هشدار BCG به مدیران عامل: هوش مصنوعی تحول نمی‌سازد اگر نیروی انسانی آماده نباشد

مدیران عامل در سراسر جهان آینده کسب‌وکار خود را به تحول مبتنی بر هوش مصنوعی گره زده‌اند به‌گونه‌ای که بخش قابل توجهی از مدیران ارشد خود را در مرکز تصمیم‌گیری‌های مرتبط با این فناوری قرار داده و سرمایه‌گذاری‌های خود در این حوزه را افزایش داده‌اند. با این حال، یافته‌های گروه مشاوره بوستون (BCG) نشان می‌دهد موفقیت این مسیر بیش از آنکه به فناوری وابسته باشد، به توانایی سازمان‌ها در تغییر رفتار انسان‌ها بستگی دارد.

بر اساس بررسی‌های انجام‌شده، نزدیک به سه‌چهارم مدیران عامل اکنون نقش مستقیمی در تصمیم‌های مرتبط با هوش مصنوعی در سازمان‌های خود دارند و حدود ۹۰ درصد نیز سرمایه‌گذاری در این حوزه را افزایش داده‌اند. با این وجود، تاریخ تحول سازمانی تصویر متفاوتی ارائه می‌دهد چرا که طی سه دهه گذشته تنها حدود یک‌چهارم برنامه‌های تحول توانسته‌اند به موفقیت واقعی برسند.

کارشناسان BCG معتقدند شکست بسیاری از برنامه‌های تحول نه ناشی از نبود جاه‌طلبی مدیران، ضعف استراتژی یا فقدان چشم‌انداز روشن، بلکه نتیجه کم‌توجهی به عامل انسانی است. سازمان‌ها در زمان تغییر معمولا بر فناوری، فرآیند و اهداف تمرکز می‌کنند، اما کمتر به این موضوع توجه دارند که مدیران و کارکنان چگونه تغییر را درک می‌کنند و چه واکنشی نسبت به آن نشان می‌دهند.

در کتاب «تغییر واقعا چگونه اتفاق می‌افتد»، کارشناسان BCG با ترکیب علوم رفتاری و تجربه اجرای پروژه‌های تحول در مقیاس بزرگ توضیح می‌دهند که تغییر زمانی موفق می‌شود که افراد حاضر در سازمان خود را بخشی از آن بدانند، نه صرفا دریافت‌کننده دستورات جدید.

فاصله میان نگاه مدیرعامل و کارکنان به تغییر

یکی از چالش‌های اصلی تحول سازمانی، فاصله میان برداشت مدیران ارشد و کارکنان از تغییر است. بررسی انجام‌شده روی حدود ۶ هزار مدیر و کارمند نشان داده است که حدود ۷۰ درصد مدیران ارشد نسبت به یک تغییر احتمالی در محیط کاری نگاه مثبتی دارند، در حالی که این میزان در میان کارکنان کمتر از ۵۰ درصد است.

این اختلاف نشان می‌دهد مدیران معمولا سرعت پذیرش تغییر توسط کارکنان را بیش از حد برآورد می‌کنند. برای مدیرعامل، اعلام یک برنامه تحول پس از ماه‌ها بررسی و طراحی انجام می‌شود، اما برای کارکنان همان لحظه آغاز یک مسیر ناشناخته است.

به گفته کارشناسان، اعلام تغییر با اجرای تغییر یکسان نیست. بخش مهم موفقیت در مرحله‌ای اتفاق می‌افتد که سازمان باید نگرانی‌ها، ابهام‌ها و مقاومت‌های طبیعی کارکنان را مدیریت کند.

اشتباه مدیران عامل در آغاز تحول

یکی از خطاهای رایج مدیران عامل این است که تصور می‌کنند تعیین مسیر و اعلام اهداف بلندپروازانه برای حرکت سازمان کافی است. در حالی که تحول نیازمند تغییر در شیوه رهبری، نحوه ارتباط با کارکنان و مدیریت شرایط پرابهام است.

کارشناسان تاکید می‌کنند بسیاری از رهبران به دلیل فشار برای دستیابی سریع به نتیجه، بدون ایجاد توافق واقعی در سازمان وارد مرحله اجرا می‌شوند. در چنین شرایطی، نبود برنامه دقیق، شاخص‌های روشن و سازوکار همکاری تیم‌ها به مرور باعث افزایش ناهماهنگی و کاهش سرعت تحول می‌شود.

در میانه مسیر تحول، حفظ نظم اجرایی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. کارشناسان BCG هشدار می‌دهند سازمان‌ها نباید اجازه دهند تحول به فرآیندی بی‌پایان تبدیل شود‌ زیرا نبود نقاط عطف مشخص، خستگی سازمانی ایجاد می‌کند و انرژی کارکنان را کاهش می‌دهد.

رهبران باید در کنار سرعت، به تثبیت دستاوردها و ایجاد مراحل مشخص برای ارزیابی پیشرفت توجه کنند.

یکی از تغییرات مهم در نگاه جدید به تحول سازمانی این است که کارکنان باید مانند مشتریان اصلی برنامه تغییر دیده شوند. مدیرعامل نباید تنها به اطلاع‌رسانی درباره برنامه بسنده کند، بلکه باید به این پرسش پاسخ دهد که چرا کارکنان باید این تغییر را بپذیرند و چه نقشی در موفقیت آن دارند.

مطالعات علوم رفتاری نشان می‌دهد هرچه افراد در طراحی و اجرای یک تغییر نقش بیشتری داشته باشند، احساس مالکیت بیشتری نسبت به آن پیدا می‌کنند. مشارکت واقعی تنها حضور در جلسات نیست، بلکه زمانی شکل می‌گیرد که کارکنان اختیار، منابع و امکان اثرگذاری داشته باشند.

کارشناسان BCG معتقدند مدیرعامل نباید خود را مجری مستقیم تحول بداند. نقش اصلی او ایجاد سیستمی است که افراد سازمان بتوانند در آن بهترین عملکرد خود را نشان دهند.

به بیان دیگر، مدیرعامل موفق کسی نیست که همه تغییرات را شخصاً کنترل کند، بلکه کسی است که شرایط لازم برای موفقیت تیم‌ها را فراهم می‌کند.

هشدار درباره نشانه‌های ظاهرا مثبت

یکی از نکات مهم مطرح‌شده این است که اگر در مسیر تحول همه شاخص‌ها بدون مشکل و کاملا مثبت گزارش شوند، ممکن است نشانه خطر باشد. زیرا احتمال دارد اطلاعات واقعی به مدیرعامل منتقل نشود یا سازمان خود را به اندازه کافی به چالش نکشیده باشد.

رهبران باید علاوه بر بررسی نتایج مالی و عملیاتی، وضعیت روحی کارکنان و میزان فرسودگی سازمانی را نیز به طور مستمر ارزیابی کنند.

در نهایت، کارشناسان BCG تاکید می‌کنند بزرگ‌ترین باور اشتباه مدیران عامل این است که افراد به صورت طبیعی از تغییر استقبال می‌کنند. هر فرد تجربه، نگرانی و انگیزه متفاوتی دارد و موفقیت تحول زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان بتواند کارکنان را از مخاطب تغییر به سازنده تغییر تبدیل کند.