کارها را به فرهنگ سازمانی بسپارید!
هستینگز و مدیرانش از این سند برای آشنایی کارکنان جدید خود با شرکت استفاده می‌کردند. این روند آشناسازی کارکنان با فرهنگ سازمانی نتفلیکس به‌ویژه زمانی پررنگ‌تر شد که شرکت در حال عرضه در بورس بود و روند سودآوری را شروع کرده بود. به عبارت دیگر، شالوده‌های شرکت گذاشته شده و محورهای اصلی فعالیت و روحیه جمعی کارکنان آن مشخص شده بود. هستینگز درباره فرهنگ‌سازی در آن دوره می‌گوید: به عنوان مدیران ارشد شرکت، به تدریج روی «آنچه می‌خواستیم باشیم و شیوه‌ای که می‌خواستیم فعالیت کنیم» تمرکز آگاهانه‌تری کرده بودیم. واکنش‌های متفاوتی به دسته کارت‌های فرهنگ نتفلیکس در آن سال‌ها صورت گرفت. برخی از کارکنان جدید عاشقش بودند؛ بقیه به‌شدت از آن می‌ترسیدند که البته شاید دلیل هراس شان را باید در خود جست‌وجو می‌کردند. با این حال، برای هستینگز روشن بود که این سند می‌تواند بیش از یک ابزار آموزشی و آشناسازی کارکنان جدید با محیط شرکت باشد. از نظر او، این سند می‌توانست ابزاری برای جذب نیرو و رسیدگی به مشکلات سازمانی هم باشد. به عبارت دیگر، به جای آنکه از این سند فقط برای آموزش و آشناسازی کارکنان استخدام شده استفاده شود، امکان ارائه آن به تمام متقاضیان شغلی هم وجود داشت تا به این صورت آگاهی آنها از شرکت افزایش یابد. بنیان‌گذار نتفلیکس در سال ۲۰۱۷ در پادکست رید هافمن گفت: «ما متوجه شدیم که این سند را باید به تمام متقاضیان شغلی خود ارائه دهیم.» دو سال پیش از آن، در سال ۲۰۱۵ گفته بود: «ما می‌خواستیم فردی که برای استخدام در شرکت ما تقاضانامه می‌فرستد، دقیقا بداند که متقاضی چه چیزی شده است.» به این دلیل بود که سند فرهنگ سازمانی نتفلیکس در سال ۲۰۰۹ در وب سایت اشتراک‌گذاری اسناد اسلایدشیر (SlideShare) بارگذاری شد. بازتاب‌های این اقدام در اینترنت فراتر از تصور بود. مدیران نتفلیکس با این کار، به طور دقیق برای جامعه مشخص کردند که چه کسانی هستند، به چه چیزهایی باور دارند، چگونه فعالیت می‌کنند و چگونه ایده‌های خود را روی کاغذ آورده و در نهایت در قالب فیلم و سریال به جهان عرضه می‌کنند. نتفلیکس به این صورت، نه تنها پیش از درخواست شغل متقاضیان غیربهینه، آنها را غربال می‌کردند، بلکه «ذهنیت افراد مردد و توانمند را هم شکل می‌دادند.» رسانه‌ای کردن فرهنگ سازمانی از آنجا برای نتفلیکس نقطه قوت مهمی بود که در دهه ۲۰۰۰ و اوایل ۲۰۱۰ رقابت سختی بین شرکت‌های فعال در دره سیلیکون آمریکا برای جذب نخبگان و استعدادهای برتر شکل گرفته بود. این رقابت بر سر نیروی کار، باعث شده بود که فرهنگ سازمانی مانند یک مزیت رقابتی شود. اقدام نتفلیکس باعث تبدیل شدن آن به یک شرکت رسانه‌ای ۱۵۰ میلیارد دلاری شود که یکی از بالاترین حقوق‌ها و یکی از کمترین نرخ‌های استعفای کارکنان در دره سیلیکون را داشت. این شرکت در عرض ۲۰ سال، چنان صنعت فیلم و تلویزیون را متحول کرد که از زمان معرفی صوت و تصویر سابقه نداشت. رویکرد «اول فرهنگ» لزوما با روحیه هستینگز همخوانی نداشت. او در بنیان‌گذاری نخستین شرکت خود که شرکتی کاملا نرم‌افزاری بود، رویه دیگری داشت که شاید بتوان آن را رویکرد «اول من» توصیف کرد. منظور این نیست که او خودخواه بود؛ در حقیقت کاملا قضیه عکس آن بود. او همه کار را خودش کرد یا دست‌کم تلاش کرد که همه کارهای آن شرکت را خودش انجام دهد. در این باره توضیح می‌دهد: «فکر می‌کردم اگر بتوانم فروش بیشتری انجام دهم، سفر بیشتری بروم، کدنویسی بیشتری داشته باشم و با متقاضیان شغلی بیشتری مصاحبه کنم، همه‌چیز بهتر خواهد شد.» از نگاه او، اگر مشکلی برای حل کردن وجود داشت یا نقصی در کدنویسی برنامه‌ها یافت می‌شد، خودش به عنوان بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکتی که عملا ثمره مغزش بود، بهترین فرد برای حل آن مشکلات به شمار می‌رفت. اما در نهایت، به دوش کشیدن آن همه بار، امکان‌پذیر نبود. درباره سرگذشت خود در آن سال‌ها می‌گوید: «تمام شب کدنویسی می‌کردم و تمام روز می‌کوشیدم مدیرعامل باشم. در نهایت حتی برای حمام رفتن هم باید به دنبال زمان خالی می‌گشتم.» هستینگز متوجه شد که به آن شیوه فعالیت، کار کردن نمی‌گویند. باید راهی بهتر می‌یافت. در پی تغییر رویه، اشتباهی مرتکب شد که در نهایت به تولد دسته‌کارت‌های فرهنگ انجامید. او در شرکت نرم‌افزاری پیور‌سافت‌ور رویه جدیدش را آغاز کرد. هر گاه که مشکلی پیش می‌آمد، روند کار را به نحوی تغییر می‌داد که دیگر چنان مشکلی بروز نکند. به گفته خودش در یک سخنرانی در سال ۲۰۱۸، مصون از اشتباه کردن شرکت باعث شد که کارکنان آمادگی مواجهه با مشکلات و اشتباهات را نداشته باشند.این وضعیت، شرکت را ناتوان از انطباق خود با محیط و تغییر شرایط کرد. در نهایت آن شرکت را یکی از رقبای بزرگ خریداری کرد و هستینگز با درآمد آن به بنیان‌گذاری مشترک نتفلیکس پرداخت. در آن جا بود که برخلاف بسیاری از بنیان‌گذاران شانس درس گرفتن از اشتباهاتش را پیدا کرده بود. او برخلاف بسیاری از کارآفرینان و بنیان‌گذاران کسب‌وکارها فهمیده بود که همواره خودش نباید تمام مشکلات را حل کند و «هیچ‌گاه چاره را نباید در بیشتر کار کردن جست.» بله، تا مدتی و در شرایطی، کارآفرین و بنیان‌گذار هر کسب‌وکار بهترین فردی است که می‌تواند راهکار مشکلات را پیدا کند.با این حال، تک‌روی باعث فرسودگی جسمی و ذهنی می‌شود .هستینگز آموخته بود که باید یک فرهنگ سازمانی پویا و توانمندساز ایجاد کرد؛ فرهنگی که کارکنانی مشتاق و توانمند جذب کرده، آنها را برای حل مشکلات مسلح کند و خودشان بتوانند بیشتر ایده‌پردازی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را بر عهده بگیرند.