مرکز خرید چوب کاسپینماساژور و بادکش برقی هژنگ مدل HZ-MSG-2طراحی و بهینه سازی وبسایتآگهی رایگان

ماجرای هزاران نیروی بی کیفیت  در شهرداری/ اسامی استخدامی های جدید شهرداری روی سامانه شفافیت
گروه اجتماعی خبرگزاری فارس، مریم گلباز؛ مدیران شهری تصمیم گرفتند از طریق ازمون تعدادی نیرو جذب کند. این در حالی است که بارها مدیران فعلی از نیروی مازاد شهرداری و چاق بودن بدنه گله مند بوده و اعلام کردند برای پرداخت حقوق و مزایا دچار مشکل هستند.  البته یکی از اعضای شورای شهر هم علت این امر را بی کیفیت بودن نیروهای شهرداری اعلام کرد. با سیدحسن رسولی عضو شورای شهر تهران در این باره به گفت‌وگو نشستیم.  قرار است شهرداری تهران آزمونی برای جذب نیروی جدید برگزار کند. این در حالی است که شهرداری 62 هزار نیرو دارد و مدام مدیران فعلی تاکید دارند که بدنه شهرداری چاق است و تناسبی بین نیروی انسانی و پست ها نیست؟ در این خصوص توضیح می‌دهید؟ بیش از ۳ برابر پست ها و نیاز واقعی شهرداری نیرو جذب شده است در دوره پنجم شورای اسلامی شهر تهران، در حوزه منابع انسانی با دو کاستی نسبتاً مهم روبه‌رو بوده‌ایم. اولین موضوع این است که بیش از 3 برابر پست‌های سازمانی و نیازهای واقعی شهرداری نیرو جذب شده بود، به عبارتی طی سنوات قبل یکی از اصول مدیریت منابع انسانی به معنی جذب و به کارگیری نیرو بر مبنای نیازسنجی علمی و عملی صورت نگرفته است و این موضوع یک نقض آشکار است و همین امر باعث شد که کارکنان مازاد جذب شده و به دلیل دارا نبودن وظیفه شغلی معین، دچار یأس و دلسردی شده و سازمان  هم نتواند از این ترکیب نیروی انسانی مازاد به نحو مطلوب استفاده کند. به این منظور دو سیاست مکمل در پیش گرفته شده و ادامه پیدا کرد.  به دلیل افزایش نیرو در سال اول مدیریت فعلی شهرداری تعدادی از نیروها اخراج شدند و یا  قرارداد انها تمدید نشد؟ حال شهرداری قصد جذب نیرو دارد علت این امر چیست؟ جهت‌گیری اول ما عبارت بود  از کاهش تدریجی کمیت. تعدادی از نیروهای شهرداری به روش‌های قانونی و داوطلبانه از قبیل بازنشستگی، بازخرید، پایان دادن به مأموریت‌ها و روش‌هایی از این دست  کم شدند. تصمیمات رادیکالی در خصوص نیروها گرفته نشد/ به اصلاح تدریجی تن دادیم سیاست دوم این بود که صرفنظر از ایرادات در فرایند جذب همکاران شریف در شهرداری که انسان‌های ارزشمندی هستند، شورا باید نسبت به ابعاد اخلاقی، انسانی و شرایط سخت معیشتی این عزیزان توجه می‌کرد، لذا از اتخاذ تصمیمات رادیکالی به معنی اعلام پایان کار و یا اخراج جلوگیری کرد و به اصلاح تدریجی تن دادیم. ۵ هزار نیروی شهرداری در ۳ سال کم شد کما اینکه امروز که سه سال است از عمر پنجمین دوره شورای شهر می‌گذرد، چهار تا پنج‌هزار نفر از نیروهای انسانی شهرداری از شرکت‌ها و سازمان‌های تابعه کاسته شده است و در هیچ دوره‌ای این‌چنین نبوده است و‌در هر دوره با افزایش نیرو مواجه بودیم.  یعنی این همه نیرو در شهرداری تهران از کیفیت لازم برخوردار نبودندکه مجبور به جذب دوباره شدید؟ ایراد دوم، کیفیت نیروی انسانی شهرداری در حوزه مدیریت منابع انسانی بوده است. علمای مربوطه فرایندی را برای انتخاب، استخدام و آموزش و نگهداری و به کارگیری سرمایه‌های انسانی تعریف می‌کنند. این نظریه علمی مقرر می‌دارد که قبل از اقدام به استخدام نیروی انسانی متخصص، سازمان با گرایش منابع انسانی، سنجش و اندازه‌گیری کند و نیاز واقعی سازمان را به تعداد معینی از کارکنان که  بر اساس نیازسنجی مستلزم دارا بودن ساختار سازمان مناسب و دربردارنده اهداف مأموریت‌ها و وظایف سازمان است جذب شوند. تعداد مشاغل و پست‌های سازمانی، شرح وظیفه هر شغل و شرایط احراز تصدی هرکدام از مشاغل و فعالیت روزانه باید انجام شود. شبیه هر رفتاری که در حوزه مدیریتی می‌شود، اندازه و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز پیشاپیش سنجیده می‌شود. با این اقدام، دیگر نه نیروی انسانی مازاد می‌شود و نه نیروی انسانی غیرمرتبط از حیث رشته تحصیلی و مهارت‌های آموزشی وارد سازمان می‌شود. در همین مسیر، بعد از اینکه نیازها مشخص شد، تعداد نیروی انسانی معین  جذب می شود. مدیریت منابع انسانی با مراجعه به بازار کار نیروی انسانی، تقاضای خود را مانند سایر تقاضاها از بازار کار به طریق درج آگهی عمومی آزمون سراسری به اطلاع جویندگان کار در سطوح گوناگون شغلی می‌پردازند. شهرداری نه آزمون را برگزار می کند و نه سوالات را طرح می کند بدین ترتیب، شهرداری نیاز خود را به جامعه و فارغ‌التحصیلان جویای کار اعلام می‌کند. جویندگان کار در این فرایند در شرایطی مساوی در آزمونی که خود شهرداری هم برگزار نمی‌کند و سازمان سنجش برگزارکننده است و به پرسش‌هایی که توسط شهرداری هم طرح نمی‌شود و از طریق دانشکده‌های مدیریت یا سازمان امور استخدامی کشور متناسب با اهداف سازمان تعیین می‌شود، به صورت رقابتی و به دور از رانت، همه متقاضیان با توجه به شرایط اعلام شده، در آزمون شرکت می‌کنند. در نتیجه کسانی که از این مسیر عبور می‌کنند، از قبل سنجیده شده که چه ویژگی باید داشته باشند و قطعاً بهترین نسبت را از حیث انطباق نیازهای شغلی با شاغلین دارند و بعد از آن، سایر مراحل طی می‌شود. این افراد بعد از اینکه در آزمون ورودی قبول شدند، آموزش‌های اولیه را دیده و محل کار آنها مشخص می‌شود و موضوع طبقه‌بندی و اقدام به نگهداشت این نیروها که بزرگترین سرمایه است، در دستورکار قرار می‌گیرند. شما اعلام کردید که نیروهای شهرداری تهران از کیفیت لازم برخوردار نیستند و همین امر باعث ناراحتی کارکنان شهرداری شده است؟یعنی درصد اندکی هم تخصص ندارند؟ عمده نیروها از مراکز آموزشی علمی - کاربردی و اکثراً رشته‌های تحصیلی غیرمرتبط است در شهرداری تهران تقریباً هیچ‌کدام از این فرایندها به شکل صحیح صورت نگرفته است و به لحاظ کیفیت، عمده نیروها از مراکز آموزش علمی - کاربردی و اکثراً رشته‌های تحصیلی غیرمرتبط است. در برخی مناطق شهرداری چند ده فارغ‌التحصیل غیرمرتبط با حوزه کاری داریم و کمتر از بین دانشگاه‌های معتبر و متناسب با نیازهای شهرداری در بین همکاران وجود دارد. چیزی که بنده عرض کردم، خدای نکرده تعرض به صفات انسانی، اخلاقی، انقلابی و شخصیتی همکاران نیست، بلکه تلاش کردم بیان کنم که باید یک نگاه علمی و تخصصی وجود داشته باشد و اگر به عنوان مثال کسی قرار است در شرکت نفت استخدام شود، با کسی که قرار است در وزارتخانه میراث فرهنگی استخدام شود، از حیث آموزه‌های دانشگاهی، مهارت‌های شغلی کاملاً ویژگی‌های متفاوتی دارند. کیفیت نیروی انسانی وزارت نفت با مدل نیروی انسانی میراث فرهنگی متفاوت است. ما باید در شهرداری ویژگی‌های تخصصی و حرفه‌ای را مدنظر قرار دهیم و این یک قاعده مسلم است که با هزینه کمتر به اهداف برسیم و همچنین رابطه مستقیم بین شاغلین و مشاغل در سازمان برقرار شود.  بگذارید مثال دیگری بزنم. مثلا در حوزه حمل و نقل اگر کسی شاغل است نباید لیسانس روانشناسی، هنر، تاریخ و... داشته باشد، این فرد باید برای اینکه در این حوزه به کار گرفته شود، در رشته مرتبط حمل و نقل درس خوانده باشد. حال اگر کسی بخواهد در مرکز اسناد کشور مشغول به کار شود، قطعاً کسی که مهندس حمل و نقل و برق و الکترونیک است به درد  این بخش نمی‌ خوردو شخص مورد نظر باید در رشته تخصصی همانند تاریخ، ادبیات، جامعه‌شناسی تحصیل کرده باشد.  افراد در برداشت ها ازاد هستند شورای شهر تهران در حوزه جذب منابع انسانی با استفاده از نظریه علمی کارشناسان و صاحب‌نظران بنا دارد مسیری را طی کند و فکر می‌کنیم که این مسیر نسبت خوبی برای حفظ منافع شهر و شهروندان دارد. اگر از گفته یک عضو شورا، افراد برداشت‌های خاص خودشان را دارند، جامعه ما آزاد است و حق دارند به هر شیوه‌ای که می‌خواهند برداشت کنند، اما در حوزه منابع انسانی، به دنبال پایان دادن به روش‌های کمتر صحیح گذشته هستیم. همه کارکنان شهرداری هم می‌توانند در این آزمون شرکت کنند و ما بهترین افراد را از حیث تخصص و حوزه کسب خواهیم کرد و با این کار، به روش جذب نیرو به صورت غیرحساب شده و به دور از نیازهای واقعی پایان می‌دهیم و یک رقابت برای شرکت در آزمون ایجاد می‌کنیم و هر کس می‌تواند در این آزمون شرکت کند. ما به دنبال برقراری عدالت و جذب نخبگان دانشگاهی هستیم و اگر این روند طی شود، قدمی در راستای اصلاح کیفیت نیروها صورت گرفته است. بسیاری معتقدند که برگزاری آزمون برای نیروهای پشت درمانده شماست، شما که به دنبال اجرای عدالت بودید و می‌خواستید نیروهای نخبه را جذب کنید، چرا در سال پایانی مدیریت خود دست به این کار زده‌اید؟ در حالی که شما منتقد گذشتگان بودید که در سال پایانی تعداد زیادی نیرو جذب کرده‌اند و همین تصمیم باعث بروز مشکل برای شهرداری شده است، در این باره توضیح می‌دهید؟ اقدامات زیربنایی نباید تابعی از دوره نمایندگی اعضای شورای شهر باشد. ما سال گذشته برنامه پنج‌ساله سوم شهرداری را تصویب کردیم. سه و نیم سال از اجرای این برنامه مربوط به دوره ششم شورای شهر تهران خواهد بود، بنابراین سیاستگذاری و مقررات شورا نه تنها نباید کوتاه‌مدت و برخاسته از منویات اعضای یک دوره باشد، برعکس باید بر این پایه استوار شود که اعضای شورا با رأی مردم جابجا می‌شوند، اما شهرداری که بیش از 110 سال از عمر آن می‌گذرد، مانا و ماندگار خواهد بود.  نکته دیگر این است که اگر ما آزمون را هم برگزار نمی‌کردیم و اعلام عمومی در این زمینه صورت نمی‌گرفت، این نقض بر ما وارد بود که به دنبال جذب نزدیکان خودمان هستیم. مضافاً برای اینکه دور از شأن اعضای شورای پنجم است که از این اهداف دسته‌چندمی داشته باشند، وگرنه این جذب نیرو را در سال اول انجام می‌دادیم. وقتی در سال آخر صورت گرفته، یعنی به دنبال نیروی متخصص هستیم. شورا و شهرداری طرحی را مطرح کردند که در آن تلاش می‌شود از خصیصه‌های یک آزمون عادلانه و برقراری عدالت صورت گیرد. همه جوانان از همه شهرهای کشور می‌توانند در این آزمون در شرایط یکسان شرکت کنند.  من این پیش‌فرض را که ما این آزمون را برای جذب نیروهای پشت‌درمانده خودمان انجام می‌دهیم رد می‌کنم، البته شاید قبلاً از این رویدادها در شهرداری رخ می‌داده است. طبیعتاً افکار عمومی موضوع را قضاوت می‌کند.  بعد از برگزاری ازمون  اگر دیده شود در این آزمون از نزدیکان، هم‌حزبی‌ها، فامیل‌ها و آشنایان مدیران افرادی جذب شدند، شما به عنوان نماینده شورا که معتقد هستید به دنبال اجرای عدالت و برابری هستید چه اقدامی انجام می‌دهید؟  اسامی افراد جذب شده با ریز نمرات در سامانه شفافیت قرار می گیرد تأکید می‌کنم که اسامی تمامی افرادی که جذب می‌شوند، با نمره اخذ شده در سامانه شفافیت شهرداری تهران بارگذار شود و همه اشخاص حقیقی و حقوقی می‌توانند این داده‌ها را رصد کنند. ما اسم همه افراد را در سامانه شفافیت قرار می‌دهیم. شک نکنید. مدتهاست که قرار است حقوق و مزایای کامل معاونان شهردار و مدیران در سامانه شفافیت اعلام شود اما سالهاست که این امر رخ نداده، آیا امکان دارد که درج اسامی هم به این سرنوشت دچار شود؟ بالاخره سامانه تازه راه افتاده است و باید اصلاح شود، اما ما اسامی را منتشر می‌کنیم و مهمترین تضمین برای این آزمون، نظارت افکارعمومی و فراهم بودن کنترل و نظارت است. این آزمون مانند کنکور است و به دنبال پایان دادن به  جذب دوستان و آشنایان و فامیل‌ها در شهرداری هستیم. در سه سال گذشته در شهرداری تهران با توجه به اینکه مدام مطرح می‌شد تعداد نیروی انسانی زیاد است و بدنه چاق و ناکارآمد است، اما در بخش‌های مختلف شاهد جذب نیرو با قرار دادهای متفاوت بوده‌ایم، اگر شما به دنبال عدالت بودید، بهتر نبود از ابتدا این آزمون برگزار می‌شد تا تمام افراد در شرایط یکسان وارد شهرداری می‌شدند؟ در جریان اینکه در کدام بخش‌ها چه افرادی جذب شده نیستم،‌ اما در شهریور سال 96 که وارد شهرداری شدیم، بیش از 69 هزار نیرو این سازمان داشت و امروز کمتر از 62 هزار نفر هستند. ما به دنبال برگزاری آزمون هستیم. شاید در بخش‌هایی از شهرداری نیروهایی جذب شده است که من نه رد می‌کنم و نه تأئید می‌کنم، اما ما به عنوان نماینده از دو طریق حقوق شهروندان را حفظ می‌کنیم، ابتدا اینکه برای نظام جذب، مقرراتی گذاشته‌ایم و در دوره‌های بعد هم باید براساس همین نظام نیرو جذب شود.  آیا در دوره‌های بعد، مدیران نمی‌توانند نیرو جذب کنند؟ باید از این قانون تبعیت کنند، مگر اینکه بگویند برنامه چهارم توسعه روش جذب نیرویش درست نیست و فامیل‌گزینی را جایگرین کند که البته بعید می‌دانم. خود شما در صحبت‌هایتان گفتید 62 هزار نیرو در شهرداری تهران وجود دارد، آیا در این 62 هزار نیرو، ما متخصص نداریم؟ در این زمینه توضیح می‌دهید که واقعا نیروهای شهرداری ناکارآمد هستند؟ حداقل بگویید چنددرصد نیروهای شهرداری از کیفیت لازم برخوردار هستند؟  بهتر است این موضوعات را از آقای مظاهریان معاون منابع انسانی بپرسید، گزارش‌های دقیقی از ساختار نیروهای انسانی هم به لحاظ کمی و هم به لحاظ کیفی دارند. شما کافی است وارد حوزه معاونت شهرسازی و معماری شهرداری شوید و یا وارد یکی از شهرداری‌های مناطق به عنوان یک واحد اجرایی شود، ببینید وضعیت نیروی انسانی چگونه است؟ چه مقدار نیروی فارغ‌التحصیل از دانشگاه امیرکبیر، تهران، شریف، فردوسی و... است و چه مقدار فارغ‌التحصیل از دانشگاه‌های علمی کاربردی و دانشگاه‌های ناشناخته داریم، دوماً به دست می اید چه تعداد نیرو برای چه تعداد پست داریم و یا رشته‌های تحصیلی افرادی که جذب شدند رابطه مستقیم با نیازهای واقعی شهرداری داشته است؟ اگر امروز به من سیدحسن رسولی ایرادی گرفته می‌شود، کافی است سرچ کنند و ببینند من چند نفر از فامیل و اعضای ستاد انتخاباتی خود را وارد شهرداری کرده‌ام؟ موکلین بنده حق دارند که این موضوع را پیگیری کنند. ما بین منافع عمومی مردم و شهرداری و تمایلات و خواسته فردی یک هدف را انتخاب کردیم و مسیری که ما انتخاب کرده‌ایم این است که حق مردم ضایع نشود.  انتهای پیام/