بررسی شاخص های بهره‌وری

معیارهایی كه امروز برای توسعه بهره‌وری در نیروهای انسانی، سازمانها و جوامع بشری درنظر گرفته می شود، معیارهای متفاوتی با آنچه كه در طی دهه‌های شصت و هفتاد مطرح بود تلقی می شوند، بهبود سیاستگذاری در حوزه ارتقا و توسعه فرهنگ بهره‌وری، توسعه فرایند تحقیق و پژوهش در چارچوب مسایل بهره‌وری در سازمانها، افزایش درجه بازبودن اقتصاد به سوی تجارت خارجی و میزان درجه رقابت‌پذیری اقتصاد در بازارهای جهانی از جمله معیارهایی هستند كه اثرات بسیار مثبت و معنی‌داری بر بهره‌وری دارند.
پرسش مطرح می تواند این باشد كه كدامیك یا چند معیار از معیارهای ذكرشده بالا طی دهه اخیر در كشورمان اجرا یا رشد داشته است و اینكه آیا از مقوله بهره‌وری در سازمانهای تولیدی و خدماتی ما استفاده مطلوب شده است و اساسا به آن توجه جدی می شود؟
به‌نظر می رسد پاسخگویی به پرسشهای مطرح شده منوط به یافتن موانع اجرایی كه بر سرراه فرایند رشد و توسعه بهره‌وری قرار دارند، است.
به همین منظور انجمن بهره‌وری ایران در نشستی دوروزه در مركز همایشهای وزارت نیرو سعی براین داشت تا به شناسایی موانع اجرایی سرراه توسعه بهره‌وری بپردازد.
آنچه كه در این نشست برآن تاكید بسیار شد، تحلیل عوامل موثر بربهره‌وری كل عوامل در اقتصاد، بررسی عوامل موثر بربهره‌وری نیروی كار در بنگاههای صنعتی و اقتصادی، مطالعه موانع و راه‌كارهای بهره‌وری نیروی انسانی و سرمایه در سطح ملی و بنگاهی و بهره‌وری به‌عنوان سرمایه‌های نامشهود سازمانها بود. سخنان برخی از سخنرانان این نشست را می خوانیم:
● مهندسی ارزش
تدوین یك استراتژی موفق به‌منظور بهبود بهره‌وری، مستلزم پی‌ریزی سامانه‌ای برای بخش، پایش و ارتقای بهره‌وری در سطوح خرد و كلان است. دكتر جلیل خاوندكار از مركز تحصیلات تكمیلی علوم پایه زنجان در مقاله ای كه با همكاری آقای احسان خاوندكار و خانم ماهرخ بلوری به این همایش ارایه كرده‌اند می افزاید، بی‌شك در فضای بسیار متغیر امروز، وجود رویكردی سامانه‌مند و مبتنی بر چارچوب مدیریتی در اتخاذ سیاستها و دستورات بهبود بهره‌وری بسیار بااهمیت است.
بابكارگیری روشها و متدولوژی‌های ارزش‌افزا در روند مدیریت بهره‌وری، می‌توان از میان قابلیتهای هم‌افزای این روشها و فرایندهای مدیریت بهره‌وری، به افزایش حداكثری شاخص‌های بهره‌وری موردنظر از استقرار سامانه‌های مدیریت بهره‌وری دست یافت. این میان مهندسی ارزش به‌عنوان متدولوژی ارزش – محور برپایه منطق دستیابی به حداكثر كاركرد قابل حصول در سطح پایایی كیفی – ایمنی و بهبود كیفیت و ایمنی محصول – خدمات در فضای حداقلی هزینه‌ها، می تواند ابزاری توانمند در جهت مدیریت بهره‌وری و دستیابی به سطح مطلوب شاخص‌های بهره‌وری كارآمد باشد.
● سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌های انسانی
دكتر عباسعلی حاج كریمی، عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی به‌اتفاق دكتر رضا پیرایش، عضو هیات علمی دانشگاه زنجان نقش سرمایه‌گذاری بر نیروهای انسانی به‌منظور افزایش بهره‌وری سازمانها را مورد بررسی قرار دادند.
به‌اعتقاد این دو، اكنون برای تمامی جوامع اهتمام به دانش، آموزش و پرورش از حد یك فضیلت فردی و اجتماعی فراتر رفته و لازمه حیات فعال و بقای ملی و نقش‌پذیری موثر بین‌المللی محسوب می شود. روند شتابان تحولات علمی و فنی اهمیت یافتن دانش به عنوان اصلی‌ترین عامل مزیت رقابتی كشورها، فرصت چندانی برای جوامع زنده كه طالب سهمی در تولیدات علمی و فناوری جهان هستند، برای پرداختن به امور جنبی و حاشیه‌ای و نمایشی نمودن برنامه‌ها و تفننی برخورد كردن با مسائل جدی آموزش عالی باقی نگذاشته است. این خود مستلزم اولویت‌گذاری دقیق با توجه به محدودیت منابع مالی نیروی انسانی متخصص در امور آموزشی، پژوهشی و فناوری در تمامی سطوح است كه باید مورد توجه جدی بنگاهها و موسسات (اعم از تولیدی وخدماتی) قرار گیرد.
مسئله بهره‌وری یكی از شاخص‌های نوین و كارآمد اقتصاد و مدیریت است. استفاده بهینه از منابع (طبیعی و انسانی) در واقع هنری است كه نسبت به قوانین و معادلات اثبات شده در اقتصاد برتری دارد. اكنون در اقتصاد تمامی كشورها ارتقای بهره‌وری به اولویتی ملی تبدیل شده است و ادامه حیات و بقای اقتصادی كشورها به توانایی مستمر در كسب تولید بهینه در ازاء هر واحد ستاده وابسته است وهمه صاحب‌نظران عقیده دارند كه بهره‌وری عامل اصلی رشد و توسعه اقتصادی و بهبودبخشیدن به سطح زندگی افراد جامعه را فراهم می‌آورد.
امروزه اقتصاد كشورمان به‌دلیل اتكا به درآمدهای نفتی از یك سو و بهره‌وری پایین منابع انسانی در بخشهای مختلف (اعم از دولتی و غیردولتی) از سوی دیگر مشكلات عمده‌ای را برای اقتصاد كشور ایجاد می نماید. جهت بهبود وضعیت اقتصاد در بلندمدت باید به فكر ارتقاء بهره‌وری بود. بهبود و ارتقای بهره‌وری باعث صرفه‌جویی در استفاده از منابع كمیاب تولیدی است و قدرت رقابتی ناشی از آن موجب حفظ ارزش پولی و بالارفتن آن خواهد بود. همچنین رشد بهره‌وری موجب افزایش درآمد سرانه می‌شود كه آن امر خود محصول رشد بهره‌وری كل می‌باشد. باارتقای بهره‌وری امكان دستیابی به سطح بالای استاندارد زندگی نیز میسر می‌شود.
جهت ارتقای بهره‌وری استراتژی‌ها و روشهای مختلفی وجود دارد. در این مقاله با تاكید بر سرمایه‌گذاری برروی منابع انسانی و نقش آموزش در ارتقای بهره‌وری منابع انسانی موضوع مورد تاكید قرار گرفته است.
امروزه در بسیاری از كشورها بر سرمایه‌گذاری انسانی تاكید بیشتر می‌شود. سرمایه‌گذاری انسانی و اعتلای كیفیت نیروی كار یكی از زمینه‌ها و راههای اصلی واساسی ارتقای بهره‌وری و تسریع رشد و توسعه سازمانهاست. تعلیم و تربیت به‌عنوان بارزترین نمود سرمایه‌گذاری انسانی نقش اصلی را در این زمینه ایفا می‌كند. آموزش از یك طرف بر بازدهی و توانایی نیروی كار اضافه نموده و استعداد و توانایی را شكوفا می‌نماید و از سوی دیگر زمینه استفاده از فناوری پیشرفته را فراهم می سازد.
● برنامه‌ریزی برمبنای سیستم‌های ارتباطی
به‌اعتقاد دكتر محمدرضا جلالی از دانشگاه پیام نور، جوامع در حال توسعه باید توجه به زمینه‌های فرهنگی، علمی و تكنولوژیك خود را افزایش دهند این می‌تواند زیرساخت‌های توسعه‌ای این گونه جوامع را بهینه‌تر سازد.
از جمله این زیرساخت‌ها می‌توان به مباحث مربوط به اطلاعات، ارتباطات، آموزش و زمینه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری اشاره كرد. متاسفانه در كشورهای در حال توسعه هنوز با مشكلات و تضادهایی ازنظر دانش پایه، پذیرش فرهنگی، ساختار اجتماعی و علوم كاربردی روبرو هستند.
سخنران می‌افزاید، شتاب در توسعه روزافزون كمی و كیفی اطلاعات، ارتباطات و فناوریهای متناسب باآنها روشهایی را در شكل‌گیری فرهنگ رفتاری، ابزاری و سازمانی طلب می كند كه به واسطه روشهای نوین و پیشرفته آموزشی با تكیه بر ماهیت و عملكرد مفاهیم اطلاعات و ارتباطات می تواند به نوعی تعادل نسبی در سطح شبكه‌های جهانی و ملی فراهم سازد.
با بكارگیری نگرشی سیستمی و باتوجه به روند تكاملی و كاركرد این مفاهیم در جریان شناخت، مقایسه، طبقه‌بندی، شاخص‌بندی و ارزیابی جامع آنها، كه باید مورد توجه قرار گیرند. در جهت توسعه منابع انسانی سیستم معرفی شده با تكیه بر روند شكل‌گیری و تكامل زنجیره‌های اطلاعات و ارتباطات و تقارن آنها با نظامهای آموزشی، تحقیقات و بهره‌وری، به نظر می رسد می تواند پاره‌ای از مشكلات برنامه ریزی، مدیریت و ارزشیابی و توسعه منابع انسانی و تكنولوژیك را مورد شناخت، تجزیه و تحلیل و طراحی كاربردی قرار دهد، تا شاید بتوان راهبردها و شاخص‌هایی میان‌بر را در رسیدن كشورهای غیرتوسعه یافته به سمت پذیرش و كاربرد حیطه‌های اطلاعات و ارتباطات در آمورش و خلاقیت منابع انسانی فراهم نمود.
این مهم بویژه با تشابه و كاركرد مشتركی كه سیستم‌های اطلاعات و ارتباطات با مفاهیم، آموزش و تحقیق دارند بهتر قابل استفاده و تعمیم می باشد. همچنین می توان گفت امروزه دیگر نگاه به سرمایه انسانی در مدیریت‌های پیشرفته از كاربرد نیروی انسانی به سمت درك و توسعه منابع انسانی حركت كرده است، البته این خود زمینه را برای پویایی و توسعه هرچه بیشتر منابع انسانی فراهم می‌سازد و مستلزم بكارگیری نگرش دانش و روش شناختی خاص و خلاق می‌باشد.
برهمین اساس می توان ماهیت و كاركرد اطلاعات را به دانش، ارتباطات را به علوم و فناوریها و رابطه بین اینها را به روش شناختی تحقیق و پژوهش تشبیه كرد، كه البته بااعمال روشهای خلاق از جمله روش تفكر حل مساله و تفكر سیستمی می توان با مطلوبیت بیشتری به بهره‌وری منابع انسانی رسید.● عوامل موثر بر بهره‌وری كل عوامل در اقتصاد
دكتر علیرضا امینی و خانم زهره حجازی آراد، در بخش دیگری از این همایش فاكتورهای موثر بربهره‌وری كلی عوامل در اقتصاد ایران را تحلیل كردند. چكیده‌ای از سخنان ایشان در زیر آمده است:
امروزه رشد بهره‌وری كل عوامل مهمترین منبع رشد اقتصادی اكثر كشورهای توسعه یافته و در حال توسعه پیشرو قلمداد می شود و در برنامه چهارم توسعه ایران نیز مقرر گردیده بهره‌‍وری كل عوامل به‌طور متوسط سالانه ۵/۲ درصد افزایش و حدود ۳/۳۱ درصد رشد اقتصادی كشور را تامین كند. اگرچه اقتصاد ایران طی چهارسال اول برنامه پنج ساله سوم توسعه موفق شده است نرخ رشد بهره‌وری كل عوامل را به ۹/۰درصد در سال ارتقا دهد ولی نسبت به وضعیت آرمانی تعیین شده در برنامه چهارم توسعه فاصله زیادی دارد.
عوامل موثر بر بهره‌وری كل عوامل با تاكید بر چهار عامل سرمایه تحقیق و توسعه دولتی، متوسط سالهای تحصیل شاغلان به عنوان جانشین سرمایه انسانی از نوع آموزش، درجه بازبودن اقتصاد به سوی تجارت خارجی و درجه رقابت‌پذیری اقتصاد در بازارهای جهانی، مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تخمین الگو بااستفاده از داده‌های آماری سری زمانی سالهای ۸۲-۱۳۷۴ به روش مدل تصحیح خطای برداری (VECM) نشان می دهد در بلندمدت چهار عامل مذكور اثرات مثبت و معنی‌داری بر بهره‌وری داشته‌اند. اثر سرمایه تحقیق و توسعه دولتی در مقایسه با سرمایه انسانی از نوع آموزش بیشتر و اثرقدرت رقابت‌پذیری در بازارهای جهانی در مقایسه با درجه بازبودن اقتصاد بیشتر بوده، ولی به‌طور قابل ملاحظه‌ای نسبت به اثر سرمایه تحقیق و توسعه دولتی و سرمایه انسانی كمتر است.
● موانع بهره‌وری در سطح ملی و بنگاه
موانع و راه‌كارهای بهره‌وری نیروی انسانی و سرمایه در سطح ملی و بنگاهی عنوان مقاله آقای مرتضی عطایی بود. وی در بخشی از مقاله خود چنین آورده است: صاحبنظران و كارشناسان علوم اجتماعی و اقتصادی معتقدند كه توجه به بهبود و ارتقای بهره‌وری یكی از مهمترین و كارآمدترین راهكارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی كشورهای مختلف می‌باشد، همچنانكه كشورهای پیشرفته و توسعه یافته رشد و ترقی خود را مدیون این امر مهم می‌دانند.
اما چرا در كشور ما و به‌طور اخص در سازمانهای تولیدی و خدماتی، از مقوله بهره‌وری استفاده مطلوبی نمی شود و به‌طور جدی به آن توجهی نشده است؟ برای پاسخگویی مناسب به این سوال و پیدانمودن موانع اجرایی آن در این زمینه، باید موضوع مورد مطالعه ،بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
این هدف باید با تشریح چارچوب و فرایند اجرایی مورد نیاز برای ایجاد مدیریت بهره‌وری در سازمانها پیگیری و نهایتا باتوجه به عوامل داخلی تاثیرگذار بر بهره‌وری (عوامل تحت كنترل مدیریت سازمانها) و نكات كلیدی كه هر سازمان باتوجه به شرایط و موقعیت خاص خود در هر مرحله از اجرای فرایند مدیریت بهره‌وری (اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل، برنامه‌ریزی و بهبود بهره‌وری)، مورد توجه قرار گیرد و موانع پیاده‌سازی مدیریت بهره‌وری در سازمان نیز تشریح گردد.
این موانع به‌طور خلاصه شامل عدم تعهد و پشتیبانی عملی مدیریت عالی، فراهم نبودن بستر فرهنگی لازم، عدم ایجاد جایگاه سازمانی مناسب برای بهره‌وری، فقدان ایجاد مبانی سیستم مدیریت بهره‌وری، عدم توانایی در تعیین شاخصهای مناسب بهره‌وری در سطح سازمان و واحدهای مختلف آن، نبود سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری، ضعف در تجزیه و تحلیل اطلاعات، عدم برنامه‌ریزی برای بهره‌وری، استفاده از روشهای نامناسب بهبود بهره‌وری و بی‌توجهی به دریافت بازخور از سیستم بهره‌وری و بازنگری اطلاعات مورد نیاز به‌صورت دوره‌ای و مستمر می باشد.
● سرمایه های نامشهود
▪ بهره‌وری سرمایه های انسانی، سازمانی و اطلاعاتی موضوعات مهم سخنان دكتر امیر صادقی از سازمان صنایع دفاع بود كه خلاصه‌ای از آن در ادامه می‌آید:
چگونه سازمانها می‌توانند برای خلق ارزش ماندگار و متمایز، سرمایه‌‌گذاری‌های خود را برروی منابع انسانی و به‌طور عام‌تر بر كلیه داراییهای نامشهود خود متمركز كنند؟ امروز تمام سازمانها ارزش پایدار خود را از طریق به‌كارگیری داراییهای نامشهود سازمان نظیر سرمایه‌های انسانی، پایگاه داده‌ها و سرمایه اطلاعاتی و سرمایه سازمانی (فرایندهای با كیفیت بالا و قابلیت پاسخگویی به نیازها، نام تجاری سازمان و روابط با مشتری و در نهایت تواناییهای خلاقانه و فرهنگ سازمانی) خلق و حفظ می‌كنند.
روند حركت از اقتصاد محصولی بر پایه داراییهای مشهود به سوی اقتصاد دانشی و خدماتی بر پایه داراییهای نامشهود سالهاست كه اتفاق افتاده است تا جایی كه بعد از تركیدن حباب‌های شركتهای بزرگی مانند دات كام و...، داراییهای نامشهود كه تا پیش از آن در سیستم‌های مالی شركتها به حساب نمی آمدند، بیش از ۷۵ درصد كل ارزش شركت را تشكیل دادند. در نتیجه می‌بینیم كه میانگین داراییهای مشهود در شركت یعنی مانده خالص داراییها از بدهیها، كمتر از ۲۵درصد ارزش بازاری شركت است.
آنچه برای شركتها درست است برای كشورها نیز درست است. كشورهایی نظیر عربستان و ونزوئلا صاحب مواهب بسیاری هستند ولی سرمایه‌گذاری اندكی بر روی مردم و سیستم‌های خود كرده‌اند و در نتیجه به نسبت هرشخص ستانده بسیار كمی ایجاد می‌كنند و نرخ رشد بسیار پایینی را نسبت به كشورهایی نظیر سنگاپور و تایوان كه منابع طبیعی اندكی دارند ولی برروی انسانها و سرمایه اطلاعاتی و سیستم‌های داخلی كارآمد سرمایه‌گذاری سنگینی كرده‌اند، تجربه می‌كنند.
بدون توصیف جامعی از استراتژی، مدیران نمی‌توانند استراتژی را با موفقیت میان خود و كارمندانشان جاری كنند. بدون شك بانداشتن درك مشتركی از استراتژی، مدیران نمی‌توانند نظامی حول آن ایجاد كنند و بدون وجود نظم، مدیران نمی‌توانند استراتژی‌های جدید خود را در مقابل رقابت جهانی، آزادسازی، سلطه مشتریان، فناوری پیشرفته و مزیت رقابتی كه توسط داراییهای نامشهود به‌خصوص سرمایه‌های انسانی و اطلاعاتی جهت‌دهی می‌شود پیاده كنند.
هماهنگی استراتژیك ارزش داراییهای نامشهود را تعیین می‌كند. درجه رشد و یادگیری در روش امتیازی متوازن (كارت امتیازی متوازن) داراییهای نامشهود سازمان و نقش آنها را در رشد و بهره‌وری سازمان توصیف می‌نماید.
● تقسیم بندی داراییهای نامشهود
▪ سرمایه انسانی: مهارتها، دانش و استعداد كاركنان
▪ سرمایه اطلاعاتی: پایگاه داده‌ها، نظام اطلاعاتی، شبكه‌ها و زیرساخت‌های اطلاعاتی
▪ سرمایه سازمانی: فرهنگ، رهبری.
● هماهنگی كاركنان، كار تیمی و مدیریت دانش
هیچ یك از داراییهای نامشهود به‌تنهایی ارزشی ندارند كه جداگانه و مستقل سنجیده شوند. ارزش این داراییها از توانایی آنها برای یاری سازمان در پیاده‌سازی استراتژی ناشی می‌شود.
زمانی كه این رویكردها در منظر رشد و یادگیری سازمان (داراییهای نامشهود) با استراتژی سازمان هماهنگ و هم‌راستا شوند، بهره‌وری و درجه بالایی از آمادگی سازمان به‌دست می‌آید و سازمان توانایی بسیج و حفظ فرایند تغییر مورد نیاز اجرای استراتژی خود را پیدا می نماید و نهایتا خلق ارزش برای ذینفعان (استراتژی بهره‌وری و رشد) محقق می‌شود.

منبع : ماهنامه تدبیر