پایان‌کار مدیران «آنالوگ»
آیا شما هم جزو آن دسته از کارکنان هستید که به دلایل مختلف از مدیر بخش منابع انسانی شرکت خود متنفر هستید و اصلا دوست ندارید گذرتان به آنجا بیفتد؟ آیا شما هم از احضار شدن توسط مدیر منابع انسانی و روبه‌رو شدن با او احساس ترس و ناراحتی می‌کنید و او را دشمن اصلی خود می‌پندارید؟ اگر چنین است من به شما توصیه می‌کنم پس از خواندن این مقاله در دیدگاه خود راجع به مدیران منابع انسانی تجدیدنظر کنید و نگاه مثبت‌تری نسبت به مدیر و کارکنان بخش منابع انسانی شرکت یا سازمانی که در آنجا مشغول به کار هستید پیدا کنید. متاسفانه صرف نظر از اینکه مدیران منابع انسانی از چه عملکردی در شرکت‌ها و سازمان‌ها برخوردارند، بسیاری از آنها جزو نامحبوب‌ترین مدیران در بین کارکنان طبقه‌بندی می‌شوند و کمتر کسی است که از حضور در بخش منابع انسانی و سر و کار پیدا کردن با مدیر و کارکنان این بخش احساس خوب و مثبتی داشته باشد. یکی از علل اصلی نامحبوب بودن بخش منابع انسانی در میان کارکنان این ذهنیت اشتباه است که مدیران و کارکنان بخش منابع انسانی را کسانی معرفی می‌کنند که فقط به دنبال حمایت و حفاظت از منافع شرکت در برابر کارکنان هستند و از هر ترفندی برای ضایع کردن حق کارکنان استفاده می‌کنند. ریشه این بدبینی شاید این باشد که بخش مدیریت منابع انسانی به عنوان مجری اقدامات ناخوشایندی مانند اخراج کارکنان یا اعمال کسر از حقوق کارکنان به دلایل مختلف در سازمان شناخته می‌شود و اینها همان چیزهایی است که باعث می‌شود کارکنان یک شرکت ذهنیت منفی و بدی نسبت به مدیر منابع انسانی پیدا کنند و او را به عنوان حامی‌سرسخت کارفرما و مطیع اوامر او در نظر بگیرند حال آنکه در واقعیت به هیچ عنوان نباید چنین باشد. در اصل، بخش مدیریت منابع انسانی یک شرکت و در راس آن مدیر منابع انسانی به دنبال تنبیه کارکنان یا زهر چشم گرفتن از آنها نیست و نه از کارفرما و نه از کارکنان جانبداری یک طرفه ندارد. ایدن چنگ، از بنیانگذاران شرکت PeeopleFinderFree در این مورد می‌گوید: «وظیفه اصلی مدیران منابع انسانی در وهله اول عبارت است از توانمندسازی کارکنان و ارتقای مهارت‌ها و دانش آنها و ایجاد محیط مناسبی که در آن، کارکنان بتوانند بهترین عملکردشان را ارائه دهند و بهترین باشند. بخش مدیریت منابع انسانی نیز می‌کوشد تا سیاست‌هایی را  پیش ببرد که به حمایت از منافع کارکنان کمک کرده و از آنها در برابر نوسانات و توفان‌های بیرونی حفاظت کند.» واقعیت این است که سازمان‌ها بدون داشتن کارکنان اصلا وجود خارجی نخواهند داشت و باید به هر شکلی زمینه تداوم حضور آنها را فراهم آورند و این وظیفه بخش منابع انسانی سازمان‌هاست که با پر کردن شکاف موجود بین کارفرمایان و کارکنان به شکل‌گیری و گسترش یک محیط کاری منسجم و با طراوت کمک کند. با این وجود برداشت‌ها و ذهنیت‌های منفی و نادرستی در مورد بخش مدیریت منابع انسانی و مدیران این بخش وجود دارد که در این مقاله به سه مورد از رایج‌ترین آنها اشاره خواهد شد و دلایلی برای مردود بودن آنها مورد اشاره قرار خواهد گرفت: برداشت نادرست شماره ۱: مدیران منابع انسانی تمام تصمیمات مرتبط با کارکنان را خودشان می‌گیرند بسیاری از کارکنان به این دلیل از مدیر منابع انسانی خوششان نمی‌آید و به عبارت بهتر از او می‌ترسند که فکر می‌کنند او نقش مبصر و اعمال‌کننده اقدامات تنبیهی در شرکت را ایفا می‌کند و صفر تا صد تصمیمات در مورد توبیخ و تنبیه یا اخراج کارکنان خاطی توسط او انجام می‌شود حال آنکه در بیشتر سازمان‌ها با ساختار درست تصمیم‌گیری در این گونه موارد به صورت جمعی و با مشارکت مدیران ارشد شرکت به ویژه مدیرعامل و رئیس مستقیم افراد صورت می‌پذیرد. جرمی ‌یاماگوشی، مدیرعامل شرکت LawnLove در مورد میزان اختیار عمل و قدرت عمل مدیر منابع انسانی می‌گوید: «مدیر منابع انسانی به همان اندازه‌ای قدرت و اختیارات دارد که توسط هیات‌مدیره یا مدیرعامل تعیین شده است و به او تفویض شده است و چنانچه او تصمیمی‌ خارج از این چارچوب بگیرد این تصمیم او توسط مدیران مافوق باطل خواهد شد. با این حال شاید به این دلیل که بسیاری از تصمیمات سخت و ناخوشایند برای کارکنان از جمله توبیخ یا اخراج آنها که معمولا توسط هیات‌مدیره یا مدیرعامل اتخاذ می‌شوند به وسیله مدیر منابع انسانی اعلام می‌شوند این ذهنیت در کارکنان شکل گرفته که شخص مدیر منابع انسانی این تصمیمات را گرفته است حال آنکه در اغلب موارد یک مدیر منابع انسانی کارآمد و وظیفه‌شناس در جلسه تصمیم‌گیری راجع به توبیخ یا اخراج کارکنان خاطی یا کم کار در مقام حمایت از کارکنان وارد می‌شود و تلاش می‌کند تا مدیران مافوق را از اتخاذ تصمیمات شدید منصرف کند. علاوه بر این، تصمیم‌گیری در مورد ارتقای مقام یا افزایش حقوق و مزایای کارکنان در اغلب موارد توسط مدیرانی غیر از مدیر منابع انسانی گرفته می‌شود و این نوع تصمیمات غالبا توسط مدیر منابع انسانی به افراد ابلاغ می‌شود و نباید مسوولیت چنین تصمیماتی را متوجه او دانست. اگرچه مدیران منابع انسانی عنوان مدیریت‌کننده امور مرتبط با منابع انسانی را یدک می‌کشند، اما واقعیت آن است که آنها نه تنها تمام تصمیمات مرتبط با کارکنان را به طور کامل و انحصاری اتخاذ نمی‌کنند، بلکه مسوولیت تصمیمات اتخاذ شده در مواردی مانند تنزل یا ارتقای مقام، کاهش یا افزایش حقوق و توبیخ و اخراج کارکنان نیز با آنها نیست. بر همین اساس لازم است که مدیران منابع انسانی با حمایت و ارتباط صمیمی ‌با کارمندان نقش خود در اتخاذ بسیاری از تصمیمات سازمانی را  با شفافیت با کارمندان در میان بگذارند و در اطلاع‌رسانی تصمیمات ناخوشایند و سخت در سازمان  به کارکنان بسیار حساس باشند و افراد را درجریان روند تصمیم‌گیری‌ها بگذارند تا به این ترتیب  از منفور و بدنام شدن خود در بین کارکنان جلوگیری کنند. برداشت نادرست شماره ۲: مدیران منابع انسانی فقط از کارفرمایان جانبداری می‌کنند یکی دیگر از برداشت‌ها و ذهنیت‌های نادرست در مورد مدیران منابع انسانی این است که آنها حامیان سرسخت کارفرمایان و مدیران ارشد سازمان و توجیه کننده تصمیمات و اقدامات آنها هستند و کارکنان و منافع آنها هیچ اهمیتی برایشان ندارد حال آنکه در واقعیت دقیقا باید برعکس این باشد و حضور مدیر منابع انسانی در جلسات تصمیم‌گیری در مورد کارکنان در اغلب موارد باعث احقاق حق کارکنان شده و از پایمال شدن حقوق آنها جلوگیری می‌کند. از سوی دیگر، چنانچه اقدامی ‌ناشایست توسط یک کارمند یا کارگر در محیط کار صورت پذیرد و این موضوع به گوش مدیریت ارشد شرکت برسد، در اغلب موارد مدیر منابع انسانی باید به عنوان میانجی و حل‌کننده مساله وارد عمل  شود و مشکل به وجود آمده را با کمترین آسیبی که متوجه فرد خاطی شود حل و فصل کند. با این همه در دنیای واقعی شاهد آن هستیم که کارکنان سازمان‌ها و شرکت‌ها غالبا فکر می‌کنند که مدیران منابع انسانی در چنین مواردی نقش محکوم‌کننده و جلاد را بازی می‌کنند و بیشتر دوست دارند تا کارکنان را به خاطر خطاهای شان تنبیه کنند حال آنکه واقعیت چنین نیست و مدیر منابع انسانی در چنین مواردی بیشتر نقش وکیل مدافع را برای کارکنان بازی می‌کنند و می‌کوشند تا سبک‌ترین مجازات و نرم‌ترین تنبیهات برای فرد خاطی در نظر گرفته شود. بنابراین می‌توان ادعا کرد که مدیران منابع انسانی حتی بهتر از خود کارکنان در حال دفاع از منافع و حقوق آنها هستند و در اغلب موارد چنین فداکاری‌هایی از چشم دیگران دور می‌ماند. در واقع ریشه و علت اصلی این سوء‌تفاهم را می‌توان در این نکته جست‌وجو کرد که مدیر منابع انسانی به آن اندازه که با مدیران ارشد و رهبران سازمان در ارتباط است و با آنها وقت می‌گذرانند با کارکنان در ارتباط مستقیم نیستند و به خاطر همین دوری است که شائبه جانبداری مدیران منابع انسانی از کارفرمایان و مدیران در بین بسیاری از کارکنان شکل گرفته و می‌گیرد. بنابراین یکی از اولویت‌های پیش‌ روی مدیران منابع انسانی می‌تواند این باشد که آنها با افزایش پیوندهای خود با کارکنان، بیش از پیش اعتماد آنها را به خود جلب کنند. برداشت نادرست شماره ۳: بخش مدیریت منابع انسانی فاقد نقش‌آفرینی استراتژیک و ارزش‌آفرین در شرکت‌ها هستند تا چندی پیش بخش مدیریت منابع انسانی موظف به اجرای وظایف و عملیات مرتبط با امور اداری و پرسنلی سازمان‌ها بود که این امور پس از گسترش اتوماسیون و دیجیتالی شدن این فرآیندها از اولویت کاری بخش منابع انسانی خارج شده است و در نتیجه مدیران و کارکنان بخش منابع انسانی سازمان‌ها این فرصت را پیدا کرده‌اند تا تمرکز بیشتری روی استراتژی‌های سازمانی پیدا کنند و بیشتر از گذشته برای سازمان ارزش آفرینی کنند. امروزه نقش آفرینی بخش منابع انسانی به حوزه‌هایی به مراتب گسترده از جذب و استخدام نیرو و نگهداشت کارکنان گسترش پیدا کرده است و وظایف و کارکردهای این بخش تنوع و تاثیرگذاری بسیار بیشتری پیدا کرده است و پیچیدگی‌های بیشتری یافته است. امروزه بخش مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها کارکردهای زیر را بر عهده دارد: *آموزش و ارتقای دانش و مهارت‌های نیروی انسانی *تقویت فرهنگ سازمانی و جاری کردن خون جدید در رگ‌های سازمان *مدیریت کردن و حل و فصل تخلفات صورت گرفته توسط کارکنان و حل مشکلات ایجاد شده بین کارکنان و کارفرمایان *مشاوره دادن به مدیران ارشد و رهبران سازمان در ارتباط با نحوه برخورد با کارکنان *تجزیه و تحلیل و معیاربندی برای برنامه‌های پاداش‌دهی به کارکنان *جذب و آماده‌سازی نیروهای تازه وارد به سازمان *برقراری رابطه مستقیم و مستمر با سایر بخش‌های سازمان با هدف شکل‌دهی به مسیرهای کاری درست *حصول اطمینان از پایبندی مدیران و کارکنان به سیاست‌ها، خط‌مشی‌ها و رویه‌های غالب سازمان و جلوگیری از انحراف از آنها *ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مبتنی بر تنوع، برابری، رفاه و موثر بودن *تسهیل ارتباطات بین مدیران عالی، میانی و کارکنان *برنامه‌ریزی برای افزایش مشارکت کارکنان در کلیه امور سازمان به طور کلی، در دنیای امروز که تعیین‌کنندگی و تاثیرگذاری فرهنگ سازمانی در حال افزایش است، بسیاری از کارفرمایان و رهبران شرکت‌ها و سازمان‌ها دست به دامان مدیران منابع انسانی شده و از آنها می‌خواهند تا رهبری فرآیند حرکت به سمت آینده کار را بر عهده بگیرند. در چنین وضعیتی مدیران منابع انسانی نیز باید با آگاهی کامل از نقش‌ها و کارکردهای جدیدی که از آنها انتظار می‌رود در راستای ارزش‌آفرینی‌های استراتژیک گام‌های جدی‌تری بردارند. در این حالت مدیران منابع انسانی باید با تقویت دانش و مهارت‌های خود و جور دیگر دیدن و اندیشیدن به شکلی دیگر، سازمان‌های متبوع خود را آماده ورود به عصر تمام دیجیتالی آینده کنند. در دنیای آینده، دیتا نقش و تاثیرگذاری بسیار گسترده‌تری خواهند داشت و در چنین دنیایی مدیران منابع انسانی نمی توانند با اتکا به روش‌های سنتی و آنالوگ راه به جایی ببرند و سکان داران خوبی برای سازمان‌ها باشند. به هر حال، همان طور که نمی‌توان دو مدیر منابع انسانی پیدا کرد که دانش و مهارت‌هایی کاملا شبیه به هم داشته باشند و دقیقا مثل هم به وظایف خود عمل کنند به همان اندازه هم نمی‌توان انتظار داشت که برخوردها با بخش مدیریت منابع انسانی نیز یکسان باشد و این هنر مدیر منابع انسانی است که بتواند با جذب و نگه‌داشت باکیفیت‌ترین نیروها به تحقق آرمان‌ها و اهداف سازمان کمک کند و سهم و نقش خود را در ارزش‌آفرینی حداکثری برای سازمان به بهترین شکل ایفا کنند. در این میان، اما نباید از یاد برد که تمام این ایفای نقش‌ها و اثرگذاری‌ها زمانی اتفاق خواهد افتاد که ذهنیت مثبت و مطلوبی در مورد عملکرد‌ها و کارکردهای مدیران منابع انسانی در بین کارکنان وجود داشته باشد و آنها بتوانند با دوری جستن از برداشت‌های نادرستی که در مورد نقش و کارکرد بخش مدیریت منابع انسانی در سازمان به چشم می‌خورد از پتانسیل‌های غنی این بخش در راستای بهبود شرایط کاری خود بهره ببرند.