با توجه به اتفاقاتی که در این مدت افتاده است می‌توانیم تصور کنیم که این رقم افزایش یافته است. در مورد اثرات کوتاه‌مدت بر سلامت روان مطالب زیادی گفته شده است و آثار بلندمدت می‌توانند حتی گسترده‌تر باشند. پیش از وقوع همه‌گیری شرکت‌های بسیاری تمرکز خود را بر سلامت روان کارکنان افزایش داده بودند (که اغلب به علت فشار از سوی کارکنان انجام می‌شد). آن تلاش‌ها امروز حتی ضروری‌تر هستند. با تغییراتی که در طول ماه‌ها و سال‌های آینده انجام خواهد شد، مدیران احتمالا شاهد دست و پنجه نرم کردن کارمندانشان با اضطراب، افسردگی، فرسودگی، ضربه روحی و اختلال اضطراب پس از سانحه خواهند بود. این مشکلات روانی بر اساس نژاد، فرصت‌های اقتصادی، شرایط شهروندی، نوع شغل افراد، مسوولیت‌های فرزندپروری و مراقبتی، متفاوت است. بنابراین مدیران و روسا برای حمایت از مردم در زمانی که با عوامل استرس‌زا، نگرانی‌های مربوط به امنیت و تحولات اقتصادی مواجه هستند چه می‌توانند بکنند؟ حتی در نامعلوم‌ترین دوران نقش مدیران ثابت می‌ماند؛ حمایت از اعضای تیم‌شان که شامل حمایت از سلامت روان آنها نیز می‌شود. خبر خوب این است که بسیاری از ابزارهایی که مدیران برای این کار به آن نیاز دارند همان ابزارهایی هستند که آنها را به مدیری موفق بدل می‌کنند. آسیب‌پذیر باشید: یکی از مزایای همه‌گیری کرونا این است که در حال عادی‌سازی چالش‌های سلامت روان است. تقریبا تمامی ‌افراد در این دوره نوعی ناراحتی و رنج را تجربه کرده‌اند. ولی جهانی شدن این تجربه تنها در صورتی به معنای کاهش انگ‌زدن‌ها می‌شود که کسانی که در قدرت هستند نیز تجربه خود را به اشتراک بگذارند. روراست بودن درباره مشکلات سلامت روان به عنوان یک رئیس سبب می‌شود کارکنان نیز احساس راحتی داشته باشند و درباره چالش‌های سلامت روان خود با شما صحبت کنند. صحبت کردن مدیران از مشکلاتشان، در مورد مسائل روحی یا موارد دیگر، سبب می‌شود فهیم و شجاع به نظر برسند. تحقیقات نشان داده است که رهبری سازمانی درست می‌تواند اعتماد ایجاد کند و در بهبود همکاری نیروهای کاری و عملکردشان موثر باشد. الگوی رفتارهای سالم باشید: اینکه تنها از حمایت از سلامت روحی صحبت کنید کافی نیست. الگوی آن باشید، تا اعضای تیم‌تان احساس کنند می‌توانند مراقبت از خود را در اولویت قرار داده و مرزها را تعیین کنند. معمولا مدیران آنقدر روی رفاه تیم خود و انجام شدن کار تمرکز می‌کنند که از مراقبت از خود غافل می‌شوند. در میانه روز به پیاده‌روی بروید، جلسات درمانی داشته باشید و سفرهای داخلی را در اولویت قرار دهید تا انرژی‌تان تمام نشود و آن را با سایرین نیز به اشتراک بگذارید. از طریق احوالپرسی فرهنگ ارتباطی بسازید: احوالپرسی کردن با هر کدام از کارمندانی که مستقیم با آنها در رابطه کاری هستید حالا مهم‌تر از هر زمان دیگری است. این کار قبلا هم مهم بود ولی در روزهای قبل از پاندمی ‌اغلب از آن غفلت می‌شد. در حال حاضر اما با توجه به تعداد زیادی از مردم که از خانه کار می‌کنند توجه به نشانه‌‌ها حتی سخت‌تر شده است. در مطالعه HBR با  همکاریQualtrics and SAP نزدیک به ۴۰درصد از کارمندان بین‌المللی می‌گویند که هیچ کس در شرکت از آنها سوال نکرده که آیا خوب هستند؟ و این پاسخ‌دهندگان ۳۸درصد بیش از دیگران اعلام کرده‌اند که سلامت روانی‌شان نسبت به قبل از وقوع همه‌گیری افت کرده است. انعطاف‌پذیر باشید: انتظار داشته باشید شرایط، نیازهای اعضای تیم شما و نیازهای خودتان همچنان به تغییر ادامه دهد. به طور منظم، به خصوص در زمان‌های گذار، جویای احوال شوید. شما تنها در صورتی می‌توانید به حل مسائل کمک کنید که بدانید چه اتفاقی در حال رخ دادن است. این گفت‌وگوها به شما این فرصت را می‌دهد تا شیوه‌هایی  را که از سلامت روانی حفاظت می‌کند تکرار کنید. انعطاف‌پذیری در واقع ارتباطات فعال و تنظیم هنجارهاست که به مردم کمک می‌کند مرزهای خود را طراحی و حفظ کنند. درباره نیازهای واقعی کارمندان‌تان حدس و گمان نزنید؛ آنها به احتمال زیاد در زمان‌های مختلف چیزهای متفاوتی نیاز دارند. انعطاف‌پذیری را به طور فعال در پیش بگیرید. برقراری ارتباط را افزایش دهید: نتایج مطالعه مشترک HBR با Qualtrics and SAP نشان می‌دهد از زمان وقوع همه‌گیری کارکنانی که احساس کرده‌اند مدیرانشان در برقراری ارتباط خوب عمل نمی‌کنند ۲۳درصد بیشتر با افت سلامت روان مواجه بوده‌اند. اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم‌تان از تغییرات سازمانی یا به‌روز‌رسانی‌ها مطلع می‌شوند. هر تغییری در ساعات کاری را حتما اطلاع‌رسانی کنید. با مشخص کردن انتظارات درباره حجم کار و اولویت‌بندی کارهایی که باید انجام شود، استرس را کاهش دهید. در آموزش سرمایه‌گذاری کنید: امروز بیش از هر زمان دیگری باید آموزش‌های پیشگیرانه سلامت روان محیط کار را برای رهبران، مدیران و مشارکت‌کنندگان فردی در اولویت قرار دهید. با افزایش مشکلات روانی میان کارکنان باید افسانه‌های رایج را کنار بگذاریم، انگ زدن را متوقف کنیم و مهارت‌های لازم برای گفت‌وگوهای سازنده درباره سلامت روان در محیط کار را کسب کنیم. سیاست‌ها و شیوه‌ها را اصلاح کنید: برای کاهش استرس همگان تا جایی که ممکن است در به‌روز‌رسانی شیوه‌ها و روش‌ها در واکنش به همه‌گیری و بحران‌ها‌، بخشنده و انعطاف‌پذیر باشید. برای نمونه، ممکن است نیاز باشد در رابطه با قوانین و هنجارهای ساعات کاری منعطف، مرخصی با حقوق، ایمیل و سایر ارتباطات، بررسی دقیق‌تری انجام دهید. سعی کنید به جای ارزیابی در مقابل اهداف سختگیرانه، مرور عملکردها را به عنوان فرصتی برای بازخورد دلسوزانه مورد توجه قرار دهید. سنجش کنید: اطمینان از مسوولیت‌پذیری نباید پیچیده باشد؛ این کار می‌تواند با یک بررسی ساده که به‌طور منظم برای دریافت اینکه افراد در حال حاضر و در طول زمان چگونه عمل می‌کنند، انجام شود.