شنبه, ۱۹ آبان, ۱۴۰۳ / 9 November, 2024
مجله ویستا
مدیر و منابع انسانی در سازمان
ما در عصر حاضر یعنی در پایان هزاره دوم و آغاز هزاره سوم به سر میبریم که اربابان دانش روانشناسی آن را پایان دوره عصر اضطراب و آغاز دوره افسردگی میدانند و در منابع و آثار مدیریتی که روزگاری به انسانها اصطلاح نیروی انسانی(۱) اطلاق میشد رویکرد جدید تحت عنوان منابع انسانی(۲) جایگزین شده است. و به قول ویک صاحب نظر سازمانها «منابع انسانیحیات سازمانها هستند»(۳) و بالندگی هر سازمانی، وامدار منابع انسانی آن است. و این منابع زمانی در مسیر ارتقای کمی و کیفی سازمان حرکت میکنند که مدیریت بر این منابع با افقهای دور، باز و روشن و با استراتژیهای لازم رسالت سازمان را تعریف و اهداف را تدوین و حرکتها را تعریف و مسیرها را تعیین کنند.
امروزه موفقیت هر سازمان در راه وصول به اهداف کوتاه و دراز مدت حرفهای در گرو آمیزه کارآمد وسایل کار، منابع مالی، مواد اولیه و مهمتر از همه، منابع انسانی است. امروزه به دلیل بیهمتایی، پیچیدگی، گوناگونی و تنوع خاص هر یک از مؤسسات، رشتههای تخصصی پدید آمده تا فواید بالقوه هر یک از اجزای تشکیل دهنده سازمانها و مؤسسات را به حد اعلای خود برساند. مدیریت مالی میکوشد از طریق استفاده ماهرانه از منابع مالی موجود، کارآیی سازمانی را افزایش دهد، مدیریت مواد و مصالح، روشها و فنونی را به وجود میآورد که استفاده و پردازش مواد اصلی و اساسی را بهینه سازی کند. مدیریت تولید به صنایع تولید میپردازد و طراحی تجهیزات کارآمدی را تدارک میبیند و بالاخره مدیریت منابع انسانی برای شکوفا ساختن استعداد نهایی انسانها برنامههایی ابلاغ میکند تا هدفهای فردی و سازمانی شناسایی شوند و به منصه ظهور برسند.
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، رشتهای تخصصی است که میکوشد با ابداع و تهیه برنامهها، سیاستها، و فعالیتهای کارآمد به ارتقای برآورد نیازها، آرمانها و هدفهای فردی و سازمانی بپردازند.(۴)
باز کاو تاریخی
مدیری منابع انسانی اصطلاحی نسبتاً جدید است که در خلال دهه ۱۹۷۰ رایج شده است؛ ولی بسیاری از مردم هنوز عناوین قدیمی آن، از قبیل مدیریت کارگزینی، اداره امور کارکنان، و روابط صنعتی را به کار میبرند. این واژهها به طور کلی، با هم مترادف اند و به جای هم به کار برده میشوند و استفاده از یکی از آنها بیشتر جنبه سلیقهای دارد؛ اما در هر حال افرادی هنوز بر این باوراند که مدیریت منابع انسانی معاصر با حرفه منسوخ شده سلف خود بسیار متفاوت است.(۵)
به لحاظ تاریخی، وظایف و فعالیتهای اداره کارگزینی در مقایسه با سایر کارکردهای سازمانی، در درجه دوم اهمیت قرار داشت. در بسیاری از موارد، مدیران و یا سرپرستانی که عمر مفید کاری خود را در پستهای قبلی سپری کرده بودند، در اداره کارگزینی به کار گمارده میشدند. این مدیران کارگزینی معمولاً در فعالیتهای منابع انسانی، آموزش ندیده و غیر ماهر بودند و وظایف باقی مانده ای که برای سایر کارکنان خوش آیند نبود به آنها محول میشد. این وظایف عبارت بودند از: بررسی تقاضای اولیه استخدام، به جریان انداختن فرمهای بهداشت و مزایا، تهیه مقدمات و هم آهنگی فعالیتهای تفریحی، تطبیق کارکنان جدید، چاپ خبرنامههای داخلی و انتقال سنجشهای گوناگون کارکنان.
آغاز تحول
به طور کلی اهمیت وظایف مدیران و سرپرستان کارگزینی در مجموعه سازمان، اگر اهمیتی هم داشت، بسیار اندک بود. امروزه وضع کاملاً تغییر کرده است. اداره کارگزینی که روزگاری آن چنان کم اهمیت جلوه میکرد، اخیراً توجه و اهمیتی را که سزاوارش بوده است، به دست میآورد. مدیران سازمانها پی میبرند که دیگر نمیتوانند عواقب اشتباه کاریهای هر روزه مدیریت کارکنانشان را تحمل کنند. به علاوه، تحقیقات نشانی میدهد که میان مجموعه عملکرد اقتصادی شرکتها و قدرت اداره منابع انسانی آنها رابطه بسیار محکمی وجود دارد.(۶)
تحول در اهمیت فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در ورود متخصصان جدید به میدان و هم چنین در میزان حقوق و مزایایی که این کارکنان میگیرند، منعکس است.
افزایش اهمیت بخش مدیریت منابع انسانی هم چنین سبب سر و کار پیدا کردن مدیران این بخش با امور جاری حاکم بر سازمان شده است. امروزه مدیران منابع انسانی عهده دار طیف وسیعی از فعالیتها میشوند که قبلاً در انحصار دیگران بوده است. از طرفی نیز پیش بینی میشود که افق مدیریتی سال ۱۴۰۰ بر اساس منابع انسانی بالنده، توسعه پایدار را رقم بزند.
سیر تطور مدیریت منابع انسانی
بسیار محتمل است که فعالیتهای مربوط به اداره افراد سابقهای بس طولانی حتی تا دوران ما قبل تاریخ داشته باشد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که اولین مظاهر رسمی امور کارگزینی به عنوان تخصصی مدیریتی پدیدار شد. این دوره از تاریخ که به دوران انقلاب صنعتی مشهور است، هجوم چشم گیر منابع انسانی را به سوی مشاغل گوناگون صنعتی به همراه داشت. در همین زمان بود که اعضای جنبش کارگری، در ایالات متحده، برای به رسمیت شناساندن خود مبارزه میکردند. جنگ سختی میان کارگران و کارفرمایان به راه افتاد. این حوادث طاقت فرسا سبب شد مدیران برای حل مسائل خود با افراد سازمانی، به جستوجوی روشهای جدید و کارسازتری برآیند. عوامل اولیه مؤثر در تحول مدیریت انسانی که از اواخر قرن نوزدهم شروع شد و تا اوایل قرن بیست و یکم ادامه داشت، عبارت است از:
۱ - جنبش رفاه اجتماعی؛
۲ - پیدایش مدیریت علمی؛
۳ - به کار بستن اصول روانشناسی در قلمرو صنعت و تجارب؛
۴ - جنگ جهانی اول؛
۵ - مطرح شدن نظریه روابط انسانی؛
۶ - تحولات دهه هفتاد(۷۰)؛
۷ - آغاز هزاره سوم و تحولات آن بر اساس مؤلفههای:
سرعت، قدرت، فرصت، ثروت، اطلاعات، ارتباطات، امواج و الکترونیک.(۷)
انسان و مقوله منابع انسانی
این که انسان کیست و چیست مقولهای است که همه نظریه پردازان به آن پرداختهاند. اگر سؤال مزبور پاسخ یابد و جایگاه منابع انسانی شناسایی شود، رسالت انسان و نقشهایی را که به او تعلق میگیرد خواهیم شناخت؛ زیرا انسان دارای ظرفیتهای زیادی است که هر چه بیشتر شناخته شوند میتوان بهتر و کاملتر از آنها بهره جست.
مفاهیم نظری در خصوص انسان
انسان اشرف مخلوقات است: این گزارهای است که خیلی از فلاسفه به بررسی آن پرداختهاند.
انسان، پرنده است. انسان خیال پرداز توانست فاصلهها را کم کند. مدیریت زمان موجب گردید او پرنده شود.
انسان، شناگر ماهر است. دریانورد است.
انسان، تسخیر کننده است.
انسان، دانشمند است.
انسان، هستی برانداز است. (در جنگلهاو...)
انسان، مفلوک و ناتوان است. (به همین دلیل نظریههای توانمند سازی مطرح میشود).
انسان، مثبت اندیش و منفی اندیش است.
انسان، دارای ظرفیت توسعه است. (توسعه ذهن) انسان باید توسعه پیدا کند تا محصولات مادی و معنوی توسعه یابد.انسان، آموزشپذیر است. حیوان هم آموزشپذیر است؛ اما در یک فاصله زمانی و آموزشهای محدود. ولیکن انسان همواره آموزشپذیر است.
انسان، جنگ طلب است.
از همه این نظریات بر میآید که انسان مهم است هیچ موجودی مهمتر و تواناتر از انسان نیست.(۸)
اگر مدیران به این نظریهها و تئوریها اهمیت ندهند و باور نداشته باشند، نمیتوانند طرح و برنامه موفقی تنظیم نمایند.
نظریههای سنتی منابع انسانی [رسالت انسان در گذشته تاریخ]، سیر تحولات نظریههای منابع انسانی
عصر بردهداری :
انسان برده است. بردهداران معتقد بودند هیچ کس جز ما توانمند نیست و مغز بردگان متفکر نیست و قدرت بازو حرف اول را میزد و از اندیشه، استعداد و تفکر افراد استفاده بهینه به عمل نمیآید.
عصر فئودالیسم:
شما نمیتوانید، ما نمیتوانیم، منبع زمین است. زمین میتواند. (منبع انسان نبود) در این عصر کار و فعالیت روی زمین منبع قدرت، ثروت و رقابت بوده است.
عصر سرمایهداری:
منبع انسان نیست، کارخانه است. سرمایه غیر انسانی مهم است و انسان خود جسمی یا مکانیکی در خدمت ماشین بود.
عصر تکنولوژی و فن آوری:
نوع پیش رفتهتر سرمایه است. اصل مسئله باز هم سرمایه است، نه انسان.
عصر اطلاعات: هر کس آگاهتر است او با اهمیتتر است. کارخانه و سرمایه به خودی خود مهم نیست، رقابت مهم است و اندیشه اطلاعاتی و مدیریت بر اطلاعات اصل بوده است.(۹)
گسترش سازمانها، نظامها، آموزش، زیر یک سقف زندگی کردن همه منابع انسانی است. به سبب رشد و توسعه، شهرها، روستاها و بازار کار شکل گرفت و انسان کم کم استاد - شاگردی را برای اندیشیدن به خود، جدی گرفت. انقلاب صنعتی کم کم به مدیریت (منابع انسانی) پرداخت.
امروزه میگویند انسانهای توانا راباید ارج نهاد و به دلیل کارآمدی آنها پاداش بیشتری به آنها اختصاص داد و وقتی درآمد در خدمت علم و توانایی قرار گرفت و از زمانی که انسان آموخت که آموزش مهم است، به این نتیجه رسید که انسان مهمترین عنصر دینامیک سازمان است. با این وصف:
دیگر کمی نگر نیستیم، کیفی نگریم. (هم در مصرف، هم در اندیشه)
از طرفی انسان همیشه با بحران رو به رو است و این بحرانها عامل توسعهاند؛ بنابراین، فن آوری نو، تخصص بالا، کاهش نیروی انسانی و عصر خلاقیت مطرح است و مدیران نباید فراموش کنند که هیچ انسانی بدون خلاقیت نیست؛ اما هر چیز در جای خود مهم است.
«تیلور» پایه گذار منابع انسانی گفت: هر کس را که داناتر و تواناتر است باید بیشتر قدر بدانیم و بیشتر به او بپردازیم.
در کشور ما گاهی میگویند نفت یا کشاورزی محور توسعه است که باید گفت:
«منابع انسانی محور توسعه است؛ چرا که منابع انسانی در موفقیت مدیر و در سعادت یک مملکت محوریت تام دارد.»
تحولات دنیای فرارو
تحولات دنیا را به اعتبار شیوه مدیریت آن تقسیم کردند و در هزاره سوم، مدیریت جمعی را مطرح کردهاند که باز هم عنصر اصلی آن انسان است. عصر شکار، عصر کشاورزی، عصر صنعتی، عصر فراصنعتی، طی شده است و امروزه عصر حکمت و دانایی است که در آن نقش مدیریتی انسان تابع یادگیری است و لذا در مدیریت امروز «آموزش مادام العمر»(۱۰) را مطرح میسازند.
مدیریت کشاورزی: توانایی فرد در کار در حد رفع نیاز خانوادهاش بوده است و نه بیشتر؛ مدیریت صنعتی: عصر تولید انبوه بود؛ مدیریت اطلاعات: حال باید پرسید چه اطلاعاتی؛ و در پاسخ باید بگوییم اطلاعاتی که دارای سه مؤلفه باشند :
۱. به موقع؛
۲. دقیق؛
۳. ذیربط
و این همان اصولی است که در (مدیریت سیستمهای اطلاعاتی)(۱۱) مطرح است.(۱۲)
انسان در سازمان
همانطوریکه اشاره شد، سرمایه سازمانها انسانها هستند و برخورد مناسب سازمان با انسانها، تصور مثبتی از سازمان در افراد ایجاد میکند و از طرفی برخورد ناصحیح نیز آسیبهای جبران ناپذیری وارد میکند.(۱۳)
مدیران راهبردی در سازمانها به تولید دانایی میاندیشند و انسان در سازمان ثروت سرمایهای اساسی است. لذا باید همه باور داشته باشیم که انسان محور توسعه است. و همواره باید از خود بپرسیم ما چه اهدافی را برای توسعه منابع انسانی در نظر داریم و چه منابعی را برای آن در نظر گرفتهایم.
بعضی از مؤلفههای جدیدی که در سازمانها مطرح است، افزایش تعهد، درگیری کارکنان در فعالیتهای سازمان، افزایش کارگروهی و احساسِ داشتنِ سرنوشت مشترک با سازمان و بالندگی منابع انسانی توسط مدیران است.(۱۴)
مسئولیت مدیریت منابع انسانی
بسیاری از مردم اعتقاد دارند که مسئولیت عملکرد کارکنان صرفاً بر عهده متخصصان مدیریت منابع انسانی است و باید هم باشد. این امر تا حدودی حقیقت دارد که سازمانها مدیران منابع انسانی را به این منظور به کار میگیرند که عملکردهای گوناگون مربوط به کارکنان را همآهنگ کنند. با وجود این، دیگران نیز در مسئولیت اصلی استفاده کارآمد از منابع انسانی سهیم هستند. طبیعت مشاغل ایجاب میکند که مدیران، سرپرستان و هر فرد دیگری که مسئولیت هدایت شغلی افرادی را بر عهده دارند، در فعالیتهای منابع انسانی درگیر شوند. در واقع سازمانهای کوچک کم پیش میآید که اداره جداگانهای برای امور کارکنان تأسیس کنند و شاید هرگز این کار را نکنند. تمام فعالیتهای ضروری کارکنان مستقیماً به دست سرپرست صورت میپذیرد. سرپرستان، کارکنان را استخدام میکنند، آموزش میدهند، دستمزد و مزایا را تعیین میکنند، و مسئول تمام ابعاد زندگی کاری کارکنان هستند.
ایجاد ادارههای منابع انسانی
یکی از پی آمدهای جانبی گسترش سازمانی، نیاز روز افزون به واحدهای مدیریت منابع انسانی است. این واحدها سرپرستان را از وظایف اضافی روزانه مربوط به فعالیتهای منابع انسانی رها ساختهاند. کارهای دفتری معمول، همانند پرکردن کارت زمان کاری، برگههای بیمه، و پیروی از قوانین حجیم دولتی درباره الزام حفظ سوابق، سرانجام به قدری برای سرپرستان دست و پاگیر شد که نمیتوانستند به صورت کارآمد از عهده انجام کارهای روزانه برآیند.شرکتها در یافتهاند که افزودن متخصصان منابع انسانی به شرکت، به منظور پیروی از الزامات قانونی گوناگون یک ضرورت است.(۱۵)
مدیریت منابع انسانی و اهمیت مدیران آن
در طول دهههای گذشته، متخصصان و مدیران در زمینههای منابع انسانی دخالت خود را در فعالیتهای گروهی به طور قابل ملاحظهای افزایش دادهاند؛ اگر چه آنان زمانی عمدتاً به استخدام، انتخاب، آموزش و نظارت بر مزایا میپرداختند، در حال حاضر از اداره امور کارکنان برای کمک در برنامه ریزی همآهنگ، بازسازی سازمان، بهبود و بهرهوری، تهیه و تدوین راهبرد و اقداماتی برای بهبود کیفیت دعوت میشود. این نقشهای جدید و گسترش یافته، نشان دهنده امتیازهای سازمانی است که عامل منابع انسانی در حال حاضر از آن برخوردار است.
برنامهریزی منابع انسانی
برنامه ریزی خوب تأثیر به سزایی در مدیریت موفق دارد. امروزه عقیده بر این است که «مدیر بدون برنامه فاقد کارنامه است» برآوردن نیازهای آینده سازمان به مهارت مدیریت بر منابع انسانی اولین دلیل برنامه ریزی منابع انسانی است.(۱۶) بخش اعظم این برنامه ریزی، ماهیتاً راهبری است و متوجه اهداف اصلی سازمان و رویههای لازمی است که برای وصول به این اهداف باید از آن پیروی شود. در فرایند برنامه ریزی راهبردی، منابع و شرایط بازار تغییرات فن آوری، توسعه تولید و سرمایه مورد نیاز، همه مورد توجه کافی قرار میگیرد.
برنامه ریزی انسانی فرایندی سالیانه است که تخصیص پول برای کارآموزی و استخدام را به عهده میگیرد. شاید یکی از دلایل فقدان این گونه کوششهای برنامه ریزی را بتوان با این حقیقت توضیح داد که پیش بینی دقیق هزینههای مالی برنامههای مختلف منابع انسانی مشکل است.
چنان که یکی از نویسندگان میگوید: «مدیر امور مالی با مقادیر پول مشخص، که حاصل راهبردهای مالیاتی است، به سر جلسه میآید در حالی که وقتی مدیر منابع انسانی در جلسه حضور مییابد اغلب مفاهیم انتزاعی را توضیح میدهد (مثلاً از توسعه نیروی انسانی سخن میگوید:) یا اقلام هزینههای خالص را فهرست میکند(مثلاً هزینههای سودآور)».بسیاری از مدیران رده بالا، برنامه ریزی منابع انسانی را فقط برای حفظ کارگران از لحاظ کمی و تشویق آنان به تحقق آرمانها و اهداف کار سازمان ضروری میدانند. در نتیجه توسعه نیازهای منابع انسانی نسبت به توسعه راهبردهای کار موسسه، در درجه دوم اهمیت قرار میگیرد. این حقیقت که منابع انسانی ممکن است بر برنامههای کاری تاثیر بگذارند، معمولاً نادیده گرفته میشود.
هنگامی که برای برآوردن نیازهای عملیات زمان بندی به تعداد کافی نیرو در دسترس باشد، کم پیش میآید که برنامه ریزی منابع انسانی به تفصیل شرح داده و اجرا شود. در هر حال، برای اطمینان از موفقیت آینده، پیوند کار و موسسه و برنامه ریزی منابع انسانی ضرورت دارد.
برنامه ریزی راهبردی
برنامه ریزی راهبردی، فرایند تنظیم اهداف بلند مدت سازمان و تصمیمگیری درباره روشها و فرایندهایی است که از طریق آنها میتوان به این اهداف رسید.
مدیران و برنامههای بهره وری منابع انسانی
امروزه برنامه منابع انسانی به عنوان وسیلهای برای مواجهه با تغییرات مهم در سازمان مطرح است و مهمترین این تغییرات نیل به هدف ۱۰ درصد رشد سالانه سازمان در همه ابعاد است. این رشد با گسترش وضع موجود سازمان دست یافتنی میگردد و مستلزم تجدید نظر در قدرت بالقوه سازمان است که به استخدام افرادی نیز میانجامد. امروزه مقوله استخدام افراد کیفی مطرح است.
در این مقوله، منظور از برنامه، مجموعه فعالیتهایی است که منظور از آنها حمایت از سازمان همآهنگ با فعالیتهای منابع انسانی است. فعالیتها باید متناسب با نیازهای یک واحد سازمانی باشد، در عین حال که پاسخ گوی نیازهای سازمانی و قانونی و اجتماعی نیز هست.
مراکز استراتژی عمده؛ عملیات استراتژی برنامه ریزی شده و فعالیتها یا برنامههای اجرایی
تقاضا برای استعدادهای مدیریتی و حرفهای ناشی از راهبردهای در حال تغییر سازمان که مستلزم بهبود کیفیت بهرهوری مدیریت و کارکنان است.
أ. خاتمه دادن به کارکنان با بازدهی کم :
- تربیت مدیران برای ارزشیابیهای موثر؛
- تأکید بیشتر بر برنامه خاتمه خدمت کارکنان بر اساس مطلوبیت نهایی کارکنان Satisfacfory
PerformersMarginality.
ب. انگیزش کارکنان با بازدهی بالا :
- تهیه برنامه هایی به منظور اطمینان کارکنان که به شکلی مناسب در یک برنامه انگیزشی برای جبران خدمت پاداش داده میشود؛
- اجرای برنامه انگیزشی بلند مدت.
ج. افزایش میزان تواناییهای مدیریتی :
- تهیه برنامه هم آهنگ برای جست و جو، استخدام و انتصاب مدیران؛
- گسترش برنامه آموزش مدیریت.
د. تأثیر طرحهای بازنشستگی :
- تنظیم برنامه آماده سازی مدیران برای بازنشستگی؛
- ارائه خطوط راهنمای ارزیابی به مدیران، مربوط به سنجش سن و قدرت کارکنان و استفاده از پایان دادن به خدمت به جای بازنشستگی زودرس؛
- کنترل هزینههای نیروی انسانی که سریعاً افزایش مییابند.
أ. هزینههای کار ساعتی :
- کاستی از مقررات مربوط به امنیت شغلی؛
- مذاکره در خصوص کاهش نیروها و بهبود بهره وری؛
- تعیین چارچوب و اطلاعات لازم برای جلسات؛
- برنامه ریزی به منظور جلوگیری از اتلاف وقت؛
- کاهش نرخ حوادث به ۱۰ درصد و لزوماً کاهش هزینههای مربوط.
ب. هزینههای پرداخت حقوق و مزایا:
- ارائه برنامه مزایای متغیر بر اساس شاخص (به منظور عرضه مکانیزم کنترل هزینه)؛
- بیمه به عنوان پس انداز دوران خدمت؛
- شناخت مکانیزم جبران خدمت به عنوان وسیله ارائه خدمات بهتر به کارکنان؛
- اصلاح فلسفه جبران خدمت؛
- اجرای سیستم اطلاع رسانی و کنترل نیروی انسانی برای استفاده در تغییرات پرسنلی؛
- تهیه روش تجدید تخصیص متمرکز؛
- گسترش برنامههای نظرخواهی و تعقیب برنامههای ارتباطی به منظور کشف و برقراری هم بستگی بین واحدها در عین قبول مشکلات اتحادیه گرایی که ممکن است پدید آید.
مدیریت اثر خارجی
أ. مدیریت دعاوی حقوقی :
- تهیه برنامه آموزشی برای مدیران به منظور اداره موارد داوری و حسابرسی مربوط به فرصتهای برابری استخدامی EEO( OpportunityEquel Employment)
- اجرای برنامه کنترل در بخشهای مختلف سازمان؛
- انجام اقدامات مربوط به مطالعات امکان سنجی و ارزشیابی هزینهها؛
- برنامههای مربوط به فرصتهای شغلی مساوی ProgramsAffirmative Action.
پینوشت
۱. Human power.
۲. Human Resource.
۳. ریچارد دبلیو، اسکات، سازمانها سیستمهای حقیقی، باز، ترجمه دکتر محمدرضا بهرنگی (بی نا) ۱۳۷۴.
۴. مارک، ج، سینگر، مدیریت منابع انسانی، ترجمه دکتر فریده آل آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت منابع دولتی ۱۳۷۸، ۲ - ۴.
۵. همان، ص ۵.
۶. همان، ص ۶.
۷. حسین خنیفر، مدیریت تولید علم، ص ۱۰، سال ۱۳۸۲.
۸. دکتر نعمتاللَّه متین، کمیسیون منابع انسانی، سخنرانی، ۱۳۸۲.
۹. دکتر نقیبزاده، اصول مدیریت، درسنامه کارشناسی ارشد، تهران، مرکز، ۱۳۷۶، ص ۱۵.
۱۰. long life learning.
۱۱. M.I.S.=Management Information systems.
۱۲. گری کراد نیتزکی، جان برچ، مدیریت سیستمهای اطلاعات، ترجمه: موچهر غیبی، تهران،
انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۶، ص ۲۹.
Efforts Designed to fail? Personneg joutnal, vol.۳۶ )septamber ۴۸۹۱(: ۶۰ - ۶۷.
۱۳. Donn L. Dennis Are Recruitmant
۱۴. مارک، ج سینگر، مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی ۱۳۷۸، ص ۲۲ - ۲۴.
۱۵. charles R.GREER ANDDaniel Armstrong, Human Resource Forecasting and planing: Astate-of-the art
Investigation, Huamn Resource planing, vol.۳, No.۲ )۰۸۹۱( ۷۶-۸۷
۱۶. color O,Dell and jerry Mc Adams۰۳۹; the Revolution in Employee Rewards, "Management
Reveiew (March ۷۸۹۱), P.۰۳.
منبع:مجله پژوهه، شماره ۶
نویسنده:حسین خنیفر
منبع : خبرگزاری فارس
ایران مسعود پزشکیان دولت چهاردهم پزشکیان مجلس شورای اسلامی محمدرضا عارف دولت مجلس کابینه دولت چهاردهم اسماعیل هنیه کابینه پزشکیان محمدجواد ظریف
پیاده روی اربعین تهران عراق پلیس تصادف هواشناسی شهرداری تهران سرقت بازنشستگان قتل آموزش و پرورش دستگیری
ایران خودرو خودرو وام قیمت طلا قیمت دلار قیمت خودرو بانک مرکزی برق بازار خودرو بورس بازار سرمایه قیمت سکه
میراث فرهنگی میدان آزادی سینما رهبر انقلاب بیتا فرهی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی سینمای ایران تلویزیون کتاب تئاتر موسیقی
وزارت علوم تحقیقات و فناوری آزمون
رژیم صهیونیستی غزه روسیه حماس آمریکا فلسطین جنگ غزه اوکراین حزب الله لبنان دونالد ترامپ طوفان الاقصی ترکیه
پرسپولیس فوتبال ذوب آهن لیگ برتر استقلال لیگ برتر ایران المپیک المپیک 2024 پاریس رئال مادرید لیگ برتر فوتبال ایران مهدی تاج باشگاه پرسپولیس
هوش مصنوعی فناوری سامسونگ ایلان ماسک گوگل تلگرام گوشی ستار هاشمی مریخ روزنامه
فشار خون آلزایمر رژیم غذایی مغز دیابت چاقی افسردگی سلامت پوست