش موجودیهای فنی و مالی غیر لازم نیاز دارید. معنای مدیریت پیش بینی اسراف یا تجمـــــل گرایی نیست. پیش بینی های مدیریتی جریان سیال ایده ها و محصولات را به سمتی هدایت می كند كه نیاز وجود دارد. مهمترین پیش بینی مدیریتی پیش بینی فكری و ذهنی است یعنی مدیر باید چنان تربیت شده باشد كه در مواجهه با هر مسئله ای ایده ذخیره برای عرضه داشته باشد.
● آیا مدیریت نوعی هنر است؟
- من مدیریت را در شمار نوعی هنر می آورم. هر هنری اساساً بیان خلاقیت انسان است. مدیریت نیز چنین است. مدیریت به منزله یك هنر است. یك نقاش ابتدا با «تركیب» كار خود را مشخص و سپس نقاشی خود را آغاز می كند. درمدیریت نیز ابتدا طرح یك تجارت و شركت وجود دارد و سپس كارخانجات و تسهیلات و مسائل مالی و كاركنان و تولید و توسعه محصول. مدیر در دنیای مدرن حقیقتاً یك هنرمند است كه خلاقیت و ایده های خود را ازطریق فرایند مدیریت بیان می كند. مدیریت یك هنر چندوجهی است كه تمام بخشهای شركت را هماهنگ می سازد. هریك از فرایندهای مدیریت یك كار هنری و خود مدیریت هنر تكاملی است. مدیریت هرگز به منزلت یك هنـــر اجتماعی ارزشمند دست نمی یابد مگر چیزی ارزشمند برای گفتن داشته باشد و آن وقتی است كه یك فلسفه مدیریت پشتوانه آن باشد كه هم یك دید فكری بدهد و هم عناصر مختلف شركت را هماهنگ سازد. اگر یك مدیر موفق شود كارش ارزشمند تلقی می شود و در موزه كارهای هنری جاویدان باقی می ماند.● اصلی ترین عنصر مدیریت به نظر شما چه عاملی است؟
- درمیان همه عناصر مدیریت عامل اصلی و مركزی كاركنان هستند.
اعتماد به كاركنان چه نقشی در پرورش و رشد آنها دارد؟
- من بــه كاركنانم برای آنچه می دانند اعتماد می كنم. كسی كه پی ببرد مورداعتماد قرار دارد می كوشد تا بیشترین نیروی خود را به كار بندد و سرانجام هم كامیاب می شود. اگر از كاركنان توقع اعتماد داریم باید به آن اعتماد كنیم. من از هر فرصتی استفاده می كنم تا به همكارانم اهمیت اعتماد به یكدیگر را تفهیم كنم.
● شما چگونه اعتماد كاركنان را به خودجلب كردید؟
- در بدو امر من هزینه های شخصی را از حسابهای شركت جدا كردم. علاوه بر آن میزان سود و زیان ماهانه را به كاركنانم اطلاع دادم تا از وضعیت شركت بی خبر نباشند. حتی دانش فنی را كه در آن روزها فقط بین اعضای خانواده صاحبان شـــركت به صورت محرمانه حفظ می شد دراختیار آنان گذاشتم. ازطریق این سیاست موفق شدم اعتماد كاركنانم را به شیوه مدیریت باز جلب كنم. دیگر سیاست مهم من اعطای امنیت شغلی كامل بود. ما هیچیك از كاركنان خود را در خلال یكی از بدترین دوران بحرانی یعنی سالهای ۱۹۲۳ تا ۱۹۳۰ اخراج نكردیم. ما از طریق تقلیل میزان تولید تا سطح ۵۰ درصد و كاهش ساعات كار با ركود مبارزه كردیم ولی دستمزدها را ثابت نگه داشتیم.
● شما در رأس شركت عظیم ماتسوشیتا قرار گرفته اید. آیا از كاركنان خود با هوش تر هستید؟
- من اغلب این احساس را دارم كه هریك از كاركنانم از من تواناتر و آگاه تر هستند. من هرگز خود را در هوش و دانش بر آنان برتر به شمار نیاورده ام. نگرش و طرزتلقی «من از تو بهتر هستم» هرگاه از سوی شخص برجسته و بالای سازمان آشكار شود می تواند همه كسب و كار او را در معرض خطر قرار دهد.
● اهمیت مشورت با كاركنان در پیشبرد امور تا چه حد است؟
- من باور دارم كه دانایی تك تك كاركنان در تصمیمات مدیریتی منعكس می شود. اگر یك مدیر تنها در حوزه عقل محدود خودكار كند دید او و تاثیر او نیز به مرور محدود می شود و او چه بسا مرتكب اشتباه جدی می شود. مدیر همواره باید درصدد اخذ ایده ها و نظرات كاركنان باشد.
● پس نقش ریاست و دستور دادن چه می شود؟
- مدیران نباید فقط دستور بدهند اگر چنین باشد كاركنان فقط تاحدی كه به آنها گفته شده و نه بیشتر كار می كنند. واگذاری مسئولیت با اختیار به وسیله تشویق افراد به قبول مسئولیت و دادن این امكان كه مطابق مهارت مدیریتی خود عمل كنند روشی مهم برای توسعه افراد است. ایـــــن كار استعداد ذاتی افراد را بروز می دهد. سرمایه گذاری روی افراد با دادن استقلال عمل میسر می شود.
● كاركنان طیف وسیعی از استعداد و عملكرد دارند. چگونه باید شایستگیهای آنان را تشخیص داد و با نقاط قوت و ضعف آنان برخورد كرد؟
- با توجه به سالها تجربه مدیریتی من به این باور رسیده ام كه كاركنان از تشخیص شایستگیهای خود خشنود می شوند. هیچكس كامل نیست اما برای انجام كاری مناسب است. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. شركتهایی كه مدیریت بالای آنها به كاركنان اعتماد كرده اند و آنان را می ستایند به طوركلی در كار خود كامیابند. در برابر آن هنگامی كه ریاست شركت از نوع آدمهایی است كه همواره درباب ناتوانی كارمندانش شكوه دارد آن شركت برحسب معمول با دشواریهایی روبرو می شود. اگر یك مدیر درصدد استفاده بهینه از توان پرسنل خویش است به جای شكوه و گلایه از خطاهای كارمندان باید استعدادهای آنان را تقویت كند. توجه و تلاش برای استفاده بهینه از توان پرسنل به رشد آنان منجر خواهدشد. در طول سالیان متمادی شاهد شكست بسیاری از رؤسای با استعداد در سمت مدیریت بوده ام. به نظر من اكثر آنان افرادی بودند كه زیردستان خود را بــــه عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می كردند. شاید این افراد به حدی باهوش بودند كه فقط می توانستند خطاها را تشخیص دهند
● شما در برخورد با كاركنان خود بیشتر به نقاط مثبت آنان توجه داشتید یا نقاط منفی؟
- گرایش و رغبت خود من بر آن است تا بیش از توجه به نقاط ضعف و كاستی كاركنان به خصیصه های برجسته و نیرومند آنها تاكید ورزم. اگر تنها نقاط منفی یك كارمند را درنظر بگیریم هرگز نخواهیم توانست بی وسواس و دودلی او را به كاری مسئولیت دار بگماریم. اصولاً انسانها وقتی به گوشه ای باریك رانده می شوند و در تنگنا قرار می گیرند تنها جنبه سست و ناتوان آنان خود را آشكار می سازد. در چنان موقعیتی آنها نمی توانند رفتاری مطلوب داشته باشند. اما وقتی توانایی وشایستگی آنها شناخته می شود به راستی قدرشناسی و سپاسگزاری می كنند. به نظر من یك مدیر باید دست كم ۷۰ درصد توجه خود را به خصوصیات مثبت زیردستانش معطوف سازد. ۳۰ درصد بقیه برای توجه به خصوصیاتی كه نیاز به بهبود و دگرگونی دارند كفایت می كند. هیچ كس بری از كوتاهی نیست اما هرانسانی دركــــــاری برجسته و تواناست. اگر شما می خواهید از نیروی افراد سود ببرید چرا به جای شكوه كردن در باب كوتاهیهای آنان به بهره گرفتن از توانائیهایشان نمی كوشید.
● ویژگیهای یك كارمند آرمانی ازنظر شما چیست؟
- كسی كه دارای ظرفیت فراوانی برای رشد است. كسی كه نه تنها در درون یك پیشه رشد می كند كه با آن پیشه در راه رشد و تعالی گام برمی دارد. لیاقت و وفاداری شاید از شرایط لازم باشد ولی كافی نیست. لیاقت كاملاً نسبی وموقتی است. استعداد فرد مهمتر از لیاقت است.
● «مدیر خود بودن» یعنی چه؟ شما همواره به آن توصیه كرده اید.
- هركس باید به گونه ای عمل كند كه گویی مدیر كسب و كار خویش است. نباید تنها به خوب كاركردن راضی بود بلكه باید خود را صاحب یا مدیر كاری بدانید كه به شما واگذار شده است. مثلاً كســـی كه در حسابداری كار می كند باید وظایفش را به نحوی انجام دهد كه مشابه مدیر بخش حسابداری باشد. این نحوه رفتار بر نگرش شما و عمل شما تاثیـــــــر می گذارد. در این حالت شما می كوشید عملكرد خود را بهبود بخشید زیرا خود را فقط مهره ای در چرخ شركت نمی دانید. با چنین دیدی یك شركت به صورت مجموعه ای از كارهای كوچك پرجنب و جوش كه با یك پیمان به هم پیوسته شده اند درخواهدآمد.
● چــــه نگرشی به كار داشته باشیم تا به آن علاقه مند شویم و بتوانیم به صورت مدیر كار خود عمل كنیم؟
- اگر كسی می خواهد وظایف شغلی خود را به نحــــو احسن انجام دهد باید به كار خود علاقه مند باشد. اگر انگیزه انجام كاری صرفاً زور باشد هرگز از آن لذت نخواهیدبرد. كاری كه ما انجام می دهیم یك منبع بی انتها از انگیزش و تجربه است. هرچه استمرار بیشتری در انجام یك كار داشته باشیم رازهای نهفته آن و امكانات آن را بیشتر می یابیم. در خلال انجام كار و فعالیت در یك شركت ما بخشی از آن خواهیم بود كـــــه به دیگران فایده و كمك می رساند و رضایت و لذت ما بدین ترتیب حاصل می شود.
● تشخیص ارزش كار و مقایسه آن چگونه باید صورت گیرد؟
- من یك بــار با كاركنانم صحبت می كردم و می گفتم كه من بالاترین دستمزد را در شركت می گیرم اما افزودم كه من همواره باید حداقل ده یا صد برابر بیشتر از حقوق دریافتی كار كنم. یك كسب و كار درمجموع باید بیش از حقوق پرداختی كاركنانش كار كند تا بماند. در یك حساب سرانگشتی یك كارمند باید حداقل سه و بلكه ده برابر حقوقش كار كند تا شركت زنده بماند و بتواند مالیات بپردازد در تجهیزات و فرایند سرمایه گذاری كند و سود سهامدارانش را بدهد. اگر ارزش كاری كه انجام می دهیم برابــر حقوقی باشد كه می گیریم عایدی نداشته ایم. فكر می كنم منصفانه باشد اگر بگوییم هر كارمند صدبرابر حقوقی كه دریافت می كند باید كار انجام دهد. اگر كاركنان این را بفهمند تمام سعی خود را به كار خواهندگرفت.
اما ممكن است كسی بگوید درصورتی كه سه یا حتی پنج برابر حقوق دریافتی كار كنم و این امر به توسعه شركت می انجامد چرا باید ده برابر و بیشتر كار كنم درحالی كه فقط بخشی از آن نصیب من می شود.
- به اعتقاد من چنین افـــــرادی باید نگاه وسیع تری نسبت به جامعه داشته باشند. ثمره كار هیچ كس صرفاً متعلق به او نیست زیرا او نیز در منافع كسب شده از كار دیگران سهیم است و این مفهوم جامعه است.
● پس باید سخت كوش باشیم. چند ساعت در روز باید كار كنیم؟
- مهم نیست چند ساعت درمحل كار خود حاضر باشید بلكه میزان كارایی شما اهمیت دارد. باید بین سخت كوشی و كار در ساعتهای طولانی تفاوت قائل شد.
كاركردن سخت كافی نیست. ارزش كار را نمی توان با پول و حقوق دریافتی سنجید بلكه باید با نتیجه ای كه برای شركت به دست می آید و درنهایت با سود و فایده ای كه اساساً در اجتماع تولید می كند باید سنجید.
● رابطه كار و زندگی و كار و تفریح چگونه باید باشد كه نه ضرری متوجه كار شود و نه زندگی؟
- یك انسان كارآلوده كه هیچ دلبستگی به هنر یا دیگر دلخوشیهای زندگی ندارد لاجرم انسانی خمود و بی نشاط خواهدبود. به اهمیت زیاد تفریح باید توجه شود. شركت من اولین موسسه ژاپن بود كه طرح ۵ روز كار در هفته را پیشنهاد كرد. من معتقدم كارگران باید ۲ روز در هفته تعطیل باشند تا بتوانند خستگی ناشی از ۵ روز كار طاقت فرسا را از تن به در كرده و از زندگی خصوصی لذت ببرند. كار باید به تفریح مقدم باشد و نه برعكس. درعین حال باید بین لذاتی كه از كار و تفریح حاصل می شود تعادل برقرار كنیم تا انسانها بتوانند به توانائیهای بالقوه خود پی ببرند.
● تعادل در محیط كار باید چگونه باشد؟
- اگر هیچوقت نرمخویی نشان ندهید اقتدار شما از بین می رود و اگر هیچگاه درشتخویی نشان ندهید مهربانی شما بی تاثیر می شود. هر دو موردنیاز است اما باید به درستی موازنه شود: دستكش مخملی و مشت آهنین
● مشكلات لازمه كسب و كار و زندگی است. با مشكلات چگونه باید برخورد كرد؟
- هنگامی كه با مشكلی روبرو می شوید و هیچ راه حلی برای آن نمی یابید سعی كنید آن را از یك زاویه جدید ارزیابی كنید و اجازه ندهید پیش فرضها و تصورات قبلی ذهن شما را هدایت كند. درباره فرصتها تردید كنید تا بتوانید خود را از قید تفكر كانالیزه رها سازید. درحقیقت تلاش كنید تا روی دیگر سكه را ببینید تا روزنه های نو را مشاهده كنید. آنگاه آینده می تواند درخشان تر شود. به یاد داشته باشید همواره راههای متعددی پیش رو دارید بنابراین با تأمل بهترین راه را انتخاب كنید. اعتقاد به این نكته كه هیچ یك از ما به دلیل آنكه انسان هستیم نمی توانیم از مشكلات فرار كنیم گامی در جهت رسیدن به هنر حل مشكلات است. نبایــد از روبرو شدن با مسائلی كه در پیش رو داریم طفره برویم و قبل از آنكه شرایط غیرقابل كنترل شوند باید اقدام كنیم. همه مشكلات نسبی هستند. مشكلات را به عنوان دارو و یا تقویت كننده رشد خود قلمداد كنید و وقوع بحران را یك موقعیت طلایی برای آزمون توانایی و قدرت واقعی خود بدانید. تجارب ژاپن از سال ۱۹۴۵ ثابت می كند كه مشكلات و معضلات نعمتهای ناشناخته هستند.● نفس اشتباه را چگونه می بینید؟ آیا اعتراف به اشتباه صحیح است؟
- ایمن نبــودن مدیر از اشتباه خود یك ویژگی با ارزش و مشترك با تمام افرادی است كه برای وی كار می كنند. زیردستان می دانند كه مدیر هم اشتباه مـــی كند اما تنها در یك زمینه او نمی تواند كوتاه بیاید و لزوماً باید الگو و نمونه باشد و آن تعهد و پای بندیش به كار است. اینكه اشتباهی صورت نگیرد ایده آل است. آنچه مهم است خود اشتباه نیست بلكه رفتاری است كه ما درباره آن از خود نشان می دهیم. هنگامی كه اشتباهی مرتكب می شویم باید نخست به آن اعتراف كنیم. سپس بیندیشیم چرا این اشتباه از آغاز رخ داد و بكوشیم تا آن را ترمیم یا جبران كنیم. این همواره كارآسانی نیست اما باید بدانیم كه ما خود مسئول اشتباهاتمان هستیم.
● با شكست در كسب و كار یا زندگی چگونه باید برخورد كرد؟
- ما از راه شكست خوردن به هوشمندی دست می یابیم. شكست یك ذخیره ارزشمند از آزمــــوده ها فراهم می آورد. از راه شكست می توانیم به رشد و پیشرفت دست یابیم. باید هر شكستی به عنوان درسی برای آینده به كار آید. وقتی فكر می كنید وجه بد حادثه تنها «بدبختی» است نمی توانید از تجربه «شكست» یك ابزار «مثبت» بسازید كه شما را در آینده كمك كند. امــــــا اگر خود را مسئول شكست هایتان بدانید در اعمالتان دقت می كنید و نسبت به تكرار مجدد آنها پرهیز می كنید.
● نقش تشویق و تنبیه در پرورش كاركنان چیست؟
- تشویق یك روش موثر آموزشی است كه موجب رشد افراد می شود هرچند در برخی موارد نیز می تواندآثار منفی برجای گذارد. تحسین كودكی كه هرگز سرزنش نمی شود آثار تخریبی دارد. درمورد تنبیه نیز اگر اشتباه یا غفلتی از كسی سرزد كه جایگاه شركت را به مخاطره می اندازد باید او را توبیخ كرد. توبیخی از این دست نباید در سطح شخصی محدود شود بلكه این نیز بخشی از امانت اجتماع و رسالت عمومی شركت است. انتقاد و توبیخ با چنین نیتی ممكن است چشم برخی را برای اولین بار باز كند و راه رشد را برای آنان فراهم آورد. البته هركس خوشحال می شود اگر هیچكس موردانتقاد واقع نشود اما چنین محیط ساده و راحتی مناسب آموزش و توسعه منابع انسانی نیست.
● شما معتقدید ما برای لقمه ای نـــان زندگی نمی كنیم. گوهر انسانیت و ثروت معنوی انسانها به نظر شما چیست؟
- ما تنها برای لقمه ای نان زندگی نمی كنیم. به دست آوردن آسایشهای مادی به هیچ وجه شادی و خشنودی را تضمین نمی كند. تنها ثروت معنوی می تواند شادی واقعی را فراهم سازد. ثروت شخصیت و موقعیت اجتماعی ملاك موفقیت نیستند و نمی بایست به عنوان هدف غایی مدنظر قرار گیرند بلكه آنها به طور طبیعی نتیجه یا محصول فرعی تلاش شخص برای نیل به اهداف خود و زندگی هستند. جوهره انسانیت همچون الماس صیقل نیافته است و قابلیت درخشندگی دارد اگر بریده شود و صیقل یابد. دنیا مكانی بهتر از این خواهدشد اگر انسانها باور كنند عظمت درونی خویش را و سخت كـــار كنند و اجازه دهند گوهر درونی شان بدرخشد.
● جایگاه اخلاق در مدیریت كسب و كار كجاست؟
- در كار مدیریت افسون ویژه ای وجود ندارد و تردستیهای زیركانه ای راه ندارد. مدیر تنها زمانی نیرومند خواهدبود كه به دو ستون همزاد راستگویی و اعتماد تكیه داشته باشد. خوشبختم كه توانسته ام همواره راستگویی را درپیش گیرم.
● شما از «سوناآ» یا فكر آزاد و روح فروتن داشتن بسیار گفته اید. چه باید كرد تا واجد فكر آزاد شد؟
- مهمترین اصل مدیریت آن چیزی است كه من آن را «روح فروتنی» می نامم. بنیان فلسفه مدیریت روح فروتنی است. همین روح است كه مدیر را قادر می سازد سایر كیفیت های خوب مدیریت را ارائه كند. «SUNAO»یك لغت ژاپنی است كه معمولاً به فروتنی و نرمی در یك فرد و قلب پاك و بی آلایش و خالص و بدون ریا اطلاق می شود. چنین شخصی به امور همانگونه كه هست نگاه می كند بدون هیچگونه تعصب احساسات و پیشداوری. وقتی شخصی با روح فروتنی به امور می نگرد آماده است آنها را همانگونه كه هست تجربه كند. او ممكن است اشتباهی مرتكب شود اما آنها را به عنوان اشتباه به یاد می آورد و انتقاد را می پذیرد با این دید كه عمل خود را اصلاح و بهبود بخشد. یك مدیر كه با روح فروتنی عمل می كند قادر است بایدها و نبایدها را به درستی درك كنـــــد. روح فروتنی به او دید روشن می دهد تا بتواند قوانین طبیعی را دریابد و مطابق آن عمل كند. مسامحه و نیكخواهی پرتو انعكاس روح فروتنی است. گرچه انسانها به ساحت خدا راه نمی یابند اما روح فروتنی انسان را خدایی می سازد. بدون داشتن روح فروتنی انسان نه می تواند در مدیریت به موفقیت دست یابد و نه در زندگی به خوشبختی واقعی نائل آید. هرگاه درباره كسانی كه می دانیــد در كار كسب و كار شكست خورده اند بیندیشید درمی یابید كه آنان اغلب از فروتنی بی بهره بوده اند. مردمی كه فروتن هستند می توانند بزرگی را در دیگران كشف كنند. داشتن روح فروتنی و فكر باز و آزاد به تلاش آگاهانه و انضباط مداوم فردی نیاز دارد و راه رشد معنوی انسان را باز می كند.
● نقش منفی غرور چیست؟
- غــرور انسان را نسبت به اشتباهاتش غافل می كند و این غفلت یك منبع «خطر دائمی» است. وقتی همه چیز روبراه است و اوضاع شركت به خوبی پیش می رود و یك مدیر به خــودش در تخصص بالای مدیریتش تبریك می گوید- او مستعد تكبر و غرور و بی قیدی مـی شود و خود را در معرض شكست در آینده قرار می دهد.
● آیا شما فرد مذهبی هستید؟ جایگاه مذهب را در زندگی انسان چه می دانید؟
- من به خدا به عنوان هستی مطلق آفرینش اعتقاد دارم ولیكن پیرو دینی نیستم. زندگی معنوی ما برپایه های مذهب استوار است. ازنظر من مذهب و فعالیتهای اقتصادی دو چرخ ماشین تمدن بشری هستند. یك مذهب اصیل مروج عشق&انسانیت حق شناسی و دیگر خصائل مثبت انسانی است. ترویج این خصایص موجب خوشبختی و هماهنگی بین افراد جامعه می شود. هرقدر مرفه شویم و هرقدر فناوری پیشرفت كند ما از رنج و عذاب و نگرانی رها نخواهیم شد. مذهب در طبیعت انسان ریشه دارد. ایمان مذهبی فقط به عنوان یك منبع امنیت روانی انسان عمل نمی كند بلكه یك مذهب اصیل ما را به عشق مهربانی و شكرگزاری نعمتهایی كه داریم وا می دارد.
● مثبت نگری و داشتن دید مثبت چه نقشی در كسب و كار و زندگی انسان دارد؟
- مثبت اندیشیدن كلید موفقیت است. اصولاً موفقیت یا شكست در زندگی شغلی به مقدار زیادی بستگی به نگرش دارد. دید مثبت باعث می شود كه بیشترین سعی را در انجام شغل خود به كار ببریم. به باور من در روزگار ناآرام ما آنان كه در كار خود از اعتماد فراوان تر و مثبت نگری بیشتر همراه با نرمش در مدیریت برخوردارند كامیابی بیشتری دارند.
● - آیا شما خود مثبت نگر و امیدوار هستید؟
- من می كوشم زندگی روزمره ام را با امید و دلگرمی پشت سرگذارم و امید به آینده را با احساس حسرت به گذشته جایگزین سازم. به اعتقاد من برای یك زندگی هدفمند انسان نیازمند داشتن كــارهای دردست انجام و برنامه های ناتمام است.
● اما بالاخره شما از شركت بازنشسته شده اید. اكنون چه؟
- كار ناتمام من اكنون بسیار عظیم تر از اداره یك شركت است. هدفی است كه ۴۰ سال پیش در هنگام تاسیس موسسه PHP درپی آن بوده ام. نه تنها برقراری صلح و خوشبختی در ژاپن بلكه دستیابی به رفاه در سطح جهان.
● به موسسه PHP اشاره كردید. چه اندیشه ای شما را واداشت تا این موسسه را تاسیس كنید؟
- در ژاپن ویران شده از جنگ در سال ۱۹۴۵ جر تشنج هرج و مرج و فقر خبری نبود. شأن انسانی عشق و دوستی از بین رفته بود. برای بهبود این وضع باید اقدامی صــــــــورت می گرفت.فكر من این بود كه اگر مــــــــا می خواهیم تیره روزی را از زندگی انسان ریشه كن كنیم نخست باید او را بشناسیم. این اندیشه مرا واداشت تا نهضت PHP یعنی صلح و خوشبختی و سعادت را پایه گذاری كنم. در نوامبر ۱۹۴۶ موسسه PHP بنیاد گرفت. البته من نه یك متفكر و نه یك مصلح اجتماعی بلكه بازرگانی ساده بودم اما باور داشتم كه باید راهی برای بازسازی و اعاده عزم اراده و تلاش به جامعه وجود داشته باشد.
● چه فكری باعث شد كه در سال ۱۹۷۸ دانشكده حكومت و مدیریت ماتسوشیتا را تاسیس كنید؟
- من از روی دلبستگی به آینده ژاپن و جهان و با این اعتقاد كه ما نیازمند پرورش مردمان شایسته و كاردان برای شكل دادن به آینده هستیم چنین دانشكده ای را گشودم. من به داشتن پندار و تصویری از آینده و به اهمیت افراد و گروهها كه برای دستیابی به یك زندگی باارزش تر می كوشند سخت باور دارم. این دانشكده زائیده تصور ذهنی من از یك آینده به راستی روشن و تابناك برای ژاپن است. اعتقاد دارم تا زمانی كه از رهبرانی توانمند برخورداریم آینده ای درخشان درپیش خواهیم داشت.
● آینده ژاپن را چگونه می بینید؟
- دورنمای اقتصادی ژاپن چندان درخشان نیست و امنیت شغلی مانند گذشته وجود ندارد.
سیستم استخدام مادام العمر در ژاپن كه زمانی شهرت جهانی داشت مانند دوران شكوفایی اقتصادی كارایی ندارد. نظام ارشدیت نیز الزاماً با كمال مترادف نیست. این دو سیستم موجب ایجاد سازمانهایی شدكه در رده های بالای مدیریتی آنها افرادی قرار داشتند كه دستمزدهای كلان دریافت می كردند و الزاماً كاردان هم نبودند. من بر این باورم كه زمان آن فرارسیده تا در سیستم مدیریت بازنگری كرده و آن را اصلاح كنیم تا زمینه استفاده از استعداد و خلاقیتهای نیروهای جوان فراهم شود. به نظر من مشكل جدی جامعه ما وجود عدم توازن بین رفاه مادی و فقر معنوی است. جدایی خانواده ها بروز خشونت در مدارس غفلت جوانان از انجام وظایف اجتماعی خود از دلایل بی شمار این عقب افتــادگی معنوی حكایت می كند. ژاپن در قرن بیست و یكم تمامی خصایل اخلاقی خود ازجمله سخت كوشی نظم و ترتیب پرهیزكاری و روحیه همكاری و مشاركت گروهی را از دست خواهد داد.

منابع:
۱ - KONOSUKE MATSUSHITA, “MY MANAGEMENT PHILOSOPHY”, PHP, ۱۹۷۸.
۲ - THE PHP EXPERIENCES”, OVERSEAS SEMINARS, PHP, ۱۹۹۴.
۳ - كونوسوكی ماتسوشیتا «نه برای لقمه ای نان» ترجمه دكتر محمدعلی طوسی انتشارات شباویز ۱۳۷۹.
۴ - كونوسوكی ماتسوشیتا «دیدگاههای من» ترجمه باقر ولی بیك و زهرا روغنی انتشارات رسا ۱۳۷۶.
۵ - KONOSUKE MATSUSHITA, “A PIECE OF THE ACTION”, PHP , ۱۹۹۳.
۶ - J.P. KOHER, “MATSUSHITA LEADERSHIP”, ۱۹۹۷.
۷ - MATSUSHITA, HIS LIFE AND HIS LEGACY”, PHP, ۱۹۹۴.
۸ - KONOSUKE MATSUSHITA, “VELVET GLOVE, IRON FIST”, PHP, ۱۹۹۱.

منبع : ماهنامه تدبیر